Este documento describe varias intervenciones para el desarrollo organizacional. En primer lugar, se describen intervenciones en procesos humanos como grupos T, consultoría de procesos e intervención de tercera parte. Luego, se explican intervenciones como formación de equipos, encuestas de retroalimentación y reuniones de confrontación. Finalmente, se mencionan intervenciones como relaciones intergrupales y enfoques normativos. El documento proporciona una visión general de diferentes herramientas y métodos para mejorar procesos y dinámicas dentro

1. Desarrollo Organizacional
Instrumentos para recopilar
información
Glenda Ponce Espinosa

2. Instrumentos para recopilar información
Planeación
Recolección
para la Análisis de la Retroalimentación
recolección de
de
Información de datos Seguimiento
Información
datos

3. Planeación para la recolección de
información
– ¿Cuál es el problema y qué lo causa?
– ¿Cuál es el grado de aceptación y
resistencia de las diversas posibilidades de
cambio?
– ¿Existe conciencia en todos los niveles de la
organización, de la necesidad del cambio?
– ¿Se logra algún beneficio si se permanece
en la situación actual?

4. Recopilación de Información
• Cuestionarios
• Entrevistas
• Observación
• Información Documental

5. Cuestionarios
• Descubrir por medio de preguntas; hechos u
opiniones, reunir datos cuantificables que
tienden aclarar el objetivo que persigue el
diagnóstico.
• Se la debe completar y verificar a través de
otros medios

6. Cuestionarios
• Justificación de su aplicación:
– Cuando no hay tiempo para la observación directa o
entrevista
– Si la información buscada se encuentra dispersa entre
diferentes grupos
– Cuando las fuentes son muy variadas o la información
requerida exige una larga búsqueda

7. Cuestionarios
Beneficios: Limitaciones:
– Resultan económicos para • Existe el riesgo de que las
recopilar información de partes sólo proporcionen
una población grande respuestas de manera
– Son fácilmente mecanizada.
cuantificables. • El encuestador no tiene la
– Existe una amplia oportunidad de “ser
aceptación empático” con el
encuestado
– Es posible obtener una
gran cantidad de datos. • Producen respuestas
encajonadas,

8. Entrevistas
• Explora las maneras en que el grupo puede involucrar
su eficiencia.
• Ayudan al entrevistado a expresarse sobre la vida en
la organización.

9. Entrevistas
• Beneficios
– Permite investigar sobre los problemas y oportunidades de la
organización, ya que tiene la virtud de facilitar la exposición de
opiniones o sentimientos del entrevistado.
• Limitaciones
– Tiempo.
– Un entrevistador hábil corre el riesgo de obtener mucha
información de naturaleza personal y el grupo puede sentirse
amenazado.
– Si el entrevistador es inexperto o no actúa de manera neutral,
puede originar la pérdida del objetivo de la entrevista.

10. Observación
Herramienta que sirve para corroborar la información
• Beneficios:
– No cuesta nada llevarla a cabo, se puede efectuar en el
momento preciso y las ocasiones que se requiera.
– Proporciona información del comportamiento real de la
organización.
• Limitaciones
– Es difícil codificar e interpretar la información recopilada.
– La mayoría de las veces la muestra que se desea observar es
considerada inconsistente, ya que su tamaño varía.

11. Información Documental
• Constituye un apoyo inmediato para el
consultor.
• Antes de emprender cualquier acción en la
empresa se puede obtener información de
manera rápida acerca de estadísticas
(rotación, ausentismo, índice de accidentes,
estudios anteriores, etc.
• Organigramas y cuadros de procesos, evita
duplicidad de esfuerzos

12. Análisis y Retroalimentación de la
Información
• Análisis Cualitativo
– Medias
– Desviaciones
– Distribuciones
• Análisis Cuantitativo
– Análisis de contenido
– Análisis de campo de fuerza de Kurt Lewin
– Diagramas

13. Análisis y Retroalimentación de la
Información
• Análisis de Contenido
– Sumar datos y opiniones dentro de categorías
significativas o relevantes
• Análisis de Campo Fuerza
– Representación de fuerzas impulsoras y
restrictivas
 Diagramas:
 Representación de información obtenida por observación

14. GRACIAS

15. Desarrollo Organizacional
Intervenciones
Glenda Ponce Espinosa

16. Introducción
• Las intervenciones deben basarse en un
cuidadoso diagnóstico, están enfocadas en
resolver problemas específicos y mejorar
áreas particulares de la empresa.
• Son medios para llevar a cabo el programa de
cambio planeado, ayudan a las organizaciones
a incrementar eficacia, la calidad de vida en el
trabajo y la productividad.

17. Intervenciones en Procesos Humanos
Dirigidas al personal de las
organizaciones, así como a sus procesos
de interacción.
• Comunicación, solución de problemas,
liderazgo y dinámicas de grupo

18. Intervenciones Tecnoestructurales
• Tecnología y estructuras de las
organizaciones
– La tecnología organizacional incluye métodos y
Intervenciones
flujos de trabajo,
Tecnoestructurales
– Estructuras atienden la división jerarquía y
diseño del trabajo

19. Intervenciones en Administración de
Recursos Humanos
Relaciones con el personal: sistemas de
recompensas, planeación y desarrollo de
carreras.

20. Intervenciones Estratégicas y del Medio
• Dirigidas hacia la estrategia general de la
organización; la manera en que utiliza sus
recursos para obtener una ventaja
competitiva en el medio
• Busca el recongelamiento de los procesos
de DO.

21. Intervenciones
• Elección:
– Producirá resultados?
– En condiciones, esperamos resultados positivos?
– Como pueden implantarse intervenciones?
Profundidad de las intervenciones:
No se debe intervenir con más profundidad de la necesaria.
Nivel individual, grupal u organizacional

22. GRACIAS

23. Desarrollo Organizacional
Intervenciones en procesos
humanos
(primera parte)
Glenda Ponce Espinosa

24. Intervenciones en Procesos
Humanos
• Grupos T
• Consultoría de procesos
• Intervención de la tercera parte
• Formación de equipos
• Encuestas de retroalimentación
• Reuniones de confrontación
• Relaciones intergrupos
• Enfoques normativos

25. INTERVENCIÓN Nro. 1
GRUPOS T

26. Grupos T
• Training Entrenamiento
• Permite detectar por qué el comportamiento
de un individuo afecta a los miembros de la
organización, de forma positiva o negativa.
• Objetivos:
– Proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de la
forma en que otros los perciben
– Mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno

27. Grupos T
Resultados:
 Mayor capacidad de empatía
 Capacidad para escuchar, apertura y tolerancia ante las
diferencias individuales y el mejoramiento de las
habilidades para la solución de conflictos
Si las personas no saben como son percibidas por los demás, un
Grupo T eficiente debe generar una percepción más realista de
ellas mismas, mayor cohesión del grupo y reducción de los
conflictos

28. INTERVENCIÓN Nro. 2
CONSULTORÍA DE PROCESOS

29. Consultoría de procesos
Un asesor externo (consultor) ayuda a su
cliente, a percibir, entender y tomar medidas
con respecto a ciertos hechos de un proceso
que debe afrontar.
Flujo de trabajo
Relaciones informales
Canales de comunicación

30. Consultoría de procesos
• Los asesores deben lograr que el cliente se
percate de lo que sucede:
– a su alrededor,
– dentro de él y
– en su interacción con los demás,
NO resuelve los problemas de la empresa, sino que
asesora u orientan y recomiendan un proceso
para que el cliente resuelva sus problemas.

31. Consultoría de procesos
• El asesor trabaja con el cliente para diagnosticar
en forma conjunta
Comprender las
implicaciones del
proceso
Consultor Ayuda a la
externo organización

32. INTERVENCIÓN Nro. 3
INTERVENCIÓN DE LA TERCERA
PARTE

33. Intervención de la Tercera Parte
• Se enfoca en conflictos interpersonales que
surgen entre dos o más miembros de una
misma organización
Por
Métodos de
percepciones
trabajo
erróneas

34. GRACIAS

35. Desarrollo Organizacional
Intervenciones en procesos
humanos
(segunda parte)
Glenda Ponce Espinosa

36. INTERVENCIÓN Nro. 4
FORMACIÓN DE EQUIPO

37. Formación de Equipos
• Aplicable a grupos o a nivel intergrupal si las
actividades son interdependientes.
•Aclarar malos
entendidos o métodos
Consultor mediador de trabajo deficiente
•Aclarar malos
entendidos o
percepciones erróneas

38. Formación de Equipos
Desarrollo Intragrupal
• No toda actividad es interdependiente, el desarrollo
de equipos solo se aplica para el caso de
interdependencia.
• Busca mejorar las actividades de coordinación de los
integrantes del equipo.
Desarrollo Intergrupal
• Busca modificar las actitudes, estereotipos y
percepciones de los grupos entre sí.

39. INTERVENCIÓN Nro. 6
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN

40. Reuniones de Confrontación
Una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda
la organización a fin de identificar problemas prioritarios.
Solo se la debe usar por una vez, cuando existe falta de
comunicación entre la alta dirección y el resto de la
organización
Pirámide de conflictos:
6. Huelga
5. Enfrentamiento
4. Tortuguismo
3. Inconformidad
2. Malos entendidos
1. Rumores

41. Reuniones de confrontación
• Etapas del perdón:
– Negación
– Ira
– Regateo
– Depresión
– Aceptación

42. INTERVENCIÓN Nro. 7
RELACIONES INTERGRUPALES

43. Relaciones Intergrupales
• Ayuda a resolver conflictos a departamentos
que rompen el equilibrio del sistema
• La competencia entre departamentos puede
generar altos niveles de productividad

44. INTERVENCIÓN Nro. 8
ENFOQUES NORMATIVOS

45. Enfoques Normativos
Encauzan el análisis de estilos de mando que
prevalecen en las organizaciones a partir del
nivel individual.
• Perfiles de Likert
– Tipos de liderazgo
• Método Grid de Blake y mouton para el DO
– Modelo gerencial de grid

46. GRACIAS