participacion unmsm

1. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
APRENDIZAJE, CAMBIO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
• ANTACABANA DE LA O, Tatiana Francesca
• GONZALES BAUTISTA, Lusbinda
• HORNA HURTADO, Guillermo Eugenio
• ZEVALLOS ZAVALETA, Ricardo Nelson

2. INTRODUCCIÓN
Por medio del aprendizaje, las organizaciones logran adaptarse al cambio. El aprendizaje organizacional es un proceso
indispensable para obtener conocimiento que las organizaciones pueden usar para incrementar el éxito. El
incremento de las capacidades de los empleados, la promoción y el fomento del aprendizaje organizacional, son armas
estratégicas al servicio de las organizaciones. Y todo esto tiene repercusión en el desarrollo organizacional como tal.
En un entorno como el que hemos vivido, atravesando una pandemia; todas las organizaciones se han visto obligadas
a realizar cambios inimaginables y a la velocidad que exigía el mundo. Si bien hay muchas organizaciones que no han
logrado prosperar, aquellas que continúan en carrera de manera exitosa, podemos atribuir su éxito a la capacidad de
aprendizaje de su gente, a la apertura al cambio con una mirada de oportunidad y la posibilidad de hacer mejor las
cosas.
Como todos los procesos de recursos humanos, se debe comprometer al equipo de líderes y directivos para
fomentar y motivar el aprendizaje organizacional, con acciones claras para recompensar los conocimientos que ya se
tienen; así como la innovación y transformación.

3. Importancia del aprendizaje continuo y desarrollo
permanente
La organización la realiza
como CONJUNTO
Crear capacidades
organizacionales Procesos de adquisición
de conocimientos, de
distribución y utilización
“Trasciende la suma de los aprendizajes individuales” (Bolivar, 2002).
El aprendizaje absorbe información, la
selecciona y utiliza para fomentar la
creatividad.

4. La organización que no promueve el aprendizaje,
en especial el aprendizaje rápido no puede
esperar ser capaz de competir con éxito.
La única forma de conservar la ventaja
competitiva es asegurarse de que la organización
aprenda con mayor rapidez que la competencia.
El aprendizaje es una responsabilidad personal

5. Factores importantes que crean una perspectiva diferente a largo plazo:
- El rendimiento de hoy es el resultado del aprendizaje de ayer. El rendimiento del mañana será
producto del aprendizaje de hoy.
- Dado que la organización basada en el aprendizaje sigue invirtiendo en el aprendizaje, su
rendimiento mejora constantemente.
- Puesto que la organización basada en el rendimiento no invierte en el aprendizaje, su
rendimiento se perjudica a la larga.
Todas las organizaciones aprenden
Aprendizaje Rendimiento
Sacrifica de buen grado
el rendimiento de hoy en
razón del mañana
No hace este sacrificio; por
esa razón sus finanzas quizá
luzcan mejor a corto plazo

6. TTipos de aprendizaje
◼ La persona de manera individual aprende cuando recibe
conocimientos mediante la escuela y otras actividades
educativas en cualquier organización.
◼ Sujeta a un proceso de socialización individual mediante el
cual adquiere conocimientos, que le son propios.
“La manera en que las personas adquieren
conocimiento que puede ser a través de la educación,
la experiencia o la experimentación”. (Steib, 1997)
Aprendizaje individual

7. Es un aprendizaje no consciente de como acontecen las acciones y sus
productos. Su asimilación por la persona hace que oriente su actuación futura,
pero que no queden explicitas para ella la nocion de las causas y efectos de una
situación dada. Para Sotaquirá (2002) el aprendizaje “natural” queda implícito e
inconsciente.
Aprendizaje organizacional “natural”
Es un proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada
persona a partir de las diferentes experiencias en las decisiones que toma y
en las acciones que realiza dentro de la organización. Forester (citado por
Sotaquirá, 2002)

8. Surge a partir de las teorías de Dinámica de
Sistemas basada en la utilización de modelos
(culturales, matemáticos, de simulación). Según
Sotaquirá (2002) ésta teoría se aplica al
aprendizaje organizacional debido a lo costoso
que resulta , por lo que propone experimentar
con laboratorios administrativos. Se trata de
crear un mundo virtual similar al natural para
evitar las limitaciones de éste.
Aprendizaje organizacional “diseñado”

9. Es el proceso mediante el cual se adquieren
conocimientos y habilidades por los miembros de la
organización en aulas y centros educacionales. Con
este tipo de aprendizaje la organización adquiere las
capacidades que necesita para mejorar su actividad.
Tiene la particularidad de que se realiza fuera del
puesto de trabajo, por lo que su transferencia a la
organización, aunque parece evidente, en realidad
puede no producirse.
Aprendizaje organizacional “formal”

10. Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la
propia actividad laboral, durante su realización y
mediante vías adecuadas al contenido y
características de la organización.
En el proceso de trabajo, en las interacciones de los
miembros y en acciones incorporadas a la realización
del mismo, se produce este aprendizaje. Se realiza
por todos los miembros simultáneamente y su
contenido está enmarcado en cuestiones necesarias
al conjunto de personas como tal.
Aprendizaje organizacional “no formal”

11. ¿Qué es aprender como organización?
Si se profundiza en qué debe contener, se podría sintetizar en conocimientos sobre
hechos, productos y objetos de trabajo, sobre las leyes que rigen esa esfera, sobre
como hacer las cosas, sus procedimientos. Quienes son las personas y los sitios
que dominan la información y los conocimientos, la misión, los objetivos y la
dinámica de la organización.
Conocimiento
fluye
Procesos formales
Procesos no formales
Libros, base de datos, es
información circulante, en personas
especializadas, en documentos,
cursos, laboratorios, equipos, etc.

12. La implementación
La implementación del aprendizaje organizacional es una tarea
compleja, pero insoslayable del directivo. Según Argyris y Shon
(citado por López, 2002) ello se inicia con la incorporación de
algunos procesos anti rutinarios sin incidir en la estructura de
la organización ni sus interrelaciones y procesos de decisión.
Después entraría en otro nivel donde se va a una
reestructuración a partir del aprendizaje individual y
cuestionando la teoría y fundamentos de las acciones.

13. Geranmaytchh,
Barreras
Creer que
determinadas
rutinas o formas de
hacer conducen al
logro del éxito sin
tener evidencia.
Conduce a no
revisar las rutinas.
El mito de que el
directivo nunca se
equivoca.
Castigar al que
ponga de manifiesto
el fracaso o error,
impide erradicar su
causa
Adquirir capacidad en
una forma de trabajo
que se hace rutinaria,
hace que las personas
sean reacias a realizar
esfuerzo en aprender
de otras

14. Administración del
Cambio
“ La obsesión actual con el cambio se centra en el
enfoque de la imposición estratégica”
Huy y Mintzberg (2003)

15. “Diferencia en la forma, calidad o estado del
ajuste de una organización con su entorno
a lo largo del tiempo”
Rajagopalan y Spreitzer (1996)
El Cambio Organizacional es:

16. Cambio efectivo
Cambio orgánico
sentido
ascendente
Cambio sistemático
inadvertidamente
sentido
descendente
más ordenado

17. La capacidad de adaptación de las
organizaciones a las transformaciones
que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.
Está constituido por esfuerzos deliberados
encaminados a eliminar una situación
insatisfactoria a través de la planeación de
una serie de fases, acciones y estrategias
que resultan de un análisis profundo del
sistema total.

19. Reacción
esperada del
sistema
Fuerzas
restrictivas que
obstaculizan el
cambio
Fenómeno
psicosocial

21. ¿POR QUÉ RECHAZAMOS EL CAMBIO?

22. SENTIMOS EL CAMBIO COMO PÉRDIDA
Pérdida de Estructura
Pérdida del Futuro
Pérdida de Territorio
Pérdida de Significado
Pérdida del Control
Pérdida de la Confianza
William Bridges

23. Manifestaciones de la resistencia al cambio
● Cuestionar en forma quisquillosa cualquier detalle
del proyecto de cambio.
● Externar dudas con respecto a la necesidad de
introducir un cambio.
● Convertir a la iniciativa de cambio en objeto de
ridículo o burla.
● Remitir el proyecto a la aprobación de múltiples
comités de estudio.
● Fingir indiferencia ante el proyecto.
● Estudiar el proyecto cuando se disponga de más
tiempo.
● Recordar nostálgicamente el pasado.
● Evocar las enojosas consecuencias que acarreará el
cambio.
● Abstenerse de cooperar en el proceso.
● Adoptar un comportamiento legalista, totalmente
apegado a procedimientos establecidos.
● Desacreditar a los iniciadores del cambio.
● Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar
empatía.
● Generar información de hechos, necesidades,
objetivos y efectos de cambio
● Ajustar el modelo de implementación del cambio a
las características de la organización
● Reducir incertidumbre e inseguridad
● Buscar apoyos que fomenten la credibilidad
● No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay
que detectar las causa
● No imponer el cambio
● Hacer un cambio participativo
● Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar
percepciones y opiniones
● Plantear problemas, no soluciones unilaterales
● Realizar cambios continuamente, aun cuando sean
pequeños.
● Crear un compromiso común
● Plantear el costo-beneficio del cambio-

24. Modelo de Cambio de Kurt Lewin
Etapa 1. Descongelamiento, implica reducir las fuerzas que
mantienen a la organización en su actual nivel de
comportamiento.
Etapa 2. Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel
dentro de la organización con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos
valores, hábitos, conductas y actitudes.
Etapa 3. Recongelamiento, conlleva la estabilización de la
organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual
frecuentemente se necesita el apoyo de mecanismo como la
cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacional.

25. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Proceso de cambio planificado de la cultura de una
organización, por medio del empleo de las tecnologías, las
ciencias de la conducta, la investigación y la teoría (Burke,
1994)
Conjunto de teorías, valores, estrategias y
técnicas relacionadas con las ciencias de la
conducta y orientadas al cambio planificado
Incrementar el desarrollo individual y de
mejorar el desempeño de la organización
Alteración de las conductas de los miembros
de la organización en el trabajo
(Porras y Robertson, 1992).
Es un esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para
mejorar los procesos de solución de problemas de renovación
organizacional, mediante un diagnóstico eficaz y colaborador, y la
administración de la cultura organizacional (Chiavenato, 2001)

26. “Es el proceso mediante el cual
la organización decide evaluar
las conductas, valores, creencias
y actitudes de la gente en busca
de enfrentar la resistencia al
cambio, mediante el
diagnóstico, provocando un
cambio en la cultura
organizacional para alcanzar
mejores niveles de
productividad y eficiencia”.
Desarrollo
Organizacional
en la actualidad

27. IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional se dirige más hacia las personas que a los objetivos, la estructura o las técnicas de
la organización: el cambio planeado se concentra esencialmente en el lado humano de la empresa.
Apoya el cumplimiento de sus
responsabilidades mediante el
manejo adecuado de la diversidad
Representa una herramienta para
que los administradores de las
empresas renueven y fortalezcan
las relaciones interpersonales de
los empleados
Realiza un diagnóstico de la
empresa, con el fin de hallar
soluciones adecuadas para que el
personal sea aprovechado en toda
su capacidad.
Apoya a las empresas en tiempos
difíciles para que sean competitivas
en un entorno globalizado como
para concientizar a sus dirigentes
sobre la necesidad de un cambio
constante.

28. Campo de acción fundamental RECURSOS
HUMANOS
Adecuar la estructura de la organización
Eficiente conducción de los grupos de trabajo,
equipos y liderazgo
Desarrollando relaciones humanas que permitan
prevenir y resolver los conflictos

29. Valores en que se basa el desarrollo organizacional
Respeto por
la gente
Confianza y
apoyo
Igualdad de
poder
Participación Confrontación

30. CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
◼ El DO tiene ciertas características importantes:
1. Es una estrategia educativa planeada.
2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como: a) Metas (¿adónde desea llegar
la organización?) b) Crecimiento, identidad y revitalización c) Eficiencia organizacional.
3. Se fundamenta en la conducta humana
4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una vez que se ha implantado el
programa pueden ser personal de la organización
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas: a) Mejoramiento de la capacidad
interpersonal. b) Transferencia de valores humanos. c) Comprensión entre grupos. d) Administración por
equipos. e) Mejores métodos para la solución de conflictos.

31. PRINCIPIOS DE LA FILOSOFÍA DO

32. Técnicas de desarrollo organizacional (DO)
Entrenamiento de la sensibilidad
Asesoría del proceso.
Construcción de equipos
Reuniones de confrontación

33. ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

34. CASOS

35. CASO APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Investigación sobre mecanismos de aprendizaje organizacional que se encuentran presentes en los estudios de
abogados de Lima.
Es una investigación de tipo no experimental y nivel exploratorio (Hernández et al., 1991), porque buscó, a través de
la observación de lo que acontecía, conocer los mecanismos de aprendizaje organizacional que pudieran estar
inmersos en el día a día de los estudios de abogados.
Esta primera aproximación dio como resultado la identificación de seis MAO: la reflexión sobre los casos y la
revisión de la doctrina. Los otros cuatro mecanismos identificados fueron: el ensayo y error, el monitoreo, la
difusión del conocimiento y el espíritu de cuerpo

36. CASO CAMBIO ORGANIZACIONAL
En su respuesta al COVID-19, AstraZeneca, una de las principales compañías farmacéuticas del mundo,
reunió a cientos de científicos de todas las áreas terapéuticas (respiratorias, cardiológicas y oncológicas,
entre otros) y de la Universidad de Oxford para trabajar juntos en el desarrollo de una vacuna y otras
terapias. Además, AstraZeneca desempeñó un papel preponderante en la creación de los laboratorios
para el programa nacional de pruebas dentro del Reino Unido mediante el reclutamiento de científicos de
toda su organización y de sus asociaciones con Laboratorios de la Universidad de Cambridge y con
GlaxoSmithKline. La organización utilizó tecnologías de colaboración para permitir la asociación y el
intercambio de datos en tiempo real que aumentaron la velocidad y el nivel del trabajo en equipo necesario
para un progreso acelerado.

37. CONCLUSIONES
◼ Dentro de la administración y específicamente dentro del área de las empresas, el tema de aprendizaje organizacional es importante, porque dentro de él se encuentran
la forma y los modelos en los cuales está operando la organización o los cuales operó. El aprendizaje organizacional busca realizar las cosas de diferente forma, es un
conjunto de procesos que se llevan dentro de la organización con el fin de mejorar y generar mayores beneficios.
◼ El aprendizaje organizacional descansa en un conjunto de procesos y vías de producción, distribución y uso del conocimiento de manera formal y no formal. La
comprensión
cabal del aprendizaje como tal en la organización no es posible sin tener en cuenta que en este proceso la organización logra formar competencias como conjunto, las
cuales sobrepasan la suma de las individualidades. Para ello es necesario tener herramientas de cooperación y comunicación, y el trabajo en equipo.
◼ Aunque el camino para lograr gestionar este aprendizaje no está exento de barreras, ellas se pueden eliminar de manera progresiva. No implantarlo solo significa dejarlo
al libre
albedrío y no aprovechar su proceso natural para alcanzar un nivel superior en la organización.
◼ El cambio es una variable constante en las organizaciones, que se da de diferentes formas y direcciones. El cambio inesperado suele ser sutil y externo, se presenta de
manera ascendente; mientras que el cambio planificado suele ser interno y definido desde el ápice de decisión y ser descendente hasta implicar a todas las áreas.
◼ La resistencia al cambio se da de forma natural y espontánea, ya que el cambio se experimenta como una pérdida. Esta resistencia es un ciclo con sus respectivas fases:
negación., defensa. eliminación., adaptación, internalización.
◼ Kurt Lewin propone un proceso de cambio organizacional de tres pasos: 1) Descongelamiento, 2) Desplazamiento, y 3) Recongelamiento; como una forma de movilizar
el sistema hacia un nuevo estado deseado.
◼ El desarrollo organizacional mejora la competitividad y garantiza la permanencia de la empresa en el tiempo, es decir, favorece el crecimiento, el progreso y el
perfeccionamiento de la organización.
◼ El desarrollo organizacional prepara a la empresa u organización para afrontar el futuro y todo lo que conlleva el paso del tiempo, la prepara para crecer, competir y
enfrentarse a los entornos más exigentes, desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización y desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí
misma, y muchas otras metas.