MEMORANDO DE PLANIFICACIÓN_final - copia.docx

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
1
MEMORANDO DE PLANIFICACIÓN
ENTIDAD: ÁREA DE SALUD N° 6 GUANO-PENIPE
AUDITORÍA DE GESTIÓN A: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
PREPARADO POR: JHON VARGAS 27/04/2016
REVISADO POR: PAULINA CALDERÓN 28/04/2016
1. REQUERIMIENTO DE LA AUDITORÍA
Informe largo de auditoría, memorando de responsabilidad y síntesis del informe.
2. FECHA DE INTERVENCIÓN FECHA ESTIMADA
Orden de trabajo 28/04/2016
Inicio del trabajo en el campo 29/04/2016
Finalización del trabajo en el campo 29/06/2016
Discusión del borrador del informe con 30/06/2016
funcionarios
Presentación del informe a la Dirección 01/07/2016
Emisión del informe final de auditoría 02/07/2016
3. EQUIPO MULTIDISCIPLINARIO NOMBRES
Supervisor Paulina Calderón
Jefe de equipo Jhon Vargas
Auditor Operativo Grace Carchi
Auditor Operativo Myriam Villa
Especialista Recursos Humanos Ing. Patricia Gallegos

2
4. DÍAS PRESUPUESTADOS
60 Días laborables, distribuidos en las siguientes fases
- FASE I, Conocimiento Preliminar (3 días)
- FASE II, Planificación (10 días)
- FASE III, Ejecución (41 días)
- FASE IV, Comunicación de Resultados ( 3 días)
- FASE V, Seguimiento (3 días)
5. RECURSOS FINANCIEROS Y MATERIALES
5.1 Materiales
 35 copias
 1 caja de esferográficos
 2 Computadoras
 50 Impresiones
5.2 Viáticos y pasajes
 No se requiere
6. ENFOQUE DE LA AUDITORÍA
6.1 Información General de la Entidad
- Misión
“Desarrollar técnica y gerencialmente los servicios de salud de su zona de influencia para
brindar atención de calidad, eficacia y equidad en el contexto de la modernización del
Estado, con estrategias de participación y control social.”
- Visión
“El Área de Salud N° 6 Guano Penipe asegurará el acceso universal y solidario a servicios
de salud con atención integral de calidad para todas las personas, familias y comunidades,
especialmente a las de condiciones más vulnerables, para garantizar una población y
ambientes saludables, consolidando su rectoría en el sector impulsando la participación
de la comunidad y del personal de salud en la formulación y aplicación desconcentrada y
descentralizada de las políticas monetarias.”

3
- Objetivo
 Prestar servicios de salud óptimos a la población del área de su influencia
mediante recursos físicos, funcionales y tecnológicos, de acuerdo a las
necesidades de los usuarios; recursos humanos altamente capacitados y recursos
financieros que permita un adecuado funcionamiento de las distintas unidades
operativas.
 Brindar atención integral a la población de influencia del Centro de Salud, en
actividades de prevención, fomento y protección, optimizando los recursos para
ofertar servicios con calidad y participación social activa.
- Actividades principales
 Asegurar el acceso oportuno a servicios de salud integral e integrada a toda la
población del área, priorizando aquella población más vulnerable y de riesgos.
 Fortalecer el Modelo de Atención de Salud Integral e Integrado con enfoque
familiar, comunitario e intercultural basado en promoción de la salud, educación
y prevención de la enfermedad.
 Fortalecer y normar los servicios de salud mediante la dotación de recursos
humanos, medicamentos e insumos, a través de la gestión técnica, administrativa
y financiera, direccionada a la aplicación de los procesos.
 Controlar y vigilar la incidencia y prevalencia de las enfermedades transmisibles,
crónico-degenerativas, enfermedades inmunoprevenibles, VIH/Sida,
tuberculosis, mexanténicas.
 Mejorar la infraestructura y equipamiento del área de servicios de la red del
Ministerio de Salud.
- Estructura Orgánica
La estructura organizacional del Ministerio de Salud Pública se encuentra alineada con
su misión y las políticas determinadas en la Constitución de la República del Ecuador, las
Políticas del Estado, leyes y otras normas vigentes. Se sustenta en la filosofía y enfoque
de gestión por procesos determinando claramente su ordenamiento orgánico a través de
la identificación de procesos, clientes, productos y/o servicios. (Ver Anexo N°01)
1. Proceso Gobernante:
1.1 Gestión Estratégica del Área de Salud
Responsable: Director-Jefe del Área
1.2. Gestión Técnica del Área de Salud

4
Responsable: Subdirector-Coordinador del área
2. Procesos Habilitantes
2.1 De Asesoría
2.1.1 Aseguramiento de la Calidad de Gestión del Sistema Local de Salud Urbana.
Responsable: Coordinador
Consejo Cantonal de Salud
Comité de Participación Social
2.2 De apoyo
2.2.1 Desarrollo Organizacional
Integrado por los siguientes sub-procesos
2.2.1.1 Gestión de Recursos Humanos
2.2.1.2 Gestión de Servicios Institucionales
2.2.1.3 Gestión de Farmacia
2.2.2 Gestión de Enfermería
2.2.3 Gestión Financiera
2.2.3.1 Gestión de Presupuesto y Contabilidad
2.2.3.2 Administración de Caja
2.2.4. Estadística
3. Procesos de Valor Agregado
3.1 Calificación de demanda y oferta en salud del área urbana
3.2 Operativización, control y mejoramiento de Normas en Salud Pública
3.2.1. Promoción de la salud
3.2.2. Epidemiología
3.3 Operativización, control y mejoramiento de Normas en Salud Pública en Área N° 6
Guano-Penipe
Integrado por los siguientes subprocesos
3.3.1 Consulta externa
Medicina General
Ginecología
Obstetricia
Odontología
Servicios Técnicos Complementarios
Laboratorio
3.4 Vigilancia Sanitaria Local
3.5 Subcentro de Salud
3.5.2 Médica Odontología
3.6 Puesto de Salud
3.6.2 Médica Odontología

5
- Financiamiento
Financiamiento del Estado a través del Ministerio de Salud Pública.
Para cumplir con sus actividades administrativas-financieras, el Área de Salud N°6
Guano- Penipe contó con los siguientes recursos financieros en el periodo de análisis:
- Principales fuerzas y debilidades
- Promoción de servicios de
salud a nivel de
comunidades por medio de
Equipos Básicos de
Atención de Salud EBAS.
- Prestaciones de servicios
de salud del primer nivel de
atención, de acuerdo a
ciclos de vida de la
población, totalmente
gratuita.
- Unidades Operativas con
equipamiento, medicinas y
recurso humano mínimo
disponible.
- Gasto del presupuesto de
acuerdo a las normativas
legales vigentes.
- Buena oferta y demanda
de servicios de salud.
FORTALEZAS
- Hace falta ambientes
para la prestación de
servicios de salud a los
discapacitados,
adolescentes,
trabajadoras sexuales y
control sanitario.
- Unidades Operativas de
díficil accesibilidad
geográfica.
- Limitación para cumplir
con actividades
extramurales.
- Rotación del personal
contratado.
DEBILIDADES
En millones de dólares
Año Ingresos
Enero-Marzo 2016 521.164,25

6
- Principales oportunidades y amenazas
- Componentes escogidos para la fase de ejecución
Componente Departamento de Talento Humano
Procesos Medición del desempeño
Evaluación del Personal
Formación y Desarrollo
Selección de Personal
6.2 Enfoque a:
- Auditoría orientada hacia la eficacia en el logro de los objetivos y actividades.
- Mejoramiento de la
infraestructura de las
Unidades de Salud.
- Nuevas políticas de
salud.
- Participación social.
- Extensión de
cobertura de atención.
- Satisfacción de las
necesidades de salud
de la U.O y de la
población.
OPORTUNIDADES
- Crisis económica
del país.
- Cambios políticos
del personal técnico
y administrativo del
Área.
- Consejo Provincial
pretende asumir las
competencias de la
salud.
AMENAZAS

7
6.3 Objetivo:
6.3.1 Objetivo General
Determinar si el departamento de Recursos Humanos ha cumplido con los estándares
establecidos en los procesos de medición del desempeño, evaluación del personal,
formación y desarrollo y selección de personal del Área de Salud N° 6 Guano-Penipe
durante el primer trimestre del año 2016.
6.3.2 Objetivos Específicos por cada uno de los componentes
 Evaluar el grado de eficiencia, efectividad y eficacia en relación al cumplimiento
de objetivos y metas de los procesos de medición del desempeño, evaluación del
personal, formación y desarrollo y selección de personal del Departamento de
Talento Humano de la entidad.
6.4 Alcance
La auditoría de gestión a los procesos de medición del desempeño, evaluación del
personal, formación y desarrollo y selección de personal del Departamento de Talento
Humano se realizará por el período comprendido entre el 1 de enero al 31 de marzo de
2016.
6.5 Indicadores de Gestión
El área de salud Nº 6 Guano- Penipe no dispone de indicadores por lo que el equipo
multidisciplinario propone indicadores cada uno con sus respectivos lineamientos
mismos que se redactan a continuación:
INDICADORES DE RENDIMIENTO:
OBJETIVO META
INDICADOR
(CÁLCULO)
¿QUÉ BUSCA
MEDIR?
Conocer en qué
porcentaje se ha
logrado cumplir
con objetivos,
metas y
actividades
establecidas en
el POA
Incrementar una
actividad por mes
durante el presente
periodo.
Número de actividades
realizadas / Número total
de actividades
programadas en el POA
Logro de objetivos, metas
y actividades

8
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD:
OBJETIVO META
INDICADOR
(CÁLCULO)
¿QUÉ BUSCA
MEDIR?
Estimular el
cumplimiento
de actividades
empleando
menor tiempo
posible.
Disminuir tiempo
por cada actividad
realizada
(Nº de actividades
realizadas por el personal
/ Tiempo empleado) *100
Porcentaje total de
actividades ejecutadas.
INDICADORES DE CANTIDAD:
OBJETIVO META
INDICADOR
(CÁLCULO)
¿QUÉ BUSCA
MEDIR?
Mejorar la
atención que se
brinda al cliente
y demás
personal.
Incrementar un
buzón de sugerencia
en cada
departamento de la
empresa.
Total de sugerencias
recibidas / Nº de reclamos
recibidos La Atención al cliente
INDICADORES DE EFECTIVIDAD:
OBJETIVO META
INDICADOR
(CÁLCULO)
¿QUÉ BUSCA
MEDIR?
Capacitar al personal
de la empresa
Hacer uso en un 80%
del dinero destinado
para capacitaciones
del personal.
(Monto presupuestado
para capacitaciones /
Número de dólares
invertidos en
capacitaciones )*100
Porcentaje Utilizado
en capacitaciones al
personal.

9
INDICADORES DE EFICIENCIA:
OBJETIVO META
INDICADOR
(CÁLCULO)
¿QUÉ BUSCA
MEDIR?
Aumentar el número
de personal
capacitado
Lograr que las
personas capacitadas
pasen el número
máximo de pruebas
con 80 puntos
mínimos.
(Total Personas que
aprobaron pruebas) /
(Total de personas
capacitadas)
Nivel de aprobación
de pruebas
INDICADORES DE IMPACTO:
OBJETIVO META
INDICADOR
(CÁLCULO)
¿QUÉ BUSCA
MEDIR?
Contratar nuevo
personal Lograr rotar el
personal 2 veces por
año.
(Nº de personal
contratado/ Nº de
personal programado
nuevo) *100
Porcentaje total de
personal contratado
en la institución
6.6 Resumen de los Resultados de la Evaluación del Control Interno
Ver Anexo N°02
6.7 Calificación de los Factores de Riesgo de Auditoría
Ver Anexo N° 03
6.8 Grado de Confianza Programado y Controles Claves de Efectividad y Eficiencia
Ver Anexo N° 04
6.9 TRABAJO A REALIZAR POR LOS AUDITORES EN LA FASE DE
EJECUCIÓN
Ver Anexo N° 05
6.10 TRABAJO DE LOS OTROS PROFESIONALES A REALIZAR EN LA FASE
DE EJECUCIÓN
Ver Anexo N° 06
7. COLABORACIÓN DE LA ENTIDAD AUDITADA:
No se aplica este punto.

10
8. OTROS ASPECTOS
• Se anexa los programas de trabajo elaborados para cada proceso que ejecuta el
Departamento de Talento Humano.
• El presente plan de trabajo fue elaborado en base al conocimiento de la entidad y
de la información obtenida.
9. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD DE LA PLANIFICACIÓN
…………………………………………..
John Vargas
Jefe de Equipo
Fecha: 02 de Mayo del 2016
…………………………………………..
Paulina Calderón
Supervisor
…………………………………………..
Ing. Patricia Gallegos
Especialista Recursos Humanos
FIRMAS DE APROBACIÓN DE LA PLANIFICACIÓN
…………………………………………
Director de Auditoría
………………………………………….
Subdirector de Auditoría Fecha: 02 de mayo del 2016

11
ANEXOS
ANEXO N°01
ORGANIGRAMA DE LA ENTIDAD

12
ANEXO N° 02. Resultados de la Evaluación del Control Interno
EVALUACIÓN ESPECÍFICA DE CONTROL INTERNO
DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
CUESTIONARIO
Entidad: Área De Salud N° 6 Guano-
Penipe
Responsable: Ing. Patricio Tapia Proceso: Medición del Desempeño
Auditor: John Vargas Supervisor: Paulina Calderón
N° DESCRIPCIÓN SI NO
PONDERACIÓN
OBSERVACIÓN
B
8-10
R
5-7
M
1-4
1
Planifica y coordina la
evaluación del desempeño
a nivel institucional?
2
¿Evalúa el desempeño del
trabajo y lo revisa
periódicamente con cada
empleado?
3
¿Revisa expedientes de
personal para evidenciar el
avance que ha tenido cada
uno de ellos hasta la
actualidad?
4
¿Verifica con qué
frecuencia se desarrollan
planes de capacitación,
programas de
entrenamiento y
seminarios para los
funcionarios del
departamento?
5
¿Realiza la capacitación al
personal de acuerdo a las
destrezas y habilidades del
Recurso Humano?
6
¿Verifica si existen
estrategias de
mejoramiento continuo,
cuando el funcionario tiene
un bajo desempeño en sus
labores?
7
¿Se realizan evaluaciones
periódicas del desempeño
que indique las necesidades

13
organizacionales y
personales de mayor
capacitación?
12
¿Identifica las fortalezas y
debilidades del personal en
el desempeño de su cargo?
13
¿Aplica los indicadores de
gestión para evaluar el
desempeño y desarrollo del
personal en las tareas
encomendadas?
TOTAL
PONDERACION
B Buena
R Regular
M Mala

14
CUESTIONARIO
Entidad: Área De Salud N° 6 Guano-Penipe
Responsable: Ing. Patricio Tapia Proceso: Evaluación del personal
N
°
DESCRIPCIÓN SI NO
PONDERACIÓ
N
OBSERVACIÓN
B
8-10
R
5-7
M
1-4
1
¿Conoce usted al detalle todo lo
relacionado con su trabajo
Específico?
2
¿Solicita información interna y
externa generada por la Institución y
remite previamente a los niveles
correspondientes para su aprobación?
3
¿Solicita a la Comisión de Recursos
Humanos las irregularidades, quejas
y denuncias e imponer sanciones a los
empleados?
4
¿Cree usted que la empresa tiene una
buena organización administrativa y
laboral?
5
¿Se sienten conforme en su puesto de
trabajo?
6
¿Las aptitudes del personal
seleccionando concuerden
estrechamente con los requerimientos
de la vacante?
4
¿Existe una adecuada comunicación
entre trabajadores, jefes
departamentales y la máxima
autoridad?
7
¿La remuneración que usted recibe es
justa?
8
¿Lleva un control adecuado y
confiable de asistencia y
permanencia del personal?
9
¿el espacio de trabajo y ubicación
funcional permiten la facilidad de
manejo y

15
Movilidad del personal?
10
¿Se incluye a los empleados
motivación, enfoque de liderazgo,
trabajo en equipo y comunicación
para que realicen tareas de forma
adecuada?
11
¿Tiene establecidas las funciones de
cada uno de los empleados?
12
¿los cargos dentro de la empresa,
están ocupados por personas
potencialmente calificadas y capaces
a Ocupar dichos puestos?
TOTAL

16
PONDERACION
B Buena
R Regular
M Mala

17
CUESTIONARIO
Penipe
Responsable: Ing. Patricio Tapia Subcomponente: Formación y Desarrollo
PONDERACIÓN
OBSERVACIÓN
B
8-10
R
5-7
M
1-4
1
¿Planifica y Elabora
procesos de formación y
desarrollo al personal para
el logro de indicadores de
gestión?
2
¿Planifica y coordina
capacitaciones para la
formación y desarrollo del
personal?
3
¿Analiza las políticas,
normativa, programas y
sistemas que regulen las
prestaciones, servicios,
Capacitación y desarrollo
del personal?
4
¿Verifica si el Área de
Recursos Humanos realiza
planes de capacitación y
Desarrollo a corto,
mediano o largo plazo
5
¿Evalúa el desarrollo del
trabajo y lo revisa
periódicamente con cada
empleado?
6
¿Verifica y analiza si la
formación de personal está
orientada al logro de
objetivos cuantitativos,
metas operacionales y
posicionamiento
sostenido?

18
7
¿Se crea un ambiente de
trabajo favorable hacia la
formación y el desarrollo
continuo propio y del
personal?
8
¿Identifica las necesidades
de formación de los
colaboradores para
mejorar su efectividad?
9
¿Verifica si el proceso de
formación y desarrollo
contempla un diagnóstico
de necesidades
competitivas
10
¿Busca cursos y acciones
formativas para sus
colaboradores, que les
permitan mejorar su
efectividad?
11
¿Analiza e Identifica las
necesidades de formación
de los colaboradores para
mejorar su efectividad?
12
¿Se Verifica que los
programas de formación
están
Orientados a alinear las
competencias personales
con las de la entidad?
13
¿Aplica los indicadores de
gestión para evaluar el
desarrollo y formación del
personal en las tareas
encomendadas?
TOTAL

19
PONDERACION
B Buena
R Regular
M Mala

20
CUESTIONARIO
Penipe
Responsable: Ing. Patricio Tapia Subcomponente: Selección de Personal
PONDERACIÓN
OBSERVACIÓN
B
8-10
R
5-7
M
1-4
1
¿Se realiza el concurso de
mérito y oposición para
seleccionar el personal?
2
¿Se realiza el análisis y
descripción de los puestos
que la entidad requiere?
3
¿La entidad efectúa planes
de sucesión en relación con
los puestos que conforman
la misma?
4
¿Verifica si se realiza una
adecuada atracción,
selección e incorporación
de personal?
5
¿Comprueba si al personal
seleccionado se lo capacita
y entrena adecuadamente?
6
¿Verifica que la selección
de personal sea llevado a
cabo mediante un
reclutamiento interno
como externo?
7
¿Se lleva a cabo durante la
selección de personal un
diagnóstico del perfil
organizacional del
candidato?
8
¿Se hace un análisis de los
requerimientos objetivos
para el desempeño del
puesto de trabajo?

21
9
¿Confirma la idoneidad del
funcionario evaluado para
que ocupe el cargo?
10
¿Comprueba si lleva a cabo
un análisis de las
competencias conductuales
requeridas para cada
cargo?
12
¿Verifica que las normas y
lineamientos de los
procesos de reclutamiento,
selección y contratación
del personal, se lleven a
cabo bajo los
procedimientos
autorizados?
13
¿Se realiza evaluaciones
específicas y psicológicas
al momento de seleccionar
el personal?
TOTAL

22
PONDERACION
B Buena
R Regular
M Mala

23
ANEXO N° 03. Calificación de los Factores de Riesgo de Auditoría
Antes de calificar el riesgo, se implementara la Matriz de Ponderación, con una base de
10 y posteriormente se llevara a cabo la calificación de riesgo mediante la aplicación de
fórmulas los resultados obtenidos de darán a conocer de acuerdo al nivel que corresponda.
MATRIZ DE PONDERACIÓN
Área De Salud N° 6 Guano-Penipe
COMPONENTE DE TALENTO HUMANO
N° COMPONENTES PONDERACIÓN
BASE
CALIFICACIÓN
TOTAL

24
ANEXO N° 04. Grado de Confianza Programado y Controles Claves de Efectividad
y Eficiencia.
NIVEL DE RIESGO CALIFICACIÓN
RIESGO CRÍTICO 76% - 100%
RIESGO ALTO 51% - 75%
RIESGO MEDIO 26% - 50%
RIESGO BAJO 0% - 25%
NIVEL DE CONFIANZA
NC= CT
x 100
PT
RIESGO DE CONTROL
RC= 100- NC

25
ANEXO N° 05. TRABAJO A REALIZAR POR LOS AUDITORES EN LA FASE
DE EJECUCIÓN.
EXAMEN ESPECIAL AL COMPONENTE DE TALENTO HUMANO
ÁREA DE SALUD N° 6 GUANO-PENIPE
DEL 1 DE ENERO AL 31 DE MARZO DEL 2016
PROGRAMA DE AUDITORÍA POR COMPONENTE
PROGRAMA DE TRABAJO
Hoja Nº
1/1
Entidad: ÁREA DE SALUD N° 6 GUANO-
PENIPE
Ciudad: Riobamba
Provincia: Chimborazo
Subcomponente: Medición del
Desempeño
Auditoría: Gestión
Nº Objetivos y Procedimientos Ref.
P/T
Hecho
Por
Revisado
Por
Observaciones
1
2
1
2
3
4
5
OBJETIVOS:
Evaluar el grado de eficiencia,
efectividad y eficacia con la que se
logran los objetivos y metas
planteadas para la entidad.
Verificar el grado de eficiencia y
efectividad del desempeño del
personal del Departamento de
Recursos Humanos de la entidad.
PROCEDIMIENTOS
Verifique los indicadores de
eficiencia y eficacia del
Departamento de Recursos
Humanos.
Verifique los planes de
capacitación, programas de
entrenamiento y seminarios para
los funcionarios del departamento.
Verifique si existen estrategias de
mejoramiento continuo del
funcionario para el desempeño de
sus labores.
Solicite el control de asistencia del
Recursos Humanos.
Aplique los indicadores de gestión
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C

26
6
7
8
9
10
para evaluar el desempeño y
desarrollo funcionarios del
Departamento de Recursos
Humanos.
Aplique el cuestionario de control
interno, con el propósito de evaluar
el grado de efectividad, eficacia y
eficiencia con que se logran los
objetivos institucionales.
Evalué el Sistema de Control
Interno del componente de la
entidad.
Elabore los Papeles de trabajo con
los hallazgos encontrados.
Ejecute cualquier otro
procedimiento que considere
necesarios de acuerdo a las
circunstancias.
Redacte las conclusiones y
recomendaciones tendientes a
mejorar la gestión institucional.
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
ELABORADO POR: J.V
REVISADO POR: P.C
FECHA: 04/03/2016

27
PROGRAMA DE TRABAJO
Hoja Nº
1/1
PENIPE
Ciudad: Riobamba
Subcomponente: Evaluación del
Personal
P/T
Hecho
Por
Revisado
Por
Observaciones
1
2
1
2
3
4
OBJETIVOS:
Determinar el grado de
eficiencia, efectividad y
eficacia con la que se logran la
realización de actividades
establecidas para los
colaboradores.
Verificar el cumplimiento de
las disposiciones establecidas
por la entidad.
PROCEDIMIENTOS
Verifique la existencia de
programas de capacitaciones a
evaluadores y evaluados sobre
diligenciamiento de los
formatos de evaluación.
Verifique la adecuada
distribución de material para
evaluación y cronograma de
actividades.
Solicite el diseño de los
instrumentos de la evaluación
del desempeño y generación
del listado de los funcionarios
por nivel y cargo.
Verifique la existencia y
aplicación de las políticas
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C

28
5
6
7
8
9
10
establecidas por la empresa.
Solicite si existen evaluaciones
de desempeño realizadas con
anterioridad por la misma
empresa.
Aplique el cuestionario de
control interno, con el
propósito de evaluar el grado de
efectividad, eficacia y
eficiencia con que se logran los
objetivos institucionales.
entidad.
Elabore los Papeles de trabajo
con los hallazgos encontrados.
circunstancias.
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
ELABORADO POR: J.V
REVISADO POR: P.C
FECHA: 04/03/2016

29
PROGRAMA DE TRABAJO
Hoja Nº
1/1
PENIPE
Ciudad: Riobamba
Subcomponente: Formación y
Desarrollo
P/T
Hecho
Por
Revisado
Por
Observaciones
1
1
2
3
4
5
OBJETIVOS:
Verificar si el proceso de formación
y desarrollo contempla un
diagnóstico de necesidades de
competencias de productividad y
competitividad
PROCEDIMIENTOS
Verifique si los programas de
formación y desarrollo se realiza
con un reconocimiento de las
situaciones externas e internas y su
incidencia en el logro de los
objetivos de la entidad.
Verifique los procesos de
formación y desarrollo que
garanticen el compromiso del
personal con el logro de indicadores
de gestión
Analice las políticas, normativa,
programas y
sistemas que regulen las
prestaciones, servicios,
capacitación y desarrollo del
personal, que no sean competencia
del Instituto de la Judicatura
Solicite a la dirección de Recursos
Humanos Planes de Capacitación y
Desarrollo de los recursos humanos
a corto, mediano o largo plazo.
Verifique la formación de personal
si está orientada al logro de
objetivos cuantitativos, metas
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C

30
6
7
8
9
10
11
operacionales y posicionamiento
sostenido
Verifique si el proceso de
formación y desarrollo contempla
un diagnóstico de necesidades de
competencias de productividad y
competitividad
Verifique si los programas de
formación están
orientados a alinear las
competencias personales
con las de la entidad.
entidad.
circunstancias.
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
ELABORADO POR: J.V
REVISADO POR: P.C
FECHA: 04/03/2016

31
PROGRAMA DE TRABAJO
Hoja Nº
1/1
PENIPE
Ciudad: Riobamba
Subcomponente: Selección de
Personal
P/T
Hecho
Por
Revisado
Por
Observaciones
1
2
3
1
2
3
OBJETIVOS:
Definir el proceso de comunicación
para la divulgación del proceso de
selección.
Verificar la legalidad de las
solicitudes de ingreso y promoción
de las distintas categorías de
servidores públicos que integran la
carrera judicial.
Seleccionar de acuerdo a las
competencias requeridas para el
desempeño idóneo del cargo.
PROCEDIMIENTOS
Solicitar al líder del
Departamento de Talento
Humano información referente
al proceso de selección de
personal para realizar un análisis
si se cumple o no con lo
establecido.
Verifique si se da seguimiento a las
inconformidades relacionadas con
el proceso de ingreso y promoción
de quienes participan, o estén
interesados.
Verifique objetivamente la
idoneidad del funcionario evaluado
para que ocupe el cargo.
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C

32
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Solicite la información recopilada
para las
promociones, ascensos de los
sujetos de evaluación.
Solicite las fortalezas y descubrir
debilidades en el desempeño del
cargo.
Verifique las normas y
lineamientos para que los procesos
de reclutamiento, selección y
contratación del personal, se lleven
a cabo bajo los procedimientos
autorizados.
Verifique los procedimientos para
el reclutamiento, selección de
personal y archivo laboral.
Verifique el registro de la
documentación que
integran los expedientes personales
de los
trabajadores. Coordinar el
reclutamiento, selección y
evaluación de candidatos de nuevo
ingreso y de promociones.
Verifique el debido cumplimiento
de los requisitos establecidos para
cada uno de los puestos a ocupar y
recabar la documentación requerida
para su expediente correspondiente.
Verifique si los exámenes
psicométricos y de
conocimiento a los candidatos están
presentados de acuerdo a la Ley.
entidad.
circunstancias.
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
P.C
P.C
P.C
P.C
PC
P.C
P.C
P.C
P.C

33
ANEXO N° 06. TRABAJO DE LOS OTROS PROFESIONALES A REALIZAR
EN LA FASE DE EJECUCIÓN
Programa de auditoría a ejecutar por el Especialista en Recursos Humanos:
DEL 1 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2016
PROGRAMAS DE AUDITORÍA POR COMPONENTES
PROGRAMA DE TRABAJO
Hoja Nº
1/1
Entidad: ÁREA DE SALUD N° 6 GUANO-PENIPE
Ciudad: Riobamba
Proceso: Medición del
Desempeño
P/T
Hecho
Por
Revisado
Por
Observaciones
1
2
1
OBJETIVOS:
Evaluar el grado de eficiencia,
efectividad y eficacia con la que se
logran los objetivos y metas
planteadas para la entidad.
Verificar el grado de eficiencia y
efectividad del desempeño del
Recursos Humanos de la entidad.
PROCEDIMIENTOS
Verifique la planificación y
organización de las actividades del
Departamento de Talento Humano.
P.T
P.T
P.T
J.V
J.V
J.V
P.C
P.C
P.C
ELABORADO POR: J.V
REVISADO POR: P.C
FECHA: 04/03/2016

34
2
3
4
5
6
Determine si los niveles de
eficiencia y productividad en el
departamento, es acorde con los
requerimientos de la empresa.
Verifique las mediciones del
rendimiento del trabajador y de su
potencial laboral.
Analice las evaluaciones anuales de
los recursos
humanos para mejorar el
desempeño, determinar las
promociones y determinar las
remuneraciones que correspondan,
acorde a la legislación vigente
Verifique si se han utilizado
parámetros para
clasificar los puestos y si esos
factores permiten
comparar las funciones de los
puestos estableciendo igualdades o
diferencias para ellos
Analice si la medición de
desempeño está orientada a elevar
la rentabilidad y a garantizar la
permanencia
y el desarrollo organizacional
P.T
P.T
P.T
P.T
P.T
J.V
J.V
J.V
J.V
J.V
P.C
P.C
P.C
P.C
P.C
ELABORADO POR: J.V
REVISADO POR: P.C
FECHA: 04/03/2016

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