Gerencia y Motivacion

1. MOTIVACIÓN
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EN EDUCACION
DOCENTE: MILDED VALDEZ
GERENCIA Y MOTIVACIÓN .
REALIZADO POR:
ABG. CARMEN MARTINEZ
C.I: V-4.175.974
MARZO 2015

2. EL GERENTE Y LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN
Gerencia es el conjunto de empleados de alta calificación que se encarga de
dirigir y gestionar los asuntos de una empresa.
Gerente: Persona que por oficio se encarga de dirigir, gestionar o administrar una
sociedad, empresa u otra entidad.
La motivación es una circunstancia fundamental para el buen ejercicio de
nuestras funciones en los disímiles espacios de la vida. Especialmente, la
motivación a la ganancia es actualmente reflexionada una posición clave para la
conquista profesional. La necesidad de beneficio, reside en el sondeo del éxito en
labores que involucran estimación del producto, progreso del correcto servicio y
severos patrones de perfección. Las personas motivadas al logro revelan volumen
de concentración en la responsabilidad, mejoran en la capacidad, y se esfuerzan
por realizar excelente la producción, lo cual les suministra agrado personal. Se
diferencian por ser personas intensas, hacendosas, situadas al acatamiento de
soluciones en desafíos significativos. Son líderes innovadores en eficacia y son
resplandecientes en cuanto a los movimientos que promueven en su vida social,
laboral y personal.

3. En los estudios de la motivación en argumentos organizacionales, se
equiparan 7 agentes que la forman: Ética, estilada para detallar la motivación
al logro asentada en el cumplimiento del trabajo riguroso. Adquisición de
dinero, correspondida con el estímulo material que logra la persona por su
responsabilidad. Autoridad, se describe como la aspiración de conquistar un
puesto de poder para ejercitar control sobre las personas. Excelencia, se
corresponde con la motivación que logra apoyo de la actuación de las
excelentes destrezas personales. Competitividad, es el regocijo de
contender con otros, delante de la perfección. Dominio, se refiere al esfuerzo
de salir de los aprietos y solventar conflictos. Y por último, Aspiración de
estatus, se describe como la ambición de coronar honoríficamente por el
regocijo de conquistar un lugar elemental en la organización. Estos espacios
modifican en cuanto a su apariencia, distribución y contextura en función de
variables culturales, sociales y psicológicas.

4. ELEMENTOS DE LA MOTIVACIÓN
En la motivación intervienen dos tipos de factores:
1.Los factores motivadores intrínsecos son propios de la relación que la
persona establece con su trabajo. El comportamiento motivado intrínsecamente
es el que lleva a cabo la persona por su propia satisfacción personal. Le motiva
“la satisfacción por el trabajo bien hecho”.
2. Los factores motivadores extrínsecos son elementos externos al
comportamiento, no del comportamiento mismo. Son recompensas materiales,
reconocimiento social, o evitar un castigo de cualquier tipo.
IMPACTO DE LA MOTIVACION
CLIMA LABORAL
AMBIENTE DE TRABAJO
COMUNICACIONES
PRODUCCION-PRODUCTIVIDAD
SEGURIDAD
COMUNIDAD-FAMILIA

5. Los gerentes en la actualidad deben sistematizar de carácter procedente las
acciones de la dirección y el control de actividades, ya que al no tener un plan
de acción bien constituido la organización nunca poseerían ambiente para estar
y desarrollarse, ya que los objetivos y fines planteados se consiguen y se da la
evicción que la organización sea conveniente y profesional.
Un gerente transformador, concibe que, de nada importan los rangos
impuestos, que los cargos constantemente transitan “el cargo no debe hacer a
la persona, sino la persona hacer al cargo” y que el objetivo fundamental,
cuando se es gerente, es no ser opresor, sino relacionarse y estar más cerca
del personal, ganarse su confianza, instruirles, integrarlos y alcanzar a hacer
de ellos un equipo esforzado y efectivo, de allí que se hace posible consentir
que, en el presente, el trabajador se cristianiza en el interés del
perfeccionamiento y en la nueva riqueza de la organización.
La gerencia, es la encomendada de desarrollar el rendimiento, la subsistencia y
evolución de las organizaciones. Sin embargo, este pensamiento ha ido
pasando de un extremo a otro paulatinamente por el ideal de que es el gerente
el importante motor dinamizador de la organización.

6. En cada persona se manifiesta una viable creatividad, transformadora que
de estimularse y maniobrar, los efectos son favorables para todo. ¿Lo
está haciendo usted? ¿Motiva a su personal? ¿Se ubica usted motivado
con su labor? ¿Qué se lo cohíbe?, son ciertas interrogaciones que se
exteriorizan ante la importancia de la motivación. Categóricamente de la
indagación de las cualidades de una persona se logra desprender qué
insuficiencias intenta subsanar; consecuentemente qué pudiera motivarle.
Concurre, una insuficiencia muestra y controla la actuación hasta que se
logra el límite que demuele la rigidez. La predisposición efectiva y
prosaica del hombre es la de administrar su carácter hacia la satisfacción
de sus carestías.

7. EL CICLO MOTIVACIONAL
Es un proceso en el cual el comportamiento humano es condicionado por
las necesidades de su entorno. Las motivaciones del ser humano siempre
son cambiantes y nunca serán estáticas , por esta razón el ciclo
motivacional en algún momento puede verse desequilibrado por momentos
de tensión.

8. La motivación es una circunstancia fundamental para el buen ejercicio de
nuestras funciones en los disímiles espacios de la vida. Especialmente, la
motivación a la ganancia es actualmente reflexionada una posición clave para la
conquista profesional. La necesidad de beneficio, reside en el sondeo del éxito en
labores que involucran estimación del producto, progreso del correcto servicio y
severos patrones de perfección. Las personas motivadas al logro revelan
volumen de concentración en la responsabilidad, mejoran en la capacidad, y se
esfuerzan por realizar excelente la producción, lo cual les suministra agrado
personal. Se diferencian por ser personas intensas, hacendosas, situadas al
acatamiento de soluciones en desafíos significativos. Son líderes innovadores en
eficacia y son resplandecientes en cuanto a los movimientos que promueven en
su vida social, laboral y personal.
Para motivar apropiadamente al trabajador, es ineludible estar al tanto de sus
necesidades, satisfacciones, particularidades y sobre todo a quien se esta
motivando, esto se vuelve embarazoso, ya que las personas son ininteligibles y
notables en su conducta y cualidades. Sin embargo nadie puede motivar a otro,
más que a si mismo, un gerente puede promover a sus empleados a recobrar su
propia motivación. El uso de alicientes y estímulos, así como mejoras en las
entorno de trabajo logran ser muy ventajosos como instrumentos para promover
la motivación al trabajo.

11. Para motivar apropiadamente al trabajador, es ineludible estar al tanto de sus necesidades,
satisfacciones, particularidades y sobre todo a quien se esta motivando, esto se vuelve
embarazoso, ya que las personas son ininteligibles y notables en su conducta y cualidades.
Sin embargo nadie puede motivar a otro, más que a si mismo, un gerente puede promover
a sus empleados a recobrar su propia motivación. El uso de alicientes y estímulos, así como
mejoras en las entorno de trabajo logran ser muy ventajosos como instrumentos para
promover la motivación al trabajo.
El éxito de una organización, en gran mesura, obedece de una evidencia de excelente
actuación organizacional. Estas conductas, habitualmente están establecidas por los
diferentes modelos gerenciales utilizados dentro de las organizaciones. Entre los diferentes
modelos gerenciales, hay uno que en este momento ha tomado exclusiva notabilidad, la
“gerencia participativa”. Pero, ¿por qué está ocupando este rol protagónico este modelo
gerencial?, ¿cuál es su importancia?
La gerencia participativa no es una revelación de nuestra época, pero no siempre estuvo
algo de ella. Comenzando con de la revolución industrial se colocó acento en la trayectoria
de los empleados, como si estos no tuvieran discernimiento alguno. Sólo concernía emplear
y administrar las asistencias del trabajador. El célebre experimento de Hawthorne, donde se
procuró agrandar la productividad en situación del progreso de la luz y la ventilación de los
locales de trabajo, proyectó deducciones impensadas. Los grupos en los que se enclavaron
estas mejoras acrecentaron su productividad compatiblemente. Posteriormente se llegó a la
conclusión de que factores tales como la moral, el dispositivo, la complacencia y el
afirmación eran otros factores de la productividad. La Escuela de las Relaciones Humanas,
que nace de esta experiencia, pretende entonces, conquistar, no sólo las manos de los
trabajadores, sino que también el corazón.

12. La gerencia participativa no es una revelación de nuestra época, pero no siempre estuvo algo
de ella. Comenzando con de la revolución industrial se colocó acento en la trayectoria de los
empleados, como si estos no tuvieran discernimiento alguno. Sólo concernía emplear y
administrar las asistencias del trabajador. El célebre experimento de Hawthorne, donde se
procuró agrandar la productividad en situación del progreso de la luz y la ventilación de los
locales de trabajo, proyectó deducciones impensadas. Los grupos en los que se enclavaron
estas mejoras acrecentaron su productividad compatiblemente. Posteriormente se llegó a la
conclusión de que factores tales como la moral, el dispositivo, la complacencia y el afirmación
eran otros factores de la productividad. La Escuela de las Relaciones Humanas, que nace de
esta experiencia, pretende entonces, conquistar, no sólo las manos de los trabajadores, sino
que también el corazón.
La Gerencia Participativa ayuda a una combinación de las siguientes metas: mejorar la
calidad de las decisiones, mejorar la productividad de los empleados, mejorar la moral laboral
y/o capacitar a la organización para responder a los cambios del ambiente.
La Gerencia Participativa alcanza estos logros porque parte del entendimiento de la conducta
humana: las personas actúan para satisfacer sus necesidades. Toda conducta tiene una
causa. En este aspecto la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow establece que
estos niveles son los siguientes: I. necesidades fisiológicas; II Necesidades de seguridad; III
Amor y pertenencia; IV Autoestima; y, V Autorealización o logro.
En este sentido, dentro de toda organización, la administración debe proporcionar
medios para que los empleados satisfagan sus necesidades, dotándolos de deseos
apropiados.

13. La gerencia participativa no es una revelación de nuestra época, pero no siempre estuvo
algo de ella. Comenzando con de la revolución industrial se colocó acento en la trayectoria
de los empleados, como si estos no tuvieran discernimiento alguno. Sólo concernía emplear
y administrar las asistencias del trabajador. El célebre experimento de Hawthorne, donde se
procuró agrandar la productividad en situación del progreso de la luz y la ventilación de los
locales de trabajo, proyectó deducciones impensadas. Los grupos en los que se enclavaron
estas mejoras acrecentaron su productividad compatiblemente. Posteriormente se llegó a la
conclusión de que factores tales como la moral, el dispositivo, la complacencia y el
afirmación eran otros factores de la productividad. La Escuela de las Relaciones Humanas,
que nace de esta experiencia, pretende entonces, conquistar, no sólo las manos de los
trabajadores, sino que también el corazón.
Posteriormente la Escuela de Sistemas amplió el enfoque y sostuvo que debían
considerarse todos los factores, no sólo los materiales y psicológicos, sino que también los
sistemas de recompensas, información, tecnología, estructura y autoridad. Se debe
contratar las manos y el corazón de los trabajadores, pero también la mente, lo que es la
tarea de la Administración de Recursos Humanos.
Las variantes respecto de los niveles de participación son: Autócrata (total autoridad en el
jefe) Autócrata benevolente (autoridad en el jefe con alguna consideración por los
subordinados) Administración consultiva (autoridad en el jefe con alguna ayuda de los
subordinados) Gerencia Participativa (Autoridad y poder compartidos, el jefe es líder)
Administración de Rienda Suelta (Poder delegado al grupo. Jefe es el primero entre
iguales).

15. Proporcionar instrumentos para impulsar motivar e asentar al personal de
carácter caluroso y comprometido con el avance de la organización
Organizar personal con una solida disponibilidad armónica, hipotética, facilidad,
rehabilitada, y con extenso contenido para manifestar, predecir y corregir dificultades.
Apoya al personal a considerarse orgulloso por su labor, ya que hay motivación y
comunicación.