1. Mtra. Mercedes Torres Estrella
ORGANIZACIONES PARA EL
APRENDIZAJE.
PRINCIPIOS

2. Temas por abordar:
1. ¿Qué es una Organización que aprende?
2. ¿Qué es el aprendizaje organizacional?
3. ¿Cuáles son los beneficios de una OA?
4. ¿Qué aspectos se deben tomar en cuenta
para promover el aprendizaje
organizacional?

3. 1. ¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN
INTELIGENTE U ORGANIZACIÓN QUE
APRENDE?

5. Organización que aprende:
Aquella que facilita
el aprendizaje de
todos sus miembros
y continuamente se
transforma a sí
misma.

6. Organizaciones que aprenden.
¿Qué son?
“Organizaciones donde la gente expande
continuamente su aptitud para crear los resultados
que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos
patrones de pensamiento, donde la aspiración
colectiva queda en libertad, y donde la gente
continuamente aprende a aprender en conjunto”.
Peter Senge

7. Una organización que aprende..
 Es aquella que tiene una
competencia nueva, que le
capacita para procesar la
información nueva, corregir
errores y resolver
creativamente sus problemas.
Se basa en la idea de que hay que
aprender a ver la realidad con nuevos
ojos, detectando ciertas leyes que nos
permitan entenderla y manejarla.
Peter Senge

8. Organización que aprende es..
 Una organización donde sus
integrantes son capaces de
percibir los errores como una
oportunidad de mejorar, donde
las equivocaciones se estudian,
pueden encontrarse pautas y,
como resultado de ello, siguen
cambios en el comportamiento
y el modo de pensar.

9.  La organización que
aprende nunca puede
ser un producto
terminado, es un
proceso continuo, está
en constante cambio

10. Fundamentos
 Dirección estratégica
 Desarrollo
organizacional
 Participación social
 Antropología cultural
 Teoría General de
Sistemas
Busca:
 el desarrollo de
capacidades cognitivas
en los integrantes.
 La construcción social de
los aprendizajes
 Innovación
 Eficacia
 Mayor comprensión del
entorno y los procesos
organizacionales
 MEJORES RESULTADOS

11. 2. ¿ QUÉ SE ENTIENDE POR
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL?

12. Desde esta perspectiva el aprendizaje
considera dos aspectos:
Adquirir
conocimientos (saber)
2. Adquirir habilidades
(hacer)
1.
Ambos son igualmente
importantes

13. La rueda del aprendizaje
EXPERIENCIA
COMPROBRACIÓN
REFLEXIÓN
FORMACIÓN
DE
CONCEPTOS

14. EXPERIENCIA
COMPROBRACIÓN
Modelos
Mentales:
Suposiciones
teorías
FORMACIÓN
DE
CONCEPTOS
REFLEXIÓN

15. RUEDA DEL APRENDIZAJE
ADOPTAR, MOD
IFICAR O
ABANDONAR EL
CAMBIO
PLANEAR O
EXPERIMENTAR
UN CAMBIO
PLANEAR
HACER
ESTUDIAR
ADOPTAR EL CAMBIO
ESTUDIAR LOS
RESULTADOS.
¿QUÉ
APRENDIMOS?
HACER EL
CAMBIO

16. OPINIÓN SOBRE:
 “LA ORGANIZACIÓN
ES PRODUCTO DEL
CÓMO PIENSAN Y
ACTÚAN SUS
MIEMBROS”

17. REFLEXIONANDO SOBRE ALGUNA
EXPERIENCIA PERSONAL
1. ¿Qué objetivo tenía?,¿qué deseaba?
2. ¿Qué sucedió realmente?
3. ¿Por qué hubo diferencias entre los hechos y
lo planeado?
4. ¿Qué haré la próxima vez de manera
diferente?

18. Estimulos para el
aprendizaje:
Iniciativas de la política
educativa:Autonomía
Estándares e incentivos
Compromiso por la
escuela
Condiciones Externas:
Estructuras y estrategias
Política y recursos coherentes
Apoyo e implicación activa de
padres y comunidad
Liderazgo para el cambio
Condiciones internas
Procesos de
Aprendizaje
Organizacional
Relaciones con colegas
Procesos reflexivos
Aprendizaje individual
Experimentación
Visión compartida
Cultura de colaboración
Estructuras abiertas
Estrategias para el desarrollo individual e
institucional
Recursos adecuados para el desarrollo
profesional
Resultados / Impactos (nivel individual y
colectivo)
Comprensiones
Habilidades / destrezas
Compromisos
Nuevas prácticas

19.  Para lograr un
a)
b)
c)
d)
aprendizaje conjunto
es necesario construir
un entorno donde se
modifiquen
las actitudes,
los compromisos,
los procesos y
las estrategias
institucionales
La cultura y comportamiento
organizacional

20.  El peligro más grande del
esfuerzo de aprendizaje
conjunto es el individualismo.
 Este adopta múltiples
formas:
La desconfianza en los demás, el
énfasis en los propios puntos
de vista, el buscar quién tiene
la razón, la hipercrítica, el
advertir "te lo dije", son, todos
ellos, muestras del
individualismo que entorpece
el proceso.

21. Hacia un Desarrollo del Aprendizaje
Organizacional
ETAPAS
1.
Cognoscitiva. Los miembros de la
organización tienen contacto con las nuevas
ideas, expanden sus conocimientos y
comienzan a pensar diferente.
2. Acciones. Hay cambios de conducta,
transmisión de premisas y modelos de
pensamiento.
3. Mejoramiento. Existencia de resultados
medibles u observables en mejoras, calidad
superior, mejor distribución, participación de
mercado, otras ganancias u obtención de
valores tangibles.

22. 3. ¿ CUÁLES SON LOS BENEFICIOS
DE UNA ORGANIZACIÓN QUE
APRENDE?

23. Algunos beneficios de las OA
 Mejora el rendimiento y resultados
 Mejora las relaciones internas y externas
 Mejoramiento de la calidad
 Promover la innovación
 Desarrollo personal
 Compromiso social
 Formación de equipos de trabajo
comprometidos y productivos, etc., etc.,

24. 4. Aspectos que deben tomarse en cuenta.
CARACTERÍSTICAS DE LAS
ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

25. Principios:
 Las organizaciones sólo aprenden a
través de individuos que aprenden.
 El aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no hay
aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual

26. Algunas características de
las OA
 Mejora su desempeño a partir de transformar la forma




como se comunican sus miembros y toman decisiones.
Modifica comportamientos organizacionales
(liderazgo, participación, comunicación, etc)
Resuelve problemas de manera sistemática, experimenta
innovaciones y aprende de la experiencia y de su
desempeño actual.
Aprende de otras organizaciones y disemina de manera
abierta la información significativa
El altamente tolerante con la diversidad

27. En una organización que aprende, este proceso
es organizado, deliberado y
proactivo, fundamentalmente para:
1. Resolución sistemática de problemas.
Mediante decisiones objetivas, documentadas y
apoyadas en evidencias, preferentemente
mediante el método científico.
2. Experimentar con nuevos enfoques. Poner a
prueba el conocimiento existente, para expandir
horizontes, buscar nuevos y mejores
conocimientos por aproximaciones sucesivas.
3. Aprender de la propia experiencia e historia
pasada. Revisar aciertos y errores, para evitar el
éxito improductivo: aquel que ocurre cuando
algo sale bien y nadie sabe porque.

28. En una organización que aprende, este proceso
es organizado, deliberado y
proactivo, fundamentalmente para:
4. Aprender de las prácticas modelo
(Benchmarking). Compararse con los demás,
mediante estudios de referencia e identificación
de las prácticas modelo. También aprender de
consumidores y proveedores
5. Transferir el conocimiento rápida y
eficientemente a toda la organización.
Desarrollando sistemas, procesos, tecnología.
Generando una nueva de apertura a la crítica, a
aquello que falta por aprender o por compartir.

29. Las organizaciones inteligentes promueven
el cambio de actitud, la capacidad de
autorregularse y autoorganizarse generando
nuevos patrones de pensamiento, en donde
las personas basan su hacer en un aprendizaje
permanente.
En suma, es un tipo de cultura organizacional

30. El cambio hacia una filosofía de organización de
aprendizaje debe tener su base:
•un liderazgo reflexivo,
•un amplio acceso a la información;
•en participación abierta en la toma de decisiones y
•en transformaciones sistemáticas de las estructuras y
sistemas formales,
•con un concepto dinámico de la visión de la institución
que puede y debe reconstruirse día a día.
El enfoque de las organizaciones que aprenden, parte de
la premisa que no se puede conocer todo de todo, esto
conforma un nuevo pensamiento para toda la institución:
el conocimiento también es un insumo; pero un insumo
que es radicalmente diferente.

31. APRENDIZAJE
DIALÓGICO

32. Aprendizaje de primer y segundo
orden
Modos
De
funcionar
Estrategias
De Acción
Consecuencias
APRENDIZAJE
Circuito simple
APRENDIZAJE
Circuito doble

33.  Arie de Geus, en su libro "The living company" ha
estudiado las características de las empresas más
longevas de todo el mundo y una de las conclusiones a
las que llega es que la razón de la supervivencia no debe
ser que todas ellas contaron o cuentan con las personas
más preparadas y las mejores posibles. La alternativaañade de Geus- es que algunas compañías saben sacar lo
mejor de su gente, utilizan mejor la capacidad mental y
todo ello durante periodos de tiempo más largos. Estas
organizaciones tenían y utilizaban el conocimiento, es
decir son organizaciones inteligentes que aprenden
continuamente.

34.  Arie de Geus, en su libro "The living company" ha
estudiado las características de las empresas más
longevas de todo el mundo y una de las conclusiones a
las que llega es que la razón de la supervivencia no debe
ser que todas ellas contaron o cuentan con las personas
más preparadas y las mejores posibles. La alternativaañade de Geus- es que algunas compañías saben sacar lo
mejor de su gente, utilizan mejor la capacidad mental y
todo ello durante periodos de tiempo más largos. Estas
organizaciones tenían y utilizaban el conocimiento, es
decir son organizaciones inteligentes que aprenden
continuamente.

35. “Las organizaciones inteligentes son posibles porque en
el fondo todos somos aprendices. Y son posibles
porque aprender no sólo forma parte de nuestra
naturaleza sino que amamos aprender. Cuando se
experimenta una situación positiva de trabajo en
equipo, de pertenecer a una gran institución sentida así
colectivamente, hay que considerar que ese equipo o
Institución no eran magníficos desde el principio, sino
que aprendieron a generar resultados extraordinarios.”
Peter Senge

37. ¿Cuántos cuadrados ve?