Trabajo Monográfico Gestion de Talento Humano CO4201 Equipo 1

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PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN CONTADURÍA PÚBLICA.
TRABAJO MONOGRÁFICO:
UNIDAD I GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
Estudiantes:
Chávez; Andrea. C.I. V-26.402.661.
Hernández; Jhonny. C.I. V-25.401.742.
Hernández; Alexis. C.I. V-25.403.280.
Jiménez; Yolimar. C.I. V-26.451.232.
Rangel; Andrés. C.I. V-27.008.502.
Sección: CO 4201.
Profesor: Lcdo. Jesús Rodríguez.
U.C: Gestión Humana y Ambiente de trabajo.
Barquisimeto, Marzo del 2020

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República Bolivariana de Venezuela.
Ministerio del Poder Popular para La Educación Universitaria.
Universidad Politécnica Territorial del Estado Lara Andrés Eloy Blanco.
Programa Nacional de Formación en Contaduría Pública.
TRABAJO MONOGRÁFICO:
UNIDAD I GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
Estudiantes:
Chávez; Andrea. C.I. V-26.402.661.
Hernández; Jhonny. C.I. V-25.401.742.
Hernández; Alexis. C.I. V-25.403.280.
Jiménez; Yolimar. C.I. V-26.451.232.
Rangel; Andrés. C.I. V-27.008.502.
Sección: CO 4201.
Profesor: Lcdo. Jesús Rodríguez.
U.C: Gestión Humana y Ambiente de trabajo.
Barquisimeto, Marzo del 2020

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Índice
Introducción................................................................................................................................. 5
Conceptos..................................................................................................................................... 8
1. Gestión: ............................................................................................................................ 8
2. Talento Humano:............................................................................................................. 9
3. Gestión Del Talento Humano:........................................................................................ 9
4. Ambiente de Trabajo:................................................................................................... 10
5. Clima Organizacional:.................................................................................................. 10
 Efectos del clima organizacional.............................................................................. 11
 Escalas del clima organizacional.............................................................................. 11
6. Cultura Organizacional:............................................................................................... 13
 Característica de cultura organizacional ................................................................ 13
 Tipos de Cultura Organizacional:............................................................................ 14
Funciones de la cultura organizacional........................................................................... 15
Evolución de la Gestión de Talento Humano.......................................................................... 16
Teorías que se manejan en la Gestión del Talento Humano:................................................ 22
Características de la Gestión del Talento Humano................................................................ 30
Funciones de la Gestión del Talento Humano:....................................................................... 31
Políticas de la gestión de talento humano................................................................................ 32
Subsistemas de la Gestión de Talento Humano:..................................................................... 34
 El reclutamiento ............................................................................................................ 34
 La selección.................................................................................................................... 34
 La contratación.............................................................................................................. 35
 La inducción .................................................................................................................. 35
 El desarrollo................................................................................................................... 36
 La capacitación.............................................................................................................. 36
 Los sueldos y salarios.................................................................................................... 37
 Las relaciones laborales................................................................................................ 37
 Los servicios................................................................................................................... 37
 La jubilación.................................................................................................................. 38
 La renuncia.................................................................................................................... 38
 El despido....................................................................................................................... 38
Características Multidisciplinarias de la gestión de talento humano:.................................. 40
La Planificación de Gestión de Talento Humano:.................................................................. 42

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Conceptos:.............................................................................................................................. 42
 Planificación: ............................................................................................................. 42
 Planificación de la Gestión de Talento Humano: ................................................... 43
Importancia de la Planificación de la Gestión de Talento Humano:................................ 43
Bases Fundamentales de la Planificación de la Gestión del Talento Humano: ............... 44
Pasos del proceso de planificación. .................................................................................. 44
Relación entre la Planificación y el Control.................................................................... 44
Elementos de la planificación........................................................................................... 49
Principios de la planificación. .......................................................................................... 49
Fines de la Planificación de la Gestión del Talento Humano ............................................ 50
Beneficios potenciales de la planificación........................................................................ 51
Proceso de planificación: Análisis de la demanda de la Gestión del Talento Humano....... 52
La demanda:.......................................................................................................................... 54
La Oferta: .............................................................................................................................. 55
El Mercado: ........................................................................................................................... 57
Inventario de Talento Humano............................................................................................ 58
Análisis y Descripción de Cargo de Gestión del Talento Humano ....................................... 62
Conceptos:.............................................................................................................................. 62
 Cargo:......................................................................................................................... 62
 Análisis de Cargo: ..................................................................................................... 62
 Descripción de cargo:................................................................................................ 63
 Análisis y Descripción de Cargos:............................................................................ 63
Estructura del análisis y descripción de Cargo:................................................................. 64
 Requisitos Intelectuales: ........................................................................................... 64
 Requisitos Físicos: ..................................................................................................... 64
 Responsabilidades Implícitas:.................................................................................. 64
 Condiciones de trabajo:............................................................................................ 65
Métodos del análisis y descripción de cargo. ...................................................................... 65
Tendencias Modernas en la Gestión de Talento Humano:................................................ 75
Conclusiones .............................................................................................................................. 81
Referencias Bibliográficas ........................................................................................................ 84
Anexos ........................................................................................................................................ 85

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Introducción.
Básicamente, el presenta trabajo investigativo se ha realizado con la finalidad, de
reunir información detalla de la Gestión de Talento Humano, cumpliendo a cabalidad,
con uno de los objetivos de la Unidad Curricular Gestión Humana y Ambiente de Trabajo
del Programa Nacional de Formación en Contaduría Pública de la Universidad
Politécnica Territorial del Estado Lara Andrés Eloy Blanco, dirigidos específicamente a
los estudiantes de la última carga académica de la carrera de Licenciatura en Contaduría
Pública.
Cabe destacar, que el presente trabajo investigativo, está organizado de manera
evolutiva, haciendo hincapié en el surgimiento de la Gestión de Talento Humano y sus
tendencias modernas en la actualidad. Además, cada información se encuentra analizada
e interpretada descriptivamente para su entendimiento. El mismo, se encuentra
estructurado en cuatro bloques, donde se resaltan los aspectos relevantes de la Gestión de
Talento Humano, la evolución y sus antecedentes, la planificación de la gestión del talento
humano (análisis de la demanda de la Gestión de Talento Humano) y el análisis de
descripción de cargos.
Es importante resaltar, que, en la actualidad, la definición de Gestión de Talento
Humano ha evolucionado y ahora se considera como el estudio que ayuda a las
organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado
de colaboradores, el recurso humano, ahora es considerado como una pieza clave en el
desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando
su papel a una posición estratégica. También, es considerada como una
estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las
relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores.
El objetivo de la Gestión de Talento Humano, es fomentar una relación de
cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes
enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. Cuando la Gestión de
Talento Humano funciona correctamente, los empleados se comprometen con los

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objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los
cambios en los mercados.
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar
tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio
del contexto y la valoración del conocimiento. Cuando se utiliza el término Recurso
Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en
consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características
que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante
se utilizará el término Talento Humano.
Es importante destacar, que toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal
necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más
importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más
decisivas. Sin embargo, la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona, es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento
básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento
Humano.
Es por esto, que las empresas de hoy no es la misma de ayer, los cambios que
diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada
empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse
óptimamente a estos cambios. Cada factor productivo, debe trabajar de manera eficaz en
el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar
el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe
considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al
punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle
lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con cómo es
reconocido.
La gestión, que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como
la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente
que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo

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desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar
continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra
misión en ella.
Por último, es necesario acotar, que una herramienta indispensable para enfrentar
ciertos desafíos, es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el
desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado
de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer
de la empresa. La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo
de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.

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Unidad I: Gestión del Talento Humano.
Conceptos.
1. Gestión:
Básicamente, hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o
gestionar algo. Cabe destacar, que gestionar, es llevar a cabo diligencias que hacen
posible la realización de una operación comercial o de un anhelo cualquiera.
La noción de gestión, por lo tanto, se extiende hacia el conjunto de trámites que
se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La gestión, es también
la dirección o administración de una compañía o de un negocio.
Es importante señalar, que la gestión tiene como objetivo primordial el conseguir
aumentar los resultados óptimos de una industria o compañía, depende fundamentalmente
de seis pilares básicos gracias a los cuales, puede conseguir que se cumplan las metas
marcadas. Estos pilares son los siguientes:
 Cultura organizacional innovadora: es fundamental. Si tanto los trabajadores
como la dirección comparten los mismos valores, pondrán dar lo mejor de sí en la
realización de su trabajo.
Se debe tener claro, que el éxito de la empresa se basa no en el producto que
vendamos, que puede tener multitud de otros productos similares, sino en el talento de las
personas que trabajan para la empresa y que hacen que ese producto destaque sobre el
resto.
 Automatización de procesos: el automatizar procesos rutinarios o pesados que
se prestan a que los trabajadores tengan mayores errores nos permite: agilizar
tiempo, mejorar la precisión en dichas tareas y que nuestros empleados estén
centrados en aspectos más importantes.
 Sistema de gestión de calidad: este sistema de control de calidad nos permitirá
conocer nuestros puntos débiles para realizar los cambios oportunos.
 Toma de decisiones: debido a que cada decisión que se toma supone un coste de
oportunidad, hay que analizar concienzudamente la información de la que se

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dispone. Siempre se debe tener en mente los objetivos perseguidos para que la
decisión que tomemos sea la más adecuada para conseguirlos.
 Innovación: para ser competitivos es necesario que estemos en cabeza a la hora
de aplicar las últimas tendencias y herramientas de gestión empresarial. Dentro de
la innovación podemos distinguir entre la radical y la incremental, según sea de
repentina la adopción de las innovaciones.
 Un equipo comercial potente: actualmente la tendencia entre los comerciales es
considerarse un orientador de los clientes más que un simple
vendedor. Seguimiento de los clientes es clave para el éxito comercial.
2. Talento Humano:
Es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la
forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas,
experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.
Cabe destacar, que el talento humano, es el recurso más importante para el
funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo contrario se detendrá.
3. Gestión Del Talento Humano:
Generalmente, es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y
desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y
sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual, a través de un proyecto
ilusionante, en Talento Organizativo.
Es importante resaltar, que la gestión del talento, define al profesional con talento
como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener
resultados superiores en un entorno y organización determinados”. En otras palabras, es
la materia prima que constituye el talento organizativo.
Según la organización o la época, han existido diferentes tipos de talentos. Por
ejemplo, existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento
técnico, talento administrativo, y así dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de
valor a la organización. Se destaca un tipo diferente de talento: el innovador y
emprendedor. Se trata de una clasificación transversal, “ya que cualquier profesional

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desde su rol puede innovar”. Este tipo de profesionales son los que más valor añadido
aportan en la empresa.
4. Ambiente de Trabajo:
En general, es un término con origen en el latín ambĭens, que significa “que
rodea”. Esta noción hace referencia al entorno que rodea a los seres vivos, condicionando
sus circunstancias vitales. El ambiente, por lo tanto, está formado por diversas
condiciones, tanto físicas como sociales, culturales y económicas.
El trabajo, por su parte, es la medida del esfuerzo que realizan las personas. Se
trata de la actividad productiva que un sujeto lleva a cabo y que es remunerada por medio
de un salario (que es el precio del trabajo dentro del mercado laboral).
Estas dos definiciones, nos permiten acercarnos a la noción de ambiente de
trabajo, que está asociado a las condiciones que se viven dentro del entorno laboral. El
ambiente de trabajo se compone de todas las circunstancias que inciden en la actividad
dentro de una oficina, una fábrica, entre otros.
5. Clima Organizacional:
Es el nombre dado por diversos autores; se basa en el ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con
la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y
mental.
Es importante destacar, que el clima organizacional ha sido conceptualizado a
nivel individual y organizacional. Se centra en la planeación organización y control. En
el nivel individual se le conoce principalmente como clima psicológico. En el nivel
organizacional generalmente se le conoce como clima organizacional o clima laboral. Por
su parte, el clima organizacional se caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las
percepciones de los trabajadores son compartidas entre los miembros de una organización
y existe un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional
tiene un efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su desempeño
laboral y en su rendimiento.

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Cabe destacar, que el clima psicológico se refiere a las percepciones de los
trabajadores del ambiente de trabajo, captura las representaciones psicológicas
significativas hechas por los trabajadores referentes a la estructura, procesos y eventos
que suceden en la organización.
 Efectos del clima organizacional
Básicamente, la cualidad del clima organizacional parece afectar positivamente o
negativamente, a través de la presencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros
de una organización. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los
sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, el respeto o falta de respeto en la
comunicación entre los miembros de la organización.
El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la
organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
 Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre
otros.
 Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura
formal, el estilo de dirección, entre otros.
 Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos
entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones,
las expectativas, entre otros.
 Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros.
 Escalas del clima organizacional
En una organización, podemos encontrar diversas escalas de climas
organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y
Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

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 Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El
resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone
el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal y poco estructurado o jerarquizado.
 Responsabilidad: es la percepción de parte de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es
su función dentro de la organización.
 Recompensa: corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más
el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado
a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano
plazo.
 Desafío: corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño
de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a
mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.
 Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y
fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de
toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura
jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de
la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.
 Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados

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del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como
horizontal.
 Estándares: esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización
perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
 Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un
papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un
determinado momento dentro de la organización, las comunicaciones fluidas entre
las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el
conflicto.
 Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
6. Cultura Organizacional:
“Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado
grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas
de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a
punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del
grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”
(Schein, 1984:56)
 Característica de cultura organizacional
Cada cultura organizacional, está compuesta de ciertas características que son claves
para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen positiva de la
empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las cuales tenemos:
 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.
 El control que existe hacia los empleados.

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 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite que
estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los objetivos
planteados por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de servicios
donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver los
diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo,
respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.
 Tipos de Cultura Organizacional:
 Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los
valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros.
Ejemplo:
La cultura organizacional de Coca-Cola es la fuente de sus decisiones
empresariales y lleva a esta empresa al éxito, sobre todo al renovarse con el Manifesto
for Growth (Manifiesto para el Crecimiento), donde estableció que se dedicaría a ser una
empresa más directa y transparente.
Su misión, es refrescar al mundo inspirando momentos de optimismo y felicidad,
dar valor y dejar una huella positiva con sus productos, mientras que su visión es ser la
marca que inspire creatividad, pasión optimismo y diversión.
Ésta empresa, promueve el liderazgo, la colaboración, la integridad, la
responsabilidad, la pasión, la diversidad y, ante todo, la calidad. Su forma de trabajo, es
inteligente y eficiente; es sensible y adaptable a los cambios, pues cree que puede lograr
todavía más. ¡Adiós a la arrogancia y la falta de metas que podría surgir cuando es la
marca más consumida del mundo!.
Al poseer una cultura organizacional consolidada, sus valores y principios han
impactado la vida de todos sus trabajadores, generando armonía entre los diferentes

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acuerdos y permitiéndole a la empresa alcanzar cada una de las metas propuestas,
convirtiéndose en un ejemplo para todas las empresas a nivel mundial.
 Cultura débil. hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el
control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente
burocracia, es decir, los valores son impuestos.
Ejemplo:
Por lo general, este tipo de cultura son más comunes en las empresas que tienen
muy pocos años de constituidas, que, por la falta de experiencias y la ausencia de ciertos
estatutos, tratan de imponer el alcance de las metas propuestas como términos obligados
entre sus acuerdos, creando un descontento a nivel organizacional y la indiferencia de las
personas que laboran allí. Éstas, promueven diferentes visiones y objetivos alejando sus
conquistas de las metas. Esto a su vez, puede generar grandes consecuencias como el
fracaso de la empresa.
Funciones de la cultura organizacional
 Integra la sociedad.
 Motiva o limita las prácticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las
políticas de una organización pública.
 Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
 Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar
utilidades para la empresa.
 Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.

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 Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios
públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración
apropiada”.
 Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus
organizaciones públicas.
 Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites
de la acción administrativa de las organizaciones públicas.
 Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de las
organizaciones.
 Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las
organizaciones.
 Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto(s) de
percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.
 Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la
organización o al entrar en relación con esta.
 Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
 Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
 Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los
objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en
la organización.
 Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.
Evolución de la Gestión de Talento Humano.
Es interesante analizar, como a través de la historia de la humanidad se han
desarrollado diferentes actividades y tareas donde se evidencia la participación de grupos
de personas, los cuales requirieron organizarse para llevar a cabo un oficio y así satisfacer
las necesidades de la comunidad. Sin embargo, se considera que el concepto de Talento
Humano surge en la segunda mitad del siglo XIX cuando se origina la revolución
industrial, la cual, mediante la sustitución del capital humano por máquinas, generó una
organización basada en la división del trabajo y la identificación de unos factores de
producción, como son la mano de obra y el nacimiento de la clase obrera.

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Cabe destacar, que, a raíz de estos cambios, se originaron conflictos en la relación
patrono-trabajador, el clima laboral afectaba las condiciones de salud física, mental y los
factores de trabajo repercutían en la productividad. Por tal motivo, las primeras oficinas
de Talento Humano se denominaron Secretarías de Bienestar ya que se empezaron a
generar actividades que llevaron a compensar estos factores que se presentaron en la
época (Barley & Kunda, 1992 citado por Calderón, Naranjo & Álvarez, 2010).
Posteriormente, se desarrolla la administración científica o taylorismo (que en la
actualidad son utilizados algunos de sus planteamientos), la cual inicia cambios
significativos pues se introduce la estandarización del trabajo y los procesos de control
orientados a realizar estudios de tiempos y movimientos, se visualiza la importancia de
procesos de selección con métodos estructurados, actividades de entrenamiento en las
tareas que se debían desarrollar, definición de salarios y aplicación de la Psicología en
factores asociados a la fatiga y monotonía en el trabajo, dando con esto origen a la
administración de personal.
De acuerdo a Calderón, Naranjo & Álvarez (2010) paralelamente a estas dos
situaciones, surge la escuela de relaciones humanas, la cual pretende disminuir tanta
racionalidad en el contexto de las organizaciones y apreciar más las emociones como
inicio de la motivación del personal, buscando no solamente suplir las necesidades
primarias sino también el reconocimiento, participación y autorrealización.
A raíz de estos lineamientos, el área de Talento Humano debía propender no
solamente por mejorar las relaciones entre patrono-trabajador, sino adicionalmente
plantear objetivos que permitieran generar en los colaboradores, sentido de pertenencia,
compromiso, trabajo en equipo y estabilidad laboral, reflejando la mejora de la
productividad.
A partir de los avances tecnológicos y la apertura de nuevos mercados, se
comienza a modificar las estructuras internas de las organizaciones, junto con su cultura
interna, para lograr mantenerse y alcanzar las metas que se requería. En este sentido,
Talento Humano debió apoyar las directivas de la empresa para cumplir los objetivos
estratégicos, lo cual causó la necesidad de llamarse Gerencia de Recursos Humanos. En
efecto según Calderón, Naranjo Álvarez (2010) esto conllevo a que está dependencia
iniciara el desarrollo de tareas en gestión del cambio, en cultura organizacional, en

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desarrollo de capacidades organizacionales, en el fomento de prácticas de alto
rendimiento y entrenamiento intercultural.
Al llegar a este nivel, se empieza a tener en cuenta no solamente lo que el
trabajador realiza, sino lo que conoce, piensa, aporta e innova dentro de la organización,
como valores agregados y de competitividad laboral, lo que llevó a que se denominará
Gerencia del Talento Humano. En consecuencia, comienza a concentrarse en el gestor del
área una serie de tareas orientadas al desarrollo de capacidades organizacionales,
involucrando aspectos de la organización como aumento de producción, mejoramiento de
la calidad, del producto, retención de clientes entre otros.
De acuerdo con Calderón, Naranjo & Álvarez (2010) la gerencia estratégica en
los recursos humanos es el proceso que defiende un enfoque proactivo en la relación
estratégica de recursos humanos y presenta como característica más relevante, a
diferencia de otros planteamientos anteriores, el reconocimiento que las personas como
esencia del éxito de la empresa, principalmente porque pueden ser fuentes de ventajas
competitivas sostenibles para la misma.
Con todo lo anterior, es importante resaltar que las organizaciones buscan
colaboradores, personas centradas en ética, principios y valores guías con competencias
a nivel del saber, el hacer, el ser y el comunicar de manera integral alineados con los
objetivos de la organización. Por ende, estas habilidades ayudan al desempeño cabal de
sus competencias enfocadas con la estrategia de la organización; es así como este
planteamiento hace la apertura al reconocimiento de Talento Humano como área
potencial que se alinea, hacia una tendencia de posicionamiento como socio estratégico
de las empresas.
A continuación, se presentan varios cuadros donde se resumen las principales
características de la evolución histórica de la Gestión del Talento Humano:

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“Las personas son consideradas recursos a partir de que aparecen en la empresa
como elementos de trabajo, donde utilizan y transforman otros recursos. Dentro de una
entidad existen varios tipos de recursos: los administrativos, financieros, materiales, de
mercadotecnia, entre otros; pero los Recursos Humanos se convierten en los más
complejos e importantes porque todos los demás exigen obligatoriamente la presencia de
este para su procesamiento”. (Herrera Duran, 2011).

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En la actualidad, los recursos humanos son considerados el activo esencial de una
organización en los cuales se invierten para posteriormente recoger sus resultados; ellos
aportan su capacidad productiva y se convierten en portadores y generadores de
conocimientos lo que hace que se les reconozca hoy como verdaderos factores de
competitividad.
Es importante destacar, que el concepto de “hombre” ha evolucionado en el
contexto empresarial, centrándose en cuatro términos según su desarrollo, estos son:
personal, recurso humano, capital humano y talento humano. Según el diccionario Aristos
en (Morales Gutiérrez, 2002), se definen estos términos de la siguiente manera:
 Personal: “Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase,
corporación o dependencia”.
 Recurso humano: “Es el conjunto de capital humano que está bajo el control de
la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver
una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa”.
 Capital humano: “Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes
inherentes a los individuos que forman la organización”.
 Talento humano: “Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización
valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño”.
Se evidencia, una evolución en la concepción del individuo pasando de una
percepción meramente operativa a una que reconoce al hombre como generador de
ventajas competitivas.
Es importante señalar, que es imposible detectar el momento exacto en el que se dio
inicio a las técnicas de dirección y gestión de personal, dado que la mayoría de las
civilizaciones han utilizado en mayor o menor medida diferentes técnicas necesarias para
la división del trabajo, especialización en determinadas labores, selección y motivación
de los trabajadores” (Leal Millán A., Román Onsalo, De Prado Sagrera, & Rodríguez
Félix, 2004).
La función de personal transita por numerosas fases. La primera de ellas surgida como
primera función a partir de que nace la organización científica del trabajo, cuyo padre fue
Frederick W. Taylor, aparece entonces la denominada Administración de Personal.

21
Según Ortueta en (Morales Gutiérrez, 2002) la Administración de Personal está
relacionada con las: “Tramitaciones de altas y bajas bien llevadas, expedientes
pulcramente recogidos y legislación laboral correctamente aplicada". Por su parte Ferriol
la define como: "Gestionar la confección y pago de nóminas, el control de asistencia,
realizar los trámites legales en relación con las contrataciones y las califica como las
actividades más importantes” (Morales Gutiérrez, 2002).
A partir de las limitaciones anteriormente mencionadas y a causa de que las
organizaciones progresan y asimilan los adelantos científicos-técnicos es que surge el
concepto de Administración de Recursos Humanos (RRHH), lo que concluye en una
modernización de la función de personal materializándose en la evolución del concepto
antiguo, pasando a conocerse la misma como función de los Recursos Humanos.
Idalverto Chiavenato, ofrece una definición de Administración de Recursos
Humanos: “La planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas,
alcanzando objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”
(Chiavenato, 1999).
Además, Stoner en (Morales Gutiérrez, 2002) la considera como: “Función
administrativa que se ocupa del reclutamiento, colocación, adiestramiento y desarrollo de
los integrantes de una organización”.
En la segunda mitad del siglo XX surge el término Gestión de Recursos Humanos
(GRRHH). Su definición está relacionada con las diversas funciones de Recursos
Humanos: “La Gestión de Recursos Humanos (GRH) ha trascendido a la clásica
Administración o Dirección de Personal, acogiendo un espectro amplio de actividades o
procesos clave. En un sentido lato a la GRH competen todas las actividades en las que
influyen o son influidas las personas relacionadas con la organización laboral. En
términos más específicos, a nivel de la gestión organizacional, la GRH comprende como
objeto a todas las acciones directivas y decisiones que implican la relación entre los
empleados y la organización laboral. En su objeto y alcance actual la GRH es nueva,
habiendo superado a la clásica Administración o Dirección de personal, cuyo rasgo más
relevante fue considerar al factor humano como un gasto o costo. La GRH pasa ahora a

22
considerarlo como el factor fundamental de la actividad empresarial, como activo. En la
nueva GRH no se conceptualiza como gasto o costo sino como activo, y más aún, como
inversión de su capital humano realizado por la persona” (Cuesta Santos, 2005).
Finalmente, de acuerdo a estos autores (Leal Millán, Román Onsalo, de Prado
Sagrera, & Lucía Rodríguez Félix, 2004) “el «conocimiento», «el saber», el «hacer», la
«capacidad» y «potencial» de los miembros de la organización son más importante que
cualquier otro factor”.
Por último, el papel decisivo de los recursos humanos en la actualidad de las
organizaciones y la importancia de que estos sean cada vez más competentes, se hace
evidente la necesidad de gestionarlos a partir de climas organizacionales adecuados que
tributen a su satisfacción y motivación laboral y con ello a desempeños laborales
superiores.
Teorías que se manejan en la Gestión del Talento Humano:
Cabe destacar, que en el mundo laboral existe un importante postulado derivado
de los estudios realizados por diversos teóricos de la administración: «Los individuos que
gestionan el talento humano deben tener total claridad de su área profesional, así como el
fundamento filosófico y el conocimiento de los conceptos que orientan el buen desarrollo
del proceso de gestión del talento humano».
Para gestionar el talento humano es necesario observar y entender las actitudes
humanas y saber cómo estas actitudes pueden favorecer o perjudicar a las organizaciones.
Algunas de las actitudes que más se analizan en la actualidad son: la percepción, la
conducta motivada, la necesidad de involucramiento y el nivel de proactividad de la
persona.
En este contexto, es necesario conocer las teorías de la administración que dieron
origen a la ciencia de la gestión del talento humano, pues fueron estas teorías las que
postularon los principios que se usan en la actualidad para administrar los recursos
humanos de las organizaciones.
Basados en la Teoría X, ésta, se inclina por calificar al individuo como
irresponsable y que por tanto necesita estrecha supervisión.

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Según McGregor, las suposiciones “tradicionales” acerca de la naturaleza humana
se incluyen en la teoría X. Las presuposiciones y creencias de esta teoría todavía
determinan el aspecto humano de muchas organizaciones en que se cree que las personas
tienden a comportarse conforme a las expectativas de la teoría X:
• Con negligencia,
• pasividad,
• resistencia a los cambios,
• falta de responsabilidad,
• tendencia a creer en la demagogia,
• exigencias de beneficios económicos, entre otros.
De acuerdo a McGregor, este comportamiento no es la causa, sino el efecto de
alguna experiencia negativa en alguna organización.
Los aportes de esta teoría son:
 La dirección establece y hace cumplir detalladas rutinas y procedimientos de
trabajo, esto ayuda a crear procedimientos que de alguna forma aporta otros
elementos interesantes a la organización.
 El departamento de recursos humanos trabaja sólo sobre la base de premios y
castigos. Se hace necesario, la evaluación del desempeño de los empleados, esto
aporta las bonificaciones por rendimiento.
 Los trabajos deben ser divididos en operaciones específicas, simples, repetitivas
y fáciles de aprender. Hace un aporte en la especialización del trabajador.
 La calidad de los productos se alcanza mediante la utilización de un equipo
separado de inspectores y de ingenieros de la calidad. El aporte de la calidad con
supervisión experimentada genera mejores productos y responsabilidades
compartidas.

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Es importante resaltar, que la teoría X, representa el estilo de administración
definido por la administración científica de Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la
burocracia de Weber, en diferentes etapas de la teoría administrativa: la manipulación de
la iniciativa individual, la limitación drástica de la creatividad del individuo, la reducción
de la actividad profesional, a través del método preestablecido y la rutina de trabajo.
En otros términos, la teoría X, lleva a que las personas hagan exactamente aquello
que la organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos
personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo,
un esquema de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados
en el trabajo, está aplicando la teoría X.
La Teoría Y, al igual que en la teoría X, Douglas McGregor, es el creador de esta
teoría. En este modelo, su autor establece que las personas pueden aplicarse en el trabajo
con tanta naturalidad como lo harían al juego o al descanso; es decir, las personas pueden
autocontrolar su trabajo; así, la persona normal procura asumir responsabilidades; en
tanto y en cuanto, la creatividad, el ingenio y la imaginación, son algo, que la mayoría de
los seres humanos tienen y pueden desarrollar, y no sólo unos pocos. A este conjunto de
creencias McGregor las llamó Teoría Y.
McGregor, recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas totalmente
hacia la aplicación de la teoría Y:
 Descentralización y delegación: es delegar las decisiones a los niveles inferiores
de la organización para permitir que todas las personas se involucren en
actividades.
 Ampliación del cargo mayor significación del trabajo. Las reorganizaciones
provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la
organización, además de satisfacer necesidades sociales y de autoestima.
 Participación y administración consultiva. Esto les da a las personas
oportunidades para satisfacer necesidades sociales y de autoestima.
 Auto-evaluación del desempeño. Un superior ejerce liderazgo y se dedicará a
orientar y estimular el desempeño futuro y no juzgar el anterior desempeño. Con
esto la persona se ve más animado en adquirir mayor responsabilidad en la

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planeación y contribuye a los objetivos de la organización, lo cual es positivo en
las necesidades de estima y de autorrealización.
Con la aplicación de la Teoría Y, el jefe debe ver a la biblioteca como un sistema y al
empleado como otro sistema y su labor consiste en conjuntar ambos:
 Biblioteca: misión, metas, objetivos (necesidades de la institución)
 Personal: necesidades particulares (personales y profesionales)
Los dos sistemas, entran en relación recíproca y en cooperación ofreciendo y
obteniendo diferentes cosas para satisfacer las necesidades de cada uno de ellos. Mucha
de esta relación recíproca no se dice verbalmente ni se establece por escrito, se puede
decir que entra en el ámbito psicológico. Cada una de las partes da y recibe dentro de la
relación esperando cubrir las expectativas.
Asimismo, esta teoría, permite que dicha relación y los productos que se obtengan de
ella, sean de beneficio para ambas partes, y lleven a un óptimo desempeño los servicios
bibliotecarios y de información en favor de la comunidad de usuarios que los utilizan. El
jefe de la biblioteca es el responsable de tal relación recíproca y de los productos que se
obtengan, lo cual lo induce a reflejarlas en el diseño organizacional y en las metas de la
biblioteca, y asegurarse a la vez que los empleados alcancen sus expectativas personales
y profesionales.
Para alcanzar lo expuesto, en el marco de la Teoría Y, el jefe de la biblioteca debe
conocer a su personal, describirlo, saber quién es, cómo llegó a laborar a la biblioteca,
qué necesidades y expectativas tiene en cuanto a su formación profesional y personal. Es
conveniente que conforme se adopten acciones eficientes de reclutamiento y selección y
las bibliotecas integren a su plantilla personal idóneo, se diseñe un plan de aplicación de
la Teoría Y. El ambiente que proporciona una aplicación de la Teoría Y sirve para
satisfacer las expectativas de los empleados y tener un alto nivel de motivación.
Morton, propone que se puede ir adoptando la Teoría Y por una secuencia de pasos,
para cambiar de manera paulatina una forma administrativa jerárquica a una de tipo
participativa, recomendando un arreglo por actividad profesional a partir de los
integrantes del staff, lógicamente en los niveles superiores donde es factible dar comienzo

26
a la aplicación de esta teoría. Esto permitirá que los servicios bibliotecarios y de
información sean de calidad para la comunidad.
La Teoría Y es motivante para los empleados en varios aspectos:
 Define y establece responsabilidades
 Reduce la supervisión a direcciones más concretas
 Establece una adecuada exhibición de los productos y servicios a los usuarios
 Se libra del ambiente de temor de cometer omisiones durante las actividades
 Establece oportunidades de contar con actualización acerca de las
responsabilidades cotidianas
 En este contexto existen sólo finas líneas de autoridad con el fin de maximizar las
responsabilidades
 Dar oportunidades al empleado para identificar sus responsabilidades con su
propia autorrealización (dentro del nivel más alto de Maslow).
La “Teoría Z” también llamada “método japonés”, es una teoría administrativa
desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que
McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una “teoría A”. La
teoría Z de Ouchi surge al estudiar este autor las diferencias entre la gestión de las
empresas norteamericanas y las japonesas.
Según Ouchi, considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte
estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo
que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez…, entonces, si este empleo es
desarrollado de forma total dentro de una organización, la persona se integra a ella y crea
un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los
objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada. En
el nivel de grupo de trabajo, con la confianza se refuerzan esas cualidades en formas que
nos recuerdan la concepción de la dinámica del grupo de trabajo propuesta por Mayo.
Pero, según Ouchi, el marco más amplio del clan es indispensable para la eficiencia del
grupo de trabajo.

27
Ouchi afirma, que algunas compañías norteamericanas de gran éxito han hecho
exactamente eso, han producido la misma serie de condiciones y efectos que ocurrieron
en Japón. Este desarrollo, indica que los estadounidenses no necesitan imitar los métodos
administrativos de Japón. Este trabajo en equipo y este sentido de pertenencia permite
conseguir una implicación y un compromiso con la empresa que refuerzan la mejora
continua (este modelo de gestión fue implantado en Japón gracias a las enseñanzas de
William Edwards Deming).
La “Teoría Z” requiere un período de conocimiento, de reflexión y, finalmente, de
aceptación de sus ideas. Cuando la respuesta es positiva empieza el proceso de
implementación de los principios, procedimientos y sistemas de la teoría a la práctica
diaria en la organización.
Esta aplicación, afecta no sólo al administrativo, sino también a la organización. Sin
embargo, lo más importante y decisivo radica en que, a todos los niveles, desde la cumbre
de la Dirección, hasta el último peón, el espíritu y la filosofía “Z” impregne y animen los
pensamientos y actividades de todos los miembros. Merece un apartado especial el equipo
directivo, quien debe ser el primero, en el tiempo y en la intensidad, en estar convencido
de la necesidad y de las cualidades de la “Teoría Z”. Su aplicación compromete
seriamente a la organización que las aceptan. Los niveles que siguen necesitan también
esa fuerte impregnación de Filosofía y Teoría “Z”, pues hasta que este fenómeno de
“ósmosis”, de absorción, no se haya producido en un grado suficiente, la aplicación
práctica corre graves riesgos de malograrse.
La aplicación de métodos, tales como mejoras de trabajo y tareas, métodos de
motivación, cambio organizativo, son enfoques dentro de los círculos de control que
juegan un papel muy importante dentro del estilo de dirección. Los miembros de estos
círculos se reúnen una vez por semana para discutir aspectos de su trabajo, lo cual les
permite participar en la toma de sus propias decisiones. Por ello que el trabajo en equipo
es uno de los aspectos que favorece el director moderno.
En este contexto, el director de un centro educativo se convierte en un facilitador, un
compañero de trabajo que orienta la labor que debe realizarse. El estilo japonés de gestión,
analizado por Ouchi, promueve una mayor relación entre la empresa y el trabajador, ya

28
que éste es considerado como parte fundamental de la compañía, y por otra parte, la
empresa es una parte muy importante en la vida del trabajador, ya que a ella dedica gran
parte de su tiempo, y de ella obtiene su sustento.
Algunos ejemplos en donde se ha implementado esta teoría y ha sido la merecedora
del éxito de Toyota, desde su fundador Toyoda Sakichi al creador del Just in Time, Taiichi
Ohno; debido a su modelo de confianza mutua, de trabajo para toda la vida y de
implicación entre empresa y empleados. Además, se ha implementado el uso de esta teoría
en familia, debido al parecido de la familia en una empresa. Ya que se considera como
una de las particularidades de la organización japonesa: el hecho de que el trabajador
tiene un puesto de trabajo vitalicio, “¿No ocurre lo mismo en las familias? Aquella que
uno misma funda, o en la que uno nace, es su familia, ya de por vida”. La teoría Z aplicada
a la organización familiar “porque la empresa Z parece inspirarse en la familia. Y quizá
resulte más fácil aplicarla a las familias que a otras empresas”
Otra característica de la empresa japonesa, es la integración en grupos, así los
trabajadores se implican más y, de esta manera, se les inculca un sentimiento de
solidaridad. Sin embargo, es un modelo en el que a veces los directivos no se aseguran de
que el trato recibido por los empleados sea todo lo humano y justo que debiera;
igualmente, no siempre los padres son conscientes, como jefes de la empresa familiar, de
un trato a los hijos no del todo humano y justo. Por consiguiente, a veces tendrán que
recibir quejas. Pero, igual que vimos respecto de los empleados de una organización Z,
convendrá educar a los hijos para que sepan hacer compatibles, en su conducta, la queja
y la lealtad.”

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Basado en la Teoría General de Sistemas: La organización es considerada un
sistema integrado por diferentes subsistemas funcionales que interactúan entre sí. Entre
esos subsistemas se encuentra el de administración de personal, integrado a su vez por
diferentes subsistemas y actividades tales como provisión, desarrollo, mantenimiento,
aplicación y control.
Basado en la Teoría Contingente: Plantea que la eficiencia organizacional
está asociada a la congruencia existente entre los distintos parámetros de la organización
y los factores de contexto donde opera.
Basado en la Teoría del Capital Humano: Considera a la formación como la
política básica para el crecimiento y desarrollo del personal; mejorar su nivel de
competencias como elemento diferenciador y para generar valor a la organización y a la
sociedad donde opera la organización.
Basado en la Teoría de los Costos de Transacción: orientado a determinar las
motivaciones individuales que contribuyen a la gobernabilidad organizacional y a la
minimización de los costos asociados al establecimiento y control de los “contratos” de
relaciones laborales con manejados por la organización.

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Basado en la Teoría de la Agencia: Orientado a estudiar las relaciones entre
el principal (la organización) y el agente (la gerencia/ el trabajador). Considera que la
máxima eficiencia se logra cuando están alineados los intereses de la organización y los
del agente, basados en principios de ética, el compromiso y la alineación entre los
intereses del principal y el agente.
Características de la Gestión del Talento Humano
 No es un patrimonio de la organización a diferencia a otros tipos de recursos. Los
conocimientos, la experiencia. la habilidad, entre otros. Son patrimonio personal.
 Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la
organización debe contar col el mejor esfuerzo del personal para lograr los
objetivos.
 La experiencia, los conocimientos son intangibles y son manifestados por los
comportamientos de los empleados en la organización.
 Los RR.HH. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
 Los RR.HH. son escasos. Esto se debe a que todo el personal posee las mismas
capacidades, habilidades y conocimiento.
Según Marina, el talento debe reunir las siguientes cinco características:
1. Actitud activa ante los problemas y las situaciones, capacidad para tomar
iniciativas y no actuar siempre reactivamente. Estas cualidades se denominan
capacidad de emprender. No se trata de montar una empresa, sino de ser capaz de
hacer proyectos y llevarlos a cabo.
2. capacidad para aprender eficazmente a lo largo de toda la vida. Aprender no es
asimilar conceptos o ideas, sino competencias, capacidades, facultades. El talento
está siempre deseoso de aprender.
3. Capacidad para crear. Crear es producir intencionadamente novedades eficaces.
4. Capacidad para evaluar, tanto en el plano individual como en el social.
5. Debe tener las virtudes de la acción, de la realización y del cumplimiento.
La influencia del entorno

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Según señala Marina, “el talento está al final de la educación, no al principio.
Antes de la educación solo hay biología. La riqueza del entorno influye decisivamente en
la configuración de la inteligencia individual, por eso tenemos que estudiar los entornos
creativos si queremos comprender y educar la creatividad”.
Talento social
Por otro lado, para que una sociedad también llegue a ser inteligente, hay que
generar, además del talento personal, el talento social. Sobre este concepto, Marina
asegura que “el talento individual se concreta en el capital intelectual de una persona, y
el talento colectivo, en el capital intelectual comunitario. Se habla con razón cada vez
más de inteligencia compartida, de multitudes inteligentes”.
¿Cómo generar talento?
Según José Antonio Marina, “la generación del talento puede conseguirse
ayudando al niño a que construya bien los dos tipos de inteligencia: su inteligencia
generadora de ocurrencias, que se basa en la memoria y aprovecha la fascinante
plasticidad del cerebro humano, y su inteligencia ejecutiva, que es la encargada de
organizar los conocimientos, los sentimientos, los deseos, los deberes, los proyectos”.
Por último, sobre quién debe enseñar el talento, este experto entiende que la
escuela es la conciencia educativa de la sociedad y tiene la obligación de dar las líneas
que hay que seguir, pero necesita la colaboración de la familia, por lo que hay que
desarrollar una pedagogía conjunta.
Funciones de la Gestión del Talento Humano:
Entre las funciones de la Gestión del Talento Humano, podemos destacar:
1. Función económica: Relacionada con salarios, incentivos y también con
prestaciones sociales.
2. Función dinámica: Enganche, contratos, adaptación y además evaluación de
desempeño.
3. Función formativa: Capacitación y desarrollo de personal.
4. Función sanitaria: Exámenes médicos pre-ocupacionales u ocupacionales.

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5. Función normativa: Reglamentos y políticas de manejo de personal.
6. Función de bienestar: Transporte, casino, recreación y deportes, entre otros.
Políticas de la gestión de talento humano.
Básicamente, las políticas de gestión del talento humano son una orientación
administrativa para los miembros de dicha organización. Es decir, regulaciones que serán
implementadas normativamente en el seno de la empresa con una finalidad de mejora. Y
como cada organización es diferente las políticas deberán ser acordes a la filosofía
empresarial de cada una y las necesidades que tienen. A continuación, se presentan una
serie de ejemplos de Políticas de la Gestión del Talento Humano:
 Políticas de toma de decisiones: la toma de decisiones es una de las partes más
importantes de las empresas. Por ello, todo debe estar previamente definido. Hay
que ser conscientes y dominar todos los factores que puedan determinar las
decisiones. Por ejemplo, la elección del lugar donde se va a desarrollar una
reunión, todo ello forma parte de las fases del proceso de gestión de talento.
Poseer un protocolo para situaciones futuras ayudará a ser imparciales y a saber
reaccionar ante cualquier imprevisto, porque ya habremos trabajado los condicionantes
previamente. Un ejemplo sería la elección del lugar donde reclutar al personal, cómo y
en que situaciones.
 Políticas de selección de personal: la selección del personal es una de las
funciones más importantes de los recursos humanos y de la gestión del talento. Y
por eso mismo, necesita de las mejores directrices posibles para asegurar una
buena gestión del personal. En los procesos de gestión del talento la captación es
una de las partes más importantes. Pero elegir al candidato más idóneo y que
cumpla todos los requisitos es difícil.
Dada esta situación es conveniente establecer los criterios de selección de
personal previamente. Criterios como patrones de calidad, aptitudes tanto físicas como
intelectuales, experiencias previas y capacidad de desarrollo y adaptación. Todo ello,
teniendo en cuenta las necesidades de la organización, que durante los últimos años se ha

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tenido que adaptar a un sistema de reclutamiento 2.0. en el que las redes sociales
profesionales han tenido un gran papel.
 Políticas de desarrollo: el día a día en una empresa u organización también exige
de directrices para garantizar el mejor funcionamiento posible. Por ello,
necesitamos definir los criterios de planificación, distribución y traslado interno
del personal, para definir el plan personal de cada uno de ellos. Hay que tener
claro que existen diferencias entre la gestión del talento y recursos humanos.
Cada nuevo individuo abre las posibilidades de una redefinición del plan y
reubicación del personal que ya figura en plantilla. Esto permite crecer dentro de la
empresa, lo que es un incentivo para los empleados.
 Políticas de análisis: tanto en las políticas de gestión del talento como en
cualquier política de recursos humanos es necesario una estrategia de revisión y
análisis. Si la información que se extrae no se analiza pierde su valor. Por tanto,
analizar la calidad del personal es un elemento básico.
Este puede medirse en base a la productividad o muchos otros indicadores. Es
importante definir cuál nos va a servir como elemento comparativo. Este ha de reflejar de
qué forma se está realizando el trabajo, la eficiencia y la eficacia.
 Políticas internas: las políticas internas de la empresa también tienen cabida en
las de gestión del talento. La razón es que todas las mejoras que se producen en la
organización tienen su reflejo en el clima laboral de la empresa. Y la mejora de
este clima laboral es también uno de los puntos más importantes en la gestión de
los recursos humanos.
Un ejemplo claro de esta relación, son las políticas de higiene y seguridad en la
empresa. Estas son de suma importancia ya que la empresa debe asegurarse de que existan
las condiciones físicas y ambientales necesarias para el desempeño de cualquier función
dentro de la empresa sin importar los rangos ni las jerarquías. Pues todo ello contribuye
a cómo gestionar el talento humano en las organizaciones.

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Subsistemas de la Gestión de Talento Humano:
Generalmente, los subsistemas de recursos humanos, en las organizaciones
cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal. El área o departamento de
recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta manera se
responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se deben confundir los
subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:
 El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para
ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos
para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de
trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas
de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de
reclutamiento interno.
En esta fase, será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide al
candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación, entre otros.
Es necesario conocer que un buen currículum vitae abre muchas puertas a los candidatos
de cara a una entrevista de selección. Pero esta no es la única forma de reclutamiento, de
hecho, cada vez más las empresas tienden a las nuevas tecnologías para el reclutamiento
de personal: internet o las redes sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser
largo, pero es necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la
selección de personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.
 La selección
En la selección de personal, es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros
en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que
no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que

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cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que
relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos casos es condición
excluyente el conocimiento de herramientas informáticas o el dominio de un idioma
determinado.
También, se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio
psicofísico para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a
estudiar. La selección de personal puede darse de forma individual o grupal, siendo
necesario saber que dentro de cada una de estas formas de selección existen muchos
métodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la labor de
la persona encargada de la selección elegir los métodos que más se adaptan a la empresa,
uno de los más frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de grupo.
 La contratación
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización
decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el
puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por
tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de
contratación. En este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de
trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la
paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba para ver si el
trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
 La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la
organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le
mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión,
visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño dentro
del puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los
detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el trabajador

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recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor dentro de la empresa y
cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el trabajador ha de estar
familiarizado con su función y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.
 El desarrollo
Se refieren, a los planes de carrera del personal, que generalmente estarán diseñados
en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa.
Anualmente serán evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la
cual consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su actividad y
otros en general.
Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas que
presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de trabajo. Es una
parte muy importante de los recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera
son un elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.
 La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en
áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en
donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen
muchas modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa, pero sobre
todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de
formación se debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar
dentro de la empresa y el nuevo trabajador, así como nuevas tecnologías que se están
incorporando para en base a esto crear un plan de formación de personal que favorezca a
ambas partes.
Cabe destacar, que la capacitación debe realizarse a medida de las necesidades de la
empresa, y no solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar
a los trabajadores es crear personal valioso además de cubrir necesidades en la empresa,
y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de capacitación debe responder las
siguientes preguntas: qué debe enseñarse, quién debe aprender, cuándo debe enseñarse,
cómo debe enseñarse, dónde debe enseñarse y quién debe enseñar. La capacitación es una

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inversión en los recursos humanos de la empresa, y como toda buena inversión debe ser
estudiada para alcanzar los mejores resultados.
 Los sueldos y salarios
Es habitual en la actualidad, que sean abonados mediante depósitos bancarios que
pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía
empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nóminas de los empleados
serán administradas por un área específica del departamento de recursos humanos
diseñado para tal fin y serán entregadas al trabajador a final del mes o a principios del
mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15
del mes siguiente.
Es necesario estudiar, las nóminas de los trabajadores para que no sólo sean
suficientes para vivir con dignidad sino también para que se conviertan en elementos
motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser
en sueldo fijo, existen empresas que añaden salario en especie, comisiones por
productividad o rendimiento e incluso beneficios sociales.
 Las relaciones laborales
Hace referencia, a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la
organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de
normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de
este aspecto es necesario una buena estrategia de comunicación interna.
 Los servicios
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a, por ejemplo:
servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que
ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino
también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes
de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente
incorporados y por qué.

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 La jubilación
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una
situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que
están relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras
situaciones.
La jubilación puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de
65 años y en unos años de 67 años; o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien
llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La
edad de jubilación anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.
 La renuncia
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto
de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de
obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En
muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la
empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
 El despido
Es la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una
relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su
puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a
cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las
vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido
del trabajador.
La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de
antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días.
El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque también existen
casos especiales de despido colectivo y por fuerza mayor.

39
Los seis procesos de la Gestión del talento humano
1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal:
¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas
en la empresa. pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas,
incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).
2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las
personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en
la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y
diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y
evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).
3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo
compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer
las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y
beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de
bienestar).
4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las
personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas
de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración,
(Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores).
5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a
las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración
de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones
sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación
de vida).
6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo
que son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas

40
y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales,
(Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).
Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las influencias
organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre sí.
Características Multidisciplinarias de la gestión de talento humano:
Es importante destacar, que la gestión del talento humano, al pertenecer al grupo
de las disciplinas que conforman la ciencia de la administración, no goza de
independencia absoluta. Su relación con otras disciplinas de conocimientos es de suma
importancia por su aporte a todo lo relacionado con el manejo del personal de una
organización empresarial y los procedimientos utilizados para su correcto
funcionamiento.
En un sistema administrativo de la gestión del talento humano, tanto en la empresa
pública como en la privada, se prevé todas las relaciones de personal, tanto de orden
económico, social, como administrativo. Solo así, se podrían formular políticas de
personal técnicas, oportunas y económicas dentro de un principio de justicia social y
humana.
Relación con la Ingeniería Industrial: es una rama de la ingeniería que se ocupa del
desarrollo, mejora, implantación y evaluación de sistemas integrados de las personas,
conocimientos, información, equipamiento, energía, materiales y procesos operativos.
Esta ciencia se relaciona con la Gestión del Talento Humano de acuerdo a sus
aportaciones:
 Adiestramiento a los trabajadores, en mismo lugar de trabajo
 Estudios de tiempos y movimientos de las operaciones
 Sistemas de incentivos en la fabricación
 Valoración de tareas
 Estudio del trabajo
Para todas las labores, se requieren personas con conocimientos, experiencia,
habilidades y capacidades físicas, que sean capaces para el puesto de trabajo donde el
ingeniero industrial se enfrenta a muchos problemas del mismo, como ser la colocación
del personal idóneo.

41
Relación con la Psicología: la psicología es una de las disciplinas que mayores
contribuciones ofrece a la gestión del talento humano en la empresa, especialmente en lo
relacionado al Comportamiento Organizacional (CO). Esta conjugación interdisciplinaria
se evidencia no solo en el proceso de selección, el más importante de todos los que
integran un sistema de gestión del talento humano, sino también en las diferentes fases
relativas a la supervisión de personal, la capacitación y el desarrollo de las personas.
Utiliza métodos científicos para comprender las causas de la conducta humana,
para medir las habilidades y las actitudes; encontrar causas de motivación, conflicto y
frustración.
En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de
la gestión del talento humano es sumamente valiosa en campos tales como:
1. Selección de personal.
2. Capacitación.
3. Orientación profesional.
4. Aplicación de Test psicológicos.
El Trabajo Social y la Sociología: se relaciona con el ámbito y entorno
social, comportamiento y convivencia del trabajador con los demás, las relaciones
interpersonales y personales con el propósito de que el trabajador se sienta a gusto y
se desenvuelva de la manera más agradable y saludable en el ambiente laboral, permite
conseguir las metas trazadas en la organización de la forma más agradable posible.
El Derecho: sirve de apoyo para el administrador de recursos humanos especialmente
mediante leyes, gacetas oficiales y otros documentos de carácter legal. Actualmente en
Venezuela la normativa que rige el comportamiento, sueldo, salario, vacaciones, permisos
y otras eventualidades de la práctica que ejerce a diario el administrador en el área de
recursos humanos es la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT).
La Economía y la Estadística: ambas son ejecutadas frecuentemente cuando se realiza
la gestión del personal para el pago del personal, bonificaciones, deducciones,
prestaciones sociales, caja de ahorro en caso de poseerla, paro forzoso, aporte Inces, el
pago de vacaciones, horas extras, falta de personal sin justificación previa que ocasiona
la disminución del sueldo. Así mismo, otras profesiones como la pedagogía, la

42
antropología, la medicina y, en general, todas aquellas que utilicen la totalidad o una parte
del ser humano en su quehacer, representarán, para el administrador de personal, una
fuente inagotable de ideas que enriquecerán su gestión empresarial.
Cibernética: es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer dentro de una empresa
los parámetros necesarios para el óptimo curso de toda aquella manufactura tecnológica.
Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con todos.
Colocación: es la ciencia de la escasez, de cómo los bienes y servicios son necesarios, se
producen y se distribuyen aprovechando su desarrollo. Aquí el seleccionador debe tratar
de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de
habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio.
La Planificación de Gestión de Talento Humano:
Conceptos:
 Planificación:
Entre conceptos de varios autores pudimos enfocar las siguientes definiciones:
 "Es el proceso de establecer metas y elegir medios para alcanzar dichas metas"
(Stoner, 1996).
 "Es el proceso que se sigue para determinar en forma exacta lo que la organización
hará para alcanzar sus objetivos" (Ortiz, s/f).
 "Es el proceso de evaluar toda la información relevante y los desarrollos futuros
probables, da como resultado un curso de acción recomendado: un plan", (Sisk,
s/f).
 "Es el proceso de establecer objetivos y escoger el medio más apropiado para el
logro de los mismos antes de emprender la acción", (Goodstein, 1998).
 "La planificación... se anticipa a la toma de decisiones. Es un proceso de decidir...
antes de que se requiera la acción" (Ackoff,1981).
Cabe destacar, que en prácticamente todas las anteriores definiciones es posible hallar
algunos elementos comunes importantes: el establecimiento de objetivos o metas, y la
elección de los medios más convenientes para alcanzarlos (planes y programas).

43
Implica además, un proceso de toma de decisiones, un proceso de previsión
(anticipación), visualización (representación del futuro deseado) y de predeterminación
(tomar acciones para lograr el concepto de adivinar el futuro). Todo plan tiene tres
características: primero, debe referirse al futuro, segundo, debe indicar acciones, tercero,
existe un elemento de causalidad personal u organizacional: futurismo, acción y
causalidad personal u organizacional son elementos necesarios de todo plan. Se trata de
construir un futuro deseado, no de adivinarlo.
 Planificación de la Gestión de Talento Humano:
Es un proceso que identifica necesidades actuales y futuras de recursos humanos para
que la organización alcance sus objetivos. La planificación de los recursos humanos debe
servir como un enlace entre la gestión de los recursos humanos y el plan estratégico
general de una organización.
Según la definición de Bulla y Scott, planificación de recursos humanos es "el proceso
de asegurar que las necesidades de recursos humanos de una organización estén
identificadas y se hagan planes para satisfacer estos requisitos".
Reilly, define la planificación del personal como: Un proceso en el cual una
organización intenta estimar la demanda de trabajo y evaluar el tamaño, naturaleza y
fuentes de suministro que serán necesarios para satisfacerla. La planificación de recursos
humanos incluye la creación de una imagen, estrategia de retención, estrategia de gestión
de las ausencias, estrategia de flexibilidad, estrategia de gestión del
talento, contratación y estrategia de selección.
Importancia de la Planificación de la Gestión de Talento Humano:
Planificar, significa que los ejecutivos estudian anticipadamente sus objetivos y
acciones, y sustentan sus actos no en corazonadas sino con algún método, plan o lógica.
Los planes establecen los objetivos de la organización y definen
los procedimientos adecuados para alcanzarlos. Además, los planes son la guía para que
(1) la organización obtenga y aplique los recursos para lograr los objetivos; (2) los
miembros de la organización desempeñen actividades y tomen decisiones congruentes
con los objetivos y procedimientos escogidos, ya que enfoca la atención de los empleados
sobre los objetivos que generan resultados (3) pueda controlarse el logro de los objetivos

44
organizacionales. Asimismo, ayuda a fijar prioridades, permite concentrarse en las
fortalezas de la organización, ayuda a tratar los problemas de cambios en el entorno
externo, entre otros aspectos.
Finalmente, su importancia radica al elaborar la Planificación de Recursos
Humanos a corto, medio y largo plazo, transformando la estrategia en planes funcionales,
que darán lugar a las acciones operativas que se llevarán a cabo para conseguir alcanzar
los objetivos de RR.HH. en los plazos previstos. Estos planes funcionales deberán estar
perfectamente integrados entre sí, y a total disposición del Plan Estratégico de la
Organización, que será el referente final, que, en ningún momento, se deberá perder de
vista.
 Planificación de corto plazo: el período que cubre es de un año.
 Planificación de mediano plazo: el período que cubre es más de un año y menos
de cinco.
 Planificación de largo plazo: el período que cubre es de más de cinco años" (W.
Jiménez C., 1982).
Bases Fundamentales de la Planificación de la Gestión del Talento Humano:
Pasos del proceso de planificación.
El proceso de planeación incluye cinco pasos principales (Cortés, 1998): 1)
definición de los objetivos organizacionales; 2) determinar donde se está en relación a los
objetivos; 3) desarrollar premisas considerando situaciones futuras; 4) identificar y
escoger entre cursos alternativos de acción; 5) puesta en marcha de los planes y evaluar
los resultados.
Relación entre la Planificación y el Control.
La planificación proporciona estándares (indicadores) de control contra los cuales
puede medirse el desempeño. Si existe una desviación significativa entre el desempeño
real y el planeado, puede tomarse una acción correctiva. Un ejemplo claro de los planes
empleados como estándares de control se pueden encontrar en los presupuestos. Estos
presupuestos proporcionan la base para estándares continuos de control durante todo el
año de operaciones. Si el desempeño real no corresponde estrictamente al desempeño
planeado y presupuestado, hace que se aplique una acción correctiva.

45
A continuación, se presentan las distintas etapas en el desarrollo de una
Planificación:
 Etapa 1 El "promotor" expone sus necesidades y el deseo de resolver el problema
por medios informáticos. Se crea un primer documento breve que recoge el
anteproyecto y es aprobado por la dirección o el comité correspondiente.
 Etapa 2 El estudio de oportunidad concreta los objetivos y resultado a aportar por
el proyecto, los plazos y costes previstos y los medios a emplear.
 Etapa 3 El jefe de proyecto define, ya en detalle, con el apoyo de los técnicos de
su equipo, el contenido del proyecto, su análisis funcional, las cargas de trabajo
previstas y la metodología a desarrollar.
 Etapa 4 A partir del análisis funcional se determinan en forma definitiva los
volúmenes, cargas de trabajo, calendario y medios a utilizar, dando lugar al
contrato formal entre cliente, usuarios e informáticos, frecuentemente conocido
con el nombre de cuaderno de cargas o, más concretamente, "pliego de
especificaciones".
 Etapa 5 Los técnicos realizan el análisis orgánico y las especificaciones para
programación.
 Etapa 6 Se realiza la programación de la aplicación y las pruebas para
programación.
 Etapa 7 Al resultar satisfactorias las pruebas se realiza la recepción provisional,
dando lugar a los manuales de usuario y de explotación.
 Etapa 8 La puesta en marcha de la aplicación es una fase delicada que requiere
una estricta vigilancia hasta comprobar su correcto funcionamiento. A
continuación, se realiza un balance de los resultados del proyecto.
 Etapa 9 Después de varios meses de funcionamiento de la aplicación se debe
realizar un balance que permita apreciar los beneficios que realmente ha
producido a la empresa.
 Etapa 10 Transcurridos uno o dos años, debe efectuarse una auditoria de la
aplicación que permita comprobar si sigue siendo adecuada o si es necesario
introducir modificaciones.

46
Un ejemplo claro, de la planificación enfocada en la Gestión del Talento Humano
nos hace referencia a entender que se fue el tiempo en que las personas eran vistas como
simples engranajes que podrían ser fácilmente reemplazados dentro de una organización.
Cada vez más las empresas enfrentan sus empleados Como factores críticos de éxito. En
este contexto, la gestión de personas y recursos humanos ha ganado bastante fuerza en
los últimos tiempos. Hoy en día, administrar los recursos humanos y potencializar el
desempeño de quien forma parte de una empresa se convirtió en un gran diferencial
competitivo.
Por lo tanto, hacer gestión de recursos humanos no se trata sólo de buscar dejar sus
colaboradores satisfechos y motivados. Sino, de crear una estrategia completa, que
involucra a toda la organización en busca de desarrollo, capacidad y humanización de
quien forma parte de ella. La Planificación al estar enfocada en la Gestión de Talento
Humano, brinda a la empresa la conformación de un equipo de trabajo capacitado,
preparado, entrenado a visionar de manera objetiva para hacer crecer y consolidar los
estatutos de la organización en el mercado, optimiza de manera eficiente el ejercicio de
cada cargo en los diferentes departamentos, generando excelentes resultados por la
eficiencia de las labores realizadas y supervisadas, permitiéndoles a la empresa ofrecer lo
siguiente:
• Salario + beneficios + bonos
• Evolución personal y profesional
• Integración al equipo
• Libertad de elección
• Censo de cumplimiento de propósito
Un buen sistema de gestión del talento humano en la empresa, mide y administra el
desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el
apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para
alcanzar el éxito personal y organizacional. Existen muchas ventajas para las
organizaciones que administran el talento de sus empleados, entre las que se encuentran:

47
 Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la
organización y la disposición del colaborador.
 Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.
 Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un
rendimiento superior.
 Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.
 Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores
 Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.
Es importante resaltar, que entre los principales objetivos de la gestión o
administración de talento humano se encuentran:
 Promover el alcance de los objetivos de la organización.
 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.
 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la
organización.
 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.
Formulación de la planeación estratégica del recurso humano
La planeación de Gestión del Talento Humano, se desarrolla a través de
cronogramas anuales, de conformidad con los lineamientos establecidos en la planeación
de la Entidad. Esto se evidencia, en el aplicativo de gestión del Departamento, en el cual
se han establecido los siguientes objetivos y responsables:
Objetivo Específico Responsable
1 Actualizar el plan estratégico
del recurso humano.
Coordinador del Grupo de Gestión
Humana / Profesional Responsable
2 Desarrollar el Plan de
Bienestar para contribuir al
mejoramiento de la Calidad

48
de Vida de los servidores del
Departamento.
3 Fortalecer la cultura de la
prevención y manejo de
los riesgos en el entorno
laboral, a través del Sistema
de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
4 Fortalecer las capacidades,
conocimientos y habilidades
de los servidores en el puesto
de trabajo, a través de la
implementación del Plan
Institucional de Capacitación.
5 Administrar la nómina y
seguridad social de los
servidores de la entidad.
6 Coordinar la evaluación del
desempeño laboral y
Calificación de servicios de
los servidores del
Departamento.
7 Administrar la vinculación,
permanencia y retiro de los
servidores de la Entidad, así
como las requerimientos de
los ex servidores del
Departamento.
Coordinadora del Grupo de Gestión
/ Técnicos administrativos

49
Elementos de la planificación.
La planificación tiene los siguientes elementos:
 Objetivos (¿Qué?)
 Problema que se resuelve con un objetivo (¿Para qué?)
 Las actividades (¿Cómo?)
 Recursos o medios para los ejecutores (¿Con qué?)
 Cronología, secuencia y tiempo (¿Cuándo o en cuánto tiempo?)
 En qué cantidad, la meta (¿Cuánto?)
 Responsables y ejecutores (¿Quiénes?)
 En qué lugar (¿Dónde?)
Principios de la planificación.
La planificación tienes los siguientes principios:
1. Racionalidad: se requiere el establecimiento de objetivos claros y precisos
encuadrados en el contexto de la realidad. Es la utilización de recursos para
alcanzar no sólo una buena efectividad, sino una máxima eficiencia.
2. Previsión: En los planes debe presentarse los lapsos definidos en que se
ejecutarán las diferentes actividades. Así mismo, se deberán prever y jerarquizar
los recursos necesarios para su realización.
3. Utilidad: Los planes deben formar una integración orgánica, armónica y
coherente a objeto de obviar la duplicidad de esfuerzos y el mal gasto de los
recursos.
4. Flexibilidad: Los planes deben confeccionarse de manera tal que permitan su
adaptabilidad a cualquier cambio que se suscite en el transcurso de su ejecución y
más aun tratándose de planes relacionados con el hecho educativo, el cual se
caracteriza por su intenso dinamismo.
5. Continuidad: Las metas jamás deben ser abandonadas, cumplidas unas, se
perseguirán otras, de lo contrario iríamos en contra de los principios de
racionalidad, eficiencia y planificación misma.

50
6. Inherencia: La planificación es inherente al hecho educativo. Se hace necesaria
para alcanzar los fines, objetivos y metas de la educación. Una buena planificación
nos permitirá el incremento de la calidad y la eficiencia de la educación
desviándola definitivamente del camino del empirismo y de la improvisación.
Fines de la Planificación de la Gestión del Talento Humano
Antecedentes de la Planificación
El origen de la planificación se puede decir que empieza desde la Comunidad
Primitiva donde se agrupaban por edad y sexo en tribus. Se basa en el Colectivismo no
existe la figura del Estado.
Sus instrumentos de trabajo eran Piedra, bronce y el hierro, o cualquier otro
elemento de trabajo que pudiera proveerle la naturaleza. Las misma, la producían para
satisfacer las necesidades básicas de alimento. La actividad que mayormente practicaban
era la agricultura, pero no se basaban en procesos pasos de la planificación simplemente
se llevan a cabo con la creencia que tenía la tribu.
Encontramos el Feudalismo, se origina la figura de Gobierno - Estado como
regulador de la propiedad privada, producción y sociedad. Se definen las razas,
generándose la división de clases sociales: Esclavos y esclavistas. Los invasores se
adueñan de los instrumentos de trabajo, medios de producción, capital físico y humano
(esclavos).
En los Antecedentes Siglo XX, podemos señalar el surgimiento de la sociedad
socialista. Segunda Guerra Mundial. Nace la Comisión Económica para América Latina
(CEPAL). Caída del comunismo. Globalización de negocios. Nuevas tecnologías y
equipos.
Factores que afectan a la planificación.
Existen algunos problemas que afectan a la planificación, entre los cuales tenemos:
 La desvinculación de la planeación con la realidad social, es decir, se planea sin
pensar en que la formación social que se da está estructurada por una base
económica en donde se conforman las clases sociales, en donde se da la lucha de
clases y una superestructura que influye dialécticamente a la estructura.
 Su carácter indicativo que se desliga del proceso de toma de decisiones para hacer
de un plan, un estudio sobre la institución prevaleciendo los criterios políticos de

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