HACER REINGENIERIA EN TU VIDA

1. UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO PL - S05 - REINGENIERÍA
CENTRO DE INFORMÁTICA Y SISTEMAS ZAPATA ANDRADE ELIZABETH
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COMPUTACION I
ELIZABETH ZAPATA ANDRADE
REINGENIERIA
APLICACION DE CONTENIDOS DE LA
SESION 05

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ÍNDICE DE CONTENIDOS
APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
ELEMENTOS
OTROS ELEMENTOS
PROPÓSITO
CAMBIOS

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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
En los últimos tiempos, la novísima herramienta
gerencial de la reingeniería y/o rediseño se ha venido
aplicando con mucho éxito en los diferentes ámbitos
organizacionales. No solamente en las áreas relacionadas
con la tecnología dura, sino que también ha sido
aprovechada en la estructura informal para mejorar la
eficiencia del factor humano en sus respectivos cargos. M.
Hammer y J. Champú, expertos en esta herramienta, la
definen así: "Es el rediseño o reinvención de los procesos, las estructuras, las creencias y comportamientos
organizacionales, generando mejoras significativas en los resultados de calidad de la empresa".
De este significado se pueden inferir las siguientes abstracciones
importantes como son: ¿Qué son procesos? y ¿Cómo se puede
concebir el comportamiento humano? La primera inquietud se puede
definir como: "un conjunto de acciones que están formadas por una o
más tareas, que deben impactar la calidad, eficiencia, costos,
respuestas al cliente, productividad y la rentabilidad organizacional",
apreciándose fácilmente que el aspecto actitudinal representa el
factor clave del éxito organizacional, por cuanto es el responsable de los logros de excelencia por medio
de un comportamiento con niveles sobresalientes y/o extraordinarios de calidad, tendiente a garantizar la
satisfacción de las expectativas razonables de los clientes.

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Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano en las organizaciones
es de vital importancia para la sobrevivencia empresarial, que de acuerdo con E. Soto se
puede definir de la siguiente manera: "El fundamento del comportamiento se refiere a los actos
y a las actitudes de las personas en las organizaciones".
Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor humano, debe comenzar
por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos y de los proveedores, así como también tratar
de reafirmar en los trabajadores (clientes internos) la mejor cualidad para garantizar el éxito empresarial.
En estos escenarios y tratando de estudiar científicamente el comportamiento, los responsables de la
gestión del factor humano deben reunir datos mediante la observación directa, por medio de los
cuestionarios y las entrevistas, de los vídeos y documentos escritos, con la finalidad de identificar las
variables que utilizan los trabajadores para conducirse.
ELEMENTOS
I. De contratado a facultado
II. De departamentos funcionales a equipos de procesos
III. De entrenamiento a educación
IV. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados
OTROS ELEMENTOS
➔ De tareas simples a trabajo multidimensional
➔ De proteccionismo a productivos
◆ De supervisores a entrenadores

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● De jerárquicas a planas
➔ De anotadores de tanto a líderes.
"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un verdadero jefe
habrá absorbido tanta hostilidad que deberá evitarse sufrimientos antes de decidir correctamente"
PROPÓSITO
La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito fundamental cambiar
radicalmente los hábitos de comportamiento de las personas, por medio de un profundo
conocimiento de los individuos y las distintas formas de personalidad que adoptan en función
de los diferentes estímulos externos que afrontan. Desde este punto de vista el proceso
gerencial es lo primero que se revisa, por cuanto el estilo de actuación de las personas que
ocupan cargos en las posiciones de lideran incide directamente en el comportamiento total del
resto de la organización, debido a que son modelos de conducta.
En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano ha venido corroborando que
más de cinco años en una misma posición gerencial, conlleva a un desgaste organizacional, además de
que -por la misma antigüedad en el cargo- estos ejecutivos se muestran muy inflexibles frente a los cambios
radicales que exige esta técnica; es decir, su estilo actitudinal es totalmente entrópico, administrando la
empresa o la unidad organizacional bajo su responsabilidad como si fuese su propio feudo. Demuestran
una mente muy cerrada y no le dan paso a las nuevas ideas, que cada día son más necesarias en esta
aldea planetaria: un imprescindible para la optimización y para la innovación.

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CAMBIOS
Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es la habilidad
que tienen que desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de la información y
comunicación. Debido a esto, la gente muestra dos tendencias extremas: una de ellas que tiene acceso a
mucha información a la hora de adoptar una decisión y
no saben cuál y ni cuánta información deben utilizar, esta
realidad es denominada como: "el valor psicológico de la
información sobrante"; la otra posición es cuando se tiene
suficiente información en términos de cantidad y calidad y
-al momento de adoptar la decisión- , se encuentran que
existe escasez de información, esta posición se
denomina: "el valor psicológico de la información
faltante".
Ambas posiciones conllevan a que los decidores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto- es el más
exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una condición dinámica en
la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea y
de lo cual el resultado le parece incierto e importante.