Este documento trata sobre la evaluación y planificación del talento humano en las organizaciones. Explica que la evaluación del potencial de los empleados es importante para identificar a aquellos con capacidad para asumir nuevas responsabilidades. También describe las fases del proceso de evaluación y los métodos y herramientas que se pueden utilizar. Finalmente, detalla la importancia de planificar estratégicamente el talento humano para asegurar la disponibilidad de personal calificado en el futuro.

1. “LA COMPETITIVIDAD DEL TALENTO
HUMANO”
MILENA MARTINEZ
LIZETH NIÑO
REINA CARRERO
LENYIR PERDOMO

2. EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO
El potencial humano es la capacidad para adquirir nuevos
conocimientos, desarrollar habilidades, generar ideas
innovadoras, aceptar el cambio y tener predisposición para
asumir nuevas y diferentes responsabilidades.
Es conveniente tener una opinión basada en hechos objetivos y
no tener opiniones de otras personas porque puede conducir a
error. Quien tenga potencial se distinguirá por tener
capacidad para pensar estratégicamente: pensar a largo plazo,
prever el futuro, capacidad de abordar problemas de forma
global, … Tener localizado el personal con potencial supone
tener ventajas para cubrir nuevos puestos de trabajo.

3. EVALUACIÓN DEL PERSONAL
Se trata de hacer una relación de todos los datos del
trabajador y actualizarlos. Posteriormente se realiza un
estudio sobre lo que puede ser capaz de hacer en el
futuro. Se tendrán en cuenta la experiencia, la
formación, los éxitos anteriores, los factores
psicométricos como la capacidad de razonamiento, los
rasgos de personalidad

4. FASES DESPUÉS DE UNA EVALUACIÓN
1. Determinar los grados de potencial que puede tener cada
trabajador individualmente.
2. Establecer, para los diferentes puestos claves, los sucesores
potenciales.
3. Establecer estrategias como planificar las carreras
profesionales, cursos alternativos, prácticas, rotación en
varios puestos, …
4. Se actuará sobre directivos, personal clave y mandos
intermedios.
5. El personal clave sería aquel trabajador que lleva una
determinada máquina muy compleja.
6. El objetivo final se puede resumir en : Asegurar la
disponibilidad y calidad de candidatos capaces de asumir
puestos claves de la organización.

5. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
1. Método de la evaluación por expertos
2. Método de la comisión de altos ejecutivos
3. Método de las simulaciones de los futuros
desempeños: ASSESSMENT CENTER, ESTUDIO DEL
CASO, BUSINESS GAME (juego de empresa), ROLE-
PLAYING (dramatización).
4. Método de la opinión de jefe directo
5. Método de la auto evaluación

6. INSTRUMENTOS Y TECNICAS DE
EVALUACION DE TH
Se aplican 4 modalidades:
1. Cumplimentación por el jefe inmediato.
2. Cumplimentación por el comité evaluador.
3. Cumplimentación por el dpto. de psicología a partir
de datos documentales
4. Directamente al individuo

7. PLANIFICACION ESTRATEGICA DEL
PERSONAL
Según Claver, es el proceso por el que una empresa se asegura
el nº suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en
los puestos adecuados y en el tiempo oportuno para hacer las
cosas más útiles y rentables económicamente. Los planes
varían de una empresa a otra según su tamaño. El plan de
recursos humanos tiene que estar inserto en el plan
estratégico de la empresa, dentro del cual se incluyen planes
de las distintas áreas que componen la organización.

8. ESTRUCTURA DE LA PLANIFICACIÓN
1. Fijación de objetivos
2. Análisis del presente
3. Hipótesis de futuro
4. Determinación de la línea de actuación
5. Ejecución del plan
6. Seguimiento

9. PRINCIPIOS GENERALES
Principio de interdependencia
Principio de flexibilidad
Principio de exactitud
Principio de economicidad

10. OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DEL TH
Asegurar la cantidad y cualidad de las personas
necesarias.
Preverla formación que se deberá dar, en el momento
oportuno.
Motivar al personal o factor humano explicándoles el
plan que se va a llevar a cabo, a través de revistas,
folletos, reuniones, …

11. ÁREAS DE APLICACIÓN
La plantilla
Las necesidades de personal
Las carreras profesionales
Reclutamiento del personal
Formación

12. OPTIMIZACIÓN DE LAS PLANTILLAS
Es ajustar el personal a las necesidades de la empresa
con el máximo rendimiento. Está relacionado con la
productividad: producir en grandes cantidades, y
también con la competitividad: hacerlo con los mejores
precios, con el menor coste, influyen los salarios, el
clima laboral,

13. PORQUE SON NECESARIOS?
A la hora de hacer el estudio para optimizar las
plantillas, se ha de investigar, desplazarse a los
departamentos, y averiguar las tareas que se llevan a
cabo, cuáles de ellas se puede mejorar, se puede
descubrir los tiempos improductivos, analizar cuántos
puestos de trabajo. Son necesarios para ser eficaces (si
falta o sobran), las características de estos puestos y las
ocupaciones de los mismos, cuántas personas son
necesarias para cubrir los puestos eficazmente.

14. DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS
Son los logros que la organización quiere alcanzar en un plazo
determinado. Deben guardar coherencia con la misión y con el
análisis externo e interno.
Si se ha logrado un buen listado de las debilidades y fortalezas
de la institución, junto con las oportunidades y amenazas que
presenta el entorno, su análisis combinado puede entregar un
adecuado panorama dentro del cual determinar los objetivos
estratégicos.

15. PRODUCTIVIDAD, COMPETITIVIDAD A TRAVÉS DE
LA INNOVACIÓN
La innovación, es decir, la mejora en los procesos
productivos y la introducción de novedades los
mercados, implica generalmente mejoras en la
productividad, lo cual redunda en una mayor
posibilidad para las empresas de competir en los
mercados.

16. LA PRODUCTIVIDAD COMO BASE PARA LA
OPTIMIZACIÓN DE LAS PLANTILLAS
El proceso de análisis nos indica cuáles son los tiempos de
improductividad y se puede destacar que la jornada del
personal comprende tiempos que no son productivos. El
tiempo básico de producción es el tiempo necesario para
obtener una unidad de producto, es decir, el tiempo
contratado por la empresa respecto al trabajador.

17. CLASIFICACIÓN
Tiempos por defecto de diseño
Tiempos por deficiencias en fabricación
Tiempo improductivo imputable a la Dirección
Tiempo improductivo imputable al trabajador

18. MÉTODOS DE TRABAJOS, MOVIMIENTOS Y
TIEMPOS
Todo trabajo supone una sucesión de actos que,
ensamblados entre sí para conseguir un objetivo, dan
un resultado final. Se pueden hacer de forma
desordenada o bien de forma ordenada, coordinada,
reflexionada, … y el resultado será mejor.

19. DEFINICIONES
oMovimientos: Definido como la ciencia que elimina el
desperdicio de tiempo que resulta de actividades mal
realizadas.
oTiempos: Es el arte de registrar, analizar y sistematizar
el tiempo de cualquier operación

20. ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN HUMANA
Es analizar el personal actual de la empresa y
determinar la plantilla óptima. La determinación de
ésta implica el mantenimiento de la plantilla existente
o bien mejorarla o redimensionarla (reestructuración
de la plantilla). Para analizar una plantilla primero se
hacen operaciones aritméticas o sencillas que sirven
para hacer comparaciones con otros departamentos. o
plantillas de otras empresas de la competencia.

21. CATEGORÍAS
A. Flexibilidad laboral.
B. Flexibilidad en el contrato de trabajo
C. Trabajo a domicilio
D. Teletrabajo
E. Trabajo a turnos
F. Trabajadores fijos discontinuos
G. Contrato a tiempo parcial

22. MUCHAS
GRACIAS !!