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De las distintas herramientas utilizadas en el proceso de
selección, la entrevista de trabajo aparece como la más
empleada (Muchinsky, 1986; Levy-Leboyer, 1990), muy por
encima, con diferencia, del resto (referencias, tests, centros
de evaluación, datos biográficos, grafología).

La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de
cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio
de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma
de información, preparación, envío, de la carta de
presentación y seguimiento de currículo, han estado
dirigidos a conseguir una entrevista de selección con
la empresa.
Es el momento del contacto personal, donde de una
forma individual y directa, el entrevistado tiene la
ocasión de convencer al entrevistador de que él es la
persona idónea para el puesto. "Nos jugamos mucho
en poco tiempo".

Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el
proceso de selección del personal. Se selecciona, como
es lógico, a los mejores, y los mejores para las
empresas de éxito son aquellos que a más de saber,
saben ser y hacer.
En las empresas pequeñas, los entrevistadores, por lo
general, no son especialistas en la selección de
personal, buscan gente, únicamente, que sepan
hacer, por lo que, puede influir la química personal
entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puede
impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en
cambio, en las empresas grandes o en las consultorías
de personal, el entrevistador suele ser un experto en
recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el
puesto si somos el candidato idóneo que busca la
empresa.

En cualquier caso, deberíamos transmitir
cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra valía
personal.
Las características definidoras de la entrevista de
selección son que:

a) se realiza a partir de un análisis de puestos,
b) es uniforme para todos los candidatos,
c) los entrevistadores poseen un alto grado de
   formación específica y
d) la decisión de contratación se realiza después de
   haber desarrollado todas las entrevistas (Campion,
   Palmer y Campion, 1997).
OBJETIVOS
Entrevistador
Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el
puesto.
Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.
Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus
expectativas.

Entrevistado
Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil
del puesto de trabajo.
Transmitir su competencia laboral para el puesto.
Probar que está realmente interesado.
Causar una impresión positiva en el entrevistador.

lograr su objetivo el puesto de trabajo.
Tipos de Entrevista
Individual o cerrada:
estándar o formalizada, informal, de choque o tensión.
También puede ser para verificar alguna cosa en concreto
de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para
saber si es cierto que el candidato habla inglés. Si se trata
de un puesto importante puede
haber, lógicamente, varias entrevistas individuales.

Colectiva o abierta:
varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es
bastante frecuente que haya un psicólogo de empresa.
Para ambas: puede ser directiva, no directiva o mixta (la
más común).
Ventajas e Inconvenientes

La buena utilización de la entrevista confiere a esta
grandes ventajas tales como la posibilidad de indagar
en aspectos no medibles ni observables por otras
técnicas, o conocer personalmente al candidato.

Posee, además, una gran flexibilidad en cuanto al
tiempo que se puede dedicar y al número de personas
que se pueden entrevistar por día, así como la gran
cantidad de información que se puede recoger (Hough
y Osdwald, 2000).
Pero presenta también diversos inconvenientes,
sobre todo los relativos al alto coste que supone el
tiempo necesario para su preparación, realización y
análisis de la información (al igual que la mayoría de
las técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de
preparación y formación en su utilización debido a su
aparente facilidad, de manera que muchos
empresarios o directivos se sienten capacitados para
“preguntar” a los candidatos.

La realidad, sin embargo, es que la técnica de
entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran
capacitación y experiencia en su manejo (Bretones y
Rodríguez, 2008).
Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su
bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de
recogida de información (Hunter y Hunter, 1984, Harris, 1989)
sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más baja
que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de
evaluación o las referencias, por ejemplo).

De hecho, en los distintos estudios psicométricos realizados en
su aplicación en los procesos de selección de personal, se
muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.

Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a
su validez sería formular las preguntas a modo de incidentes
críticos ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores
(“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió un
problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de
que las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.
Preparación de la Entrevista
El entrevistado ha de llevar el CV, documentos
acreditativos y referencias, con una presentación
uniforme, ordenada y atractiva.

Ha de procurar obtener la máxima información sobre la
empresa y el puesto al que se presenta.

Ha de prever qué preguntas pueden hacerle en función
de sus puntos fuertes y débiles.

Ha de tener claros sus objetivos profesionales.

Ha de tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad
para afrontar desafíos.
Ha de acudir solo.

Ha de ser puntual; al llegar debería anunciarse a quien
corresponda y aprovechar el tiempo para relajarse
(control de respiración) y para repasar qué contestaría
ante determinadas preguntas.

Ha de cuidar su aspecto personal, en función del puesto
solicitado, evitando características llamativas.

No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la
entrevista.
Ha de mantener una postura adecuada y cortés, al
margen de la postura que mantenga el
entrevistador.

Ha de utilizar un lenguaje correcto: no muy
redicho, pero sin caer en la vulgaridad ni lo
ordinario (hay que evitar el uso de muletillas).
Fases de la Entrevista de Selección

En el proceso de la entrevista de selección podemos señalar
tres fases: inicial, desarrollo y cierre (Díaz y Rodríguez, 2003).

Fase inicial
La fase inicial es de suma importancia en el proceso de
entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empatía
(“rapport”) y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar.

Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con una
charla introductoria sobre algún tema no comprometido de
manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso
selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.
Posteriormente, se explica de manera resumida el
desarrollo de la entrevista También se le pedirá permiso
para grabar la conversación (si fuera el caso), así como se
le informará de que durante el proceso iremos tomando
algunas notas.

Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar
ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con
entrevistadores altamente experimentados éstas
desaparecen en los primeros minutos.

En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es
conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales.
Fase de desarrollo
Tras esa fase inicial, se pasará de manera natural y espontánea
a la segunda fase de desarrollo, en la que será el candidato
quien ocupe la mayor parte del tiempo hablando.

En ella, se plantearán las preguntas sobre aspectos de interés
para la empresa. Estas primeras preguntas se referirán a datos
que contiene su currículum, ya que éstas van a generar un
bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las
tiene preparadas.

El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos básicos
del currículum (formación y experiencia) a aspectos
personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus
aficiones o que consideremos de interés).
Las primeras cuestiones (formación y experiencia) son de
menor implicación personal, de manera que vamos
paulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos en
la entrevista.

En este primer momento, las preguntas versarán sobre aspectos
tales como su historial académico, éxitos y
fracasos, carencias, compatibilización de los estudios con
trabajos (remunerados o no remunerados), análisis de las
empresas en las que ha trabajado (características de la
empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y
autonomía, retribuciones, etc.).
Otras preguntas que podremos ir formulando después
serán: datos biográficos y familiares, expectativas del
puesto de trabajo, motivaciones para presentarse a la
oferta, conocimiento de la empresa y aficiones e
intereses.

Sin embargo, no existen nunca dos procesos de
entrevista idénticos, por lo que el entrevistador debe
saber utilizar distintas estrategias para conseguir su
objetivo.
Fase de Cierre

La última fase sería la de cierre, cuya dificultad estriba en
cómo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta.

En esta fase, además, se le debe ofrecer la posibilidad al
candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre
el proceso o el puesto en particular.

Como en cualquier interacción social, los últimos
momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar
la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al
candidato el tiempo que nos ha dedicado.
Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista
en la que recojamos puntos fuertes y débiles, a favor y en
contra del candidato en cuestión, señalando si es idóneo
para el puesto.

Hemos de ser conscientes de tener en cuenta sólo aspectos
relacionados con los criterios de selección que emanan de
la descripción y análisis del puesto, no realizando
inferencias y atribuciones sobre otras características.
La técnica de “reformulación positiva”
en la entrevista de trabajo

La habilidad de reformular positivamente es un recurso
comunicativo muy útil para el candidato a la hora de afrontar
sus puntos débiles en una entrevista de selección de personal.

La situación de entrevista es para el candidato una ocasión de
evaluación que dará lugar a la toma de decisiones sobre su
destino. Por consiguiente, el comportamiento adecuado, desde
el punto de vista del aspirante, ha de ser el de venta de sí
mismo ante el empleador, argumentando, transmitiendo,
informando persuasivamente de sus bazas o puntos fuertes para
ese puesto y/o también reformulando sus inconvenientes,
carencias o puntos débiles.
Definición de reformulación positiva

Argumentar transformado lo negativo en positivo.

Ver el problema o inconveniente desde otro punto de
vista más favorable.

Convertir un punto débil en una ventaja.

Saber presentar un aparente defecto o carencia como una
virtud.
Alguno s ejemplos de Reformulación Positiva

                       (Candidato) “Si, es cierto, hasta ahora no he tenido
                       ocasión de ser contratado pues acabo de finalizar
                       mis estudios de XXX. Pero esto, precisamente, hace
                       que tenga unas enormes ganas de empezar en mi
                       primer trabajo, al que abordaré con una
(Entrevistador)        gran motivación y entrega, pues para mi va a
“Parece que no tiene   suponer todo un reto y una oportunidadque
mucha experiencia      pienso aprovechar. Además, me ayuda el
para este puesto”      tener frescos los conocimientos adquiridos
                       durante mi formación, prestos para aplicarlos. En
                       cierto sentido, no haber trabajado antes en otras
                       empresas/organizaciones me permite
                       ahora adaptarme más fácilmente a este puesto y
                       a esta empresa...”
(Candidato) “Entiendo que me diga eso.
                          Realmente cuando un asunto me importa
                          mucho, no puedo evitar sentir
                          cierta ansiedad por lograrlo. Además, soy
(Entrevistador) “Le veo
                          una persona bastante transparente en mis
muy nervioso”
                          sentimientos, y cuando estoy cerca de
                          lograr algo que realmente deseo y para lo
                          cual me considero capacitado, no puedo
                          evitar sentirmeinquieto”
(Candidato) “Todo este tiempo me ha
                        permitido adquirir madurez y experiencia,
                        lo que me va a ayudar a abordar este trabajo
                        con responsabilidad. El puesto que ofrecen
                        es verdaderamente muy importante, tanto
(Entrevistador)“Tiene
                        como para no ponerlo en manos de
usted ya una
                        cualquiera, y yo ofrezco la garantía de ser
cierta edad...”
                        precisamente una persona responsable y
                        madura. Además, el tener la edad que tengo
                        me hace valorar más juiciosamente un
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Entrevista de trabajo

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  • 2. De las distintas herramientas utilizadas en el proceso de selección, la entrevista de trabajo aparece como la más empleada (Muchinsky, 1986; Levy-Leboyer, 1990), muy por encima, con diferencia, del resto (referencias, tests, centros de evaluación, datos biográficos, grafología). La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de información, preparación, envío, de la carta de presentación y seguimiento de currículo, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección con la empresa.
  • 3. Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él es la persona idónea para el puesto. "Nos jugamos mucho en poco tiempo". Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de selección del personal. Se selecciona, como es lógico, a los mejores, y los mejores para las empresas de éxito son aquellos que a más de saber, saben ser y hacer.
  • 4. En las empresas pequeñas, los entrevistadores, por lo general, no son especialistas en la selección de personal, buscan gente, únicamente, que sepan hacer, por lo que, puede influir la química personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en cambio, en las empresas grandes o en las consultorías de personal, el entrevistador suele ser un experto en recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto si somos el candidato idóneo que busca la empresa. En cualquier caso, deberíamos transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra valía personal.
  • 5. Las características definidoras de la entrevista de selección son que: a) se realiza a partir de un análisis de puestos, b) es uniforme para todos los candidatos, c) los entrevistadores poseen un alto grado de formación específica y d) la decisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas las entrevistas (Campion, Palmer y Campion, 1997).
  • 6. OBJETIVOS Entrevistador Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto. Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto. Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus expectativas. Entrevistado Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de trabajo. Transmitir su competencia laboral para el puesto. Probar que está realmente interesado. Causar una impresión positiva en el entrevistador. lograr su objetivo el puesto de trabajo.
  • 7. Tipos de Entrevista Individual o cerrada: estándar o formalizada, informal, de choque o tensión. También puede ser para verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es cierto que el candidato habla inglés. Si se trata de un puesto importante puede haber, lógicamente, varias entrevistas individuales. Colectiva o abierta: varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psicólogo de empresa. Para ambas: puede ser directiva, no directiva o mixta (la más común).
  • 8. Ventajas e Inconvenientes La buena utilización de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas, o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una gran flexibilidad en cuanto al tiempo que se puede dedicar y al número de personas que se pueden entrevistar por día, así como la gran cantidad de información que se puede recoger (Hough y Osdwald, 2000).
  • 9. Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto coste que supone el tiempo necesario para su preparación, realización y análisis de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de preparación y formación en su utilización debido a su aparente facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica de entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su manejo (Bretones y Rodríguez, 2008).
  • 10. Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter y Hunter, 1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicométricos realizados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados. Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sería formular las preguntas a modo de incidentes críticos ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.
  • 11. Preparación de la Entrevista El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una presentación uniforme, ordenada y atractiva. Ha de procurar obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto al que se presenta. Ha de prever qué preguntas pueden hacerle en función de sus puntos fuertes y débiles. Ha de tener claros sus objetivos profesionales. Ha de tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad para afrontar desafíos.
  • 12. Ha de acudir solo. Ha de ser puntual; al llegar debería anunciarse a quien corresponda y aprovechar el tiempo para relajarse (control de respiración) y para repasar qué contestaría ante determinadas preguntas. Ha de cuidar su aspecto personal, en función del puesto solicitado, evitando características llamativas. No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista.
  • 13. Ha de mantener una postura adecuada y cortés, al margen de la postura que mantenga el entrevistador. Ha de utilizar un lenguaje correcto: no muy redicho, pero sin caer en la vulgaridad ni lo ordinario (hay que evitar el uso de muletillas).
  • 14. Fases de la Entrevista de Selección En el proceso de la entrevista de selección podemos señalar tres fases: inicial, desarrollo y cierre (Díaz y Rodríguez, 2003). Fase inicial La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empatía (“rapport”) y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar. Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con una charla introductoria sobre algún tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.
  • 15. Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista También se le pedirá permiso para grabar la conversación (si fuera el caso), así como se le informará de que durante el proceso iremos tomando algunas notas. Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados éstas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales.
  • 16. Fase de desarrollo Tras esa fase inicial, se pasará de manera natural y espontánea a la segunda fase de desarrollo, en la que será el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo hablando. En ella, se plantearán las preguntas sobre aspectos de interés para la empresa. Estas primeras preguntas se referirán a datos que contiene su currículum, ya que éstas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos básicos del currículum (formación y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de interés).
  • 17. Las primeras cuestiones (formación y experiencia) son de menor implicación personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarán sobre aspectos tales como su historial académico, éxitos y fracasos, carencias, compatibilización de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados), análisis de las empresas en las que ha trabajado (características de la empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonomía, retribuciones, etc.).
  • 18. Otras preguntas que podremos ir formulando después serán: datos biográficos y familiares, expectativas del puesto de trabajo, motivaciones para presentarse a la oferta, conocimiento de la empresa y aficiones e intereses. Sin embargo, no existen nunca dos procesos de entrevista idénticos, por lo que el entrevistador debe saber utilizar distintas estrategias para conseguir su objetivo.
  • 19. Fase de Cierre La última fase sería la de cierre, cuya dificultad estriba en cómo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta. En esta fase, además, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular. Como en cualquier interacción social, los últimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado.
  • 20. Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos puntos fuertes y débiles, a favor y en contra del candidato en cuestión, señalando si es idóneo para el puesto. Hemos de ser conscientes de tener en cuenta sólo aspectos relacionados con los criterios de selección que emanan de la descripción y análisis del puesto, no realizando inferencias y atribuciones sobre otras características.
  • 21. La técnica de “reformulación positiva” en la entrevista de trabajo La habilidad de reformular positivamente es un recurso comunicativo muy útil para el candidato a la hora de afrontar sus puntos débiles en una entrevista de selección de personal. La situación de entrevista es para el candidato una ocasión de evaluación que dará lugar a la toma de decisiones sobre su destino. Por consiguiente, el comportamiento adecuado, desde el punto de vista del aspirante, ha de ser el de venta de sí mismo ante el empleador, argumentando, transmitiendo, informando persuasivamente de sus bazas o puntos fuertes para ese puesto y/o también reformulando sus inconvenientes, carencias o puntos débiles.
  • 22. Definición de reformulación positiva Argumentar transformado lo negativo en positivo. Ver el problema o inconveniente desde otro punto de vista más favorable. Convertir un punto débil en una ventaja. Saber presentar un aparente defecto o carencia como una virtud.
  • 23. Alguno s ejemplos de Reformulación Positiva (Candidato) “Si, es cierto, hasta ahora no he tenido ocasión de ser contratado pues acabo de finalizar mis estudios de XXX. Pero esto, precisamente, hace que tenga unas enormes ganas de empezar en mi primer trabajo, al que abordaré con una (Entrevistador) gran motivación y entrega, pues para mi va a “Parece que no tiene suponer todo un reto y una oportunidadque mucha experiencia pienso aprovechar. Además, me ayuda el para este puesto” tener frescos los conocimientos adquiridos durante mi formación, prestos para aplicarlos. En cierto sentido, no haber trabajado antes en otras empresas/organizaciones me permite ahora adaptarme más fácilmente a este puesto y a esta empresa...”
  • 24. (Candidato) “Entiendo que me diga eso. Realmente cuando un asunto me importa mucho, no puedo evitar sentir cierta ansiedad por lograrlo. Además, soy (Entrevistador) “Le veo una persona bastante transparente en mis muy nervioso” sentimientos, y cuando estoy cerca de lograr algo que realmente deseo y para lo cual me considero capacitado, no puedo evitar sentirmeinquieto”
  • 25. (Candidato) “Todo este tiempo me ha permitido adquirir madurez y experiencia, lo que me va a ayudar a abordar este trabajo con responsabilidad. El puesto que ofrecen es verdaderamente muy importante, tanto (Entrevistador)“Tiene como para no ponerlo en manos de usted ya una cualquiera, y yo ofrezco la garantía de ser cierta edad...” precisamente una persona responsable y madura. Además, el tener la edad que tengo me hace valorar más juiciosamente un puesto de trabajo, para esforzarme en mantenerlo”