1) El documento habla sobre diferentes temas relacionados con el aprendizaje como tipos de aprendizaje, teorías del aprendizaje humano, y aprendizaje organizacional. 2) Describe teorías como el condicionamiento clásico, el condicionamiento operante, y el aprendizaje por observación. 3) También discute modelos de aprendizaje como el modelo de aprendizaje experiencial de Kolb y el modelo de Handy, así como características del aprendizaje organizacional exitoso.

1. TIC y Gestión del
Conocimiento

2. APRENDIZAJE

3. ¿QUÉ PODEMOS ENTENDER
POR APRENDIZAJE?

4. • Los cambios en el comportamiento son
razonablemente objetivos, y por lo tanto,
pueden ser medidos.

5. a) La mayor parte de las conductas son
aprendidas.
b) El aprendizaje es un dispositivo
biológico con una primordial función
adaptativa.
c) Se aprende durante toda la vida y
además el aprendizaje es acumulativo e
irreversible
CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE

6. d) El aprendizaje funciona gracias a un conjunto amplio de
capacidades.
e) Hay muchos tipos de aprendizaje.
f) Cada vez son más complejas las condiciones o situaciones
en las que el individuo aprende.

7. g) Se adquiere un alto nivel de conocimiento a través de actividades
E-learning.
h) Se adquiere un alto nivel de habilidades mediante dinámicas de
grupo.
i) Se obtien un alto nivel de competencias mediante métodos como:
Coaching, evaluaciones de desempeño, promociones internas.
j) Según Edgar Dale el ser humano recordaría 70% de lo que se
dice através de actividades participativas, teniendo conversaciones.

8. APRENDIDO
INNATO
APRENDIZAJE
CULTURA
SOCIEDAD

9. • El aprendizaje nos permite adaptarnos a
las modificaciones del ambiente para
poder sobrevivir.

10. TEORIAS DEL APRENDIZAJE
HUMANO
• CONDICIONAMIENTO CLÁSICO
– Es un proceso por el cual el organismo aprende a responder en forma
particular a un estimulo que antes no producía respuesta.
– Una de las características más importantes de este tipo de aprendizaje es
que implica respuestas automáticas o reflejas, no conductas voluntarias
– Fue investigado por el fisiólogo Ruso Iván Pavlov.
– Es uno de los padres de la Psicología.

11. • Algunos ejemplos: Llamado a RRHH. Preparar un
informe.
• Sentir miedo, experimentar nauseas, parpadear, salivar,
aumentar o disminuir las palpitaciones del corazón,
subir o bajar la presión arterial.
• Conexión: estímulo-respuesta.

12. • CONDICIONAMIENTO OPERANTE
– Descubierto por Edward Thorndike y estudiado por B.F.
Skinner.
– Es conocido como “aprendizaje por ensayo y error”.

13. CONSECUENCIA
Es importante tener en cuenta que las consecuencias afectan a la respuesta y, por tanto, en el
condicionamiento operante lo que es reforzado o castigado es dicha conducta, no la persona o el animal que
la lleva a cabo.
REFORZAMIENTO
Puede ser positivo, en cuyo caso estaremos hablando de la obtención de una recompensa o
premio por la ejecución de una respuesta, o negativo, que engloba la desaparición de
estímulos aversivos.
CASTIGO
Un castigo es cualquier consecuencia de una conducta determinada que disminuya la
probabilidad de que ésta se repita

14. • APRENDIZAJE POR OBSERVACIÓN
– Se da luego de un proceso de imitación, modelamiento o
aprendizaje social.
– Se produce al observar la conducta de otro sujeto.
– Fue estudiado por Albert Bandura.

15. • Las respuestas imitativas se dan desde muy temprana
edad.
• Los niños aprenden el vocabulario básico, los escolares
aprenden a leer y escribir, los adultos aprenden el papel
de padres.

16. • Sin imitación no habríamos aprendido ni el 20% de lo
que hoy sabemos.
• Por la imitación se aprenden mayor cantidad de cosas a
mayor velocidad.

17. • APRENDIZAJE EMOCIONAL
– Esta conformado por 3 capacidades:
• Capacidad para comprender las emociones.
• Capacidad para expresarlas de una manera productiva.
• Capacidad para captar las emociones de los demás y sentir empatía
respecto de ellas.

18. • El aprendizaje emocional implica ser
capaz de conducir las propias emociones
de manera tal que uno mejore su
desarrollo personal y su calidad de vida.

19. • Las emociones son una parte esencial de la naturaleza
humana.
• Ser emocionalmente inteligente significa conocer las
emociones propias y ajenas, su magnitud y sus causas.

20. • Con el aprendizaje emocional, sabremos como, donde y
cuando expresar los sentimientos y como estos afectan
a los demás.
• También aprendemos a hacernos responsables de los
efectos de los sentimientos.

21. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

22. • “El aprendizaje que se desarrolla dentro
de una organización depende del
aprendizaje que realicen sus miembros”.
Jose G. Vargas, 2002

23. ¿Qué conocimiento necesitamos gestionar?
El conocimiento por si mismo no incrementa el valor de la
empresa, al menos que se trate de una institución académica;
lo que puede llegar a incrementarlo es la aplicación de ese
conocimiento o competencia hagan las personas que lo
posean

24. 5 disciplinas para el
desarrollo del
aprendizaje
organizacional:
Pensamiento
sistémico
Dominio
Personal
Modelos
Mentales
construcción
de una visión
compartida
Aprendizaje
en equipo

25. Para el desarrollo de las 5
disciplinas en la organización,
se deben abordar en 3 niveles.
Esencias: el estado del ser
de quienes tienen un grado
de dominio de la disciplina.
Aunque son difíciles de
expresar en palabras, son
vitales para aprehender
plenamente el significado y
propósito de cada
disciplina.
Principios: ideas
rectoras y conceptos
que justifican las
prácticas. Por ejemplo,
“la estructura influye
sobre la conducta” es
un principio central del
pensamiento sistémico
Prácticas: qué hacer.
Son las actividades en
que los participantes
de la disciplina
concentran el tiempo y
las energías

26. • Busca que la empresa se convierta en un
sistema donde cada parte depende de la otra.
• El conocimiento se refleja en la visión de ser un
organismo vivo que debe aprender y
evolucionar respondiendo a las exigencias de su
entorno.

27. Establecer las Brechas de Conocimiento
1. Determinar el conocimiento que se necesita (basado
en la estrategia de la organización – balanced
scorecard)
2. Determinar el conocimiento disponible
3. Desarrollar el conocimiento que falta
4. Compartir con los empleados el conocimiento
desarrollado (quien necesita el conocimeinto para
hacer bien su trabajo)
5. Aplicar el conocimiento compartido (es el proceso más
importante)
6. Evaluar los procesos de conocimiento

28. ¿Cómo Aprendemos?

29. Aprender es un desafío de toda la organización

30. La gente interactúa de forma distinta a la
intención del organigrama…

31. Pero esto no es nuevo…
“ El único capital
irremplazable queuna
organización posee es el
conocimiento y habilidades
de su gente.
La productividad de este capital depende de cuán
efectivamente la gente comprate sus competencias
con aquellos que pueden usarlas!
Andrew Carnegie (1835-1919)

32. Caracteristicas de Implementaciones Exitosas
de Gestión del Conocimiento
• Visión clara y liderazgo: una apreciación sólida de la contribución del
conocimiento al logro de los objetivos estratégicos.
• Trabajo coordinado entre equipos multidisciplinarios – incluyendo alta
dirección, expertos del negocio, especialistas técnicos, áreas de soporte
• Involucramiento activo de los usuarios: en el desarrollo de soluciones
que mejoren las actividades de gestión del conocimiento

33. Caracteristicas de Implementaciones Exitosas
de Gestión del Conocimiento
• Proceso bien diseñado: que enganche a las personas donde su
contribución sea la mejor, permitiéndoles interactuar con tecnología
donde ésta complemente los esfuerzos humanos
• Aprendizaje activo y experimentación: el conocimiento siempre
dinámico, las soluciones evolucionan y se adaptan continuamente
• Cultura de compartir conocimiento: en lo fundamental, las personas
quieren compartir información y experiencias; los sistemas
orgaizacionales son gestionados para motivar que ello ocurra.

34. “ La única cosa que da a una organización ventajas
competitivas y duraderas, es lo que sabe, cómo
utiliza lo que sabe y su capacidad para aprender
coas nuevas rápidamente”
(Prusack, 1997)
De esto se trata la Gestión del Conocimiento

35. Las organizaciones no
pueden generar
conocimiento sin
individuos y para que sea
efectivo y genere
impacto en la
organización, este debe
ser compartido.

36. Es por ello que las
organizaciones deben
saber como aprovechar
las capacidades de sus
empleados y encaminarlas
hacia un fin común.

37. Swieringa y Wierdsma (1992)
afirman que:
“El aprendizaje individual es
condición necesaria pero no
suficiente para la existencia de
aprendizaje organizativo, ya
que una organización no
aprende de manera automática
cuando los individuos que
están dentro de ella aprenden
algo”.

38. La organización se
enfrenta a un riesgo y
es la pérdida de esos
miembros, lo que
supone que parte de
lo que han aprendido
sale con ellos.

39. Pero también hay una ventaja, la
incorporación de nuevas personas con
conocimientos que previamente la empresa
no poseía incrementa su capacidad de
aprendizaje y su nivel de conocimiento
existente.

40. “En una economía cuya única
certidumbre es la incertidumbre, la
mejor fuente para obtener ventajas
competitivas duraderas es el
conocimiento”.
Nonaka, 2000

41. En situaciones de incertidumbre
y turbulencia se considera que
solamente aquellas
organizaciones que aprenden
son capaces de sobrevivir y
conseguir ventaja competitiva

42. Edmondson y Moingeon (1996) afirman que el aprendizaje
organizacional:
a) Se da en diferentes niveles:
• en los individuos;
• en los grupos;
• en las organizaciones
• …y en todos a la vez.

43. b)Tiene lugar a través de
diferentes procesos
intercambio de
información, procesos
interpretativos
individuales y de
comunicación
interpersonal y
codificación de rutinas en
las organizaciones.

44. • Modelos de aprendizaje para la Gestión del
conocimiento

45. ¿Cómo
aprendemos?
David Kolb propone un
modelo de aprendizaje
en 4 fases:

46. Charles Handy propone
otro modelo con algunas
fases diferentes:

47. BSC
• En 1992, Kaplan y Norton de Harvard University
revolucionaron la administración de empresas al
introducir un concepto bastante efectivo para alinear la
empresa hacia la consecución de las estrategias del
negocio, a través de objetivos e indicadores tangibles.

49. • En el ámbito de las decisiones estratégicas hay un
sistema de indicadores de seguimiento a estas
decisiones llamado el Balanced Scorecard o Cuadro de
Mando Integral que busca monitorear el desempeño de
la organización como un todo por medio de no más de
catorce indicadores clave que resumen si la empresa va
por buen camino o no.

50. Para que sirve?
• Muestra una buena fotografía de la empresa en campos tan determinantes
como el desempeño financiero y comercial.
• Previene en temas críticos para el desempeño futuro de la empresa como el
liderazgo de los empleados o el desarrollo de sistemas de información.
• Permite que los directivos puedan hacer seguimiento a los resultados de la
planeación estratégica porque muchas veces se puede correr el riesgo de
quedarse en el papel.
• El mayor atributo del BSC es que permite una clara comunicación de los
objetivos y decisiones de la alta dirección con el resto de la organización.

51. Beneficios
1. Generar un sistema de gestión que transforma la estrategia en objetivos e
indicadores tangibles.
2. Permitir comunicar la visión y la estrategia.
3. Priorizar los procesos más decisivos para el éxito de la organización.
4. Identificar los proyectos más importantes en los que la organización debe centrar
su atención y recursos.
5. Medir el impacto de las decisiones estratégicas para comprobar si la asignación
de recursos de la organización está siendo efectiva.

52. Elementos
Globales
Elementos
Operativos

53. Propósito
del BSC
Describir y
Comunicar
la
Estrategia
Medir su
Estrategia
Hacer
Seguimiento
a las
Acciones

56. 1
2
3
4

57. 1
2 3
4

58. 1
2
3
4

59. 1 2
3
4

60. 1
2
3
4
1
2 3
4
1
2
3
4
1 2
3
4

61. El Modelo Oriental (Empirismo)
Para que el conocimiento individual se
convierta en conocimiento
organizacional se requieren ciertas
acciones que eleven el nivel ontológico
del conocimiento, al pasar de los
individuos a los grupos, y de los grupos a
la organización.

62. • La epistemología es la ciencia que estudia el conocimiento humano y el modo en
que el individuo actúa para desarrollar sus estructuras de pensamiento.
• El trabajo de la epistemología es amplio y se relaciona también con las
justificaciones que el ser humano puede encontrar a sus creencias y tipos de
conocimiento, estudiando no sólo sus metodologías si no también sus causas, sus
objetivos y sus elementos intrínsecos. La epistemología es considerada una de las
ramas de la filosofía.

63. SOCIALIZACIÓN EXTERIORIZACIÓN
COMBINACIÓN INTERIORIZACIÓN
De acuerdo con esta teoría,
existen cuatro formas de
conversión de conocimiento
que surgen cuando el
conocimiento tácito y el
explícito interactúan.

64. Socialización:
De tácito a tácito.
Es compartir experiencias y,
por tanto, crear
conocimiento tácito, tal
como los modelos mentales
compartidos y las
habilidades técnicas.
La clave para obtener
conocimiento tácito es la
experiencia

65. Exteriorización:
De tácito a explícito.
Es un proceso a través del
cual el conocimiento tácito se
vuelve explícito y adopta la
forma de metáforas,
analogías, conceptos,
hipótesis o modelos.

66. Combinación:
De explícito a explícito.
Es un proceso de sistematización de conceptos con el que
se genera un sistema de conocimiento.
La reconfiguración de la información existente que se
lleva a cabo clasificando, añadiendo, combinando y
categorizando el conocimiento explícito (como en bases
de datos), puede conducir a nuevo conocimiento.

67. Interiorización:
De explícito a tácito.
Es un proceso de
conversión de
conocimiento explícito en
conocimiento tácito y está
muy relacionada con el
«aprender haciendo».

68. La creación de conocimiento organizacional es un proceso en espiral
que inicia en el nivel individual y se mueve hacia adelante pasando
por comunidades de interacción cada vez mayores, y que cruza los
límites o fronteras de las secciones, de los departamentos, de las
divisiones y de la organización en sí

69. El papel de la organización en el proceso de
creación de conocimiento es el de proveer el
contexto apropiado para facilitar las
actividades grupales y la creación y
acumulación de conocimiento en el nivel
individual.

70. Intención Autonomía
Fluctuación
y caos
creativo
Redundancia
Variedad de
requisitos
Condiciones Que Posibilitan El Espiral Del
Conocimiento

71. • Intención.
La espiral de conocimiento es encauzada por
la intención organizacional, que se define
como la aspiración que una empresa tiene
por alcanzar sus metas (estrategia).

72. • Autonomía.
En el plano individual, debería consentirse que todos los
miembros de una organización actúen tan autónomamente
como las circunstancias lo permitan.
Una organización creadora de conocimiento que garantiza la
autonomía también puede ser pensada como un «sistema
autopoiético» (que se crea a sí mismo).

73. • Fluctuación y caos creativo.
Estimulan la interacción de la organización y el ambiente
externo.
Si las organizaciones adoptan una actitud abierta hacia
las señales del ambiente, pueden explotar la ambigüedad,
la redundancia y el ruido de tales señales para mejorar su
sistema de conocimiento.
El caos se puede generar en forma natural o artificial por
los directivos.

74. • Redundancia.
Es la existencia de información que va más allá de los
requerimientos operacionales inmediatos de los
miembros de la organización.
Se profundiza en conocimientos mucho mas específicos,
mayor estructuración de la información.

75. • Variedad de requisitos.
Para maximizar la variedad, todas las personas
de la organización deben contar con un acceso
rápido a la más amplia gama de la información
requerida en un momento dado, pasando por
el menor número de pasos posible.

76. Tendencias De Gc
• La emergencia de la organización plana y flexible.
• La transformación de la economía a una economía del conocimiento.
• La corta durabilidad del conocimiento.
• El cambio de enfoque de empleo permanente a empleabilidad
permanente.
• Los cambios fundamentales en el mercado global de la educación.

77. • La emergencia de la organización plana y flexible.
Las organizaciones de éxito tienden a ser más planas y menos jerárquicas
que hace 20 ó 25 años. Se distinguen por tener:
Menos límites en el accionar, mayor y más rápida comunicación entre la
alta dirección y los trabajadores, sus proveedores, sus clientes y las
instituciones que le proveen conocimiento.
Estas organizaciones se caracterizan por la descentralización de la toma de
decisiones, y valoran: El trabajo en equipo contra el individualismo.

78. La transformación de la economía a una economía del conocimiento.
Todos estos cambios demandan desempeñar nuevos roles y que los
trabajadores tengan que desarrollar nuevas destrezas específicas. La
educación y destrezas de la fuerza laboral son la clave competitiva en el
presente siglo.
No solo ahora más trabajadores son trabajadores del conocimiento – han
reemplazado los músculos por el cerebro – sino que el componente
intelectual en varios trabajos ha aumentado. Ahora las destrezas
necesarias son más mentales que manuales.

79. La corta durabilidad del conocimiento.
El conocimiento se vuelve obsoleto rápidamente. La durabilidad y
competitividad de un grado universitario está en función de la capacidad
de los graduados de actualizar sus conocimientos permanentemente.
Las organizaciones están tomando conciencia de la necesidad y obligación
de aprender y educarse, pues en esta economía del conocimiento se
requiere continuo aprendizaje para desarrollar las destrezas necesarias
para tener una fuerza laboral competitiva

80. El cambio de enfoque de empleo permanente a empleabilidad
permanente.
Los empleadores están dando a los trabajadores la oportunidad de desarrollar la
empleabilidad contra una mayor productividad y cierto grado de involucramiento con
la misión de la organización mientras trabajen allí.
Un subproducto de este nuevo contrato es transferir la responsabilidad de aprender,
del área de capacitación al trabajador y a su jefe.

81. Los cambios fundamentales en el mercado global de la educación.
Las grandes organizaciones han formado universidades corporativas – que tienen esencialmente como
pilares, el entrenamiento y las facilidades de educación – que han surgido por la necesidad de aprender
de por vida.
En tal sentido, encontrándonos ya en la segunda mitad del Siglo XXI en un entorno incierto y cambiante
en el ámbito económico y geopolítico, las organizaciones deben adaptarse a los cambios, pero para
hacerlo exitosamente deben contar con recursos humanos comprometidos e identificados con su
organización, pero también capacitados y altamente competitivos, siendo la gestión del conocimiento
en las organizaciones un factor clave para ello.

82. Vale más saber alguna cosa de todo, que saberlo todo de una sola
cosa.

83. Trabajo
• Entidad Analizada
• Radar
• Selección del Problema
• Vigilancia Tecnológica – Aprendizaje
• Planteo de Acciones para Gestionar el Conocimiento
• Productos del Conocimiento que se podría generar
• Conclusiones

84. GRACIAS
@MAUROHIGUITA @MAURICIOHIGUITA
maurohiguita@hotmail.com