Tarea

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lOMoAR cPSD|992405
UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA
Licenciatura en Tecnología y Administración
de Empresas CEI: Centro de estudios
Horario: Domingo a las 10:00 a.m.
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor: Londy Guadalupe Oliva Cifuentes
TAREA 4
PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Apellidos: Ordoñez Rivas
Nombres: Astrid Maricrúz
Carné: 20010385
Fecha de Entrega: 06/11/2022

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Índice
INTRODUCCIÓN..................................................................................3
OBJETIVOS.........................................................................................4
RESUMEN DE LECTURAS .................................................................5
PREGUNTAS.......................................................................................6
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL .........................................................7
CONCLUSIONES.................................................................................8
RECOMENDACIONES ........................................................................9
BIBLIOGRAFIA .................................................................................10

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INTRODUCCIÓN
Es la situación actual del entorno y como podría llegar a transformarse en el futuro,
identificando las implicaciones para la empresa que se pueden deducir de dicho
análisis, a lo largo de los años el entorno nos ha afectado en diferentes formas ya
que está conectado a nosotros y a veces define ciertas situaciones de nuestra
empresa, organización o vida personal.

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OBJETIVOS
Conocer la importancia de la planeación del capital humano dentro de la
organización.
Explicar la importancia y función de los inventarios de habilidades para
desarrollar planes.
Aprender cuales son los desafíos de los métodos que se emplean para estimar
la demanda del capital humano.

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TAREA No. 4
FECHA DE ENTREGA: SEMANA 5
Capítulo 4 – Planeación del capital humano
Resumen de Lecturas:
1. La demanda del capital humano: A fin de prepararse para llevar a cabo sus
estrategias operativas, las organizaciones estiman sus necesidades de personal a
futuro. Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal o informal, en
ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo.
2. Técnicas de detección de tendencias: consisten en diversas prácticas
orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.
La mayor parte de las compañías solo llevan a cabo estudios informales sobre el
futuro inmediato.
3. Requisitos del capital humano
 Causas
 Externas
 Organizativas
 Laborales
 Detención de necesidades
 ¿Quién?
 ¿Cuándo?
 ¿Cómo?
 ¿Por qué?,
 ¿Cuánto tiempo?
 Costos
 Corto Plazo
 Largo Plazo
4. Evaluación de la oferta interna: Los administradores realizan una
auditoria de la fuerza de trabajo actual con el fin de conocer su potencial.
Dicha información permite estimar de manera tentativa las vacantes que se
pueden llenar mediante esa fuerza de trabajo.
5. Evaluación de la oferta externa: No es posible llenar todas las vacantes
mediante promociones internas. En algunos casos, la organización no
cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe
una promoción, o que la abandona por cualquier razón.

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Preguntas:
1. ¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital humano
de una organización?
La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores
como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedad, despidos, muertes y
licencias.
2. ¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras necesidades
de capital humano?
Análisis de presupuesto y planeación.
Análisis de nuevos planes.
Pronostico de las necesidades de recursos humanos.
3. ¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de
capital humano?
Para prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, las
organizaciones estiman sus necesidades del personal a futuro. Este proceso
puede llevarse a cabo de manera formal o informal, en ocasiones considerando
las posibles características de la oferta de trabajo. Los desafíos que distinguen
a la demanda de recursos humanos y los Métodos que existen para evaluarla
y estimarla requieren una breve explicación.
4. ¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con
los mismos empleados de la organización?
Para consolidar los resultados de las auditorias de capital humano y alcanzar
buenos resultados en la planeación sucesoria, el departamento de capital
humano debe de trabajar junto con los ejecutivos de la organización para
desarrollar graficas de los reemplazos o vacantes.
5. ¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?
El consumo
El ahorro
La producción
El gasto publico
El salario mínimo

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Diagnostico Empresarial:
1. Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda
laboral actual y futura de capital humano.
Entrevistas Laborales
Capacitaciones
Valoración del trabajo
2. Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y
reemplazos de personal en su organización.
Identificación del talento
Evaluación de puestos
Encuestas aplicadas al área de trabajo que se desea asignar
3. Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de personal
en otras organizaciones.
Igualdad de género
Retroalimentación en la productividad de los empleados
Reconocimiento por buen empleado
4. Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo en
su organización.
Tiempo de elección tardado.
Gastos para la empresa
Hay que conocer a los candidatos
Poca experiencia en el área
5. Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la
comunidad y los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes.
Si, en la organización labora personal que es del Municipio, se desea
aprovechar a los jóvenes profesionales.

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CONCLUSIONES
1. La planeación de recursos humanos permite identificar la visión de la organización.
2. Conocer las áreas de la organización nos permitirá enfocarnos en lo que
necesitamos.
3. La planificación de los Recursos Humanos es el proceso de elaboración e
implantación de planes y programas por el cual una empresa determina las
necesidades de personal

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RECOMENDACIONES
1. Aprender la planificación de recursos humanos para tener en cuenta la
participación de todos los gerentes y supervisores de la organización.
2. Darle prioridad en la organización a la planeación del capital humano.
3. Priorizar la gerencia de recursos humanos para mantener actualizadas las
descripciones y especificaciones de puestos, ya que son de gran ayuda para
el personal nuevo, así como desde el punto de vista legal es oportuno.

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BIBLIOGRAFIA
Libro de estudio Administración de Recursos Humanos Werther Davis Guzmán
Capítulo 4. Planeación del capital Humano