Vendete bien-en-entre vista

¡Véndete Bien
en la
Entrevista de
Trabajo!
El aplomo, la persuasión y la
inteligencia emocional en el
escenario de la entrevista
Ernesto Rubio
Cortesía de Ronald, Career Services Group
Lima - Perú

Ernesto Rubio | 1
INTRODUCCIÓN
La entrevista de trabajo, como parte inherente al proceso selectivo, es la última prueba
y examen, el momento ante el cual todos los demás momentos (del proceso) son solo
de preparación, pues la entrevista es la que, en concreto, define la elección final.
Una entrevista de trabajo bien gestionada puede llevar a espacios muy altos en el
desarrollo de la carrera profesional.
Así también, debemos observar que hay algunas personas que este evento crítico y
decisor no los pone nada nerviosos; más bien, y por el contrario, los motiva, los
emociona y hasta se divierten cuando les toca hacerlo (entrevistarse).
Sin embargo, es ampliamente sabido que la gestión de “la entrevista de trabajo” estresa,
pone nervioso y genera un alto grado de ansiedad a la gran mayoría de profesionales.
¿Por qué?
Simplemente por el poder de la expectativa interna, la que, muchas veces, se suma al
marcado interés de hacer un buen papel en el escenario, con el foco puesto en ¡acceder
a ese nuevo puesto! Ese hecho, según el grado de demanda interna de cada persona,
estresa y, objetivamente, preocupa, siendo de hecho uno de los mayores detractores en
el buen desempeño (del candidato) a lo largo del proceso de selección.
Este libro condensa todas las fases de la entrevista de trabajo en sí, tratando de extraerla
del proceso selectivo propiamente, con el claro objetivo de permitirle al lector obtener
una visión integral de todos los aspectos que rodean las entrevistas, en sus diferentes
formas, estilos y peculiaridades.
Al recopilar ordenadamente todas las etapas y formas de entrevistas, permitirá al lector
obtener un aprendizaje único, siendo que la entrevista, en buena cuenta, es un proceso
de “venta personal”, pues este tratado no sostiene ni fundamenta que hay que ser “un
buen vendedor” o “haber trabajado en ventas” para realizar, eficientemente, una
entrevista decisoria.
Más bien, y por el contrario, sostiene que, para llevar eficientemente el acto de la
entrevista, se necesitará contar con un alto nivel de auto-conocimiento, pero sobre
todo, acompañado de una buena dosis de dignidad personal que permita hacer sentir al
profesional seguro de “ser quien es”, con sus fortalezas y habilidades, pero también las
legítimas debilidades, las particulares expectativas, las motivaciones, los sueños y
también aquellos hitos y logros obtenidos a lo largo de una sostenida trayectoria, que
sumadas y en síntesis, hagan sentir genuinamente “orgulloso y único” al profesional.
Es totalmente probado que el atributo más valorado en los procesos de entrevistas,
definitivamente, es la seguridad personal o, mejor, ese legítimo aplomo. Siendo que
éste solo se podrá nutrir y maximizar a partir de un exhaustivo auto-conocimiento, que

2 | Véndete bien en la entrevista de trabajo
sea sistémico, comprendiendo las propias Competencias que posee, aquellos Intereses
claros y proyectivos, pero también los propios Estilos de Personalidad, siempre únicos
y, de hecho, teniendo muy claro ese: “Dónde quiero estar”, “Qué quiero hacer” y “Qué
quiero tener”.
En cuanto al contenido de este Libro, éste se describirá y revisará la objetiva estructura
de las diferentes fases y momentos de las entrevistas de trabajo, manteniendo una clara
visión sobre las reales necesidades que esconden los diversos entrevistadores,
consiguiendo verlos literalmente como concretos “Compradores” de ese concurso
profesional.
Así también, se abordará en la lectura -puntualmente- a cada tipo de “Comprador” como
son, por ejemplo: el “Comprador Financiero” o el de “RRHHs” o el “CEO”; y también a
otros decisores responsables de evaluar (detalladamente) al talento requerido.
Entonces, empatizar con cada uno de los (diversos) entrevistadores, de manera asertiva
y eficiente, se tornará crítico y muy necesario, de cara a alinear coherentemente el
diálogo, a la medida del que entrevista.
Finalmente, este trabajo está dirigido a todos aquellos profesionales de las distintas
áreas organizacionales, jerarquías e industrias que deseen incrementar sus
conocimientos y técnicas para llevar a cabo y satisfactoriamente los diversos tipos de
entrevistas, abarcando (a lo largo de toda la lectura) el ciclo completo de las mismas,
con una estructura secuencial, coherente y, por demás, amigable, convirtiéndose en una
Herramienta Clave y Crítica en una Estratégica Gestión de la Carrera.

Ernesto Rubio | 3
ÍNDICE
FASE I
INTRODUCCIÓN A LA VENTA PERSONAL
1) LA INCIDENCIA DE LAS ENTREVISTAS A LO LARGO DE TODO EL PROCESO SELECTIVO;
LOS PRIMEROS FILTROS..............................................................................................6
2) LA ENTREVISTA COMO UN “SCAN INICIAL”:
EL AUTOCONOCIMIENTO, LAS RESPUESTAS CORRECTAS, EL COMPORTAMIENTO
GESTUAL Y UNA PERMANENTE ASERTIVIDAD.............................................................7
3) EL ELOGIO CORPORATIVO COMO RAPPORT INICIAL EN LA ENTREVISTA: ¡ES
GRATIS!:
“NUNCA HABRÁ UNA SEGUNDA OPORTUNIDAD PARA CAUSAR UNA PRIMERA
BUENA IMPRESIÓN” ....................................................................................................9
4) EL ATRIBUTO MÁS VALORADO EN LA ARENA DE LA ENTREVISTA: “¡LA SEGURIDAD
PERSONAL!”...............................................................................................................10
5) LOS CUATRO PRINCIPALES ERRORES EN LA ENTREVISTA DE TRABAJO ..................12
6) EL ‘HOMEWORK’ DE INVESTIGAR -SERIAMENTE- A LA EMPRESA E INDUSTRIA -
COMO PASO OBLIGATORIO Y PREVIO A LA ENTREVISTA........................................13
7) SALARIO EMOCIONAL + SALARIO ECONÓMICO:
“DOS CARAS DE UNA MISMA MONEDA” ..................................................................14
8) Y... ¿¡VOY CON TERNO!?...........................................................................................16

FASE II
DESARROLLO DE LA VENTA PERSONAL EN LA
ENTREVISTA DE TRABAJO
-NEGOCIANDO POR COMPETENCIAS-
9) LA ENTREVISTA DE TRABAJO ES UNA VENTA PERSONAL, ¡NOS GUSTE O NO!.......18
10) ALINEAR LA CULTURA CON EL NEGOCIO..................................................................19
11) ¡DOS OÍDOS PARA ESCUCHAR, UNA BOCA PARA HABLAR! ....................................21
12) LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS…
RESPONDIENDO CON EJEMPLOS REALES Y ¡DE ALTO IMPACTO!..............................23
13) A PREGUNTAS COMPLEJAS… RESPUESTAS INTELIGENTES ......................................24
14) ¡TENGO UNA PERSONALIDAD RESUELTA!................................................................26
15) ¿CUÁLES SON TUS DEBILIDADES O ÁREAS POR DESARROLLAR? ............................27
16) ¡LA SEGUNDA IMPRESIÓN ES LA QUE VALE!
SI NO CAUSASTE UNA PRIMERA BUENA IMPRESIÓN,
UN PLAN B PODRÍA SALVARTE…................................................................................28

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FASE III
CIERRE Y NEGOCIACIÓN FINAL | LA
CONTRATACIÓN
17) PERO, DIME: ¿POR QUÉ TE TENDRÍA QUE ELEGIR A TI, SI TENGO UNA TERNA!!?
EN CONCRETO... SI TE ELEGIMOS A TI,
¿CÓMO LE AGREGARÍAS VALOR A MI EMPRESA?.....................................................31
18) LOS “SPEECHES” (¡CLAVES!) PARA MI PERFIL EN ¡LA VENTA PERSONAL!...............32
19) Y A TODO ESTO... ¿¡CUÁNTO QUIERES GANAR!? ....................................................35
20) LA QUÍMICA:
¿SE DIO?... ¿QUÉ ES?... ¿SOLO SE SIENTE POR DENTRO?... .....................................37
21) ¿TIENES ALGUNA PREGUNTA QUE HACERME…?.....................................................39
22) ¡TUVE UNA ENTREVISTA DE TRABAJO EXITOSA!.....................................................40
23) CERRANDO UNA ÓPTIMA CONTRATACIÓN “CUANTITATIVA”, PERO TAMBIÉN:
¡CUALITATIVA!
GESTIONANDO EL CONTRATO PSICOLÓGICO DE PARTES
CONSIGUIENDO LA OFERTA DE EMPLEO EN UN STATUS:
¡WIN-WIN! | EMPLEADOR-EMPLEADO....................................................................42
COROLARIO .....................................................................................................................45

FASE I
INTRODUCCIÓN A LA VENTA PERSONAL
1) LA INCIDENCIA DE LAS ENTREVISTAS A LO LARGO DE TODO EL PROCESO
SELECTIVO; LOS PRIMEROS FILTROS
Las entrevistas se pueden dar en las distintas fases del proceso de selección y con
entrevistadores distintos. Si un Proceso de Selección toma, en cerrarse,
aproximadamente un mes y medio, entonces podrá haber en este período de tiempo
por lo menos unas cuatro, cinco o más entrevistas. Éstas pueden acompañarse con
entrevistas telefónicas que complementan a las presenciales.
Muy frecuentemente, en nuestro medio, Consultoras de Reclutamiento delegan los
primeros contactos y preguntas a sus Consultoras Junior, que, en buena cuenta, también
juegan el papel de primer filtro como paso previo a los próximos pasos del proceso. Así
que lo más inteligente será siempre responder clara y honestamente a “aquella Junior”
que hasta nos puede preguntar ¡a los cinco minutos de su llamada! sobre nuestras
expectativas salariales.
Una vez incursionado el candidato en un proceso de selección, será sometido a diversas
evaluaciones, las que pueden ser psicométricas, presenciales por competencias,
telefónicas, por Skype, entre otras. Dicho esto, “todos” los contactos evaluadores
deberán ser tomados como piezas clave a lo largo del proceso, pues darán sus
impresiones legítimas al interior del equipo evaluador.
Pero la entrevista de trabajo presencial es (y siempre será) la que más impacto tiene en
todo este proceso. Y esto se da por aquella oportunidad que se presenta en este acto,
en el que entrevistador y entrevistado dialogan con foco en el real calce del perfil con la
objetiva necesidad de cubrir ese puesto disponible.
Si el proceso fuera conducido por un Reclutador (externo) de Selección, el filtro hasta
podría ser más riguroso aún, por ser uno o dos consultores más que se suman a la
selección, antes de llegar al cliente-empleador final. Este filtro Reclutador juega un
papel clave, pues él atrae a los talentos idóneos de cara a conseguir un real calce de lo
requerido. Antes de extender sus fuentes de reclutamiento, el Consultor Senior,
delegará internamente a una o dos Consultoras que tirarán sus redes a actuar; para ello,
contarán con diferentes criterios de preselección, que estarán basados específicamente
en un perfil clara y completamente definido. Esta fase preselectiva tiene por objetivo
central el obtener una “lista larga de candidatos idóneos”, que, en otras palabras,
cubran los requisitos primarios declarados al detalle. Esta Lista de Candidatos puede
llegar a contar con entre ocho a doce postulantes, para de ahí pasar al siguiente paso,
que será alguna evaluación en línea, generalmente centrada en análisis de personalidad,
competencias, entre otras.

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Pasados satisfactoriamente estos Assessments, el paso siguiente será una entrevista con
un Senior que entrará en el terreno de la pericia técnica, así como la medición de las
competencias específicas requeridas para cubrir la posición a través de preguntas
poderosas.
Si las entrevistas y evaluaciones se dan a través de una Consultora de Reclutamiento,
entonces la dinámica anteriormente referida se dará como paso previo a tratar
directamente con el potencial empleador.
Si el proceso en su conjunto lo manejara directamente la compañía que busca cubrir una
posición, seguramente algunos miembros del equipo internos del área de recursos
humanos serán de los primeros en entrevistar a los candidatos. Así que, aunque como
primera impresión no parezcan entrevistadores decisores, ellos, de hecho, estarán
evaluando para luego escribirlo en un informe pertinente que forma parte del file de
cada postulante.
2) LA ENTREVISTA COMO UN “SCAN INICIAL”:
EL AUTOCONOCIMIENTO, LAS RESPUESTAS CORRECTAS, EL
COMPORTAMIENTO GESTUAL Y UNA PERMANENTE ASERTIVIDAD
Desde el primer contacto con un potencial Empleador o con un intermediario
Reclutador, el candidato ya estará siendo minuciosa y quizás imperceptiblemente…
observado, analizado o, mejor, “¡Escaneado”. ¡Sí!... como una radiografía en la que
estarán reunidas todas esas actitudes en el contexto de primeras presentaciones
presenciales y las entrevistas iniciales; estos comportamientos tienen que ver con el
trato, la educación y las formas, el respeto, una sobria simpatía, los gestos, posturas, la
empatía, simpatía y también, de hecho, si los nervios están en su lugar.
El auto conocimiento humano es para todo lo anterior el acicate más potente para el
desarrollo de una seguridad personal integral, la que trae inherente al aplomo.
De hecho, siempre habrá personalidades excepcionales que serán naturalmente
aplomadas, pero la buena noticia es que el aplomo es alcanzable en niveles bastante
respetables de mejora, siempre que se trabajen planificadamente y con la debida
estructura y contenido sobre el conocimiento introspectivo y, por ende, certero de uno
mismo, de las reales o marcadas fortalezas de gestión y de personalidad, sus propias
necesidades, pero también las naturales demandas internas o las expectativas futuras,
así estilos únicos en el contexto del trabajo.
Para complementar, traigo a colación un pensamiento relevante sobre lo hondo del
conocerse. Le preguntaron al primer General de la Compañía de Jesús (Jesuitas) qué era
lo que más apreciaba de su Fundador, Ignacio de Loyola, a lo que éste refirió lo siguiente:

“Lo que siempre he admirado y encontrado muy atractivo en Ignacio es su profundidad
y esto es algo que también espero para la Compañía. En cualquier asunto en el que
estemos, teológico o pastoral, personal o administrativo, los jesuitas tenemos una
vocación a la profundidad.
Ignacio fue hasta el fondo en su discernimiento, muy hondo dentro de su personalidad,
muy hondo en la espiritualidad, muy hondo en ayudar a las personas y reconocer lo que
ahí ayuda o no. Esta dimensión sostiene que, cuanto más hondo, más libre se hace uno
de sus propios límites inmediatos y, por tanto, más capaz de mirar más amplio.”
Confieso -como alumno jesuita- que esta filosofía identifica a todos los que fuimos
educados en sus colegios. Será por eso, quizás, que los ex alumnos de las diversas
generaciones se identifican sosteniendo solo una breve charla entre dos que recién se
conocen, pues pareciera que contamos con un sello indeleble en el alma que está
centrado en el servicio, la ayuda y una noble vocación por el bien común, pero también
muy libres de pensamiento y de acciones libres.
Para mí, trabajar en una empresa que brinda un servicio de Gestión de Carrera, me ha
permitido aplicar todos estos aprendizajes en nuestro servicio a las personas que
transitan el cambio. Es obvio que con el incremento del autoconocimiento las
respuestas mejorarán y, por tanto, coadyuvarán muy bien a los momentos de prueba en
diálogos asertivos, llevándolo a decir “lo que es correcto y en el momento adecuado”.
Entonces, desde el primer estrechón de manos, acompañado de una franca mirada a los
ojos, con natural firmeza, pero también una sonrisa afable… ya se es asertivo para
cualquier momento inicial, incluyendo el inicio, con su presentación a la Recepcionista
de la Oficina.
Los nervios deberán estar regulados adecuadamente, pero los que se preparan y
además repasan y también estudian la industria, de hecho, estarán más tranquilos. ¿Por
qué ponerse nervioso, si te has preparado?
Siempre recomiendo pensar así:
“Antes de entrar a esta entrevista, no trabajo para ellos; bueno, entonces, lo peor que
me podrá pasar es que no me contraten, entonces, seguiría con lo mismo… ¡Por qué me
va a poner nervioso la entrevista con otro ser humano, que no es ni más ni menos que
yo! ¡Solo voy a procurar ser simpático y receptivo y nada más!”
Con este pensamiento genuinamente interiorizado, se relajará y actuará en
consecuencia, racionalmente.
Respiración profunda de grandes inhalaciones (bien disimuladas) con exhalaciones
lentas; unas tres veces será suficiente para relajar un poco más los nervios.
La premisa básica a todo lo anterior es, primariamente, prepararse en términos técnicos
y personales al 100%.

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Un dato adicional, si usted es creyente, rece un poco; brinda mucha paz y también
esperanza, ambos muy buenos motores internos, que a muchos nos funciona bastante
bien también.
Recuerde: ¡busque ser feliz y agradable, pero tenga en cuenta que no solo se tratará de
serlo, sino de también parecerlo!
Procure siempre no hacer un papel inadecuado o desestructurado del que después,
indefectiblemente, se arrepentirá, por ser ya irreparable.
3) EL ELOGIO CORPORATIVO COMO RAPPORT INICIAL EN LA ENTREVISTA:
¡ES GRATIS!:
“NUNCA HABRÁ UNA SEGUNDA OPORTUNIDAD PARA CAUSAR UNA PRIMERA
BUENA IMPRESIÓN”
La primera Impresión en una Entrevista de Trabajo puede durar menos de un minuto.
Pero muchas personas se ponen rígidas, nerviosas e inseguras. Es la ocasión de mostrar
educación, simpatía y empatía.
Rapport Inicial es aquel espacio en el que “se inicia el diálogo” y en donde “se puede
dar, el romper el hielo”. Una sonrisa, quizás, valga más que mil palabras en esta etapa
inicial; puede romper tensiones y ayudar a fluir en un diálogo coloquial.
Simpatizar es mostrar una sonrisa afable, mostrando amplitud de criterio y buen trato.
Empatizar, por su parte, es afinar la “escucha activa” y responder puntualmente a eso.
Simpatizar y contar con espontaneidad al inicio de cualquier entrevista, ayuda
sobremanera.
Un elogio corporativo es de suma recomendación. Elogiar las instalaciones o la oficina
o la cultura corporativa, siempre será muy bien recibido, allanará el diálogo y abrirá
espacios de apropiado flujo comunicacional coloquial-natural y espontáneo. Nada
rígido, ni formal, sino todo lo contrario.
Cuando llegamos a ese estado de fluir en una conversación coloquial, entonces será el
verdadero inicio del nacimiento de “la química”. Cuando esa “química” se da, todo fluye
muy bien; gracias a un verdadero empate cultural-personal, sobre ideas o enfoques
comunes y, de paso, el calce en la satisfacción de necesidades relacionadas a la selección
en sí.
En nuestro medio, lamentablemente, el elogio corporativo es muchas veces visto como
adulonería. Qué lástima que pensemos así, pues nada más lejano de la verdad en cuanto
a Relaciones Corporativas se refiere… Elogios de Clase Corporativa abren posibilidades
inconmensurables de Desarrollo de Carrera y progreso profesional.

Para graficar este aspecto crítico en las relaciones profesionales más claramente, traigo
a colación la experiencia de una de las Carreras más ascendentes y relevantes del Mundo
Corporativo; me refiero a lo que nos da cuenta la Biografía del gran Roberto Goyzueta,
ex Presidente Ejecutivo y Presidente del Board of Directors de Coca-Cola Global, quien
fue un verdadero Maestro de las Relaciones Políticas Empresariales. Basado en un casi
perfecto inglés y un muy afinado detalle redactivo… se comunicaba con los distintos
Líderes de Coca-Cola con un sobresaliente trato, suma educación y clase corporativa de
primer orden. Así, llegó a liderar la Compañía Líder Mundial de Gaseosas del Mundo.
Su escritura, contenidos y mejores mensajes eran sencillamente muy finos y educados.
Esto le abrió todas las puertas Corporativas, hasta llegar al cargo máximo de la
Corporación; y conste que ingresó a la empresa a partir de un pequeño aviso en el
Periódico local de su Natal Cuba. Goyzueta, aplicó e ingresó, para empezar desde abajo
y hasta ascender al nivel más alto de la compañía. En muy gran medida, su éxito se
debió a un excelente (y recurrente) trato y, de hecho, junto a una notable inteligencia lo
llevaron a los más altos niveles corporativos globales en la gran Coca-Cola Internacional.
En síntesis, está claro, que no solo se tratará de competencias, experiencia y dominio
técnico, sino también de ser impecable en el trato, puliendo ese don de gente que suelen
poseer los grandes líderes que encabezan las mejores compañías del mundo.
4) EL ATRIBUTO MÁS VALORADO EN LA ARENA DE LA ENTREVISTA: “¡LA
SEGURIDAD PERSONAL!”
Decía anteriormente que hay personas que poseen -naturalmente- una personalidad
resuelta. Esto es, seguridad en la mayoría de sus acciones, luciéndose ampliamente en
los escenarios y contextos de las entrevistas de trabajo. Cualquier reclutador o CEO
quedará satisfecho al conversar con un profesional poseedor de personalidad resuelta,
firme, pero a la vez accesible y receptiva. Para estas personas, no es necesario hacerles
recomendaciones, pues solos fluyen muy bien.
Sin embargo, a una gran mayoría los nervios les juegan en contra de la serenidad y
racionalidad necesarias para generar espacios de conversaciones orgánicas, léase,
naturales.
Cuando nos encontramos luego de algún tiempo con un buen amigo con el que tenemos
mucha confianza, en menos de 3 minutos del encuentro, ya se han dicho muchas cosas,
actualizaciones, recuerdos y risas acompañando una conversación que solo fluye. Esto
es “Orgánico”.
Por ello, llegar a una conversación natural luego de un idóneo manejo e interacción con
sus diferentes entrevistadores le permitirán al candidato avanzar ascendentemente en
el ciclo mismo del proceso de selección.

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Más adelante nos ocupamos en un capítulo completo sobre el particular; es bastante
aconsejable de cara a la generación de espacios en donde se presenta “la química”.
Es bueno anotar que puede haber personas con personalidad bastante firme, pero sin
conocer aspectos técnicos alineados a la empresa que entrevista, como producto de una
deficiente preparación o un inadecuado auto conocimiento “en materia de pericia
técnica”.
El hecho de no estar preparado (industria, empresa, cultura, necesidades, competencia,
visión, productos, etc.) entonces reflejará ignorancia en varios aspectos cualitativos
relativos al calce del perfil con la necesidad de la empresa. E improvisar ahí como
consecuencia de un desconocimiento, podría hacerlo quedar hasta de soberbio. “Buena
personalidad, pero no conoce del negocio…”
Hoy, pues, es inaceptable “no conocer ¡nada!” de la empresa o del intermediario que a
uno lo entrevista. El avance tecnológico muestra ampliamente a todas las industrias que
juegan en el concierto empresarial global; informarse, por tanto, no solo es una cuestión
aconsejable, sino la clara muestra de un formal interés y un aporte más a su propia
cultura del mundo de los negocios.
Ahora bien, auto conocerse comprenderá una revisión sistémica de usted, su perfil
profesional y más. Empiece declarando las competencias o habilidades de gestión que
le medirán para el puesto al que aspira. Declárelas, es simple hacerlo; deberán ser
mínimamente seis u ocho, si desea. Prepare ejemplos de experiencias de gestión para
cada una de ellas. Esto es, en concreto, prepararse técnicamente bien para la
entrevista.
Revise sus estilos únicos, sus intereses, su realidad personal, profesional, familiar y
proyecte su imagen en consecuencia. Si es usted casado y con hijos, lleve su mensaje
de padre de familia a flor de labios y sin tapujos, porque esa tarea ya es bastante
importante y meritoria; si es soltero, orgullosamente también puede referir algunas
proyecciones y planes de vida y carrera. Todas las realidades deberán ser descritas con
soltura, apertura, simpatía. Recuerde que el que está al otro lado del escritorio a usted
no lo conoce y, de hecho, tiene objetivas necesidades que cubrir, pero también
¡curiosidades! Satisfacer estas curiosidades va abriendo los buenos diálogos, en
escenarios favorables por la armonía y naturalidad en la mayoría de las respuestas.
Y en cuánto a la industria y en particular al negocio para el que lo entrevistan, usted
deberá haber hecho -a fondo- su completa labor de investigación sobre el giro, sus
productos, la empresa, su gente, la cultura y mucho más. Y no será para decírselo
jactándose al entrevistador, sino, simplemente, para pisar en un terreno más firme, por
haber sido previamente estudiado y muy bien analizado.
Esto, pues, sumado a su auto conocimiento personal, lo arropará de una íntegra
preparación que, consecuentemente reflejará una imagen bastante completa,
competente y eficiente.

5) LOS CUATRO PRINCIPALES ERRORES EN LA ENTREVISTA DE TRABAJO
Una de las más grandes firmas globales de Head Hunting realizó una completa encuesta
a una muestra de más de 6,000 ejecutivos, entre CEOs y Gerentes de Gestión Humana,
para averiguar sobre cuáles eran los principales “errores” en la entrevista de trabajo.
Las conclusiones fueron contundentes y, si bien datan de algunos años atrás, siguen
siendo completamente vigentes; estos errores están en orden, comenzando por el peor
defecto:
1. No contestar lo que preguntan
2. Hablar demasiado
3. No saber nada de la empresa que lo entrevista
4. El ego inflado
Muchos candidatos (que no están debidamente preparados), a la simple pero poderosa
pregunta: “Cuéntame más sobre ti…”, terminan hablando de su experiencia o estudios
complementarios… sin siquiera darse cuenta de que ¡eso no dice más de ti! Uno debe
describirse contextualizando al interlocutor desde sus raíces familiares, educativas,
situación familiar actual y contando detalles de sus estilos de personalidad, en relación
a sus trabajos o modelos de gestión. Valga un buen resumen profesional-personal-
familiar que sintetice adecuadamente su completo y particular “usted”, llevado hasta su
aquí y ahora; porque, no olvide, usted es el que es: digno, decente, auditivo y con buen
trato. Simple y factible; solo véalo así.
Al hablar demasiado, no pocos candidatos caen en decir justamente eso que no se les
ha preguntado, sin reparar que “eso que dirá de más, será quizás un motivo por el cual
lo están descalificando”. Cuando dé una respuesta a lo que le pregunten, culmínela y
procure no agregar nada más; recuerde que, además de perder contundencia =
seguridad en la respuesta primaria, usted por ello puede estar auto descalificándose. La
práctica previa y dedicada de respuestas idóneas (Speeches) le permitirá formular
respuestas sintéticas y seguras y, por tanto, más convincentes.
No saber nada de la empresa que lo entrevista es imperdonable en esta hora global,
digital y tan ágilmente informada multilateralmente. Si es una Consultora la que lo
filtrará en el proceso de reclutamiento, también será aconsejable que se informe sobre
esta firma, sus antecedentes, socios, reputación y luego, al informarse -a través de estos-
de la Industria del Cliente-Empleador potencial suyo, entonces podrá iniciar su proceso
de investigación de la industria y todo lo anteriormente sugerido.
El ego inflado, lamentablemente, lo poseen algunos profesionales que no regulan bien
sus emociones, ni menos las contextualizan en escenarios que son evaluativos. Ningún
empleador deseará traer a sus filas a personajes soberbios. Recordemos andar siempre
con el escudo del honor y la sencillez de la verdadera grandeza.

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Dicho esto, podremos entonces tomar real conciencia que, respetando los silencios,
luego de dar nuestras más asertivas respuestas, daremos favorables pasos a las
siguientes preguntas de un protocolo que, muchas veces, llevan los diversos
entrevistadores; así, pues, se podrá dar una entrevista completa, repercutiendo luego
en un informe más relevante de su perfil, características, logros, estilos de liderazgo,
que le serán favorables.
6) EL ‘HOMEWORK’ DE INVESTIGAR -SERIAMENTE- A LA EMPRESA E
INDUSTRIA -COMO PASO OBLIGATORIO Y PREVIO A LA ENTREVISTA
Un candidato ejecutivo de primer nivel al que asesoro me contaba bastante satisfecho
de su reciente nombramiento como CEO de un importante Laboratorio Farmacéutico
Multinacional. Él consideraba que su prolijo análisis de la industria y recovecos le aportó
más del 50% de la preparación para dicho proceso en general y su entrevista final y que
le dio como resultado este importante nombramiento.
Mi candidato se iba a entrevistar en una semana aproximadamente y el reclutador le
había llegado a contar que era un Laboratorio Farmacéutico Norteamericano de
especialidad y líder en “Dermatología”.
Esa especialidad le encendió las antenas y tuvo la ágil decisión de listar a sus amigos y
conocidos de su red, identificando a un amigo en particular que contaba con más de dos
décadas en la industria farmacéutica; así que lo invitó a almorzar y lo pudo entrevistar
cual acucioso periodista, obteniendo información totalmente actual, cuantificada
(consiguió el número exacto de Dermatólogos Peruanos, entre otras líneas de análisis)
y de la competencia.
Con esto, llegó el día clave en el que le presentarían al VP para Latinoamérica del
Laboratorio, un ejecutivo de unos 60 años, Cubano-Americano, que tenía el rol de
decisor. Cuando se lo presentaron a mi candidato (de 41 años), éste tuvo el acierto de
darle un piropo… que, si bien para mí fue algo arriesgado, le fue por demás favorable
para que, desde muy de inicio, la entrevista fluyera muy favorablemente hasta
convertirse en la concreta química candidato-decisor.
Señor Millete, le presento al señor Carlos Rodríguez; le dijeron a mi candidato: te
presento al señor Aurelio Millete; es el VP de los Laboratorios XYZ, Multinacional
Farmacéutica cliente de nuestra firma.
Mi candidato Carlos, inmediatamente después de la presentación, espetó diciendo con
una amigable sonrisa en el rostro: “Mucho gusto, Aurelio. ¡Discúlpame!, pero cuando
me presentan a alguien joven, lo tuteo... Encantado de conocerte, Aurelio”.
El cubano sonriendo y algo enrojecido, dijo: “Cosa más grande, Chico, hace mucho
tiempo que no me echaban un Piropo. ¡Gracias!”

Así empezó una entrevista distendida de entrada; fue abierta y bastante dinámica. La
preparación del nicho de la especialidad de ese laboratorio, le confirieron a Carlos las
mejores apreciaciones por adecuadas y en línea con las necesidades de Aurelio Millete.
Llegando al final de la entrevista, Don Aurelio ya le estaba haciendo comentarios
implícitos a Carlos, tales como “lo que tenemos que hacer es conseguir un buen local,
con almacén...” Entre líneas, ya lo incluía de lleno en el start up peruano.
Carlos había hecho muy bien su tarea de “Research” para adecuar respuestas fidedignas
de mercado, realidad y otras en línea con la cultura corporativa que poseía la compañía
y él.
Don Aurelio no tardó más de una semana en hacerle llegar una propuesta formal de
trabajo a mi candidato como el flamante CEO de la nueva subsidiaria peruana del
laboratorio.
¿Qué fue?
Carlos realizó un eficiente y minucioso trabajo de investigación, no solo del mercado
farmacéutico, sino del nicho dermatológico y todas sus aristas. Luego, fue su simpatía,
además de contar con muy buena escucha activa para responder a las inquietudes de
Don Aurelio, con las mejores respuestas, por enfocadas, reales e inteligentes. Luego,
tuvo buen trato al iniciar; también trato al desarrollarse en todos los diálogos; y, mejor
trato al despedirse. Al irse, sin duda, Carlos había dejado la impresión más impecable
de una competitiva postulación en la que competía, porque era una terna de candidatos
para la misma posición.
Vale agregar, finalmente, que Carlos no provenía de la Industria Farmacéutica y los otros
dos de la terna sí…
Esto nos demuestra, una vez más, que preparase para la Entrevista de Trabajo, como lo
hizo Carlos, reflejando su seguridad personal como aquél que genuinamente se conoce,
adicional a la rica información obtenida, rodeada de una sana simpatía desde el inicio,
podría pesar tantísimo más que la misma experiencia sectorial.
7) SALARIO EMOCIONAL + SALARIO ECONÓMICO:
“DOS CARAS DE UNA MISMA MONEDA”
Muchos candidatos ni siquiera consideran algunos importantes aspectos “cualitativos”
al evaluar su proyección de carrera durante las entrevistas de trabajo para una posición
a la que postulan. Trabajar no solo implica percibir un ingreso monetario, pues, de
hecho, siempre habrá otros aspectos relacionados a la relación laboral que no son
dinerarios. Éstos son, entre otros, la cultura de la empresa, las políticas, los planes de

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carrera internos, la estructura corporativa y muchos otros aspectos inherentes a
aquellos aspectos intangibles de la relación laboral.
Todo esto último forma parte del denominado Salario Emocional que percibirá un nuevo
empleado en una empresa determinada. Salario emocional es el sentido que se le
encuentra a la vida al desarrollar un trabajo con responsabilidades en una determinada
empresa. El quehacer laboral proporciona diversos factores que inciden en el grado de
satisfacción de sus empleados. Una empresa con un clima saludable generará, por ende,
espacios en donde el salario emocional para sus colaboradores puede ser alto. Un
Salario Emocional, de hecho, también puede empobrecerse a lo largo de una relación
laboral. Por ejemplo, ante una mala relación con el Jefe Directo, un colaborador puede
sufrir cada lunes que tiene que ir a interactuar con un jefe que no le tiene Química. Estos
asuntos no son pocos frecuentes…
El salario emocional es la segunda cara de la misma moneda del salario económico.
Pero, además, deberemos distinguir que para uno el Salario Emocional puede ser
puntualmente, por ejemplo, con intereses de capacitación o viajes de entrenamiento; y
para otro profesional, puede ser sumamente importante salir a la hora del trabajo,
porque aspira un sano equilibrio de vida-familia, considerando internamente que
legítimamente, para él, “hay vida después de su empleo”.
Válidas ambas expectativas ante una relación laboral…
Y claro, a aquella persona que prefiere cabalmente acabar e irse al final del día, no le
motivará si, recurrentemente, tiene que quedarse horas interminables por el capricho
de un jefe desconsiderado o irracional. Ese profesional, que bien pudo ingresar a la
nueva posición con muchos bríos y compromiso, pasadas unas cuantas semanas
comenzará a sentir decepción, frustración o tristeza, siendo que estas emociones
inciden directamente en el nivel del Salario Emocional, empobreciéndolo en
consecuencia.
Por ello: uno puede ganar bastante bien, pero no es feliz con lo que hace; y otro puede
ser súper feliz con lo que hace, pero no gana lo que merece.
Dicho esto, es obvio que un equilibrio sostenido deberá ser la meta u objetivo de
relación para los candidatos que se entrevistan postulando a una relación objetivamente
con un componente cuantitativo, pero también otro cualitativo.
¿Sabes cuáles son los factores que prioritariamente te mueven para una relación laboral
óptima y satisfactoria?
Hacerse esta pregunta y responderla con objetividad y franqueza total ayudará
sobremanera a conocer los componentes del propio “Salario Emocional”, que es único,
propio y solo le pertenece a uno.

Negociar el ingreso económico, entonces, no será el único factor a considerar en la
preselección de los candidatos que gestionan bien su carrera. El factor cualitativo
implicará, por tanto, una previa introspección de sus preferencias, motivaciones,
móviles y proyección de carrera.
Hacer este ejercicio de manera seria permitirá negociar lo cuantitativo y lo cualitativo,
materia que tocaremos oportunamente en los próximos capítulos.
8) Y... ¿¡VOY CON TERNO!?
Cada día son más las empresas que están optando por flexibilizar la vestimenta de sus
colaboradores; el mundo cambia y las formas de vestir en el escenario laboral no se
queda atrás. En los bancos, por ejemplo, hasta hace poco tiempo, gran parte de sus
empleados acudía a diario vistiendo saco y corbata, si no terno completo.
Al parecer, esta costumbre clásica, al entender de los empleadores que están
flexibilizando la ropa en la oficina, como que combate un acartonamiento formal que
hasta resta elasticidad y comodidad al tener el nudo al cuello por 8 horas diarias.
Así las cosas y en línea con las futuras entrevistas de trabajo, se deberá adecuar la
vestimenta a los modos y costumbres de vestido a la empresa que lo entreviste.
Es muy fácil y ágil averiguar la vestimenta del personal de su empleador potencial; solo
visitando LinkedIn y visualizando las fotos de sus ejecutivos, se podrá sacar una
conclusión certera de cómo visten en dicha compañía. Actúe en consecuencia entonces.
Pero si eso lo hace sentir muy sport para el contexto de entrevista, bien podría recurrir
a un saco modelo “blazer” que puede ser color azul, combinado con algún pantalón de
drill tabaco o gris, una camisa bien armada -blanca de preferencia-, zapatos negros,
guindas o marrones, de suela de cuero y bien lustrados, queda muy bien.
Ahora bien, si la potencial empleadora conserva como costumbre interna, el traje y
corbata, solo adáptese.
Un terno completo azul oscuro o gris son muy aconsejables; camisa blanca o celeste,
acompañado de una corbata sobria, clásica, evitando que sea saltante en colores o
diseños.
Las damas que optan por un sastre de colores sobrios con blusa blanca o celeste, de
pronto con un bonito pañuelo al cuello y zapatos de taco moderado, estarán muy bien
presentadas para estos escenarios.
Recuerde que la ropa clásica siempre queda bien; además de ser elegante, no tiene
pierde en el contexto de una entrevista.

Ernesto Rubio | 17
Finalmente, deberemos cuidar de no portar accesorios como pines o sujetadores de
corbata que sean llamativos, ya que son reales distractores en la entrevista; puede usar
gemelos si es que son discretos; lo clásico es con botones.
Mucho cuidado con los perfumes fuertes; el hecho de que a usted o a su pareja le guste,
no quiere decir que a su entrevistador le gustará; así que mejor elija aromas suaves,
frescos.
Como nos ven, nos tratan; como hablamos, nos escuchan; así que prepararse para la
entrevista de trabajo pensando en la vestimenta que usted llevará, es inteligente y
crítico para aprobar esta parte tan importante de su imagen personal.
Elegir la ropa que uno va a vestir en la entrevista, requiere de un día anterior de
preparación. Elija una camisa bien armada, que esté bien planchada. Los zapatos que
usará deberán estar limpios y las medias deberán ser del mismo color. Verifique la
combinación completa y asegúrese de estar impecable. El efecto visual será importante,
pero también su autoconfianza se verá incrementada por estar bien presentado, lo cual
coadyuvará a su performance a lo largo del íntegro del proceso.

FASE II
DESARROLLO DE LA VENTA PERSONAL EN LA
ENTREVISTA DE TRABAJO
-NEGOCIANDO POR COMPETENCIAS-
9) LA ENTREVISTA DE TRABAJO ES UNA VENTA PERSONAL, ¡NOS GUSTE O
NO!
Muchos profesionales se resisten a aceptar que “La Entrevista de Trabajo” es una Venta
Personal. Quizás sea porque no son vendedores o nunca han tenido que vender algo.
Lo cierto es que es una Venta Personal por todos sus ángulos.
La entrevista de trabajo es la elección prolija de un Profesional (Producto) con
Características y Beneficios, como cuando se elige un Producto Selectivo (Línea Blanca,
Automóviles). Desde su nombre: Proceso de Selección ya se declara totalmente
“subjetivo”. Te elegirán, a ti, o ¡al otro! (de aquella típica e inevitable, terna…). Ya que,
simplemente, se trata de una Selección sobre la evaluación de muchos atributos a
considerar durante todo ese Proceso.
Veamos, cualquier Proceso de Venta se enfoca en la Satisfacción de determinadas
Necesidades.
Por ello, no será mejor Vendedor el que más habla, sino el que más escucha y responde
en consecuencia. Responder lo que le preguntan siempre será clave. Pero, recuerde,
que usted está dentro de un concreto Proceso Transaccional de Venta, Personal, lo que
es una Venta (de usted mismo al fin, lindando entre la Humildad y la Soberbia) de
cualquier manera.
Siempre se necesitarán dos oídos para escuchar y una boca para hablar, pero actúe en
consecuencia. Responder a lo que le pregunten no solo denotará su foco e inteligencia
práctica, sino que permitirá -a su vez- que le hagan todas las preguntas de rigor y
planeadas previamente.
Una entrevista completa permitirá que hagan un “óptimo” informe-reporte de usted y
su perfil profesional completo. Por ello, sepa callar una vez que haya respondido, para
que venga la pregunta siguiente y para no restarle contundencia a su respuesta
primigenia. No baje la mirada nunca y siempre responda mirando a los ojos y muy bien
parafraseado, no hable por debajo de la mesa, ni tampoco eleve demasiado la voz;
gradúe, sintonice, empatice y ¡simpatice!
Enfatice cuando se amerite (¡logros!) y sea suave, explícito y altamente receptivo a lo
que le viene del entrevistador, pues recuerde: él es quien lleva la entrevista, ¡y lo
evalúa!... Usted responda bien, firme, claro y altamente seguro de sí mismo. Solo lo

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conseguirá si se preparó debidamente; así, entonces, su desempeño será muy seguro y,
por ende, comprarán ese valorable Aplomo por la contundencia en sus declaraciones,
que previamente las preparó con sumo detalle e inteligencia.
No será necesario ser un Vendedor Nato. Solo deberá conocerse, quererse y describirse
con seguridad y sano orgullo personal. Como profesional, será un conjunto de
características entre su Especialidad, Profesión, Experiencia en la Industria,
Competencias y Valores Personales-Profesionales-Familiares, como un sintético y claro
“todo” de usted mismo y de carne y hueso.
En conclusión, no es necesario ser un Vendedor o haber tenido experiencia previa en
Ventas para llevar satisfactoriamente aquella Venta Personal en la Entrevista de Trabajo.
Pensemos en que no siempre se requerirán “Vendedores”. Los profesionales de
Sistemas, Contabilidad, Finanzas, Auditoría u otras especialidades relacionadas,
generalmente son reservados, introvertidos y hasta parcos, pero no por ello dejan de
ser contratados. No medirán sus habilidades de venta Personal, medirán su Pericia
Técnica, Competencias y Personalidad. Por ello se concluye que el “Autoconocimiento
360° de uno mismo”, suple plenamente las Habilidades Persuasivas del Vendedor nato.
Muchas veces se prefiere contratar a aquellos Profesionales Acomedidos y que
responden Certera y Asertivamente a aquellos asuntos que le cuestionan.
Su seguridad y bien plantado honor personal son suficientes escudos para enfrentar
satisfactoriamente el Proceso Selectivo.
¡Conócete! ¡Quiérete! Y ¡arma tu mejor Libreto de ti mismo!
Pero, siempre… ¡Practica! ¡Practica! ¡Practica!
10) ALINEAR LA CULTURA CON EL NEGOCIO
Es clave el alineamiento Cultural entre los colaboradores y su Organización para el éxito
y rentabilidad empresarial, pues es tan crítico e importante, tanto para los Accionistas,
como para sus Empleados desde muchos frentes.
Pero mejor vayamos al concepto literal de lo que es “Cultura Organizacional”. Ésta es:
“Ese conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores que caracterizan
a un grupo humano aplicado al ámbito restringido de una organización, institución,
administración, corporación, empresa o negocio”…
En estos contextos y escenarios laborales, los profesionales se desenvuelven, gestionan,
vibran y hasta muchas veces sufren. Sin siquiera percibirlo, están nadando en el mismo
mar cultural que todos los demás compañeros de trabajo, pero transversalmente; todos

los colaboradores, desde la plana directiva hasta la más operativa, poseen tácitamente
un denominador común denominado: Cultura.
La cultura organizacional rige el actuar de los equipos de trabajo, marca los territorios,
define los objetivos más trascendentes. Por ello, una compañía con alto sentido de
propósito y foco, en su objetivo, es poseedora de una Cultura sobresaliente en
responsabilidad social; así, todos sus integrantes que viven cotidianamente la gestión
de la responsabilidad social bajo el pilar tácito de esa cultura interna de su organización,
y hasta casi sin percibirlo, porque es inherente a la empresa, sus personas, acciones y
demás códigos que se mimetizan transversalmente en la mayoría de los colaboradores.
Alinear la cultura de un prospecto de colaborador, por tanto, deberá ser una prolija labor
en el proceso selectivo. En su defecto, se puede incurrir en emplear a un profesional
diametralmente opuesto a la cultura de la empresa, lo que generará muchos
inconvenientes... en tiempos, clima y hasta económicos; por lo que el proceso de
reclutamiento y selección deberá ser contemplado seriamente y desde el ámbito
cultural, para verificar debidamente si ésta (cultura del candidato) se adaptará
efectivamente a la cultura de la empresa.
Alinear, desarrollar, retener, gestionar la performance o capacitar rigurosamente, son
los factores de la Gestión del Talento. Sin embargo, hoy los Líderes de Gestión Humana
y Decisores para contratar, deberán incorporar esta fundamental medición-contraste de
la Cultura del prospecto de empleado, con la de la compañía, que, de hecho, ya posee
sus características únicas, arraigadas, particulares.
Por su parte, los candidatos deberán investigar, ¡olfatear! y averiguar todo acerca de la
cultura de la empresa que lo estará entrevistando, pues de no hacerlo así,
lamentablemente estará llevando su gestión de carrera sin foco en esa procura de
“match cultural” empleador-empleado, que siempre debe ser armónico, transparente,
retador y, sobre todo: Win-Win.
Alinear cultura al negocio multiplica resultados, pues traerá esa fuerza tácita de
identificación de todos los miembros de la organización. Poseer una cultura marcada,
proporciona mejores niveles de auto estima empresarial:
“¡Yo soy un Ejecutivo Xerox!”… decíamos con orgullo varios profesionales que traigo
ahora, solo como ejemplo, ya que me sirve para recordar que en la década de entre los
ochenta y noventa, trabajar para dicha corporación era bastante honroso; y era porque,
adicional a su éxito en los negocios, poseía una “cultura” de unión permanente, en
ambientes muy abiertos, en donde no estaba prohibido divertirse haciendo. Los
vendedores Xerox nos considerábamos de otra estirpe; y no por soberbia, sino porque
la compañía nos había formado para primero vender, luego vender más; y, finalmente,
seguir vendiendo, en un ambiente altamente profesional, sanamente competitivo, en
donde los ejecutivos de ventas eran, más bien, Gerentes Comerciales en un territorio o
segmento específico. Su foco: “las ventas”, pero a través de “tigres vendiendo”, siendo
que esto les fue dando una particular cultura comercial que siempre destacó en materia
de técnicas de ventas B2B. Xerox y su cultura marcaron la senda de la venta Profesional

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globalmente, patentando metodologías que las impartían con Casuísticas “Tailor Made”
para sus distintas arenas de negocios. Así, los Ejecutivos de Ventas de Xerox no solo
éramos convertidos en Grandes Vendedores, sino en mejores personas… -en todos los
niveles profesionales en los que nos relacionábamos, por la educación comercial que
abarcaba toda una eficiente técnica comunicacional que apoyaba eficazmente las
transacciones que realizábamos. Simple, esa era la Cultura de Xerox. Todos la
conocíamos y vivíamos, sin quizás poder explicarla en palabras adecuadamente, pues
solo la “sentíamos” y “vibrábamos” con ella.
Por tanto, el candidato deberá profundizar primero, para también evaluarla
previamente, para confirmar si se alinea o no a la compañía prospecto. Y, por su lado,
el potencial empleador deberá verificar concienzudamente si el empate cultural es
legítimo, diáfano y armónico.
11) ¡DOS OÍDOS PARA ESCUCHAR, UNA BOCA PARA HABLAR!
Este tema tiene íntima relación con el anterior, pues para responder lo que le preguntan,
seguramente será porque usted de hecho tuvo una escucha activa. Si responder lo que
le preguntan es vital, entonces afine su escucha.
Por ello es que sostengo que los profesionales introvertidos cuentan con mayores
habilidades para responder en función de la pregunta que los extrovertidos.
Los perfiles introvertidos generalmente piensan antes de hablar, mientras que los
extrovertidos hablan y van pensando; pero cuidado (introvertidos) con hacerse cabe con
la lengua, despachándose explicaciones interminables. Muchas veces los propios
nervios producen comentarios innecesarios o también hasta desatinados o poco
asertivos.
Al escuchar con atención, sin embargo, no solo le permitirá responder correctamente,
sino que podrá ir paralelamente, dándose debida cuenta de las necesidades escondidas
del evaluador y la empresa.
Los norteamericanos le dicen a esta identificación de necesidades “Pain”, o sea, el
“Dolor”, refiriéndose, en síntesis, a esa “legítima necesidad” del interlocutor…
“¡Descubre el Pain!”, ¡Descubre el Dolor de la Empresa, Gerente Decisor o Intermediario
de estos! Pues toda venta basada en la satisfacción de necesidades deriva
indefectiblemente en eso: cubrir las expectativas puntuales a través de un producto-
solución.
La entrevista de trabajo es exactamente lo mismo: cubrir una necesidad a través de su
perfil, si se concluye que usted está alineado a una posición a la que postula. Descubrir
la necesidad en aras de adaptar experiencias previas de gestión en éstas, con buenos
ejemplos o hitos conseguidos, permitirá asegurar un cubrimiento de una necesidad

puntual a través de su concurso profesional, por ser idóneo y sistémicamente completo
para el cargo.
Contar con preguntas inteligentes previamente preparadas para la entrevista le
permitirán, a su vez, conseguir escuchar más sobre los requerimientos del empleador
potencial.
Preguntar cuál es el próximo paso después de esta entrevista, por ejemplo, es
inaceptable. El candidato no deberá dejar ver -por una pregunta mal hecha- ningún
rasgo de ansiedad sobre el ritmo (timing) del proceso.
Por el contrario, una pregunta más adecuada sería algo así como:
“Si yo fuera la persona elegida… ¿cuál sería, la primera prioridad a cubrir en el corto-
mediando plazo…?”
Esta pregunta dará una impresión apropiada de usted por su apropiado contenido, pero
sobre todo, porque la respuesta que de ésta se obtenga contendrá información mucho
más rica que otra. El entrevistador le podrá explicar más necesidades (¡dolores!) que
necesita concretamente cubrir y usted proseguirá en consecuencia y en buena línea, su
venta personal.
Finalmente, es bueno recalcar que las “entrevistas por competencias” requerirán
preguntas alineadas a cada una de ellas.
En competencias tendremos las estrechamente relacionadas a la posición a la que se
postula, ya que, si bien todos los cargos cuentan con un “Rol de Funciones”, que son las
responsabilidades inherentes al cargo, también y en paralelo tiene la denominada
“Regla de Competencias”, que es aquella que garantiza que las Habilidades requeridas
para realizar eficientemente dichas Responsabilidades se cumplen en el proceso
evaluativo, pues ningún entrevistador adelantará las competencias a evaluar al
candidato, ni menos preguntará tan ingenuamente: “¿Usted posee Liderazgo?”
Preguntará de manera indirecta por las experiencias de su trayectoria, estilos u otros
relacionados a cada competencia, para así verificar su nivel de competencias y en
muchas ocasiones puntuará su calificación sobre cada competencia por separado en su
reporte de entrevista-perfil.
No dude que lo entrevistarán “por competencias” y que preparase para las entrevistas
es preparar ejemplos claros, resumidos y muy bien descritos.

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12) LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS…
RESPONDIENDO CON EJEMPLOS REALES Y ¡DE ALTO IMPACTO!
Contestar con Ejemplos a las Preguntas de Verificación de Competencias es crítico para
el éxito en el Proceso y las decisiones de Contratación. Como sabemos, cada Cargo
cuenta con determinadas Competencias, para poder llevar eficiente y eficazmente la
Gestión del Cargo. Así, las Competencias requeridas serán según el Cargo a ejecutar. Y
esto es general para la gran mayoría de Procesos de Selección.
Responder con Ejemplos “de Gestión” sobre cada Competencia que le evaluarán será lo
más asertivo y preciso.
En el caso que le estén midiendo, por ejemplo, las Competencias de Gestión Estratégica
y Liderazgo, el Entrevistador no le preguntará directamente qué tan perito es usted en
ambas habilidades. Nunca, le hará preguntas asolapadas que se orientan a medir su
nivel de Competencia, según la pregunta que le hagan.
Así, prepararse para la Entrevista de Trabajo quiere decir, entonces, preparar sus
propios “Ejemplos de Gestión”. Para cada Competencia deberá ir un Ejemplo.
Y le medirán, aproximadamente, entre seis a ocho competencias: Liderazgo, Análisis,
Influencia, Empatía, Gestión de la Presión, etc.
La tarea, pues, será conseguir los ejemplos de su Gestión en las diversas empresas en
las que ha laborado.
Estructure su Mensaje, así:
1) Hecho
2) Acción, y
3) Resultado (¡Cuantificado!)
La Tarea: ¡Arme sus ocho a diez ejemplos traducidos en esta estructura comunicacional
(H/A/R)…. ¡Asimílelos, cómpreselos y memoríceselos!
¡Verá los resultados!
Por tanto, contar con ejemplos alineados a las Competencias que me medirán es una
tarea prácticamente obligatoria. Si las experiencias son variadas, a nivel industria o giro,
mejor aún.
Será primordial investigar “qué Competencias” le medirán según el Perfil al que aspira.
Evidentemente, a un Gerente de Ventas le medirán su Nivel de Persuasión, Influencia,
Negociación, Perseverancia, Iniciativa, entre 3 ó 4 más.

Las responsabilidades del Puesto al que postula es una cosa, pero la medición minuciosa
de las “Competencias Requeridas” para ejercer ese Puesto, con eficiencia y eficacia, es
lo que le escrudiñarán en las entrevistas finales. Prepárese, en la misma estructura
H/A/R, para sus Competencias relativas al Cargo, pero también parafrasee otras simples
pero poderosas y decisivas en la arena de la selección profesional, como, por ejemplo:
¿Has tenido algún Conflicto en tu experiencia? ¿Cuánto quieres ganar? ¿Cuáles son tus
áreas que te falta desarrollar?
Escribe tus respuestas más inteligentes para cada una, parafraséalas por escrito, léelas
en voz alta, asimílalas e introdúcelas en tu Reportorio de Speeches, pues eso es lo que,
en concreto, es: prepararse para la entrevista.
De hecho, el mayor impacto lo traerán los Resultados conseguidos que usted pueda
referir; pero éstos deberán cuantificarse debidamente y, de preferencia, en todos los
ejemplos-casos que brinde como respuestas.
Recuerde que los números, porcentajes, participaciones de mercado, ventas,
rentabilidades y otros indicadores relacionados al meollo del negocio, serán sumamente
valorados. Así que será altamente aconsejable realizar una seria introspección personal,
de cara a identificar aquellas experiencias (H/A/R) que usted ha vivido laboralmente.
Estructure, alinee a cada Competencia y escriba lo suyo; verá que se puede y que
aportará real y genuino Valor a su Venta Personal Integral.
13) A PREGUNTAS COMPLEJAS… RESPUESTAS INTELIGENTES
Desde luego, no todo será “Competencias”; son vitales, pero además deberemos
considerar qué uno es más que Habilidades de Gestión. Revísese usted mismo como
Persona y, genuinamente, descríbase como: Padre, Esposo, Hijo, Amigo, Colega, Jefe…
Recuerde lo “sistémicos” que somos los Profesionales.
Decir sus realidades personales-familiares, siempre abre espacios de diálogos sanos,
abiertos y agradables. La familia debe enorgullecernos. Muchos no la tenemos en
cuenta, pero queda muy bien demostrar la solidez familiar; una relación armónica y
sólida en una familia decente es un punto muy de peso en la determinación final.
El cómo es usted es alineado de manera casi automática con la Cultura Organizacional
correspondiente. El entrevistador estará verificando -implícita o explícitamente- esto.
Quien es usted, además de aquel profesional; más bien como persona, nivel cultural y
de educación. Aspectos sumamente importantes que circunscriben al Candidato en un
“todo” completo.

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Aquí el “autoconocimiento” y el “orgullo de ser quien uno es” juegan un papel
preponderante en la arena de la selección profesional.
La naturalidad de explicar su forma de ser, completa, desde sus raíces y marcos de
referencia educativos y familiares, aportarán inconmensurables atributos positivos en
la gestión personal en escenarios de entrevista.
Recordemos que el entrevistador, al margen de su indefectible evaluación de la pericia
técnica, verá si usted se alinea a la cultura de su empresa, a su futuro jefe o a las
exigencias del cargo y a todo lo que lo circunscribe.
Satisfacer la curiosidad de ese entrevistador, que querrá ver sus valores familiares,
principios, ética y educación general es, por ello, muy aconsejable.
Deberemos también tener en cuenta que en nuestro Mercado de Oferta y Demanda
Laboral nos preguntan “¡lo que quieren!”. En los EUs las preguntas que se hacen en estos
procesos selectivos en Perú pueden considerarse como flagrantes signos de
discriminación. Pero en nuestro Mercado hasta Detector de Mentiras nos pueden poner,
y no pasa nada. Nuestro Marco Legal Laboral no sanciona los tratos y modos de las
evaluaciones en un proceso formal de selección profesional. Lamentable pero real.
Dicho esto, y aspirando ser empático y práctico con esta realidad cultural peruana,
entonces contar con un Speech Sistémico (Profesional, Padre de Familia, Esposo, y
mucho más…) de uno mismo se tornará mandatorio. Esta preparación agregará, de
hecho, muchísimo valor al Candidato, por mostrarse de carne y hueso, decente,
armónico y cero conflictos.
Por ello, los conmino a realizar su propio “Libreto de Ti Mismo”; acudan a sus raíces
familiares, a sus marcos de referencia educativos, a la familia y a todo lo que les rodea,
como adicional a su “Expertisse Profesional” de alto desempeño. Eso los complementa
como persona potencial a contratar, completa, abierta, correcta.
Recordemos que las empresas contratan personas y todas las personas tenemos
nuestras propias y únicas historias. Pero ¡cuidado!… No deberemos nunca
emocionarnos en contar nuestra larga historia completa o aquellas anécdotas
desatinadas y realmente largas.
Preparar un libreto de unos mismo implica, por tanto, contar con muy buena capacidad
de síntesis y franqueza en aquella introspección de usted y sus relaciones personales-
familiares.
Entonces, reiterando que usted solo deberá responder lo que le preguntan y nada más,
el criterio siempre deberá ser el contar con ese Libreto tan Simple pero Relevante que,
en buena cuenta, es la Descripción (Integral) de Usted Mismo.
¿Lo tienes?

14) ¡TENGO UNA PERSONALIDAD RESUELTA!
El profesional que puede aseverar con verdadera convicción esta afirmación, cuenta con
casi el 50% de avance en su Gestión de Carrera, manejo fluido y eficiente de su Red de
Contactos y, sobre todo, con desenvolvimientos altamente impactantes en entornos de
Entrevistas Ejecutivas de Trabajo.
Quizás esta característica de poseer y reflejar una Personalidad Resuelta en un Proceso
de Selección Gerencial sea el atributo que engloba el diálogo orgánico que genera la
posibilidad de la química. La conversación fluirá adecuadamente, porque el proveedor
de esa sólida personalidad que implica su estilo (Management), cultura, valores,
competencias y pericias concretas, se expondrán y reflejarán con una alta dosis de
seguridad personal, otorgando mayor contundencia y firmeza personal, skill altamente
esperado en Ejecutivos de alto desempeño o High Potentials.
La seguridad personal, sin duda, es el atributo implícito en el arte de gestionar la
entrevista que mayor valor le agrega al proceso de selección per-sé. Se valora el orgullo
de las raíces familiares o el genuino honor de ser un decente Padre de Familia y
profesional -a su vez- muy enfocado en sus talentos. Porque, como ser, se enfoca
sistémicamente; esto es, Padre de Familia, Profesional Especializado en algo,
Compañero par de Trabajo, Jefe o Reporte.
Sistémico es el todo; y si está rodeado de un legítimo y objetivo “Autoconocimiento
Personal-Profesional” en estas diversas aristas del íntimo y particular ser,
encontraremos, pues, un perfil más completo, integral y, por tanto, mucho más diáfano
en aquella gestión personal inherente a la arena de las entrevistas de selección.
Conocerse, pues, no es necesariamente ser un buen vendedor de uno mismo. Es,
sencillamente, poseer un claro conocimiento (de usted) en sus diversas facetas, con
aquel sano orgullo profesional, objetivo, en respuesta a un trabajo de introspección
seria, bien analizada; sumamente importante, ya que nos aportará efectivamente de ese
honor que otorga el derecho y el deber de ser uno mismo, como ser único, con talentos
únicos y que son solo suyos.
Aquél que se conoce, se respeta, quiere y que, además, cuenta con la humildad de
reconocer sus talentos, pero también sus reales limitaciones, estará en el camino
correcto para poseer esa importante y contundente Personalidad Resuelta.
Al respecto, me viene al recuerdo el caso de un buen amigo de mi juventud que, luego
de haber caído en un abismo personal-financiero-familiar por cerca de dos décadas,
encontró la luz, salió de su complejo escollo y hoy es, concreta y felizmente, un Feliz
Padre de Familia, además de dueño de un exitoso Negocio Familiar, que posee sólidos
valores reafirmados en la decencia y una nueva línea de vida, centrada en lo que es sano,
bueno y agradable a Dios…

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Al reencontrarme con él, me dijo al oído lo siguiente:
“Ernesto, sabes bien que caí en el hoyo más profundo, largos años… Toqué lo más
hondo… Sin embargo, gracias al amor de mi actual esposa, mis hijos adorados y mi FE
en Dios, ¡YO SALÍ! Hoy soy un empresario, exitoso y plenamente feliz y realizado en mi
familia y en Dios. Pero lo que te quiero decir como rescate de todo esto, es que quizás la
lección más potente que saqué de esta terrible y compleja experiencia de vida, es que
uno “realmente cambia” aquel día en que te dices, con real toma de conciencia y
directamente a ti mismo, lo que me dije yo al experimentar este trascendente cambio en
mi mísera vida: ‘Me importa un pepino el entorno, lo que piensen… y, en concreto, el
qué dirán, porque, sencillamente, yo soy el que soy’.
Y esto incluye mi propia historia, pero la sumo con el legítimo honor de haberla podido
superar, en gran medida, por ser un hijo de Dios, pero también un digno Padre y Esposo,
con aquellas valientes y genuinas ganas que solo la FE nos da para salir del hoyo. ¡Y lo
hice! ¡Hoy me siento un ser completo, realizado, trabajador y un claro testimonio de
líder de una familia cristiana que trabaja y progresa en el bien…!”
El día que este amigo me dio este testimonio, realmente…. ¡me cayó el veinte!, léase:
tomé real conciencia de la importancia de que, ser quien uno es, con esa valorada y rica
personalidad resuelta y segura de estar en el camino correcto de manera sistémica,
otorga muchos puntos adicionales a las Pericias Técnicas u otras Competencias
Ejecutivas, por rodearlas de natural seguridad, firmeza y clara línea de vida.
Primero, una Personalidad resuelta; luego, una concreta experiencia de Gestión con
puntual Foco; y, recién después, vendrán las Credenciales Académicas.
Así es el orden de la valoración que, sin duda, será siempre inherente al particular
proceso selectivo de los talentos.
15) ¿CUÁLES SON TUS DEBILIDADES O ÁREAS POR DESARROLLAR?
Todos tenemos flaquezas o algunas áreas en las que no nos desenvolvemos como en
otras, o simplemente materias que, al no interesarnos, no las hemos desarrollado,
pudiendo ser medianamente competente en una o más.
El hecho de no decir sus debilidades, puede dar dos impresiones: o usted es tan
soberbio que no considera tener ninguna debilidad o, sencillamente, no se conoce.
Por ello, deberá prepararse con antelación para sobrellevar satisfactoriamente esta
crítica (y antipática) pregunta. Haga primero una introspección, con lápiz y papel de por
medio; escriba tres o cuatro asuntos de trabajo o de relaciones de trabajo en los que
usted flaquea; sea humilde, vuélquelos por escrito.

Hecho esto, deberá “armar una estructura” escrita adecuada para la emisión de su
próxima respuesta a esta pregunta. La estructura en su redacción deberá ser en el orden
que sigue:
1) Mencione primero una virtud
2) Luego la debilidad
3) Y solo agregue: “felizmente, la estoy trabajando”
Por ejemplo:
“Sí cuento con áreas por desarrollar, ya que, como quiera que he tenido cargos de
responsabilidad (por ejemplo: cuando alguien de mis reportes directos me demora una
información que debo entregar en un reporte con dead line), se debe consolidar la
información con otras áreas; yo voy a cumplir siempre con la fecha, pero si alguno de
mis colaboradores por desidia, falta de compromiso o informalidad me retrasa mi
entrega, voy a tener “poca tolerancia a la mediocridad”. Ésa es una debilidad que,
felizmente, la vengo trabajando hace algún tiempo y ahora llamo la atención primero; si
se repite, sanciono; y si es reiterativo, no me temblará la mano para desvincularlo del
equipo”.
Parafrasear su ejemplo de área por desarrollar deberá llevar dicha estructura. Sé que
muchos lectores no la harán por escrito; decisión respetable. Pero aquellos que se den
el trabajito de redactarla, “torearán” mejor este tipo de preguntas casi infaltables en las
entrevistas evaluativas.
16) ¡LA SEGUNDA IMPRESIÓN ES LA QUE VALE!
SI NO CAUSASTE UNA PRIMERA BUENA IMPRESIÓN,
UN PLAN B PODRÍA SALVARTE…
Lo llamaré Alfredo, quien es un Candidato de alto desempeño y sólido perfil comercial
del que soy Coach en mis Programas de Outplacement.
Alfredo llegó a su sesión semanal conmigo, pero esta vez lo noté algo afligido, raro para
su entusiasta personalidad. Le pregunté qué pasaba... y pasó rápidamente a contarme
que venía frustrado de una entrevista final que había realizado con el CEO, decisor en la
fase final de un proceso ejecutivo de selección en el que participaba.
Este CEO tan solo le había hecho esta pregunta: “Mira, tengo una Terna muy pareja
Alfredo… Por eso quisiera saber de tu misma boca ahora: ¿Por qué crees que yo te
tendría que contratar a ti y no a uno de los otros dos de la terna final…?
Alfredo me comentó lo que le había respondido profesionalmente, lo que, de hecho, me
pareció que fue, en efecto, formal, pero quizás… un poco rígido.

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En general, las entrevistas siempre son perturbadoras. La ansiedad de demostrar que
uno vale frente a un perfecto desconocido pone nervioso a cerca de un 70% de los
candidatos en este contexto. Los nervios nublan el pensamiento racional y uno puede
olvidar fechas, el sentido del humor y hasta puede volverse algo torpe.
Pero también uno puede reponerse de aquellos pasos en falsos que uno dio en una
primera impresión fallida.
Volviendo a Alfredo…
Pudimos determinar “qué hubiera querido escuchar el CEO”. Y concluimos algunas
consideraciones importantes. En síntesis, este ejecutivo hubiera querido escuchar más
agresividad, actitud, fuerza y quizás hasta sentirla en la energía expresada.
Alfredo había estado solo regular, no tan mal; pero definitivamente, lo que estaba claro
era que no empatizó del todo bien con el perfil del decisor.
Pero ¡salvemos la situación Alfredo…!
Le dije: “Respóndeme objetivamente: ¿te interesa realmente la posición?”
“Ernesto, me encantaría trabajar en ‘esa empresa’; es la oportunidad que vengo
persiguiendo desde hace casi 4 meses… El CEO me pareció muy competente y siento
que podría trabajar bien con él; solo pienso que no empaticé bien y que ¡metí la pata!
“Bueno, Alfredo, hagamos lo siguiente: primero, piensa en que los pasos en falso no
tienen que ser ni terribles, ni irremediables; pero también medita en que cualquiera
puede recuperarse de una mala entrevista y con más frecuencia de lo que crees.
Mentalízate en eso y tomemos alguna acción inmediata e inteligente. Una campaña de
seguimiento correctivo puede ser una interesante opción. Así que, ¡eso es lo que vamos
a hacer! ¿Qué te parece…?”
“¡Yo quiero el puesto Ernesto, es lo único que te puedo decir!... Pero no sabría cómo
retomar el tema, abordarlo… ¡Y él deberá estar tomando una decisión en el más breve
plazo…”
“Entonces contraataquemos, Alfredo…” le dije.
“Mira, tú fuiste demasiado rígido, ¿no es así…? Entonces pienso que deberemos
distinguir si solo fueron tus nervios ¿o el tipo te intimida?” Alfredo me aludió que solo
se puso muy nervioso, pero, por otro lado, me aseguraba que además sentía que su
perfil calzaba perfectamente, pues se trataba de la Dirección Comercial de una gran
compañía industrial del sector de experiencia de él; era una compañía de USD 100MM
anuales.

Alfredo contaba con la tarjeta del CEO y, por lo tanto, con su correo… Así que decidimos
que ése era el medio adecuado para retomar contacto. Así que redactamos juntos un
primer borrador; quedó bien, pero debíamos afinarlo más “al perfil” de este decisor.
Debido a que el CEO parecía tener un estilo pragmático, de resultados ambiciosos y que,
evidentemente, reflejaba su interés de contratar más “por actitud”, el discurso entonces
tenía que reformularse a uno más intenso que la primera entrevista presencial; debía
tener más impacto. Así las cosas, quedó muy claro el tenor final; fue respetuoso, bien
redactado y por demás convincente el mensaje que Alfredo -en ese mismo momento-
le envió desde mi oficina a su entrevistador.
El claro, objetivo y sintético correo de Alfredo, en el que citaba un par de relevantes
logros y mencionando un par de referencias que averiguamos este CEO conocía… al
parecer le gustó a este señor, decisor clave, pues de inmediato… ¡se produjo una
segunda cita para el día siguiente! Conseguimos lo que nos propusimos… ¡Era la gran
oportunidad de resarcir la primera impresión!
Alfredo se entrenó nuevamente conmigo, para reforzar sus respuestas; practicamos
ejemplos de logros concretos y relevantes para la posición y adecuados a las
competencias requeridas que previamente definimos; le pasé algunas técnicas de
relajación y ¡se mandó a verlo por segunda vez! ¡Hoy Alfredo es el Director Comercial
de la empresa!
Alfredo me fue a visitar y me contó que el CEO, que ahora es su jefe, le mencionó en un
almuerzo que tuvieron que “si no hubiera tenido esa persistencia del buen vendedor,
quizás ahora no estarían juntos”…, confirmándole, adicionalmente, que “salvó su
ingreso a la flamante Dirección Comercial de la Compañía” gracias a la actitud que tuvo
con él, al buscar una segunda oportunidad, ya que fue muy oportuna, pero, sobre todo,
proactiva.

Ernesto Rubio | 31
FASE III
CIERRE Y NEGOCIACIÓN FINAL
-LA CONTRATACIÓN-
17) PERO DIME: ¿POR QUÉ TE TENDRÍA QUE ELEGIR A TI, SI TENGO UNA
TERNA!!?
EN CONCRETO... SI TE ELEGIMOS A TI,
¿CÓMO LE AGREGARÍAS VALOR A MI EMPRESA?
“Dime:
¿Cómo agregarías valor a la compañía si yo te eligiera a ti?
En concreto: Dime, por favor, ¿cuál sería tu verdadero Plus?”
Este tipo de preguntas las suelen hacer los Decisores de las empresas, aquellos
verdaderos Creadores de Empleo, ya que con este tipo de preguntas “directas y a la
vena” y porque no tienen tiempo que perder, van directamente al meollo del asunto,
dadas sus responsabilidades mayores; van al grano. Pero,ahora bien, si la respuesta
denota ser algo dubitativa, híbrida o pusilánime, simplemente… considérese ¡eliminado
el candidato!
Ya que tengamos por seguro que la misma (crítica y directa) pregunta se la hará a los
tres finalistas con el mismo ánimo de moverles el esqueleto, con el único propósito de
medirles el temple y, en buena cuenta, retando directamente al carácter, para,
simplemente, comprobar si lo posee o no. Pues eso es lo que finalmente está midiendo
ese -quizás- agresivo Ejecutivo Decisor y, muy probablemente, ya no se concentrará en
las puntuales competencias técnicas, sino más bien poniendo todos sus reflectores en
aquella personalidad, verificando si es apropiadamente resuelta o floja.
Dicho esto, la respuesta más inteligente para pasar esta aparentemente simple, pero
crítica prueba final, realmente deberá contener una buena dosis de emociones y hasta
pasiones que, de alguna manera, le muevan las entrañas a ese CEO tan directo y
pragmático. Porque, en concreto, si a ese señor no se le llega al alma, también podrás
aseverar que “ya fuiste”.
La asertividad es aquella habilidad de decir lo correcto y en el momento oportuno. Por
lo que ésta deberá primar habiéndose preparado en muchos frentes que componen ese
ser que está siendo evaluado. Por tanto, un sereno y sobrio autoconocimiento será la
receta más recomendada para mostrar dignamente su manera de pensar enmarcada en
esos valores que posee integral y completamente.
Así, todo marchará bien, con la sana confianza, pues -finalmente- deberemos considerar
con suma y objetiva serenidad, que esa entrevista crucial solo se trata de una
conversación formal; así que será mejor tomarla así, tal cual, y no asumirla como quien

tiene que atender una sentencia en un tribunal de justicia. Lo peor que puede pasar, es
lo que ya tienen, que es el no; debemos mentalizarnos solamente en que vamos a buscar
el SÍ, con entusiasmo, energía y buena actitud; y así, todo fluirá muy bien,
orgánicamente, espacio perfecto para estrechar armónicamente relaciones humanas en
general.
Por lo que será muy importante que analicen a profundidad sus atributos de valor reales
(únicos), para poderlos mencionar con seguridad, esos que marcan su experiencia y
decencia, con orgullo de ser quiénes son. Siempre tenga presente que todos tendremos
talentos especiales, que son esos valores agregados; por lo que solo queda empatizar
con ese ejecutivo, literalmente ejecutivo, y demostrarle con honor y orgullo alegre de
ser quién es usted, con su particular verdadero valor agregado, previamente
escudriñado -personalmente- en ese tan completo perfil que tiene: lleno de
experiencias, principios, estilos, motivaciones y logros e hitos muy importantes.
Y ¿quiénes serán los más duchos en la entrevista para, realmente, llegar al alma de
ese incisivo CEO?
Aquellos que, sistémicamente, se muestran “normales”, “serenos”, “receptivos”,
“asertivos”, “abiertos”, simpáticos” y, muy en buena cuenta, “serviciales”.
Parece difícil, pero son simples reglas de caballerosidad clásica, siendo que las mismas
siguen siendo, hoy en día, las que más valoran y miden los Decisores, Creadores de
Empleo, al elegir a Ejecutivos de alto desempeño para sus empresas.
Recordemos esto:
El carácter, la seguridad, el porte gerencial y una clara y firme postura ética, siempre
venderá más que un Doctorado; y lo firmo sobre piedra.
Pero más aún, si el entrevistado posee un manto de una encantadora humildad, ¡esa de
la verdadera grandeza!
18) LOS “SPEECHES” (¡CLAVES!) PARA MI PERFIL EN ¡LA VENTA
PERSONAL!
Rodrigo es un Candidato del que soy su Career Coach y al que traigo ahora a colación,
ya que puede ejemplificar bastante bien la Gestión de la Marca Personal y su buen
impacto, porque él me impresiona particularmente muy bien, por su buena energía,
seguridad y auto confianza; pero, además, por ser muy bien preparado e inteligente
también -naturalmente-, muy buen relacionista, pues empatiza bien, hacia arriba y hacia
abajo.

Ernesto Rubio | 33
Pero, además, frecuentemente me sorprende por sus innovadores planteamientos y
propuestas sobre la “gestión de sus redes” y “los contactos” en el proceso de Transición
Laboral que maneja con verdadera responsabilidad, estrategia y compromiso.
Él se encuentra ahora en esa Fase del Desarrollo de Contactos y lo hace bastante bien.
Asumo que es, en gran medida, porque a Rodrigo se le hace muy fácil relacionarse y así
desarrollar eficientemente la Técnica, consiguiendo las dos cosas “esenciales” en el
denominado, eficiente Networking:
1. Se Posiciona bien en la Mente de su Interlocutor (influye óptimamente); y,
2. Obtiene algo de cada Reunión (¡no se va con las manos vacías!)
Este tipo de asesorados como Rodrigo me genera siempre una gran curiosidad, pues
nunca me cansaré de seguir investigando más sobre el fondo de estas técnicas (muchas
veces innovadoras o nuevas), propias de cada estilo único de personalidad del
caminante en la transición, porque sé que me pueden ayudar para apoyar a tantos otros
Coachees con los que trabajo, con nuevas prácticas, recovecos o gestión altamente
proactiva en redes. Pero la buena noticia es que hay un Secreto que se puede aplicar y
desarrollar.
¿La Fórmula?
Rodrigo, en su momento y en menos de quince minutos ¡la captó! Su Perfil Comercial,
al parecer, coadyuvó en este ágil descubrimiento de esta fórmula mágica para impactar
en sus reuniones de redes y gestión de contactos clave.
Yo solo se lo expliqué sintéticamente un buen día de sesión semanal de su Career
Coaching. Así fue que solo le dije:
“Si quieres posicionarte en la Mente de cada Interlocutor que te reciba en tu trabajo de
red de contactos, demuéstrale ¡RESULTADOS! ¡Hitos concretos! Que lo levanten del
asiento al que te escucha, como si -literalmente- lo estuvieras impactando a través de
una gran noticia.
Porque, en conclusión, si TÚ no lo IMPACTAS, objetivamente, esa reunión “fue en vano”.
No sirvió para su objetivo fundamental, que no es otro que:
1. “Posicionar” tu perfil; y,
2. Sustentar tu “Objetivo de Carrera” con alto impacto, buena síntesis, con los
ejemplos más oportunos y, esencialmente, mostrando los resultados, para así
obtener lo que, en concreto, buscas de la reunión.”
Un ejemplo al respecto, a continuación:
Le pregunté -luego de 3 semanas sin vernos- así a Rodrigo:

“Cuéntame… ¿cómo te estás manejando con tus redes? ¿Te traes algo de ellas? ¿Qué
has obtenido?”
“Mira, Ernesto”, me dijo él, muy seguro:
“En la última Sesión me hablaste de lo que esperaban escuchar mis Interlocutores y
Contactos Clave: que tenía que ser ‘relevante en términos de logros, hitos y, de
preferencia, debidamente cuantificados’. Recuerdo claramente que me aconsejaste que
armara mis propios Speeches de cada Tema relativo a mi Perfil-Búsqueda, con una
Estructura (Comunicacional) que recuerdo muy bien; así se arma:
1. El Hecho
2. Tu Acción (Gestión)
3. Los Resultados obtenidos (debidamente Cuantificados)
Bueno, lo que hice -me dijo- fue que armé mis propios Libretos con ejemplos de gestión
realmente experimentados (¡con esa Estructura de manera bien resumida!). Y así lo hice
con 07 Speeches de las Competencias que me van a evaluar para los Perfiles
correspondientes y alineados a las Posiciones que estoy buscando…
Estos Speeches-Logros están divididos en estos:
De Estrategia, de Análisis, Influencia, Empatía, Compromiso y Resultados, Innovación
constante y de poseer un Chip Comercial recurrente.
Y así, por ejemplo, cuando veo que demandan naturalmente requisitos de ‘Estrategia, o
Pensamiento Estratégico’, yo ya tengo en mente un muy buen ejemplo, diciendo algo
así como:
‘El año pasado, por razones de coyuntura interna, la compañía nos recortó nuestro
presupuesto de Marketing en un 30% para el último trimestre. Debido a esto y
sosteniendo el mismo compromiso de Cumplimiento de mi parte para el Volumen de
Ventas, el Margen de la Rentabilidad y Market Share, mi decisión fue que ideé una
Campaña-Cruzada… transversal… que involucró un Cross Selling de todos los
Colaboradores de las distintas áreas organizacionales de la empresa, cubriendo el
íntegro de nuestros canales de ventas, tomando pedidos desde el CEO hasta el Analista
Junior. Fue tan fuerte el impacto en los resultados Cuantitativos, ¡que los Cualitativos,
en términos Motivacionales, fueron más que un éxito! Siendo que el resultado al cierre
del año fue que conseguimos un incremento del 28% de las Ventas anuales vs. el período
anterior, 2 Puntos más de Share y cerramos el año en tiempo ‘Record’ con la
Rentabilidad esperada por la Corporación.
¡Me siento orgulloso de eso, porque, además, el Grado de Satisfacción de diversas áreas
de nuestra Empresa mejoraron objetivamente!”
La fluidez y auto confianza de Rodrigo al enunciar ese ejemplo, de hecho, me impactó
muy bien, pues contuvo una buena carga de pasión, muy adecuada energía y un

Ernesto Rubio | 35
apropiado tono de voz, denotando buena seguridad personal en todos sus gestos no-
verbales y cayendo muy simpático, por cálido y vivaz.
Así, Rodrigo me refirió sus otros muy buenos Speeches, que los escuché también
bastante impactantes, pero, sobre todo, muy eficientes y didácticamente comunicados.
Estoy seguro de que al que escuche algún Speech de Rodrigo, lo va a recordar en
adelante, no solo por sonar muy convincente, ni tampoco en razón a skills vendedores,
sino por la implícita seguridad y apropiado orgullo personal que posee, en saber “lo que
sabe, en lo que es bueno y, concretamente, ha conseguido sólida experiencia o se
puede gestionar muy bien en las Posiciones Claves”.
Rodrigo parece interpretar “en automático” estos requisitos referidos. Es muy fácil para
él, por sencillamente poseer aquel mágico Don de gestionarse “socialmente” con
oportuna asertividad y concreta competencia.
19) Y A TODO ESTO... ¿¡CUÁNTO QUIERES GANAR!?
El primer consejo clave en esta parte, es: “Conoce Tu Valor en el Mercado”.
Se puede realizar una directa Investigación Salarial en:
• Asociaciones Profesionales y Portales
• Universidades
• Networking
• También con los Reclutadores
Deberá considerar que no todo es “dinerario”; existen otros beneficios muy importantes
que deberá poner en su propia balanza de decisión final. Estos beneficios son
“cualitativos” como parte del paquete completo, el mismo que puede componerse de
las siguientes condiciones de contratación:
1) Salario Base
2) Incentivos
3) Comisiones
4) Fondo de Ahorro
5) Vacaciones
6) Aumento de Salario de acuerdo a antigüedad
7) Seguro de Vida y de Gastos Médicos
8) Ayuda en Educación
9) Ayuda en Transporte
10) Equipo: vehículo, teléfono celular, computadora
11) Pago de Liquidación
12) Acciones

13) Reparto de Utilidades
14) Horario flexible
15) Trabajo desde casa
Ahora bien y entrando a los aspectos cuantitativos, usted deberá tener bien armado su
“Rango Salarial”, siempre en Bruto, nunca en Neto. Si desea multiplicarlo por 14 sueldos
para obtener su Renta Bruta Anual (RBA), tanto mejor.
Ahora bien, a la difícil pregunta sobre sus expectativas salariales, a continuación, algunas
recetas puntuales:
• “Prefiero aprender más acerca de la posición y cómo podría contribuir con su equipo,
antes de discutir el tema del salario”.
• Devolver la Pregunta:
“¿En qué rango está considerada esta posición?”
• Responder con información del Mercado
“Basado en mi investigación, entiendo que los sueldos son entre $X y $Y para
puestos similares. ¿Es esto compatible con su rango de sueldo?”
• Difiera: “Me sentiría más cómodo de poder hablar acerca del salario en cuanto
tenga mejor entendimiento de la posición”.
• Dé un rango: “Aunque mis requisitos son flexibles, las posiciones que más me
interesan están en el rango de entre X e Y. Por supuesto, el salario solo es una parte
del paquete global de compensación”.
• Devuelva la pregunta: “Mi rango es probablemente más flexible que el de ustedes.
¿Cuál es el rango que tienen considerado para este puesto?”
Proporcione un Rango:
“Mientras que mis requerimientos son flexibles, los salarios para puestos en los cuales
estoy interesado oscilan entre X e Y. Obviamente, el salario es únicamente una parte
del paquete completo de la compensación.”
o Enfóquese en sus expectativas: “En fin… si mis calificaciones van de acuerdo a las
necesidades del puesto y empresa, estoy seguro qué podemos llegar a un acuerdo
mutuo…”
o Proporcione el rango de su salario anterior: “En mi trabajo anterior recibía una
compensación justa por mis contribuciones, con un salario arriba de 80,000 y la
compensación de incentivos. Sin embargo, yo preferiría encajar en la estructura de
su salario. ¿Me puede dar una idea de su rango para el puesto?”
o Si su último salario fue mayor: “Sí, mi salario anterior era superior a su rango. Sin
embargo, estoy más interesado en nuevos retos y oportunidades.”
Negociar con terceros - La excepción a la regla (Head Hunters).
• Los reclutadores necesitan saber sus expectativas para presentar un rango de salario
para aperturas de ofertas de trabajo.
• Si su primera pregunta es sobre el salario, es posible que desee volver a centrarse
en otras prioridades de su búsqueda de empleo

Ernesto Rubio | 37
Los 6 pasos de Negociación
1. Obtenga la oferta y agradezca con entusiasmo ¡sin negociar! Indique que hay
algunas áreas que le gustaría discutir.
2. Analice la oferta y recopile la información que falta.
3. Evalúe la oferta y determine los logros, ventajas/desventajas y compromisos.
4. Inicie la discusión de negociación para asegurar una mejor oferta.
5. Evalúe la siguiente oferta y renegocie si es necesario.
6. Obtenga un acuerdo y pida la última oferta por escrito.
Tómese como máximo para responder, 48 horas.
20) LA QUÍMICA:
¿SE DIO?... ¿QUÉ ES?... ¿SOLO SE SIENTE POR DENTRO?...
La Química en una entrevista de selección “se siente”. Solo uno mismo sabrá a
conciencia y ciencia cierta si hubo química, o no, en una entrevista decisiva. Otros lo
llaman “piel”; y otros dicen que tienen que sentir como mariposas en el estómago…
Finalmente, el término más adecuado para esa genuina compra integral y sistémica de
su perfil en el proceso selectivo es la Química.
Pero lo cierto y objetivo es que este proceso “químico” fluye o no, dependiendo del
alineamiento comunicacional, la compra -cultural- del que entrevista hacia el
entrevistado, pero necesariamente a través del flujo de un diálogo orgánico (que fluye)
y en donde, fundamentalmente, predominan la empatía, asertividad y simpatía
recíprocamente.
Los alineamientos culturales de los diversos estilos de personalidad (entrevistador-
entrevistado) convierten este tema en un asunto complejo dentro del marco de las
relaciones humanas, en un contexto de elección; por tanto, no profundizaré
científicamente en este fenómeno, ya que sería, por demás, extenso.
La Química, dentro del Proceso Evaluativo-Selectivo, camina en cuerdas paralelas al
proceso en su conjunto, pero se da ágilmente y en la misma piel y comentarios de
“ambos” conversadores, que pueden ser diversos (jerarquías, perfiles, estratos socio
culturales) como parte de un proceso formal que puede ocupar entre dos a tres meses.
La Química se genera en un contexto que deja de ser (por momentos) la formal
entrevista en donde uno pregunta y el otro responde. Cuando se da la Química, se
convierte (el diálogo) virtuosamente en una reunión-conversación abierta, franca y
compartida. Eso fluye en ese empate emocional-cultural de ambos actores. Y esto
dependerá mucho de factores que, de pronto, no estarán dentro de nuestro
acostumbrado control y manejo, en las arenas diversas de las relaciones humanas.

La cultura, muchas veces, une fuertemente las relaciones entre las personas, las
impresiones y percepciones de aquellos que interactúan en un escenario de selección
presencial, propiciando así la Química.
Por ello, debemos anotar cuáles son los reales aspectos que podremos manejar, prever
y observar para generar esos espacios en donde pueda caber esa mágica receta Química.
Pues es la más grande cómplice y aliada en la negociación de contratación final dentro
en un Proceso de Reclutamiento Gerencial.
¿Cómo notar si hubo Química…?
La química legítima se da, innegablemente, luego de un buen “Rapport Inicial”. Esto es,
romper bien el hielo en los primeros 5 minutos, sonreír, ser asertivo, atinado, educado,
auditivo y, sobre todo, natural. Ubicarse bien, con un tema de la actualidad, que sea
motivo para iniciar una relación comunicacional cordial; luego, y con una postura
serena, sobria, segura y simpática, podrá obtener buen Feedback de su interlocutor. Sea
cordial, educado, agradecido. Así, el que lo recibe, notará su don de gente, atributo
poderoso de los caballeros (químicos innatos).
Fingir ser otro se nota al instante. Por tanto, la sencillez y objetividad sobre lo que usted
sabe, ha hecho y conseguido en una trayectoria decente con buenas credenciales
académicas y reputación, son usted mismo. Sin soberbia, ni tampoco tanta humildad.
Usted es el que es y eso lo hace sonreír con frescura, seguridad, serenidad. Ahí, solo ahí,
se generará la Química, porque su entrevistador lo notará seguro, tal como es usted en
realidad, lo que, de hecho, es el objetivo para suscitar la poderosa Química.
Con la buena Química, todo fluye favorablemente en todo el proceso.
¿Cuáles son las señales claves para identificar si su entrevistador le tiene Química?
Cuando éste le empieza a vender lo que quiere hacer… implicándolo en esos planes,
para un área o para la compañía, puede asumir, objetivamente, que ya lo compró. Pero
le aconsejo que usted no se sobre; solo siga la sintonía con esa persona, cállese y
escuche, ya que, muy probablemente, ¡ya lo compró…!
Así... mágicamente, nace la Química. Y esto es casi instantáneo; muchas veces
imperceptible, pero se da; esto es real y poderoso, porque coadyuva eficientemente a
los cierres concretos y satisfactorios de contratación.
Prepararse para conseguir la Química no es otra cosa que mentalizarse en que la persona
con la que usted se entrevistará deberá quedarse con la buena impresión y, por ende,
las reales ganas de, por ejemplo, tomarse un café con usted, para seguir conversando….
porque fue un real placer conocerlo.
Y para que sea un placer conocerlo, solo deberá ser usted mismo, como Dios lo trajo al
mundo, muy honrado de su procedencia, trayectoria, familia, creencias y valores, pues

Ernesto Rubio | 39
son suyos, solo suyos, en un claro marco de referencia de usted mismo, ya que usted es
el que es.
Considere seriamente que eso de ser el que uno es, ya es bastante para que un proceso
(técnico evaluativo) fluya satisfactoriamente en todo lo demás, pues simplemente, al
final, con usted:
¡Hubo Química!
21) ¿TIENES ALGUNA PREGUNTA QUE HACERME…?
Muchos profesionales ante la pregunta: “¿Tienes alguna Pregunta?”, no pueden
controlar su ansiedad y preguntan algo así como: “¿Cuáles son los próximos pasos en
este Proceso?” ¡Error!...
Nunca deberemos dejar saber de nuestras ansiedades o expectativas. Y, más bien,
pensar en una respuesta responsable, que nos permita, adicionalmente, llevarnos
alguna buena información del mismo Proceso.
Por ejemplo, preguntar algo así como:
“¿Cuál sería la prioridad en el corto Plazo para la persona que cubra este puesto?”
La pregunta denota responsabilidad y compromiso y la respuesta puede ser reveladora,
permitiendo que el candidato se lleve verdadera información por lo relevante.
Recuerde que el Proceso de Selección es un Proceso de Venta y, como todos estos,
tendrá una Introducción, un Desarrollo y un Cierre.
Si usted todavía está en el Desarrollo (Entrevistas, Evaluaciones, otros), no será
oportuno preguntar asuntos relativos a la fase Final de su Venta Personal. Recuerde
esto: mientras no se hayan enamorado objetivamente de usted y su buen perfil, no
aborde asuntos correspondientes a la fase Final de su Venta Personal. Bien le pueden
decir: “Pero si yo todavía no lo he elegido a Usted”. Así que mejor no se exponga.
Ubíquese en el contexto de las fases de su Venta; recuerde que son solo tres:
Introducción, Desarrollo y Cierre.
En síntesis, todas aquellas preguntas referentes a las futuras responsabilidades, sin
asumir que a usted lo han contratado, serán pertinentes, pero por demás productivas,
ya que recogerá información clave para las siguientes fases del Proceso.
Conocer a fondo la Industria como parte de una tarea inteligente de investigación
puntual de la empresa, su entorno de negocios y competencia, atribuirá mayores

conocimientos y, por tanto, le podrán surgir nuevas expectativas acerca del giro, sector,
o compañía.
Investigue, investigue e investigue. Pues saber más de la Industria o Sector de la
Empresa que lo entrevista, lo arropará de mayor seguridad personal, con contenido
suficiente para formular preguntas, no solo pertinentes, sino, sobre todo, inteligentes.
Hoy, investigar todo lo que se requiera, es completamente factible. Con lo cual, “no
saber nada” de la compañía que lo está entrevistando-evaluando es imperdonable en
esta hora tecnológica global.
Averigüe no solo de la empresa, sino también de todos sus colaboradores expuestos en
las redes virtuales, pues con esta prolija investigación, podrá imbuirse en la misma
cultura organizacional de la compañía que lo está evaluando.
Sea audaz para preguntar y/o responder “directamente” a preguntas críticas. Eso
impacta muy favorablemente en la arena selectiva. Preguntarle a un CEO, por ejemplo,
algo así como:
“¿Qué es lo que lo hace más feliz en su trabajo?”
Bien puede ser audaz, pero lo más probable es que ese CEO se sienta motivado por la
pregunta y comparta muchas cosas de la cultura corporativa y de la misma gestión, por
supuesto. Si nota, la pregunta va directamente al “ego” de ese Interlocutor. El que
menos querrá decirle qué lo hace muy feliz y sus comentarios serán sumamente
valiosos, por cierto.
22) ¡TUVE UNA ENTREVISTA DE TRABAJO EXITOSA!
Me dio mucho gusto escuchar lo que reza el título de Carlos, candidato mío de nuestros
Programas de Outplacement Corporativo, en nuestra última sesión de Career Coaching,
en la que, entusiasmado, me manifestaba su gran satisfacción por una reciente
entrevista muy bien llevada.
Carlos es un candidato en transición, de 43 años, que desde el comienzo de su proceso
se enfocó muy bien en lo prioritario: la investigación industrial; y ahondó debidamente
en su autoconocimiento (en 360°). De ahí recién se dedicó -con esmero- a desarrollar
sus experiencias, hitos y logros, en su categoría “financiera”, volcándola a una Marca
que quedó potente, respetable e inteligente. Al respecto y al margen, considero que,
realmente, el hombre es un maestro en lo suyo. Pero, además y quizás ésta sea la sazón
que complementa mucho mejor su ya casi completo perfil, es que, en lo personal, es
muy simpático de trato y posee una energía muy positiva que, por ser naturalmente
inherente a su personalidad, se torna hasta contagiosa, energizando muy bien a
cualquiera que trate con él.

Ernesto Rubio | 41
Para mi gusto, a Carlos puedo considerarlo como uno de los mejores modelos de
“Coachees en Transición” que he tenido; y es por eso que, sencillamente, casi de manera
orgánica, deriva en aquel escaso grupo de profesionales que se entrevista bien. Que,
además, no se pone ni un poco nervioso ante una entrevista; más bien, al revés: él hasta
se divierte, favoreciendo notablemente su desempeño en la reunión.
Esto, entre otros atributos, por el profundo autoconocimiento que se tradujo en un
sobrio aplomo, buen temple, siempre rodeado de una cómoda seguridad personal.
Carlos maneja esto como si hubiera nacido ya con este conocimiento en
desenvolvimiento excepcional. Su vivaz inteligencia le permite abrir espacios de diálogo,
con léxico y conocimientos cultivados muy apropiadamente.
Su resiliencia de inicio lo llevó desde el comienzo del proceso a un duelo normal que
reflejaba una sobria postura (siempre) positiva, entusiasta, auditiva e inteligente, que
denotaba claramente su destacada inteligencia emocional (tan requerida ante estas -
cada vez más normales- adversidades en la carrera).
Garantizo que él nunca tomó su transición como una catástrofe, porque con apropiada
serenidad y madurez, racionalizó muy bien su caso y, sobre todo, pudo asimilar con
objetiva y ágil aceptación interna que lo que le había pasado hace un mes y medio atrás,
era, en síntesis, “un factor del negocio”; y que, de hecho, fue totalmente ajeno a sus
capacidades, talento y perfil en general.
Pienso que, para obtener la necesaria resiliencia para este tipo de situaciones,
previamente se requiere de la Fortaleza; y, francamente que mi candidato la poseía,
indudablemente, como producto de un buen carácter, bien formado y debidamente
preparado. Fue muy grato, por todo eso, comprobar que, cuando llegó ese buen día,
solo me dijo:
“Ernesto, ¡tuve una Entrevista de Trabajo Excelente!”
Le dije: “No me extraña, Carlos, porque en este mes y medio de Outplacement conmigo,
has sido mi mejor alumno; has hecho todas las tareas encomendadas que,
esencialmente, se centraron en: saber quién eres tú, qué quieres de la vida, cómo quieres
continuar tu profesión, qué es lo que más te apasiona, cuáles son tus móviles más
intensos y fuertes, cuáles tus dones naturales, cuál la pasión que le pones a lo que te
gusta hacer… Y eso, en concreto, es en lo que eres experto… En una palabra, has
incrementado significativamente tu Autoconocimiento”.
Creo que el único secreto que tuvo, en verdad, fue que lo que hizo en este corto período
de Outplacement fue conocerse, pero a conciencia y a fondo. Esto lo llenó
integralmente de una seguridad personal sobresaliente, demostrándome una vez más
que ésta (la seguridad personal) siempre seguirá siendo el mayor atributo para
gestionar eficaz y eficientemente la Entrevista de Trabajo.

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