Análisis de puestos

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE
CHIHUAHUA
FACULTAD DE CONTADURÍA Y
ADMINISTRACIÓN
ANALISIS DE PUESTOS
Titular: Elva Norma Martínez Murillo
Integrantes:
Chihuahua,Chih ,26 Noviembre del 2010
1

INDICE
Introducción……………………………………………………………………...3
¿Qué es análisis de puestos?......................................................................4
Su propósito……………………………………………………………………..6
¿Que es un puesto?....................................................................................6
Obtención de información para el análisis de puestos……………………7
Descripción de puestos………………………………………………………..7
Métodos para el análisis de puestos………………………………………....9
Organigrama……………………………………………………………………14
Identificación del puesto………………………………………………………15
Digito de código………………………………………………………………...16
Relevancia del análisis de puestos………………………………………….17
Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos……………………......18
Fecha del análisis de puesto………………………………………………....18
Análisis funcional del puesto………………………………………………...19
Deberes desempeñados………………………………………………………20
Tipos de cuestionarios…………………………………………………………20
Información extra……………………………………………………………….21
Bibliografía………………………………………………………………………24
Conclusión………………………………………………………………………25
2

INTRODUCCION
¿Qué es el análisis de puestos? Una de las preguntas más realizadas por
personas que buscan la oportunidad de tener un trabajo, en el cual se sientan
satisfechos y su vida laboral sea más productiva.
Nos preguntamos cómo las empresas eligen a sus mejores empleados para que
éstas tengan éxito, simplemente recurren al análisis de puestos, ya que es un
método bastante utilizado hoy en día porque nos permite conocer más a fondo lo
que el empleado desea además de conocer sus previos conocimientos y saber si
es apto para el trabajo que solicitamos o no.
También es importante saber cómo se conforma la empresa donde uno trabajará,
esto es posible con el conocido organigrama, con éste el empleado conoce
quiénes son sus jefes y quienes están al mando de esa labor que realizan, así
como quienes tiene al mando.
Antes era un mas tedioso elaborar las largas entrevistas de trabajo y seleccionar
cual es el más apto, ahora es mucho más sencillo ya que para empezar si no
cumples con todos los requisitos que la empresa solicita, ya no eres apto y ni
siquiera te aceptan tu curriculum, después pasas a una entrevista corta, como a
una serie de pruebas y en un plazo corto te dicen si eres buen candidato o no.
En lo personal creemos que es muy importante tener conocimientos de este tema
ya que es algo con lo que nos enfrentaremos todos los días de nuestras vidas.
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¿QUE ES ANALISIS DE PUESTOS?
*La información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a
través de un análisis de puestos. En la que la información sobre diferentes
trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y organiza.
Principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis
de puestos:
*Compensar de manera equitativa a los empleados
*Ubicar al personal en puestos adecuados
*Determinar niveles realistas de desempeño
*Crear planes de capacitación y desarrollo
*Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales
*Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos
*Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
*Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del
personal
*Eliminar requisitos y demandas innecesarios mediante la realización del proceso
*Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa
Wayne Mondy, R. (2006). Administración de los Recursos Humanos
*El análisis de puesto es el proceso sistemático que consiste en determinar las
habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos
específicos en una organización. Tradicionalmente es una técnica de recursos
humanos. En el ambiente laboral de constantes cambios, hoy en día, es
indispensable un sistema sólido de análisis de puesto. Se crean puestos nuevos y
los puestos viejos se rediseñan o eliminan. Un análisis de puesto realizado solo
hace unos cuantos años es muy probable que incluya información obsoleta.
Incluso algunas personas han sugerido que los cambios ocurren con tanta rapidez
que es imposible mantener un sistema de análisis de puesto eficaz.
Un puesto consiste en un conjunto de tareas que se deben llevar a cabo para que
una organización logre sus metas. Un puesto puede requerir los servicios de una
persona, como el del presidente, o los servicios de 75 personas, como podría ser
el caso de los capturitas que desempeña una persona; existe una posición para
cada persona en una organización.
Werther, J. W. (2005). Administración del personal y Recursos Humanos. Mc
Graw Hill.
4

*La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a
través de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual los analistas de
puestos recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática,
la evalúan y organizan.
Los analistas de puestos son especialistas del departamento de capital humano,
cuya labor consiste en obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que
existen en la organización, pero no necesariamente sobre cada una de las
personas que la componen.
William B.Werther Keith (2007). El capital Humano de las empresas. Mc
Graw.
*Análisis y descripción de puestos. Consiste en la obtención, evaluación y
organización de información sobre los puestos de una organización. Tiene como
meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempeñan.
Gonzalez, M., & Olivares, S. (2006). Administración de recursos humanos
diversidad-caos. Patria.
*Análisis de puestos: una herramienta básica de recursos humanos, es el proceso
sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios
para desempeñar puestos en una organización. Es una técnica esencial siempre
presente de recursos humanos.
Wandy Mondy, R., & Noe, R. M. (2008). Administración de los Recursos
Humanos. Prentice Hall.
*Procedimiento a través del cual determinan los deberes y las responsabilidades
de las posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas para
ocuparlas.
Dessler, G. Administración de personal.
5

PROPÓSITO
*Su propósito: obtener respuesta a 6 preguntas básicas:
1. Cuales son las tareas físicas y mentales que desarrolla un trabajador?
2. cuando se debe de terminar el trabajo
3. donde se debe desarrollar el trabajo
4. como desempeña su puesto el trabajador
5. porque se hace este trabajo
6. que cualidades se necesitan para desarrollar el puesto
*El propósito del análisis de puesto es obtener respuestas a seis preguntas
importantes:
¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?
¿Cuando se realizara el trabajo?
¿Donde se llevara a cabo el trabajo?
¿Cómo realiza el empleado su trabajo?
¿Por qué se realiza el trabajo?
¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el trabajo?
¿QUÉ ES UN PUESTO?
*Un puesto consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una
organización pueda alcanzar sus objetivos. Un puesto puede necesitar los
servicios de una persona.
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OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Cuando el analista posee un grado de conocimiento del entorno-la organización,
el trabajo y los empleados-, y los empleados comprenden el objetivo de la labor
de obtener información para el análisis de puesto, el analista:
*Identifica los puestos que es necesario analizar
Identifica los distintos puestos que existen en la organización
*Elabora un cuestionario para el análisis de puesto
Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les
permiten obtener información.
Mediante un programa de análisis de puesto se identifican deberes,
responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se
investigue. Es importante utilizar siempre cuestionarios idénticos para puestos
similares
*Obtiene información para el análisis del puesto
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
*Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las
responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto
determinado.
Los siguientes son los elementos básicos en una descripción de puestos:
CÓDIGO: puede indicar al observador el departamento al que pertenece el
trabajador, si está sindicalizado o no y el número de personas que desempeñan la
misma labor.
FECHA: dato esencial para determinar cuándo se actualizó la descripción por
última vez.
Para que el analista desarrolle un sistema de información de puestos que resulte
de alta utilidad debe conocer a fondo el propósito, la estrategia, la estructura, los
insumos (personal, materia prima y procedimientos) y los productos de la
organización (tanto los objetos como los servicios que proporciona).
Una vez que los empleados comprenden el objetivo y que el analista posee un
grado adecuado de conocimiento sobre el entorno, la organización, el trabajo y los
empleados, puede :
Identificar los puestos que es necesario analizar
7

Desarrollar un cuestionario para el análisis del puesto.
Obtener información para el análisis del puesto
*La descripción del puesto es un documento que proporciona informacion acerca
de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas
aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto
específico se contienen en la especificación del puesto.
*La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa;
es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el
ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados
para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del
cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
Chiavenato, (1999) www.mitecnologico.com
*Descripción del puesto.es un documento que proporciona información acerca de
las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas
aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto
especifico se contienen en la especificación del puesto.
*Documento que establece las tareas, deberes y responsabilidades del puesto
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MÉTODOS PARA EL ANALISIS DE PUESTOS
*Cuestionarios
Los cuestionarios suelen ser de aplicación rápida y económica. El analista de
puestos puede aplicar un cuestionario estructurado a los empelados para que
identifiquen las tareas que desempeñan.
*Observación
Al utilizar el método de observación, el analista de puestos suele observar al
trabajador en el desarrollo mide las tareas de su puesto y registra sus
observaciones. Se utiliza para reunir información sobre puestos que hacen
hincapié en habilidades manuales, tales como las de un operador de una
maquina.
*Entrevistas.
También puede obtenerse un conocimiento del puesto por medio de entrevistas
con el empleado y con el supervisor. El analista de puestos suele entrevistar
primero al empelado, ayudando al trabajador a describir los deberes que cumple.
*Registro del empleado
En algunos casos la información para el análisis de puestos se reúne haciendo
que los empelados describan sus actividades laborales cotidianas en un diario o
bitácora.
*Combinación de métodos
Un analista no suele utilizar un método de análisis de puestos en forma exclusiva.
A menudo es más apropiada una combinación de métodos. Por ejemplo al
analizar puestos de oficinistas y de gerencia, el analista puede utilizar
cuestionarios apoyados por entrevistas y una observación limitada.
*Conducción de un análisis de puestos
La persona que realiza el análisis de puestos está interesada en reunir datos
sobre todo lo que se necesita para desarrollar un puesto específico. Las
personas que participan en un análisis de puestos deben incluir, como mínimo al
empleado y al supervisor inmediato del empelado.
Entre los elementos que se incluyen con mayor frecuencia en una descripción de
puestos están:
-Principales actividades desempeñadas
-Porcentaje de tiempo dedicado a cada actividad
-Normas de desempeño que se deben lograr.
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-Condiciones y posibles riesgos de trabajo
-Numero de empelados que desempeñan el puesto y a quien reportan
-Maquinas y equipo utilizados en el puesto
Este método también utiliza otros tipos de métodos como:
-Análisis funcional del puesto (AFP). Se concentra en las interacciones entre el
trabajo, el trabajador y la organización.
-Cuestionario para el análisis de posiciones (CAP). Es un cuestionario
estructurado para el análisis de puestos, que utiliza un enfoque de lista de
verificación para identificar los elementos del puesto.
-Cuestionario de descripción de posiciones gerenciales (CDPG). Método de
análisis de puestos diseñado para posiciones gerenciales,utiliza una lista de
verificación para analizarlos.
-Análisis de puestos orientados a los lineamientos (APOL). Responde a la
creciente legislación que afecta a la administración del personal e implica un
procedimiento paso a paso para describir el trabajo de una clasificación especifica
de puestos. También se utiliza para desarrollar herramientas de selección, como
formatos de solicitud, y para documentar el cumplimiento de diversos
requerimientos legales.
-Sistema de medición ocupacional (SMO). Permite que las organizaciones
reúnan, almacenen y analicen información relacionada con recursos humanos por
medio de una base de datos por computadora.
Otros métodos de análisis de puestos.
Programa de análisis de puestos del departamento del trabajo de Estados Unidos
El departamento del trabajo en Estados Unidos estableció un método para
estudiar los puestos y ocupaciones de manera sistemática al que se llama
programa de análisis de puestos. Un elemento principal del JAS es la sección de
clasificación del trabajo desempeñado. Es aquí donde se evalúa lo que hacen los
trabajadores cuando desempeñan un puesto en lo que se refiere a datos,
personas y cosas. Se incluyen los temas de designación de educación general,
preparación vocacional especifica, actitudes, temperamentos, intereses,
exigencias físicas y condiciones ambientales.
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*Cuestionario
Suelen ser de aplicación rápida y económica, el analista de puestos puede aplicar
un cuestionario estructurado a los empleados para que identifiquen las tareas que
desempeñan. Sin embargo, en algunos casos los empleados pueden carecer de
habilidades verbales, lo que hace que este método sea menos útil. Asi mismo,
algunos empleados pueden tener la tendencia a exagerar el significado de sus
tareas sugiriendo que tienen mas responsabilidades que las reales
*Observación
Al utilizar este método, el analista de puesto suele observar al trabajador en el
desarrollo de las tareas de su puesto y registrar sus observaciones.
Se utiliza principalmente para reunir información sobre puestos que hacen
hincapié en habilidades manuales, tales como la de un operador de una maquina.
*Entrevistas
El analista de puestos suele entrevistar primero al empleado, ayudando al
trabajador a describir los deberes que cumple.
El analista suele hacer contacto con el supervisor para obtener información
adicional, verificar la precisión de la información obtenida del trabajador y aclarar
ciertos puntos.
-Registro del empleado
La información para el análisis de puestos se reúne haciendo que sus empleados
describan sus actividades laborales cotidianas en un diario o bitácora de esta
manera se puede obtener un valioso conocimiento de puestos.
-Combinación de métodos
Un analista no suele utilizar un método de análisis de puestos en forma exclusiva
sino que usa una combinación de métodos. el analista debe emplear básicamente
la combinación de técnicas necesarias para realizar un análisis efectivo de
puestos
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-Cuestionarios
El analista de puestos debe aplicar un cuestionario estructurado a los empleados,
quienes identifican las tareas que realizan.
-Observación
El analista visualiza al trabajador desempeñar las tareas del puesto y registra sus
-observaciones al respecto.
Identificar las interrelaciones entre las tareas físicas y mentales.
-Entrevistas
El analista establece contacto con el supervisor para obtener información
adicional.
-Registro de actividades de los empleados
La información para el análisis de puesto se reúne haciendo que los empleados
suscriban sus actividades laborales en un diario o bitácora.
-Combinación de métodos
El analista podría usar cuestionarios apoyados por entrevistas y una observación
limitada.
-Realización del análisis del puesto
El analista debe conocer el puesto tanto como sea posible, revisando los
organigramas y platicando con las personas que están familiarizadas con los
puestos que se estudiaran.
-Momento oportuno para el análisis del puesto
En la actualidad los requisitos del puesto cambian con tal rapidez que se deben
revisar constantemente para que sigan siendo valiosos, por otro lado debido a los
cambios tecnológicos, las empresas que no supervisan constantemente su
programa de análisis de puesto quedaran de una posición difícil.
Otros métodos de análisis de puesto
Programa de análisis del departamento del trabajo
Es un método sistemático para estudiar los puestos y las ocupaciones,
desarrollado por el departamento de trabajo de estados unidos
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*Existen diversas maneras de obtener la información que deberá contener el
formulario de análisis de puestos.
-Entrevistas
-Grupos de expertos
-Cuestionarios por medios electrónicos
-Bitácora de empleados
-Observación
-Combinaciones
*Entrevistas: Las entrevistas directas constituyen una manera efectiva de
obtener información sobre un puesto. El analista tendrá una lista de
verificación a mano para no omitir ningún aspecto esencial. Su contacto directo
con el entrevistado le permite explorar con facilidad puntos que no estarían
claros de otra manera.
Este proceso permite lograr un alto nivel de precisión, pero es de elevado costo y
requiere considerable tiempo para llevarlo a cabo.
*Grupos de expertos. El grupo se integra mediante trabajadores con experiencia
en el puesto y los supervisores inmediatos. A fin de obtener la información para el
estudio del puesto, el analista lleva a cabo una entrevista con todo el grupo. Este
puede aportar detalles y perspectivas que no se habrían logrado de otra manera.
Un beneficio adicional de este proceso puede ser que los integrantes del grupo
revisen y clarifiquen aspectos determinados de su labor diaria.
Son costos y de lenta ejecución.
*Cuestionarios por medios electrónicos. Consiste en distribuir por correo
electrónico un cuestionario con preguntas que permitan obtener un análisis
adecuado de un puesto determinado o de varios.
Es más rápido y menos costoso.
*Bitácora de empleados. Consiste en dar instrucciones a cada empleado para
llevar un diario o bitácora de sus actividades diarias. A intervalos de varias horas o
días, dependiendo de la naturaleza de la actividad, el empleado consigna las
tareas que realiza.
Puede ser lento y costoso.
*Observación. Es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos
precisa y confiable. Es posible que los resultados sean de baja precisión porque el
observador puede dejar de notar actividades que no se llevan a cabo de manera
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regular o periódica, pero que son igualmente importantes. Es el método idóneo
cuando la labor es manual y repetitiva.
*Combinaciones. Dado que cada método muestra ventajas y desventajas, los
analistas de puestos con frecuencia se sirven de combinaciones de técnicas,
utilizando dos o más de manera simultánea.
*Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos. La aplicación inmediata
de esta información la transforma en descripciones de puesto, especificaciones de
puesto y estándares de rendimiento.
Estas aplicaciones de la información derivada del análisis de puestos se
convierten en elementos esenciales del sistema informativo del departamento de
recursos humanos.
Werther Keith, W. B. (2007). El capital Humano de las empresas. Mc Graw.
*El proceso para el análisis de puestos comprende las siguientes actividades:
Identificación y descripción de puestos, sus métodos son:
-cuestionario, entrevista, observación directa del trabajador, informe sucesivos
(bitácora del trabajador)
- obtención de datos sobre
-identificación y actualización
-deberes y responsabilidades
-aptitudes humanas y condiciones de trabajo
-niveles de desempeño
González, M., & Olivares, S. (2006). Administración de recursos humanos
ORGANIGRAMA
*Es la representación gráfica de la estructura organizativa de todas las unidades
administrativas de una organización y sus relaciones, clasificación de las
funciones, poder que tienen inferido
Werther Keith, W. B. (2007). El capital Humano de las empresas. Mc Graw
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*Es la representación gráfica de la estructura organizativa. El Organigrama es un
modelo abstracto y sintomático, que permite obtener una idea uniforme acerca de
una organización. Si no lo hace con toda fidelidad, distorsionaría la visión general
y el análisis particular, pudiendo provocar decisiones erróneas a que lo utiliza
como instrumento de precisión. El Organigrama tiene doble finalidad:
*Desempeña un papel informativo, al permite que los integrante de la
organización y de las personas vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus
características generales. * de instrumentos parc análisis estructural al poner de
relieve, con la eficacia propia de las representaciones gráficas, las
particularidades esenciales de la organización representada.
www.monografias.com
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
*Los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen en
la organización.
El analista tal vez utilice listas derivadas de los registros de la nómina, de
organigramas y de discusiones con los trabajadores y sus supervisores.
Los analistas deben tener acceso a los registros, para identificar muchos
de los puestos de la compañía.
*Un documento que describe las calificaciones mínimas aceptables que debe
poseer una persona para desempeñar un trabajo en particular.
Contiene las calificaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona
para desempeñar un trabajo en particular. Incluye factores relacionados con el
puesto como los requisitos educativos, la experiencia, los rasgos de la
personalidad y las habilidades físicas.
La sección de identificación del puesto incluye el titulo del puesto, el
departamento, la relación de reporte y un número de código de puesto.
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*La sección de identificación del puesto incluye su denominación, el
departamento, la relación de subordinación y el número o código del opuesto. Una
frente de información que ayuda a estandarizar los nombres de puestos en el
diccionario de nombres de ocupaciones. Esta estandarización permite que los
empleadores en diferentes industrias y partes del país equiparen con mucha
mayor precisión los requerimientos del puesto con las habilidades de los
trabajadores.
DIGITO DE CODIGO
*El primer digito del código identifica una de las principales ocupaciones:
Profesional, técnico y gerencial.
Administrativa y ventas
Agricultura, pesca, silvicultura y ocupaciones relacionadas.
Procesamiento.
Venta de maquinaria
Trabajo de mesa
Trabajo estructural
Misceláneos
*El primer digito del código identifica:
Profesional, técnico y gerencial
Oficinistas y ventas
Servicios
Agricultura, piscicultura, silvicultura y ocupaciones
Procesamiento
Operadores de maquinas
Trabajo de banco
Trabajo estructural
Misceláneas
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RELEVANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
*Los especialistas de administración de capital humano deben saber los requisitos
de cada posición de trabajo, los cuales deben ser específicos, para permitirles
proceder al reclutamiento de personas que tengan los conocimientos, experiencia
y habilidades necesarios. Asimismo, se debe incluir la información sobre aspectos
lingüísticos, culturales y otros más en los datos que se procesan durante el
análisis de puestos.
*Proceso de empleo. Todas las áreas del proceso empleo serian un desorden si el
reclutador no conociera las competencias necesarias para desempeñar los
diversos puestos. Si careciera de descripciones y especificaciones de puesto
actualizadas, una empresa tendría que reclutar y seleccionar empleados sin tener
instrucciones claras, esta práctica podría tener consecuencias desastrosas. Una
práctica de este tipo es muy rara cuando las empresas adquieren materias
primas, provisiones o equipo.
-Capacitación y desarrollo. Es útil para identificar las necesidades de capacitación
y desarrollo. Si la especificación sugiere que el puesto requiere conocimientos,
habilidades o capacidades particulares y la persona que ocupa el puesto no
posee todas las competencias requeridas, la capacitación y el desarrollo
probablemente estarán indicados y deberán estar orientados a ayudar a los
trabajadores a desempeñar las tareas especificadas en sus descripciones de
empleo actuales o a prepararlos para asumir mayores responsabilidades.
-Compensación y prestaciones. En el área de compensaciones es útil conocer el
valor relativo de un puesto en particular para la empresa antes de asignarle un
valor en dinero. Desde una perspectiva interna, cuanto más significativos sean
sus deberes y responsabilidades, mayor valor tendrá el puesto. Los puestos que
requieren más conocimientos, habilidades y capacidades deben tener mayor valor
para la empresa.
-Seguridad social y salud. Los patrones deben avisar si un puesto es peligroso. La
descripción y especificación del puesto debe reflejar esta condición. Además en
ciertos puestos peligrosos, los trabajadores pueden necesitar información
específica sobre los riesgos que enfrena para desempeñar su trabajo de manera
segura.
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-Relaciones laborales y con empleados. Cuando los empleados son considerados
para promoción, transferencia o descenso, la descripción del puesto proporciona
un estándar para la evaluación y comparación de talentos.
-Consideraciones legales. Los datos del análisis de puesto son necesarios para
defender decisiones que involucran promociones, transferencias y descensos.
-Análisis de puestos para equipos. En la actualidad, el trabajo de los
departamentos y las áreas funcionales se organiza con frecuencia en equipos.
Los miembros de estos equipos tiene una amplitud de habilidades mucho mayor
que las requeridas en puestos tradicionales
Dessler, G. Administración de personal
DESARROLLO DEL CUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE PUESTOS
*Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les
permite obtener información congruente y homogénea en todos los casos.
Mediante un programa de análisis de puestos se identifican los deberes,
responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se está
investigando.
El analista se esfuerza en lograr que la información que obtiene refleje las
diferencias reales que pueda haber entre un puesto y otro, y no las diferencias
que puede generar la inconsistencia en las preguntas formuladas.
Se debe utilizar un solo cuestionario para un mismo puesto.
Los puestos de carácter técnico se deben evaluar de manera independiente de
los de carácter gerencial y éstos de los de carácter secretarial.
FECHA DEL ANALISIS DE PUESTOS
*La fecha del análisis del puesto se registra en la descripción del mismo para
ayudar a identificar aquellos cambios que harían que la descripción fuera
obsoleta.
Algunas empresas han encontrado que es útil poner una fecha de caducidad al
documento. Esta práctica asegura una revisión periódica del contenido del puesto
y minimiza el número de descripciones de puestos obsoletas.
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*Fecha del análisis de puestos: se registra en la descripción del mismo para
ayudar a identificar aquellos cambios que harían que la descripción fuera obsoleta
Algunas empresas han encontrado que es útil ponerle una fecha de caducidad al
documento
*La fecha de análisis de puestos se anota en la descripción de puesto para ayudar
a identificar los cabios que haría obsoleta la descripción.
ANALISIS FUNCIONAL DEL PUESTO
El análisis funcional del puesto es un enfoque amplio sobre el análisis del puesto
que se concentra en las interacciones entre el trabajo, el trabajador y la
organización. Este enfoque es una modificación del programa de análisis de
puestos. Es un método de descripción de puestos orientado hacia el trabajador,
que identifica lo que una persona realmente realiza en lugar de fijarse en sus
responsabilidades.
*Un enfoque integral hacia la formulación de descripciones de puesto que se
concentra en la interacción entre el trabajo el trabajador y la organización laboral.
Distingue entre el trabajo realizado y lo que hacen los trabajadores
Cada puesto se relaciona con la información personas y cosas.
Los trabajadores funcionan en formas únicas al relacionarse con la información,
personas y cosas
El trabajador se relaciona de alguna manera con la información con las personas
o cosas.
Funciones definidas e identificables se relacionan con la información personas y
cosas.
Estas funciones progresan de lo simple a lo complejo, la forma menos compleja
para la información seria comparar y la compleja seria sintetizar.
Las tres jerarquias de la información, personas y cosas proporcionan dos medidas
para un puesto
Dessler, G. Administración de persona
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DEBERES DESEMPEÑADOS
*Es el cuerpo de la descripción del puesto que señala las principales actividades
que se deben desempeñar. una oración que comienza con el verbo de acción, tal
como recibe, desempeña, establece, ensambla, explica adecuadamente cada
actividad
TIPOS DE CUESTIONARIOS
*Tipos de información para el análisis de puestos
El analista identifica los deberes y las responsabilidades actuales del puesto, y
reúne los otros tipos de datos. Las funciones básicas del puesto se determinan en
este proceso. La importancia que tiene las actividades de trabajo, las actividades
orientadas hacia los trabajadores, así como los tipos de maquinas, herramientas,
equipo y apoyos de trabajo usados en el puesto.
-Cuestionario para el análisis de puesto
Es un cuestionario estructurado para el análisis de puesto que usa un enfoque de
lista de control para identificar elementos del puesto. Se concentra en el
comportamiento general del trabajador en vez de hacerlo en las tareas.
-Cuestionario para la descripción de puestos g3erenciales
Un método de análisis de puestos diseñado para los niveles gerenciales que
utiliza un método de lista de control para analizar los puestos.
-Análisis de puesto orientado hacia las directrices
Un método de análisis de puestos que uti8liza un procedimiento paso a paso para
describir el trabajo de una clasificación de puestos en particular.
-Cuestionario para el análisis de posiciones
Es un cuestionario estructurado para el análisis de puestos, que utiliza un enfoque
de lista de verificación para identificar los elementos del puesto. Hay unos
descriptores del puesto que se relacionan con los elementos orientados al mismo.
-Cuestionario de descripción de posiciones gerenciales
El cuestionario de descripción de posiciones gerenciales, es un método de
análisis de puestos diseñado para posiciones gerenciales y utiliza una lista de
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verificación para analizarlos. Existen 13 factores principales para los puestos:
Planeación del producto, del mercado y financiera
Coordinación de otras unidades organizacionales y de trabajadores
Control interno del negocio
Responsabilidad por los productos y servicios
Relaciones con el público y los clientes
Consultoría avanzada
Autonomía de acción
Aprobación de los compromisos financieros
Servicios de personal
Supervisión
Complejidad y tensión
Gran responsabilidad financiera
Amplia responsabilidad en recurso humanos
Humanos. Prentice Hall
INFORMACION EXTRA
*Análisis de puestos orientado a los lineamientos
El análisis de puestos orientados a los lineamientos responded a la creciente
legislación que afecta a la administración de personal e implica un procedimiento
paso a paso para describir el trabajo de una clasificación especifica de puestos.
Se le utiliza para desarrollar herramientas de selección, como formatos de
solicitud, y para documentar el cumplimiento de diversos requ4rimeitnos legales.
*Sistema de medición ocupacional
Se están desarrollando nuevos e innovadores métodos para el análisis de puestos
a causa de los numerosos avances tecnológicos que se registran. Está diseñado
para funcionar con información basada en las actividades. La evaluación de
puestos con base en las actividades utiliza como documento fuente básica
cuestionarios estructurados para el análisis de puestos que incluyen el trabajo
desempeñado dentro de la organización.
Informes que genera:
Una descripción funcional y detallada del puesto en el nivel de actividades la
descripción de puestos contiene las funciones desarrolladas por cada empelado,
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puesto o clasificación del puesto.
Los niveles de habilidad y conocimiento necesarios para desempeñar una función
o un puesto.
Los costos de producción, tanto en términos de desempeño como de supervisión.
*Análisis de puestos y la legislación
Un análisis efectivo de puestos es esencial para una solida administración de
recursos humanos a medida que una organización recluta, selecciona y asciende
empleados. La legislación exige un análisis profundo del puesto incluye las
siguientes leyes:
Ley de prácticas justas en el empleo
Ley de paga igual.
Ley de derechos civiles.
Ley de seguridad e higiene ocupacionales.
*Deberes y responsabilidades
El formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una
descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus
obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo.
Definir las áreas de responsabilidad, incluyendo si la persona es
responsable por la toma de decisiones, si le corresponde el control del flujo
general del trabajo, si está a cargo de la organización general y de la planeación a
futuro, y otras funciones gerenciales.
Características individuales del trabajo.
Los analistas deben obtener datos sobre aspectos relevantes de la
persona, como formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes
especiales. La información sobre el entorno en que se lleva a cabo el trabajo
ayuda también a comprender el puesto.
Determinados aspectos no considerados esenciales cobran relevancia en
ciertos campos profesionales.
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*Niveles de desempeño
Se emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente
sus objetivos. .
-Resumen del puesto y sus responsabilidades
La efectividad en la toma de decisiones del área de administración de capital
humano depende de una buena comprensión del puesto
-Condiciones de trabajo. Describe las circunstancias y las condiciones en que se
realiza el cargo
-Aprobaciones. El grado de precisión y confiabilidad de un puesto constituye en
elemento de vital importancia, por lo cual es frecuente que el documento final
lleve la aprobación de las personas que han participado en su elaboración.
Especificaciones del puesto
Hace hincapié a las demandas que la labor implica para la persona que lo lleve a
cabo, constituye un inventario de las características humanas que debe poseer el
individuo que va a desempeñar la labor
Niveles de desempeño en el puesto
**se constituyen en objetivos de desempeño, a los cuales aspiran los trabajadores
y de cuyo logro puede derivar una legitima satisfacción
**constituyen un parámetro que permite medir el grado en que se están logrando
las metas para las cuales se estableció la labor
Perspectiva general del diseño de puestos
Un puesto de trabajo consiste en mucho mas que una serie de labores que se
registran en una ficha de análisis de responsabilidades y acciones y que se
presenta de manera sumaria en una descripción estandarizada.
*Enfoque mecánico
Requiere de la identificación de todos los movimientos y labores de un puesto de
trabajo para poder estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo
necesarios para realizar la tarea.
La existencia de un ciclo de trabajo de gran brevedad permite que el trabajador
adquiera considerable experiencia en corto tiempo. Al mismo tiempo la inversión
que se usa para capacitarlo es mínima.
El enfoque mecánico de la labor humana permitía alcanzar niveles máximos en
términos de eficiencia, tiempo, esfuerzo, costo laboral, capacitación y tiempo
necesario para el aprendizaje.
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Este enfoque se utiliza en la actualidad en algunas operaciones industriales.
El diseño de puestos moderno considera también otros elementos organizativos,
como el flujo de trabajo, la ergonomía y las practicas laborales.
*Flujo de trabajo. El producto o servicio que se pretende obtener por lo general
requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo
se lleve a cabo de manera eficiente.
Ergonomía
*Consiste en el estudio de la interacción con el ser humano, el equipo y
herramientas que opera.
Aunque en ocasiones la naturaleza de las tareas que se llevan a cabo no varia
debido a los principios ergonómicos, la ubicación de la herramientas, interruptores
y las líneas de montaje se evalúa en términos de su facilidad relativa de uso.
*La ergonomía es básicamente una tecnología de aplicación práctica e
interdisciplinaria, fundamentada en investigaciones científicas, que tiene como
objetivo la optimización integral de Sistemas Hombres-Máquinas, los que estarán
siempre compuestos por uno o más seres humanos cumpliendo una tarea
cualquiera con ayuda de una o más "máquinas"
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*Elementos del entorno
Se enfoca a asuntos como el grado de preparación de los trabajadores
disponibles, la relativa abundancia o escasez de estos y sus expectativas
sociales.
*Enriquecimiento del puesto
Consiste en incrementar los niveles de planeación y control.
*Grupos autónomos de trabajo
Estos grupos de trabajadores llevan a cabo labores y tareas dentro de una amplia
gama de responsabilidades, que en ocasiones incluye actividades reservadas a
los superiores y gerentes.
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BIBLIOGRAFIA
B., W., & Werther, K.
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CONCLUSION
Para finalizar esta monografía del tema análisis de puestos opinamos que es muy
importante conocer cada detalle de cómo evalúan y que evalúan los jefes hoy en
día, ya que como profesionistas que somos queremos un mejor futuro para tener
una mejor calidad de vida, es por ello que es importante llenar todos los requisitos
e incluso aspirar a mas para dar todo lo mejor de nosotros.
Además hemos aprendido que no basta una sola fuente para informarnos de
algún tema en especifico, ya que en los libros o internet abunda información de
todo tipo y es mejor tener varias fuentes de información y sacar cual es la que
mejor se adapta a tus conocimientos o aptitudes, en este caso el autor William
Werther lleno nuestras expectativas ya que se nos hizo un autor que detallaba
mucho, con buenos ejemplos fáciles de comprender y sobre todo esos
conocimientos que nos transmitió son los que nos servirán en algún futuro no tan
lejano de nuestras vidas.
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Análisis de puestos

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