Este documento propone un Sistema de Desarrollo Profesional Docente para Chile. El sistema consta de 5 tramos que evalúan las competencias pedagógicas y conocimientos de los docentes. Los docentes progresan a través de los tramos mediante evaluaciones periódicas. El sistema mejoraría las remuneraciones vinculadas al mérito y fomentaría oportunidades de desarrollo continuo para los docentes.

1. PROPUESTA:
SISTEMA DE DESARROLLO
PROFESIONAL DOCENTE
Marzo 2015

2. PRESENTACIÓN
• Criterios orientadores de la propuesta
• Algunas definiciones
• Elementos a considerar
• Trayectoria a lo largo del Sistema
• Transición
• Condiciones de trabajo
• Financiamiento
• Otras medidas

3. DEFINICION
SISTEMA DE DESARROLLO PROFESIONAL DOCENTE
Sistema de formación, ingreso, ejercicio,
desarrollo, ascenso y retiro de las personas que
ejercen la profesión docente.

4. CRITERIOS ORIENTADORES DE LA PROPUESTA
UN SISTEMA:
• capaz de atraer a estudiantes con vocación y habilidades para la docencia
• capaz de incrementar la retención de docentes en el sistema escolar y pre-
escolar
• reconoce desempeño docente, valora distintos méritos e impulsa desarrollo
continuo
• mejora remuneraciones a docentes de buen desempeño, sin encarecer
contratación de profesores talentosos para los sostenedores
• promueve distribución equitativa de los docentes en el sistema escolar y
pre-escolar
• reconoce y asegura oportunidades de desarrollo profesional a los docentes
a partir de las necesidades de los establecimientos educacionales
• mejora las condiciones de ejercicio de la docencia
• abarca al conjunto del sistema que recibe financiamiento público
• recoge avances en política de fortalecimiento de la profesión docente y los
consensos construidos

5. ALGUNAS DEFINICIONES (1)
 Incorpora profesores de aula del sistema escolar y
educadoras de párvulo, acorde con los perfiles que se
requiere en cada nivel.
 Obligatoria para todos los docentes.
 Proceso de acreditación de tramos no tiene costo para
sostenedores PS.
 No incluye asistentes de la educación.
 Sistema para Directores aparte (con estándares de
desempeño y evaluación).

6. ALGUNAS DEFINICIONES (2)
 Se mantienen condiciones diferenciadas de contratación y
despido del Estatuto Docente
 Contratos de docentes sistema PS se rigen por Código
Laboral
 Contratos profesores S. Público por el Estatuto Docente en
los aspectos no considerados en el Sistema de Desarrollo
Profesional Docente.
 Transición desde Estatuto Docente al Sistema de
Desarrollo Profesional debiera ser obligatoria (excepto
quienes estén a menos de 5 años de jubilar).
 Se mantiene evaluación docente obligatoria cada 4 años
para docentes de aula del S. Público, perfeccionada en
línea con OECD (2013)

7. ELEMENTOS A CONSIDERAR EN EL DISEÑO:
• Estructura del Sistema de Desarrollo Profesional: n°
niveles/tramos y forma como evolucionan las
remuneraciones, responsabilidades y oportunidades de
desarrollo profesional a través de tramos.
• Instrumentos que se utilizarán para evaluar el desempeño y
asignar los docentes a los distintos tramos del Sistema de
Desarrollo Profesional. Debieran medir competencias
pedagógicas y conocimientos disciplinares. Deben
perfeccionarse en el tiempo.
• Uso de la información obtenida al evaluar docentes.
Retroalimentación al docente, contribuyendo a su desarrollo y
por esta vía a mejorar el proceso educativo.

8. ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE DESARROLLO
PROFESIONAL
 Carrera Profesional con 5 tramos:
 Desarrollo Inicial
 Desarrollo Temprano
 Desarrollo Avanzado
 Desarrollo Superior
 Desarrollo Experto
 Con una permanencia mínima de 4 años en cada
tramo
SOBRE EL NIVEL
ESPERADO
BAJO EL NIVEL
ESPERADO

9. INSTRUMENTOS
• Naturaleza compleja de la enseñanza y validez del sistema
requiere usar más de un instrumento y combinarlos
adecuadamente. Planteamos en un primera etapa:
- Medir conocimientos disciplinares y pedagógicos a través de prueba
de conocimientos.
- Medir competencias pedagógicas a través de un Portafolio
Enriquecido.
- Incluye actividades complementarias realizadas por el docente más
allá del trabajo en aula (diseño materiales, innovaciones docentes,
proyectos desarrollados en el establecimiento, trabajo colaborativo
con otros docentes, profesor tutor, mentor).
Instrumentos vinculados a currículo vigente y a estándares que
identifiquen el desempeño docente esperado en prácticas de aula y
actividades fuera de ésta, conforme a cada tramo del Sistema.

10. Tramo del Sistema que certifica el docente

11. TRAYECTORIA A LO LARGO DE LA CARRERA
 Ingreso Sistema de Desarrollo Profesional: 1 año de inducción acompañado de
mentor certificado. Con horas no lectivas adicionales para docente novel (6 hrs.
semanales) y mentor (9 hrs. semanales) con financiamiento fiscal.
 Al año docente se somete a proceso nacional de certificación centralizado, sólo al
aprobar ingresa al Sistema. Si no aprueba tiene una segunda oportunidad.
Experiencia internacional indica que 2 años es considerado adecuado como
apoyo al docente novel.
 En el Sector Público luego de ingresar al Sistema son contratados vía concurso
con contrato indefinido (2 años anteriores están a plazo fijo).
 La inducción es una facilidad que se va desplegando en el tiempo. Dado que en
un comienzo no habrá suficientes mentores formados, la inducción se convertirá
en un derecho de los docentes a partir del momento en que éstos estén
disponibles.
 Los docentes noveles sin acceso a mentores se certifican para ingresar al Sistema
de Desarrollo Profesional Docente luego de 4 años de ejercicio.
 Un docente novel no requiere inducción para certificarse e ingresar al Sistema
(inducción es un derecho no una obligación).

12. Trayectoria (2)
 No hay salto de tramo en el periodo de consolidación. Sólo
puede saltarse tramo Desarrollo Temprano. En 6 años
puede alcanzar tramo Avanzado, en 10 el Superior, y en 14 el
Experto (periodo mínimo en cada tramo es de 4 años).
 Sólo a partir del Tramo Avanzado los docentes podrán
asumir otras responsabilidades, diversificando roles (tutor,
mentor, responsabilidad técnico-pedagógica). Funciones
que son remuneradas.

13. TRAYECTORIA (3) Acreditación tramo del Sistema de
Desarrollo Profesional y Evaluación Docente
Evaluación Docente es obligatoria para docentes del S. Público:
 Periodicidad de la Evaluación Docente se mantiene cada 4
años para destacados y competentes, cada 2 años para básicos
y 1 año para insatisfactorios
 Periodicidad Acreditación Tramo del Sistema es cada 4 años
 Ambas utilizan Portafolio Enriquecido (aunque pueden tener
distinta ponderación las actividades docentes fuera del aula)
 Sólo acreditación tramo del Sistema requiere rendir Prueba de
Conocimientos
 Evaluación Docente sigue considerando evaluación del
Director y/o Jefe UTP, evaluación de un par y autoevaluación

14. TRAYECTORIA (4)
 Los docentes que alcancen el tramo Superior o
Experto no estarán obligados a certificar cada 4 años
su tramo profesional. No obstante, la evaluación
docente para los profesores del Sector Público
continúa cada 4 años.

15. TRAYECTORIA (5)
 Se propone salida si no alcanza el tramo temprano al noveno año de
ejercicio profesional.
 Se propone mantener los mecanismos actuales de salida en el
Sector Público:
 Un docente evaluado básico debe reevaluarse a los 2 años, si no logra
mejorar en las 2 evaluaciones siguientes debe dejar dotación.
 Un docente evaluado insatisfactorio debe evaluarse al año siguiente, si
vuelve a ser insatisfactorio deja la dotación.
 Directores/Sostenedores pueden desvincular al 5% del total de
docentes cada año, los que deben corresponder a los evaluados como
insatisfactorios o básicos.
 Y otras causales de salida ya existentes
 Mecanismo de indemnización similar a los que salen por evaluación
docente.
 Para viabilizar la desvinculación se plantea establecer un fondo de
indemnización para establecimientos públicos.

16. TRAYECTORIA (6)
 Gestión de recursos humanos al interior del
establecimiento:
- Sostenedores pueden realizar evaluaciones locales. Puede
estar asociada a incentivos no monetarios o monetarios (máx.
50% diferencial con tramo siguiente). Los incentivos son
financiados con recursos del sostenedor.
- En el Portafolio enriquecido se contempla una opinión local
(director) sobre el módulo que evalúa el desempeño del
docente fuera del aula, que sería incidente, pero no
vinculante.
 Sostenedor PS puede desvincular docentes de la misma
forma que lo hace hoy (Código Laboral).

17. TRANSICION (1)
Tránsito al Sistema de Desarrollo Profesional Docente.
 Sector Municipal
 Acceden todos al Sistema.
 Facultativo para aquellos que estén a menos de 5 años de
jubilar, los que mantienen sus remuneraciones reajustadas
de acuerdo a la USE y sus asignaciones AVDI y AEP hasta
edad legal de jubilación.
 Sector PS
 Acceden todos paulatinamente al Sistema una vez que
certifiquen tramo. Facultativo para quienes estén a 5 años de
jubilar. Se establecerá un calendario de certificación para el
stock actual de docentes. Partiendo con el 25% de los
docentes en el año 1 luego de aprobado el Proyecto de Ley, y
cada año se certifica un 25% adicional.
 El MINEDUC fijará un cronograma determinando niveles y
asignaturas que se irán certificando cada año.

18. TRANSICION (2)
Sector Público
 Todos los docentes que tienen resultados vigentes en
prueba escrita (AEP-AVDI) y portafolio acceden en el
tramo correspondiente a la combinación de niveles de
logro, sujeto a que tenga los años mínimos de experiencia
en cada tramo.
Años de experiencia Tramo acceso máximo
Menos de 6 años Desarrollo Inicial o Temprano
Menos de 10 años Desarrollo Avanzado
Menos de 14 años Desarrollo Superior
14 y más años Desarrollo Experto

19. TRANSICION (3)
 Docentes que cuenten sólo con resultados Portafolio acceden
transitoriamente en el tramo mínimo correspondiente a su nivel de logro en
el Portafolio.
 Destacado al tramo Desarrollo Avanzado
 Competente al tramo Desarrollo Temprano
 Básico al tramo Desarrollo Inicial
 Al rendir prueba conocimientos acceden al tramo correspondiente a
combinación de niveles de logro.
 Quienes no cuenten con evaluaciones acceden en el tramo de Desarrollo
Inicial, lo que cambia al certificar tramo, sujeto a años mínimos de
experiencia en cada tramo.
 Profesores de escuelas especiales para niños con discapacidades
permanentes rinden prueba de conocimientos asociada a la discapacidad
que atienden y acceden en función de su resultado a los siguientes tramos:
logro insuficiente al tramo inicial; logro suficiente al tramo temprano; logro
competente al tramo avanzado, y logro destacado al tramo superior.
 Directores acceden al tramo Avanzado hasta que se establezca la Carrera de
Directores.

20. SALARIOS (1)
 Ningún docente verá reducido su salario al ingresar a la
Carrera.
 Salarios de entrada: en línea con otras profesiones similares
bien remuneradas. Se plantea un salario inicial por sobre la
remuneración total mínima vigente.
 Se crea una Asignación por Tramo de la Carrera Profesional
(ATCP) que es mayor a medida que se alcanza un tramo de la
carrera más alto.
 Salarios mayores si trabajan en establecimientos con alta
concentración de alumnos prioritarios (40% de ATCP).
 Docentes ubicados en tramos Inicial y Temprano reciben esta
asignación los primeros 4 años, si no avanzan de tramo dejan
de recibirlo.

21. SALARIOS (2)
 Docentes que avanzan en la Carrera mejoran salarios y tienen
oportunidad de asumir otras responsabilidades remuneradas.
Docentes tramos Inicial y Temprano que asumen
responsabilidades no reciben remuneración por ello.

22. FINANCIAMIENTO
 Por subvención base ATSP correspondiente a los tramos de desarrollo
Inicial y Temprano.
 Desarrollo Avanzado, Superior y Experto, el financiamiento de la ATSP es
mixto, por subvención base hasta el monto equivalente a la asignación
tramo de desarrollo Temprano y por financiamiento directo la diferencia
 Transferencia directa al sostenedor la Bonificación de Reconocimiento
Profesional y SNED de la misma manera que se hace actualmente.
 Transferencia directa al sostenedor reconocimiento docencia en
establecimientos de alta concentración de alumnos prioritarios
 Todas las demás asignaciones se financian por subvención, de la misma
manera que ocurre actualmente.

23. CONDICIONES DE TRABAJO
 Disminución gradual de horas lectivas aumentando
horas contratadas.
 Hoy 27,2% de los docentes (MUN + PS + Adm Del)
tiene contratos de 30 horas o menos, 39,7% tiene
contrato de 40 horas o más.
 Disminución de horas lectivas va aparejado con
aumento de horas de contrato y consiguiente
incremento de los salarios promedio.

24. SISTEMA DE DESARROLLO PROFESIONAL
DOCENTE
CARRERA
DOCENTE
OPCIONES DE
DESARROLLO
PROFESIONAL
La carrera requiere de un Sistema de Desarrollo Profesional
que acompañe al docente desde su inducción hasta el
momento de su retiro.

25. PROCESO CERTIFICACIÓN
SISTEMA DESARROLLO PROFESIONAL DOCENTE
PROCESODECERTIFICACIÓN
DETERMINA
TRAMO DE
DESARROLLO EN
QUE SE UBICA EL
DOCENTE
SUGIERE
TRAYECTORIA
DE
DESARROLLO
PROFESIONAL
(ZONA DE
DESARROLLO
PRÓXIMO)
OPCIONES
DESARROLLO
PROFESIONAL
COMPETENCIAS
PEDAGÓGICAS
CONOCIMIENTOS
DISCIPLINARIOS
VINCULA
REMUNERACIÓN
A MÉRITO

26. La Carrera Profesional Docente es condición
necesaria, pero no suficiente para fortalecer la
profesión:
 Debe acompañarse de otras políticas que resuelvan
aspectos que pueden limitar/potenciar su
efectividad:
• Formación inicial
• Desarrollo Profesional Docente
• Condiciones de trabajo (horas lectiva/no lectivas)
• Formación de directivos escolares con capacidad de
gestión y liderazgo pedagógico