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1. Desarrollo del Talento
Humano
Unidad 3. Desarrollo de programa de
atracción, reclutamiento, selección y
contratación

2. Temario
Presentación de la unidad.............................................................................................
Objetivos.............................................................................................................................
3. Desarrollo de programa de atracción, reclutamiento, selección y
contratación………………………………………............................................................................
3.1. Atracción de capital humano…………….……………………….....................................
3.2. Reclutamiento de capital humano…..................................................................
3.3. Selección de capital humano……..………………………………….................................
3.4. Inducción de capital humano……….…………………………………..............................
3.5. Desarrollo de capital humano……..……….……………………………...........................
3.6. Retención………………………………………….…………………...............................................
3.6.1. Sistema de estímulos…………….…………………………………..................................
3.6.2. Sistema de incentivos………………………………..……………................................
3.6.3. Sistema de compensaciones….………………………………….............................
3.7. Desvinculación de capital humano…..……………………………..............................
Para saber más..................................................................................................................
Cierre de la unidad...........................................................................................................
Fuentes de consulta.........................................................................................................
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3. ¡Bienvenido a la unidad 3!
Durante esta tercera unidad tendrás oportunidad de conocer las diferentes
actividades que se realizan en el área de capital humano que en conjunto con
otras áreas lograrán el desarrollo, te¡¡retención y motivación del talento
humano. La utilidad que le genera este aprendizaje es como futuro
profesionista tendrá la oportunidad de dirigir organizaciones y establecer las
estrategias que acorde a las necesidades de la empresa le permitan lograr sus
objetivos.
Te invito a estudiar estos contenidos de manera profunda y, ante cualquier
duda, contactar a tu profesor a través del área de mensajes.
¡Éxito en esta tercera unidad!
3
Presentación de la
unidad

4. Al término de esta unidad lograrás:
• Identificar las estrategias de atracción, reclutamiento, selección y contratación de
personal mediante el análisis de cada uno de los elementos, funciones que los conforman
para cumplir con el plan de administración de personal en tiempo y forma.
4
Objetivo

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3. Desarrollo de programa de atracción,
reclutamiento, selección y contratación
Actualmente y siguiendo en la línea de la personalización, el mundo del reclutamiento está
pasando por una renovación donde la venta y la adecuación de la oferta al perfil buscado es
cada vez más importante. En este sentido es necesario explorar nuevas vías de captación que
pasan desde la participación en eventos específicos hasta la presencia en las redes sociales. Este
es un tema que, sin duda, dará mucho que hablar en un futuro pues es un marco natural para
encontrar profesionales con intereses cercanos a los ofrecidos por la compañía. Sin olvidar
sistemas más tradicionales como la participación en foros de empleo, esto abre la posibilidad a
los futuros profesionales de conocer otros mercados diferentes de los de su región y conseguir
una proyección internacional.

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3.1. Atracción de
capital humano
El capital humano es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes tanto presentes
como potenciales de los empleados en una determinada organización a partir de los cuales
desarrollará su propuesta de empresa y alcanzará los objetivos propuestos. Asimismo, “puede
definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número
suficiente de candidatos potencialmente calificados”, para que la organización pueda
seleccionar a aquellos que cubran sus necesidades de trabajo.
Las empresas deben conocer sus cualidades distintivas para lograr atraer a los candidatos que
requieren y así alcanzar sus metas en las unidades de negocio que conforman la organización:
finanzas, mercadotecnia, tecnología, ventas, etc.
Debemos considerar 3 elementos básicos para atraer el talento a una empresa:
1. Perfil y descripción del puesto.
2. Niveles de desempeño/habilidades para el puesto.
3. Capacidad de la empresa para promover este puesto, planes de carrera, futuro dentro de la
organización.

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3.2. Reclutamiento
de capital humano
Reclutamiento
Para Zacarias Torres reclutamiento significa conjunto de procedimientos utilizados para la localización,
atracción y captación de candidatos potencialmente válidos que participan libre y voluntariamente.
(Torres, 2017).
También conocido como el proceso de divulgación de vacantes que tiene la organización. Es una
convocatoria que tiene como objetivo atraer al mayor número de candidatos para un puesto vacante.
1. Planeación de recursos humanos. En esta fase la empresa inicia determinando cuantos empleados
requerirá para que periodo y bajo que características.
2. Elaboración de requisición de personal por parte del área solicitante. Una vez que se conoce que tipo de
empleados tendrá la empresa, cada área definirá los requisitos que debe tener la persona que ocupe
determinado puesto (edad, sexo, horario, conocimientos, experiencia, actividades), el periodo que debe
contratarse.
3. Evaluación de alternativas de reclutamiento. Se define cuanto presupuesto se tiene para este proceso, el
tiempo que se dispone para cubrir la vacante y que tipo de puesto es; directivo, operativo o nivel medio.
4. Determinación de Reclutamiento interno o externo. Esto dependerá del punto anterior, además de la
cultura organizacional que prevalezca en la empresa.

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3.2. Reclutamiento
de capital humano
Outsourcing
Employer
branding
Empleados
convertidos en
embajadores de
las marcas
E-recruitment,
uso de internet
en los procesos
de selección y
captación de
personal
Mobile
recruitment
reclutar a través
de telefonía
móvil
Optimación de
las aplicaciones,
portales y
métodos de
captación de
datos
Retos y
tendencias
del
reclutamiento

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3.2. Reclutamiento
de capital humano
• Fuentes de reclutamiento
Son los lugares donde se localizan los candidatos
idóneos.
• Internas
Gráficas de reemplazo, inventario de recursos
humanos, plan de sucesión, sindicatos.
• Externas
Universidades, ferias y Agencias de empleo, bolsas
de trabajo, internet, Outsourcing, headhunters,
becarios, grupos de intercambio.
• Medios de reclutamiento
Estrategias para atraer a los empleados potenciales
hacia la empresa.
Dependerán de:
• Tamaño de la organización.
• Presupuesto asignado al Reclutamiento.
• Tipo de puesto a reclutar.
• Tiempo para cubrir la vacante.

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3.3. Selección de
capital humano
Concepto
Para Zacarias Torres, selección de personal es el proceso mediante el cual los expertos en
Recursos Humanos eligen a un candidato a ocupar un puesto de trabajo en el que se haga
compatible las capacidades del candidato con el perfil de puesto (Torres, 2017).
Significa la clasificación, elección, decisión. Comparación entre cualidades de cada candidato
con las exigencias del cargo. Escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las
necesidades de la organización.

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3.3. Selección de
capital humano
Interna
• Debe existir comunicación acerca de las vacantes y los requisitos del puesto (intranet,
portales).
• Objetividad en el proceso, evitar preferencias entre los candidatos internos.
• Requisitos establecidos (políticas de la empresa, ejemplo antigüedad de un empleado para
considerar una promoción).
• Aviso al jefe inmediato.

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3.3. Selección de
capital humano
Revisión de
Solicitudes
curriculum
Entrevista
preliminar
Pruebas de
selección
Entrevista de
trabajo
Entrevista con
El jefe
inmediato
Investigación
Previa
Verificación
antecedentes
Examen
Médico
Decisión de
selección
Notificación al candidato
De la contratación
Procedimiento

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3.3. Selección de
capital humano
1. Revisión de Currículum
Aspectos a considerar para su elaboración;
• Encabezado (funciona como titulo de trabajo)
• Datos generales(nombre, domicilio, correo, teléfonos)
• Aportaciones a la empresa (Que beneficio tendrá la empresa
al contratarle)
• Estudios académicos (solo el último nivel académico)
• Experiencia Profesional (empresa, periodo, puesto, actividades)
• Habilidades (que te hace diferente a los demás)
• Idiomas (certificaciones, TOEL puntos logrados)
• Software ( paquetería )
El orden de la información será de acuerdo al impacto que se desee provocar, es recomendable que sea
máximo una hoja. Solicitud de empleo. Puede ser en papel o electrónicamente, y es una evidencia para la
empresa de los datos del candidato.
2. Entrevista preliminar
El objetivo es eliminar aspirantes que no reúnan los requisitos del puesto. Es informal y obtenemos
información rápidamente de los aspectos necesarios para cubrir el perfil.
Ejemplo: Titulo y cedula, edad, estado civil, incluso intereses salariales.
3. Pruebas de Selección
Predicen la capacidad de un candidato, deben de ser objetivas, estandarizadas y confiables.

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3.3. Selección de
capital humano
Panel
El solicitante es
entrevistado por un
grupo de
entrevistadores en
forma simultanea.
Estructurada
O Entrevista dirigida.
El entrevistador tiene un
formulario con valor cada
pregunta.
No estructurada.
El entrevistador no
dispone de un
formulario que lo guía
para elaborar las
preguntas.
Por teléfono
Se centran más en
respuestas sustanciales,
brindan respuestas más
espontaneas.
Secuencial
El candidato es
entrevistado en serie por
varias personas antes de
tomar la decisión respecto
de la selección.
Cara a cara
Dos personas se reúnen
para la entrevista.
Situacional.
Los cuestionamientos se
centran en la habilidad
del candidato para
proyectar el
comportamiento que
tendría en una situación
determinada.
Conductual.
Se pregunta a los
candidatos como se
comportaron
anteriormente en una
situación especifica.
Tipos de
entrevista

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3.3. Selección de
capital humano
4. Investigación previa al candidato
Obtener información a través de distintas fuentes incluyendo empleadores anteriores,
consultoras, buró de crédito.
Información indispensable a investigar:
• Empleos anteriores
• Educación o nivel académico
• Referencias personales
• Antecedentes penales
• Historia de remuneración
• No de registros de seguridad social
5. Examen medico
Revisión de la salud física del empleado, con el objetivo de evitar el ingreso de un individuo que
padece una enfermedad contagiosa. Ayudará a :
• Prevención de accidentes
• Detectar personas que se ausentaran con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de
salud.
6.Decisión de Contratación
Se revisan resultados de pruebas, comentarios y el área de Talento Humano otorga una
recomendación, pero quien decide a qué candidato elegir es el jefe inmediato.
7. Notificación de la contratación
• Se debe notificar en tiempo y forma.
• En caso de un rechazo es necesario informarse los motivos.

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3.4. Inducción de
capital humano
La Inducción, denominada también acogida,
incorporación o acomodamiento, tiene como
finalidad que el trabajador conozca más en detalle la
empresa y sus funciones, se integre a su puesto de
trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su
vida laboral.
Una Inducción bien ejecutada constituye la base de
todas las expectativas y compromisos implícitos
(contrato psicológico) del trabajador. Una Inducción
fallida representa el fracaso de toda la actividad.
La inducción es la integración entre un sistema social
y los nuevos miembros que ingresan a él y constituye
el conjunto de procesos mediante los cuales
aprenden el sistema de valores, las normas, y los
patrones de comportamiento requeridos por la
empresa en la que ingresan.
Es un tipo de adiestramiento para que se adecua al
individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la
organización en general, mediante información sobre
la propia organización, sus políticas, reglamentos y
beneficios que adquieren como trabajador”

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3.4. Inducción de
capital humano
Necesidad de Recursos
Humanos
Reclutamiento
(interno/externo)
Pruebas de conocimientos
Pruebas de habilidades
Entrevista preliminar
Valoración Psicológica
Selección
Valoración
Comité de Ingreso
Valoración
Futuro jefe
Inducción General/Específica
DECISIÓN FINAL
(Opcional)

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3.4. Inducción de
capital humano
Se puede decir que existen varios tipos de inducción, dentro de las cuales podemos mencionar:
• La Inducción Informal: Es la que se realiza por medio de la indagación empírica o fortuita del
individuo o por los nuevos compañeros de trabajo, sin ningún tipo de organización.
• La Inducción Formal: Es aquella que se dicta por medio de los medios de comunicaciones
oficiales de la organización y su personal asignado para tal fin.
Cabe agregar que la inducción también tiene otros tipos dentro de la formal como:
• Escrita: Como folletos, instructivos, manuales, trípticos, volantes, entre otros.
• Audiovisual: Proyecciones y videos de bienvenida.
• Directa: Por el personal calificado para la inducción.
• Normas, Políticas y Procedimiento.
• Normas: Se refiere a las reglas o restricciones.
• Políticas: Son los criterios o lineamientos generales de acción que se determinan en forma
explícita para facilitar la cobertura de los procedimientos.

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3.5. Desarrollo de
capital humano
El capital humano, puede describirse de manera general como el conjunto del talento real y
potencial con que cuenta una organización, así como su relación con el aprendizaje
organizacional, aspecto que juega un importante papel en la toma de decisiones de muchos
líderes en la planeación de objetivos estratégicos.
El trabajador se convierte en un generador de energía y eficiencia personal y organizacional. Es
importante señalar que los elementos, capital humano y motivación, deben siempre
considerarse en un marco mucho más amplio, en el que el resto de los procedimientos y
sistemas organizacionales, como son la selección del personal, las compensaciones, los
sistemas de evaluación y por supuesto los programas de desarrollo se articulen para generar
sinergia organizacional.
Una buena organización debe ser capaz, a través del personal idóneo, de determinar cuáles son
las necesidades de capacitación de los colaboradores, para, a partir de ellas, diseñar los planes,
los programas que las satisfagan contemplando los aspectos materiales y humanos necesarios.

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3.6. Retención
Gestionar la retención de las personas que hacen las mejores
contribuciones a la empresa, o propician el aporte de otros
dada su experiencia y relaciones, es una tarea que requiere
primero sensibilidad respecto al costo de perderlas.
“…: las consecuencias de la separación de un empleado
calificado van mucho más allá de los costos, ciertamente
elevados, de contratación y de información de su sucesor… esta
separación puede ocasionar el bloqueo de un proyecto o
perturbar las sólidas relaciones establecidas con los
compañeros de trabajo y los clientes y traducirse en la
desaparición de una masa de conocimientos acumulados tras
una larga experiencia, lo que constituye un revés grave para
una empresa” (Hirschfeld, 2006).
La retención de empleados es una herramienta que utilizan las
empresas como estrategia para evitar que sus trabajadores más
eficaces se marchen. Para ello, se puede fomentar un entorno
positivo en el trabajo a través de la oferta de beneficios o
proporcionando apoyo profesional que resulte atractivo al
empleado.

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3.6.1. Sistema de
estímulos
¿Qué son los estímulos?
Un estímulo es una señal externa o interna capaz de causar una reacción en una célula u organismo.
La sensibilidad frente a un estímulo determinado se denomina tropismo o nastia en vegetales
(según la reacción sea permanente o pasajera) y taxismo en las formas animales sencillas.
En lo referente a la denominada “Motivación concreta” o satisfacción laboral es importante
destacar que a partir de las 28 variables o dimensiones esenciales (Álvarez, 2002) se expresan las
necesidades y motivos más generales clasificados en los 5 subsistemas vinculados a:
• La naturaleza y contenido de trabajo.
• El trabajo en grupo y sus directivos.
• Las condiciones de trabajo.
• El esfuerzo y los resultados individuales.
• Las condiciones de bienestar.

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3.6.1. Sistema de
estímulos
Las dimensiones esenciales de la “motivación concreta” (Álvarez, 2002), por elemento del sistema
estimulador son las siguientes:
I. Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y contenido de trabajo.
• Variedad de habilidades, Identificación de la tarea, Significación de la tarea, Autonomía y
Retroalimentación.
II. Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y la acción de los directivos.
• Cohesión, atractivo, clima socio-sicológico, variedad de habilidades, identificación de la tarea,
significación de la tarea, retroalimentación y autonomía.
III. Dimensiones esenciales vinculadas a la Estimulación al esfuerzo y resultado Individual.
• Suficiencia, Correspondencia, Vinculación, Percepción Coherencia y Justeza.
IV. Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de trabajo.
• Seguras, Estéticas, Higiénicas y Ergonómicas.
V. Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de Bienestar.
• Horarios, Mantenimiento, Atención a la vida, Desarrollo Cultural y Social y Desarrollo Personal y
Profesional.

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3.6.2. Sistema de
incentivos
Los Incentivos
Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta
determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los
objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se
pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la
calidad, a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas.

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3.6.2. Sistema de
incentivos
Los Incentivos
El objetivo de los incentivos es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeño
sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar
dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o
ambos. La aplicación de los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los
empleados, para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente
características.
• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa.
Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los cuales
están.
• Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
• Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y mejor educación,
disponibilidad de equipo, etc.
• Retener el personal valioso.
• Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
• Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
• Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión de algunos
beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.

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3.6.2. Sistema de
incentivos
Tipos de Incentivos
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
• Programas de pagos de incentivos.
• Enriquecimiento del puesto.
• Administración de objetivos.
Incentivos Internacionales
Parar atraer, retener y motivar a los ejecutivos y a los empleados clave, muchas compañías establecen
incentivos para su personal internacional. Este sistema se debe establecer en un marco de flexibilidad
para ajustarlo a las necesidades y a la realidad local.
Incentivos para grupos o equipos
Este incentivo va dirigido a un número de trabajadores que esta formados por más de dos personas y
dirigido por un jefe de grupo, y es enfocado al logro global del grupo o equipo y este puede ser de
cualquier tipo de incentivo.
Incentivos para obreros
Aquí el incentivo juega un papel estelar en el desempeño directo de cada obrero por que este esta
dirigido directamente al obrero y que será logrado de acuerdo al desempeño de este, y el mismo puede
ser de cualquier tipo de incentivo.

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3.6.3. Sistema de
compensaciones
¿Qué tipos de compensaciones para empleados existen?
El departamento de recursos humanos en una organización es fundamental para el éxito general
de la misma; sobre todo cuando se trata de establecer estrategias para que los empleados se
sientan cómodos con el ambiente laboral y motivados para lograr los objetivos de la empresa.
Las compensaciones para empleados pueden ser el factor decisivo para retener empleados con
alto potencial e incentivarlos a poner todo su empeño para alcanzar las metas organizacionales;
además, no se trata solo de crear estrategias para los colaboradores que ya pertenecen a la
nómina, sino también aquellos candidatos que aspiran a un puesto laboral.
Las compensaciones son estrategias e incentivos para los empleados, además del salario
mensual, utilizados principalmente para:
• Reclutar y retener a empleados calificados.
• Aumentar el nivel de satisfacción.
• Premiar e incentivar el máximo rendimiento.
• Reducir rotación de personal.
• Fomentar la lealtad a la empresa.
Pero estas compensaciones no tienen únicamente que ver con dinero en metálico; algunas se
basan en los logros de los colaboradores, mientras que otras, están incluidas en el contrato para
todos por igual, es decir, sin limitarse a ciertos empleados, ya que así estarías limitando el
potencial de tu organización.

27. 27
3.6.3. Sistema de
compensaciones
Existen dos formas de compensación para los colaboradores de una organización: directas e indirectas.
Las compensaciones directas se dividen en diferentes tipos, entre los que destacan la remuneración
extra por los servicios prestados y los bonos. Mientras que las compensaciones indirectas tienen que
ver con los beneficios e incentivos a largo plazo.
Compensaciones directas para empleados
• Monetarias: Es todo tipo de remuneración adicional al salario básico de un trabajador. Los
aguinaldos, las vacaciones, las prestaciones sociales y otros pagos extra forman parte de las
compensaciones de tipo monetarias.
• Bonos: Los bonos son las compensaciones más utilizadas como incentivo para aumentar el
rendimiento de los empleados para un determinado objetivo, ya sea de tiempo o de volumen. Estos
también se utilizan para retener a los colaboradores con alto potencial con ciertas habilidades o
conocimientos especializados necesarios para la empresa.
Compensaciones indirectas para empleados
• Beneficios no económicos: Este tipo de compensaciones por lo general vienen estipulados en el
contrato laboral, aunque muchas empresas hacen mejoras progresivas. El seguro de salud además del
seguro de vida y de discapacidad; y el plan de jubilación algunos ejemplos de beneficios adicionales
a los empleados.
Las compensaciones para los empleados pueden ser ajustadas de acuerdo a las necesidades de la
organización, los objetivos y los recursos disponibles.

28. 28
3.7. Desvinculación de
capital humano
¿Qué es?
La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar un
contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización.
"Ventajas y Desventajas de Desvinculación Laboral"
La culminación de contrato de trabajo trae consigo una serie de ventajas y desventajas, tales
como:
Ventajas (Beneficios)
• Reducción de costos laborales.
• Sustitución de los malos trabajadores.
• Aumento de la innovación.
• Oportunidad de mayor diversidad.
Desventajas (Costos)
• Costos de reclutamiento.
• Costos de selección.
• Costos de formación.
• Costos de la ruptura laboral.
• Beneficios para el empleado.

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3.7. Desvinculación de
capital humano
"Causas de Desvinculación“
Las separaciones o desvinculaciones constituyen una decisión de terminar la relación laboral
entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones disciplinarias, económicas,
personales, entre otras. La función del departamento de personal consiste en emplear el
método más satisfactorio para llevar a cabo el término del vínculo laboral con el mínimo de
dificultades para la organización. Las separaciones se dan en las variantes de renuncias y
despidos.
Renuncias
Puede deberse a jubilación, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivas con miembros de
la organización o a razones personales.
La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento más libre de dificultades para la
organización. Permite que se reorganice el área en que ha surgido el problema sin añadir un
problema legal.
Las renuncias voluntarias y la situación interna de empleo:
Aunque constituyen un método lento para reducir la población global de la organización,
ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. El programa de recursos humanos a
mediano y largo plazo permite establecer predicciones basadas en factores demográficos para
conocer la manera en que descenderá la población global.

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3.7. Desvinculación
de capital humano
Desvinculación Voluntaria
Es aquella en donde el mismo empleado es quien determina su desvinculación de la empresa, la
desvinculación voluntaria se por varias razones, como, por ejemplo:
Abandonos
• Bajo nivel de satisfacción.
• Mejores oportunidades laborales.
• Horarios más flexibles.
• Magro ambiente laboral.
• Poco compromiso laboral.
Jubilaciones
• Suele producirse al final de la carrera profesional.
• Elaboradas con tiempo de antelación.
• Jubilación anticipada.
Desvinculación Involuntaria
En esta es la organización la que determina si despide o cesa a un funcionario o trabajador, esta se
puede dar por diversas razones, entre ellas:
Cese
• Mala adecuación del trabajador con el ambiente laboral.
• Poco interés de superación.
• Mala relación entre el empleado y la empresa.

31. Para saber más sobre los temas vistos en esta unidad revisa los siguientes materiales:
• El proceso de selección de personal
En este video visualizará el proceso de selección de personal.
Unilever Careers Southern Cone. (03 de octubre de 2014). Así es el Proceso de Selección en
Unilever. [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=A7dn58TRDQ0
• Tendencias de selección de personal después del COVID 19
En este articulo se revisará cuales son las tendencias digitales tras el COVID 19.
Blog OCCMundial. (21 de mayo de 2020). Presenta OCCMundial las tendencias de selección de
personal digitales tras el COVID-19. https://www.occ.com.mx/blog/presenta-occmundial-las-
tendencias-seleccion-personal-digitales-tras-covid-19/
31
Para saber más

32. De acuerdo con los temas revisados en la Unidad 3, podemos concluir que para
desarrollar un programa de atracción, reclutamiento y retención de personal, se
deben considerar las necesidades de la empresa y establecer estrategias acorde a
los objetivos de todas las áreas funcionales de la empresa.
En la siguiente unidad revisaremos el desarrollo de sistemas de evaluación del
desempeño.
¡Felicidades!
Has concluido la unidad 3, continúa esforzándote.
32
Cierre de la unidad

33. 33
Fuentes de consulta
• Adecco. (2018). Reclutamiento de personal. Fig. 2. https://blog.adecco.com.mx/2018/11/30/que-
es-reclutamiento-seleccion-personal/
• Alles, M. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por Competencias.
Ediciones Granica.
• Álvarez, L. (2002). Sistemas para la motivación y la incentivación en el trabajo.
https://www.gestiopolis.com/sistemas-para-la-motivacion-y-la-incentivacion-en-el-trabajo/
• Dessler, G. y Varela, R.( 2011). Administración de Recursos Humanos. Pearson.
• García, M. (2022). Materia de Desarrollo del talento humano. UNITEC.
• Grafton recruiment. (2020). Evolución del reclutamiento y selección de personal en las empresas.
Fig. 3. https://grafton.cl/2020/09/03/evolucion-del-reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-
las-empresas/
• Hirschfeld, K. (2006). Retención y fluctuación: Retener empleados - Perder empleados. Berlín.
https://www.ccoo-servicios.es/archivos/Retention-ES.pdf
• Mondy, R. (2012). Capital Humano. Pearson.
• OCCMundial. (2020). Presenta OCCMundial las tendencias de selección de personal digitales tras
el COVID-19. [Blog]. https://www.occ.com.mx/blog/presenta-occmundial-las-tendencias-
seleccion-personal-digitales-tras-covid-19/

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Fuentes de consulta
• Torres, Z. y Torres, A. (2017). Desarrollo del talento Humano. Patria.
• Unilever Careers Southern Cone. (2014). Así es el Proceso de Selección en Unilever. [Video].
YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=A7dn58TRDQ0
• Varela, R. (2006). Administración de la compensación. Pearson Prentice Hall.
• Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos. McGraw Hill.
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