pequeño taller para los interesados

1. SELECCIÓN DE PERSONAL

3. La cultura organizacional

4. PERFIL DEL PUESTO
Nombre del Puesto
Misión del Puesto (Objetivos)
Principales Responsabilidades
Ubicación en la Estructura
(Posición en el organigrama)
Principales Tareas
Formación Académica Requerida
Conocimientos Técnicos
Requeridos (Indicar
requerimientos de experiencia)
Habilidades Claves

5. LECTURA DEL CV
 Diseño.
 Competencias
requeridas.
 Fotografía
 Cargos
desempeñados.
 Estabilidad laboral.
 Formación.
 Información
adicional.

6. RECLUTAMIENTO
Fuentes
Centros de
formación
Asociaciones
profesionales
Agencia de
colocación
Bases de
datos de la
empresa
Promoción
interna
Presentación
espontanea

7. MOMENTOS DE LA ENTEVISTA
 Inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y
objetivos de la entrevista. Generalmente se utilizan
preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un
clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador
hace una descripción del puesto al que opta.
 Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área
educacional, historial profesional, competencias,
motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para
un profundo conocimiento del candidato.
 Cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al
entrevistador que denote interés por el trabajo y la empresa,
motivación iniciativa y seguridad. El entrevistado puede
hacer una descripción más detallada de las condiciones
ofrecidas.

8. MODELOS DE ENTEVISTA
ESTRUCTURA
 Cerrada: El entrevistador dirige la conversación a
través de preguntas precisas. Se suele utilizar
cuando se requiere una información objetiva.
 Abierta: Se trata de una entrevista no
estructurada, donde el entrevistador hace
preguntas muy generales. Se utiliza cuando
interesa información referente al carácter y
personalidad.
 Mixta: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la
más frecuente.

9. MODELOS DE ENTEVISTA
NUMERO DE ENTREVISTAS
 Entrevista inicial o preliminar: Es una entrevista poco
profunda basada en el análisis de currículum.
 Entrevista de selección: Pretende determinar el valor de
cada candidato en relación con el puesto a cubrir.
 La primera parte es para valorar el currículum.
 La segunda parte se profundiza en la motivación,
habilidades, competencias y aptitudes relevantes del
candidato para el puesto.
 Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos.
En ella se habla de temas más profesionales, se negocian
las condiciones de incorporación y salario.

10. PRUEBAS, EXÁMENES Y EVALUACIONES
 Exámenes Médicos.
 Evaluaciones Psicotécnicas y
profesionales Test de Personalidad, Test
de Habilidades y Aptitudes.
 Pruebas de Idiomas. Cuestionarios de
Información General y pretensiones
profesionales, entre otros.

11. DIFICULTADES POSIBLES
 Tener en cuenta sólo el perfil del empleado.
 Procurar un candidato con muchas habilidades
valoradas socialmente, pero no vinculadas al
puesto.
 Manejarse con prejuicios previos sobre el
candidato
 No leer previamente el CV
 Desconocer el perfil del puesto
 Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la
cultura organizacional
 No haber procurado datos del mercado sobre el
perfil del puesto
 Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular,

12. ROL PLAYING DE ENTREVISTA
 Es una dinámica de grupo que se utiliza
en la selección de personal en que se
pueden aplicar los principios teóricos de
la empresa.
 Esta dinámica de grupo consiste en tener
un rol, que la persona se ponga “en el
lugar de”.
 De esta manera, se pueden conocer las
capacidades, actitudes y otras conductas
observadas de la persona.