Este documento presenta un programa de administración de recursos humanos que consta de cinco unidades. La Unidad I cubre los antecedentes y evolución de los recursos humanos. La Unidad II trata sobre la planeación de recursos humanos. La Unidad III analiza el análisis de puestos. La Unidad IV describe el proceso de dotación de personal que incluye reclutamiento, selección y contratación. Finalmente, la Unidad V se enfoca en la capacitación. El documento también incluye criterios de evaluación y actividades propuestas.

1. ADMINISTRACIÓN DE
LOS RH
MTRA. SILVIA PATRICIA SELVAS PÉREZ

2. Programa
• Objetivo: Al concluir el periodo
el alumno analizará, diseñará o
rediseñará procedimientos
administrativos, simplificara y
distribuirá áreas de trabajo y
formulara el manual de
procedimientos y el instructivo
de formas.
UNIDAD I. ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS.
1.1.- ANTECEDENTES.
1.2.- CONCEPTO Y PROPÓSITO.
1.3.- DESAFÍOS COMPETITIVOS.
1.4 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS COMO PROCESO Y SISTEMA.
1.5 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

3. • UNIDAD II. PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
•
• OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS.
• PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
•
• UNIDAD III. ANÁLISIS DE PUESTOS.
•
• CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTO.
• NECESIDAD LEGAL Y SINDICAL.
• MÉTODOS PARA LA ELABORACIÓN DEL ANÁLISIS DEL
PUESTO.
• ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL ANÁLISIS DE PUESTO.
• MODELOS PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTO.
• ELABORACIÓN PRÁCTICA DEL ANÁLISIS DE PUESTO.
• PERFIL DE ALTO RENDIMIENTO Y COMPETENCIA LABORAL.
•
UNIDAD IV. PROCESO DE DOTACIÓN DE
PERSONAL.
RECLUTAMIENTO.
4.2 SELECCIÓN.
4.3 CONTRATACIÓN.
4.4 INDUCCIÓN.
UNIDAD V. CAPACITACIÓN.
ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DE LA
CAPACITACIÓN.
ASPECTOS LEGALES DE LA
CAPACITACIÓN.
DETECCIÓN DE NECESIDADES
(TRADICIONAL Y CON BASE A
COMPETENCIAS).
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE
CAPACITACIÓN TRADICIONAL.
TÉCNICAS MODERNAS DE
CAPACITACIÓN.

4. Criterios de evaluación
• Examen 50%
• Tareas 30%
• Investigaciones 20%
• Todos los trabajos deberán de estar con el siguiente formato:
• Letra arial o times roman 12
• Interlineado 1.5
• Margen 2.5
• Justificado
• Con bibliografía

5. Actividad próxima sesión
• Investigar los siguientes temas:
• 1.1.- ANTECEDENTES.
• 1.2.- CONCEPTO Y PROPÓSITO.
• 1.3.- DESAFÍOS COMPETITIVOS.
• Link del video para análisis.
• https://drive.google.com/open?id=1Au0JbzxKap6wyMyqDjVoB68wvwup4MhF

6. • UNIDAD I. ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
•
• 1.1.- ANTECEDENTES.
• 1.2.- CONCEPTO Y PROPÓSITO.
• 1.3.- DESAFÍOS COMPETITIVOS.
• 1.4 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO
SISTEMA.
• 1.5 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS.

7. • En la actualidad las organizaciones se enfocan en forma prioritaria su atención en el
personal que colabora con ellos, de ahí la relevancia de mantener y mejorar la gestión y/o
administración D 28 del recurso humano que es dinámico, creativo y con disposición de
aportar y trabajar en equipo para el logro de objetivos. En los inicios de esta disciplina se
enfatizó como recurso pero en estos momentos va más allá, es decir, considerarlo como
un activo invaluable que constituye una ventaja competitiva en el mundo empresarial
estando dentro de ello la planeación con bases firmes, estudiar y analizar aspectos
monetarios derivados en este campo y presentar soluciones a casos imponderables que se
presentan originados por las turbulencias locales, nacionales y mundiales.

8. • Dos grandes tendencias influyen en el entorno de las organizaciones como son la
globalización y la digitalización e indudablemente la impulsan a que ellas revisen su
actuación en diversas actividades y sin dejar de considerar las crisis mundiales que afectan el
aspecto económico, laboral y social ya que se desprende que es inevitable proponer
prácticas laborales congruentes con lo que se vive involucrando a la persona y a los
empleadores.
• El sector empresarial de nuestro país, atento a las variables que se presentan también, solicita
que el estudiante de Administración de Recursos Humanos o carreas afines de nivel superior
se prepare para ser competitivo con una verdadera vocación en lo creativo y estratégico sin
descuidar lo operativo pues es necesario el personal altamente calificado.

9. • Teoría científica
taylor
tiempos y movimientos
• Teoría clásica
• Fayol
• Proceso administrativo
• Teoría neoclásica
• Organización
• Teoría burocrática
• Weber
• Control
• Teoría de las relaciones humanas:
• Mayo
• Énfasis en las personas.
• Experimento hawthorne

10. • De acuerdo a lo anterior se puede expresar que la “administración de Recursos Humanos es una
función derivada de la administración general que en las organizaciones atiende profesionalmente
lo relacionado al personal y su trabajo, observando para ello los aspectos legales, administrativos y
éticos inherentes, comprendidos en las fases genéricas de planeación, ingreso, desarrollo y
separación, así como su enfoque estratégico”

11. Sistema de administración RH
• Planeación de personal
• Reclutamiento de personal
• Selección
• inducción
• Contratación
• Evaluación del desempeño
• Seguridad e higiene

12. Planeación de personal
1. MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO.
Cualquier aumento de productividad resultante del cambio de tecnología reducirá las necesidades de
personal por unidad adicional de producto o servicio; aunque la productividad podrá provocar también una
reducción del precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en ventas y, en
consecuencia, un aumento de las necesidades de personal.

13. • 2. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS.
Consiste en seleccionar un factor estratégico como nivel de ventas, capacidad de producción,
planes de expansión y determinar los niveles históricos de cada factor, para establecer la fuerza
laboral por área funcional.
3. MODELO DE SUSTITUCION DE PUESTOS CLAVE.
Son mapas u organigramas de carrera, que son representación visual que permite ante una
eventualidad, saber quién sustituye a quién.

14. 4. MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL.
Caracteriza el flujo de personas hacia adentro de la organización, en ésta y hacia fuera de ella
entradas, salidas, ascensos y transferencias de personal.
5. MODELO DE PLANEACION INTEGRADA.
Es totalizante, y toma en cuenta todos los factores como volumen de producción planeado,
tecnológicos, condiciones de oferta y demanda y planeación de carreras en la organización.

15. • Reclutamiento
• selección

16. 2º parcial

17. Contratación
• La contratación laboral representa un reto para el área de los Recursos Humanos de cualquier
organización.
• Un adecuada contratación laboral permite a una empresa, en primer lugar, realizar una
planeación de su equipo laboral de acuerdo a sus necesidades.
• En el proceso de contratación es necesario que la organización tenga la información correcta sobre
el individuo y el contrato individual de trabajo que celebrarán con sus futuros colaboradores.
• De modo que un contrato laboral deberá establecer los lineamientos y condiciones de forma
específica.

18. • Las condiciones del contrato laboral son:
• La duración de la jornada laboral.
• Los descansos legales.
• El salario y la manera de fijarlo.
• La duración del contrato.
• Si la organización no cumple estos requisitos, puede hacerse acreedora a una
sanción económica por parte de las autoridades laborales.
• La falta del documento no favorece a la organización, por que la Ley Federal del
Trabajo, menciona que si no existe el contrato laboral, el colaborador tendrá de
todos modos garantizados sus derechos.
• Recuerda que la compañía es la responsable de elaborar por escrito y entregar una
copia del documento al colaborador.

19. Contrato Laboral
• El contrato laboral es el documento en donde el patrón y el trabajador acuerdan las
especificaciones relacionadas con la prestación del servicio, tales como horario de la Jornada
Laboral, salario, días de descanso y prestaciones, además de otros lineamientos que van a regir
la relación laboral entre ambos.
• Generalmente, al momento de la contratación laboral, el contrato laboral suele ser indefinido,
esto se debe a que se requieren los servicios de un trabajador para cubrir las necesidades
permanentes de la organización.
• Sin embargo, llegan a presentarse trabajos de carácter temporal, como por ejemplo hacer
alguna ampliación o mejora en la organización.
• En este caso se celebrará un contrato para obra determinada. Este contrato debe describir con
detalle el trabajo que se va a realizar.
• Si se trata de suplir a un trabajador que está incapacitado o que disfruta de vacaciones, debe
celebrarse un contrato por tiempo determinado. Este contrato debe precisar el nombre del
trabajador ausente y la razón por la que está fuera del trabajo: por incapacidad o vacaciones,
según sea el caso.

20. Tipos de contrato laboral
• Por tiempo indefinido. Es indefinido por la posible larga duración de la relación laboral, este tipo
de contrato no hace referencia a un trabajo ocasional o transitorio, no se establece la fecha de
terminación del mismo, por lo tanto es de suma importancia desarrollar y elaborar
correctamente este tipo de contrato para no tener problemas en el futuro.
• Por tiempo determinado o temporal. Conocido como contrato temporal, este contrato surge por
las actividades de aprovechamiento y comercialización de una empresa.
• Se establece con precisión la fecha de término, si el contrato termina y el trabajo que se asignó
no se concluyó en ese periodo de tiempo se debe continuar hasta la terminación del trabajo.
• A prueba. Es un tipo de contrato fijo, la ley establece que las relaciones de trabajo por tiempo
indefinido o cuando excedan los 180 días, se puede establecer un periodo de prueba, pero no
puede exceder más de 30 días.

21. • Por hora. La Ley Federal de Trabajo establece que el salario puede fijarse por unidad de tiempo,
la compañia y el colaborador podrán acordar el tiempo siempre y cuando se trate de salario
remunerado.
• Así también deberán acordar el pago por hora de prestación de servicios, siempre que no se
exceda la jornada máxima legal y se respeten todos los derechos.
•
• Por capacitación inicial. En este tipo de contrato laboral el colaborador se obliga a prestar sus
servicios durante un tiempo específico bajo la dirección y mando de un superior con la finalidad
que éste adquiera las habilidades y conocimientos indispensables para llevar a cabo las
requeridas.

22. • https://derechopormexico.com/cuando-valido-contrato-
verbal#:~:text=El%20contrato%20verbal%20es%20perfectamente,exige%20escritura%20p%C3%BA
blica%20ante%20Notario.
• https://formaldocs.com/2015/01/Cuando-es-valido-un-contrato-verbal
• https://www.eumed.net/libros-gratis/actas/2017/desarrollo-empresarial/69-efectos-del-contrato-
escrito-y-contrato-verbal.pdf

24. Inducción
• Qué hacer antes de la incorporación
• Para que el futuro empleado se sienta cómodo desde el primer día, envíale un e-mail unos días
antes de la incorporación. En este correo no debe faltar:
• La agenda del primer día.
• Indicaciones sobre cómo llegar a la oficina y dónde puede aparcar.
• Datos relevantes para que no se sienta fuera de lugar:
• Si debe traer almuerzo o hay una cafetería donde comer.
• Código de vestimenta.
• Persona que le recibirá a su llegada.

25. • Pasos a dar el primer día
• El proceso de inducción de personal puede durar varias semanas, dependiendo del tipo de trabajo
y de la experiencia del nuevo empleado. Durante este tiempo se puede ir introduciendo
información poco a poco para evitar saturar al trabajador. Pero hay algunos temas que se deben
abordar el primer día para evitar suspicacias o que el trabajador se encuentre desorientado:
• El equipo, maquinaria, material, correo electrónico o extensión telefónica deberá estar listo
antes de que el trabajador se incorpore a su puesto.
• La burocracia derivada de una nueva incorporación debe solucionarse el primer día, en especial
la firma del contrato.
• Formación para utilizar el control de accesos a las instalaciones como los que ofrece Grupo
SPEC, así como la tarjeta o número PIN necesarios para su uso.

26. • Inducción de personal general
• Cuando un empleado tiene una idea clara de la filosofía, historia y objetivos de la empresa en que
trabaja se convierte en su mejor vendedor. Si se forma esta idea desde el primer día, se convertirá
en un empleado fiel a la compañía.
• La introducción general a la empresa debe incluir:
• Un manual de bienvenida bien estructurado.
• Una charla motivacional.
• Un recorrido por la empresa para conocer las instalaciones, el personal, los productos o servicios
que se ofrecen y tener una visión general de los clientes para los que se trabaja.
• Presentación del programa de desarrollo y promoción interna, la normativa legal y
de prevención de riesgos laborales.
• Resumen de las obligaciones y derechos de los trabajadores.

27. • Inducción de personal específica
• Una vez que el nuevo trabajador conoce las generalidades de la empresa, deberá recibir
una presentación más específica de su puesto de trabajo, con información relativa al que
será su día a día a partir de ahora:
• Instrucciones claras y sencillas de lo que se espera que haga.
• Indicaciones para el desempeño de sus tareas, cómo se espera que las desarrolle, con qué
herramientas y material cuenta y cómo se evaluará su desempeño.
• Organigrama de su departamento y persona encargada de guiarle en su periodo de
adaptación.
• Cómo utilizar y cuidar, si procede, la ropa de trabajo y equipos de protección.
• Listado de objetivos específicos para el trabajador y cómo conseguirlos.
• Reuniones informales a la hora del café o de la comida para conocer a sus nuevos
compañeros de trabajo.