Compensación

1. COMPENSACION
LABORAL
CLAUDIA JAIMES
MARTINEZ
Docente Gestión del
Cuidado

2. • Tema1. COMPENSACION SALARIAL
• Tema 2. PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
CONTENIDOS

3. TEMA 1.
COMPENSACIÓN
SALARIAL

4. • Se refiere a todas las formas de
pago o recompensas que se
entregan a los empleados.
LA COMPENSACION SALARIAL

5. Sin embargo,
• Los empleados aportan sus contribuciones
físicas e intelectuales a la empresa a cambio
de una compensación
• …pero el término “compensación” abarca
mucho más que los pagos efectuados en la
forma de sueldos y salarios.
LA COMPENSACION SALARIAL

6. • COMPENSACION ECONOMICA DIRECTA
Es el pago que una persona recibe en la forma
de sueldos, salarios, comisiones y bonos.
• COMPENSACION ECONOMICA INDIRECTA
(prestaciones) son todas las gratificaciones
económicas que no están incluidas en la
compensación directa.
LA COMPENSACION SALARIAL

7. Según los Artículos 127 y siguientes del Código Sustantivo del
Trabajo, dentro de esas alternativas de compensación se
encuentran:
1. Salario básico.
2. Salario variable o comisiones.
3. Prestaciones sociales de ley.
4. Beneficios o auxilios habituales.
5. Beneficios o auxilios ocasionales.
6. Bonificaciones, premios, incentivos o gratificaciones.
7. Medios o herramientas de trabajo.
LA COMPENSACION SALARIAL

8. • Es uno de los sistemas organizacionales más
eficaces para lograr el alineamiento de los
ejecutivos (dueños-socios de las empresas)con
la estrategia o metas de la compañía u
organización.
SISTEMA DE COMPENSACIONES

9. Condiciones
• Debe vincular directamente la
compensación con el desempeño/metas.
SISTEMA DE COMPENSACIONES

10. Condiciones
• Debe entregarse por obtener resultados
cuantitativos y cualitativos.
SISTEMA DE COMPENSACIONES

11. Condiciones
• Debe ser comprensible y
transparente para el empleado.
SISTEMA DE COMPENSACIONES

12. UN SISTEMA DE COMPENSACIÓN SE
DEBE DESARROLLAR EN FORMA:

13. La meta es motivar a las personas a que tengan el
desempeño deseado dentro de la organización:
1. ATRAER a las personas a que ingresen a la
organización
2. RETENER a que permanezcan
3. MOTIVAR para que tengan un alto nivel de
desempeño
PROPOSITOS DE LA COMPENSACION

14. • Adquisición de personal calificado.
• Retener empleados actuales.
• Garantizar la igualdad.
• Alentar el desempeño adecuado.
• Controlar costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa.
OBJETIVOS DE LA POLITICA DE COMPENSACION

15. 1. Puesto de trabajo: 4. La eficiencia:
• Análisis del puesto Incentivos: directos e indirectos
• Descripción del puesto Calificación de méritos
• Evaluación del puesto Normas de rendimiento
• Graficas y líneas de salarios Ascensos y promociones
• Encuestas de salarios Aumentos de salario
• Clasificación de salarios
2. La organización:
• Participación a utilidades
• Política de compensación
• Prestaciones
3. El trabajador:
• Desempeño laboral
• Antigüedad
• Salarios mínimos legales y contractuales
• Subsidios familiares
FACTORES DETERMINANTES DE LA COMPENSACION

16. 1. Influencia de los sindicatos
2. Políticas de compensación
3. Equidad y su impacto en los niveles de
sueldo: Equidad externa e interna
4. Aspecto administrativo
CONSIDERACIONES BASICAS EN LA DETERMINACION
DE LOS NIVELES DE PAGO

17. Establecimiento de los niveles de
remuneración
1. Realizar encuestas de sueldos:
1) Valor del mercado
2) Valor económico a puestos de referencia
3) Datos sobre prestaciones

18. Establecimiento de los niveles de
remuneración
2. Determinar el valor de cada puesto: Valuación
de puestos:
 Valor relativo de una posición con respecto a
otra
 Se compara el contenido de los puestos con
respecto a otros
 Factores compensables: Elemento fundamental
del puesto

19. Establecimiento de los niveles de
remuneración
3. Agrupar puestos similares en grados de
remuneración
4. Asignar valor a cada grado de pago, curvas
de pago
3. Ajustar los niveles de remuneración

20. Sueldos Individuales
1. Antigüedad
2. Pago por mérito: Parte del
reconocimiento por su contribución a su
empresa
3. Pago por habilidades

21. Pago por desempeño
Incentivos financieros
 Incentivos para Gerentes y Ejecutivos
• Incentivos de corto plazo: Bono anual
• Incentivos de largo plazo
1. Opciones de acciones
2. Derechos de apreciación de valores
3. Plan de logro y desempeño

22. Pago por desempeño
Incentivos financieros
 Incentivos para Vendedores
• Plan de salario
• Plan por comisión
• Plan combinado

23. Pago por desempeño
Incentivos financieros
Incentivos para otros profesionales
• Pago por mérito
• Incentivos para empleados profesionales
• Planes de incentivos para el servicio al cliente

24. Compensación en las
organizaciones colombianas:
• Ley 1393/2010
Permiten hacer pagos no constitutivos de salario a los
trabajadores hasta por el 40% de sus ingresos mensuales.
Art. 132 CST:
• Indica que se puede pactar con los trabajadores diferentes
formas de remuneración, que pueden ser por unidad de
tiempo o por unidad de obra o destajo ( por unidad de labor)

25. La compensación flexible
• Es utilizada de manera estratégica para mejorar la
calidad de vida de los trabajadores.
• Incrementando sus ingresos disponibles a través de
la disminución de obligaciones tributarias.
• Disminuir los costos laborales de la organización.

26. SALARIO
• Es la retribución en dinero o su equivalente
pagado por el empleador al empleado en
función del cargo que este ejerce y de los
servicios que presta.
• SMLV 2015: 644.350 MIL PESOS
• Decreto 2731 30 dic. del 2014 Salario Mínimo
del 2015

27. • DIRECTO:
Es aquel recibido exclusivamente como
contraprestación del servicio en el cargo
ocupado.
TIPOS DE SALARIOS

28. INDIRECTO
Es resultante de clausulas de la convención colectiva de
trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales
ofrecidos por la organización.
• Gratificaciones Premios
• Comisiones Propinas adicionales (de
inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno)
• Participación en las utilidades Horas extras
• Monetario de los servicios y beneficios sociales: Alimentación
subsidiada, Transporte subsidiado, Seguro de vida o salud
colectivo, etc.
TIPOS DE SALARIOS

29. SALARIOS MINIMO 2015
SALARIOS VALOR DEFINICION
Salario mínimo año
2015. Art 145 CST.
$644.350
Jornada Ordinaria 48
horas semanales, 8
horas diarias. Ley 50 de
1990, Art.20
SALARIO MINIMO DIA $21.478,33
Jornada Ordinaria Día 8
horas
SALARIO MINIMO
HORA ORDINARIA
$2.684,79
Jornada ordinaria 6 a.m.
a 10 p.m. Ley 789 de
2002, Art. 25
SALARIO MINIMO
HORA NOCTURNA
Ley 50 de 1990 Art. 24
$3.624,47
Jornada Nocturna
10p.m a 6 a.m. Valor
Hora Ordinaria+35% de
recargo

30. TIPOS DE SALARIO
• SALARIO TRADICIONAL
• SALARIO FLEXIBLE
• SALARIO INTEGRAL

31. TIPOS DE SALARIO
• SALARIO TRADICIONAL:
• Es el que cuenta con toda la carga prestacional.
• Se puede considerar que la estabilidad laboral
que está detrás de esta modalidad de pago
permite que el trabajador reúna con el tiempo
competencias valiosas para la empresa.
• Al efectuar el análisis de las compensaciones, se
establecen escalas salariales que generan
jerarquías en la organización, constituyendo
burocracias, no siempre beneficiosas para la
Administración de la empresa.

32. TIPOS DE SALARIO
• SALARIO FLEXIBLE:
• Es el que una parte se entrega con un básico y el resto
con bonos o montos adicionales por objetivos
cumplidos.
• Es una oportunidad para que el empleado mejore su
calidad de vida y se refleja en resultados eficientes y
eficaces para organización.
• El hecho de que todo esfuerzo, trabajo y actividad
laboral debe ser premiada y evaluada bajo los
incentivos, lleva a que cuando el pago no se efectúa
bajo este sistema, disminuyen los ingresos del
trabajador y lo desmotiva.

33. TIPOS DE SALARIO
• SALARIO INTEGRAL:
• Es el que recibe el trabajador en forma periódica,
regular y mensualmente por la prestación de sus
servicios y comprende en un solo pago la salud, la
pensión, la prima, entre otros).
• Es una desventaja el hecho de que el trabajador
no comprenda el que mensualmente le pagan un
salario donde se encuentra incluida toda la carga
prestacional y que el día que se retire en realidad
lo que le liquidarán son valores muy pequeños
que se ajustan con lo ya pagado cada mes.

34. Papel del dinero en la motivación
laboral
• Necesidades  satisfacen $
• Otras necesidades como logro, afiliación, poder,
autorrealización motivan también la conducta
• A pesar de muchas técnicas modernas, el $ sigue
siendo el motivador más importante

35. • Es toda actividad humana libre ya sea material
o intelectual, permanente o transitoria que
una persona natural ejecuta conscientemente
al servicio de otra.
DEFINICION DE TRABAJO

36. •
•
CONTRATOS DE TRABAJO

37. CONTRATO DE TRABAJO
ARTICULO 22 DEL CST
• Es aquél por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.
CONTRATO DE TRABAJO

38. Partes: Contrato de trabajo
• Quien presta el servicio se denomina
trabajador, quien lo recibe y remunera,
patrono o empleador y la remuneración,
cualquiera que sea su forma, Salario.
PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

39. ARTICULO 23 DEL CST
• PRESTACION PERSONAL DEL SERVICIO
• SUBORDINACION O DEPENDENCIA (cumplimiento
de órdenes, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo,
e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato-seguir ordenes e
instrucciones del empleador); y
• SALARIO como retribución del servicio.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

40. Un Salario=retribución del servicio.
• Es un derecho del trabajador y una obligación
ineludible del empleador de brindar una
contraprestación económica por la actividad
que el empleado desarrolla.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

41. Clases de contratos
de trabajo

42. Según tipo de vinculación
Laboral
A termino indefinido A termino Fijo
Forma de remuneración: salario .
Seguridad social: los pagos correspondientes a empleado y empleador, donde paga el
empleado el 25% y empleador el 75%. Beneficios. Prestaciones sociales .
Duración: No superior a tres años, renovable
indefinidamente, si el termino fijo es inferior a un
año podrá prorrogarse sucesivamente hasta por
tres periodos iguales o inferiores.
Duración :No determinada
por la obra o naturaleza de
la labor contratada

43. No Laboral
Prestación de servicios
Duración: es por tiempo
limitado( la vigencia del
contrato es temporal )
Forma de remuneración:
Honorarios (no salarios).
La seguridad social: debe afiliarse como
trabajador independiente , el contratista
asume la totalidad de las cotizaciones su
aporte lo hace sobre una base del 40% del
valor del contrato.
.No se genera relación laboral
.No hay pago de prestaciones sociales .
.No hay obligación en el cumplimiento de
horarios

44. Contrato de
acuerdo a la forma

45. CONTRATO VERBAL
Características
• Es el acuerdo de voluntades que manifiesta verbalmente y
donde se plantea las condiciones de trabajo.
• El sitio donde a de realizarse la labor, la cuantía, la forma y
periodicidad de pago y la duración del contrato.
• En este contrato no hay periodo de prueba y la duración se
presume indefinida.

46. CONTRATO ESCRITO
Características
• Este tipo de contrato es el mas usual y aconsejable.
• Ya que facilita la solución de conflictos entre las partes.

47. CONTRATO ESCRITO
Se celebra por medio de un documento, en el cual se incluye
las clausulas mínimas que lo regularan y que deberán estar
acorde con las leyes y lo establecido en el art. 39 del CST.
• Referencia a la identificación
• Domicilios de las partes lugar
• Fecha de celebración del contrato
• Lugar de ejecución del contrato
• Naturaleza del contrato la cuantía
• La forma y periodicidad de pago
• La duración del contrato
• Causa de terminación del mismo.

48. Los acuerdos y contratos que deben constar por
escrito para su validez son los siguientes.
• El contrato a termino fijo su prorroga y su
preaviso.
• El periodo de prueba
• El contrato de aprendizaje.
• El contrato de trabajo que se celebre con
extranjeros no residentes en el país.
• Los pagos que no constituyen salario.

49. Contratos de trabajo de
acuerdo con la duración

50. Existen las siguientes clases de contratos de
acuerdo a la duración:
• Contrato a término fijo.
• Contrato a término indefinido.
• Contrato por duración de obra o labor.
• Contrato ocasional, accidental o transitorio.

51. CONTRATO A TERMINO FIJO
• El contrato de trabajo a término fijo debe constar
siempre por escrito y su duración no puede ser
superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término
estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la
otra su determinación de no prorrogar el contrato, con
una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.

52. CONTRATO A TERMINO FIJO
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año,
únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta
por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así
sucesivamente.
PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un año, los
trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de
servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste
sea. (Art. 46 C.S.T).

53. CONTRATO A TERMINO FIJO
• De no conocerse con exactitud la duración
del contrato este se considerara en todo
caso de carácter indefinido.

54. CONTRATO INDEFINIDO
Se considera que existe un contrato de trabajo a
término indefinido, cuando en él no se pactó un
tiempo de duración, cuando no se pactó una
fecha de terminación, es decir, no se definió en
el contrato cuándo se terminaría, por tanto, no
es posible determinar la fecha de terminación.

55. CONTRATO INDEFINIDO
• Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato,
este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo;
sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador,
o por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o
no; de ser el último caso habrá que pagar la respectiva
indemnización.
• Igualmente el contrato de trabajo en el que no se definió una
duración, se terminará cuando el trabajador se pensione,
cuando alcance los requisitos para ello.

56. CONTRATO POR OBRA O LABOR
Es un contrato por una labor especifica y
termina en el momento que la obra llegue a su
fin. Es una modalidad de contrato a término
fijo o definido con excepciones.
No se requiere de preaviso alguno para su
terminación por parte del empleador.

57. CONTRATO POR OBRA O LABOR
En el contrato de obra o labor no hay fecha
exacta de terminación, puesto que su duración
no depende de fecha alguna sino de la
culminación de la obra.

58. CONTRATO OCASIONAL O
TRANSITORIO
• Este contrato no debe ser superior a 30 días y
debe ser por una labor específica diferente a
las actividades comunes de la Compañía.
• El trabajador recibe la remuneración acordada
y al terminar no tiene derecho a ningún tipo
de prestación, salvo en caso de un accidente.

59. CONTRATO CIVIL POR PRESTACION
DE SERVICIOS
• Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral
entre una empresa y una persona (natural o jurídica)
especializada en alguna labor específica.
• La remuneración se acuerda entre las partes y
no genera relación laboral ni obliga a la
organización a pagar prestaciones sociales.
• La duración es igualmente en común acuerdo
dependiendo del trabajo a realizar.

60. PERIODO DE PRUEBA
• Definición: es la etapa inicial del contrato de trabajo
que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar
las aptitudes del trabajador y por parte de este, las
conveniencias de las condiciones de trabajo.
Estipulación:
1. El periodo de prueba puede ser estipulado por
escrito.
2. En las empleadas del servicios domestico se presume
como periodo de prueba los primeros quince días del
servicio.

61. PERIODO DE PRUEBA
• Duración máxima: este no puede exceder de dos
meses.
• En los contratos fijo inferior a un año el período
de prueba no puede ser superior a la quinta parte
del termino inicialmente pactado, para el
respectivo contrato sin que exceda de los dos
meses.
• Cuando entre un mismo empleador y trabajador
se celebre contratos de trabajo sucesivos no es
valida la estipulación de periodos de prueba,
salvo por el primer contrato.

62. PERIODO DE PRUEBA
• Prorroga: cuando este se pacte por un plazo menor al
de los limites máximo expresado las partes pueden
prorrogarlo antes de vencer el periodo inicialmente
estipulado sin que este exceda los limites.
Efectos jurídicos:
1. El período de prueba puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento sin preaviso.
2. Los trabajadores en periodo de prueba gozan de
todas las prestaciones sociales.

63. INDEMNIZACION
En caso de despidos o accidentes, los trabajadores tienen
derecho a recibir un pago, cuyo monto dependerá tanto de las
circunstancias, como de las normativas que rigen en cada
contratación laboral.
La palabra indemnización es frecuentemente relacionada con
daños o perjuicios ocasionados a una persona.
En el marco de las relaciones laborales:
Pago en efectivo o con bienes, que una empresa entrega a un
trabajador por concepto de despido injustificado u otros
daños que puedan habérsele causado durante su
permanencia como empleado.

64. Por concepto de suspensiones o
despidos.
En estos casos el cese de la relación laboral generará un
pago o indemnización si presenta algunas de estas
características:
• Es injustificado
• De orden colectivo
• El trabajo implica un riesgo
• La empresa modifica unilateralmente las condiciones
iniciales de contratación
• Se efectúa el traslado de las instalaciones, y esto
perjudica al trabajador

65. INDEMNIZACIONES ESPECIALES
Son aquellos pagos que se generan tras la ocurrencia de
un accidente laboral, entendido este como la lesión que
sufre una persona a causa de, o en el sitio de trabajo, y
que le produzca incapacidad o muerte (los familiares del
trabajador)
Las indemnizaciones por accidentes, también varían de
acuerdo al tipo de lesiones:
• Incapacidad temporal
• Invalidez (parcial, total)
• Muerte

66. Indemnización en contratos a
términos fijos
El empleador o empresa que despida a un
trabajador sin que exista una justa causa para
ello, tendrá que pagar al trabajador la
indemnización de que trata el artículo el artículo
64 del código sustantivo del trabajo, que
tratándose de un contrato de trabajo a término
fijo, contempla unas reglas.

67. TEMA 2.
BENEFICIOS SOCIALES

68. BENEFICIOS SOCIALES
• Son aquellas facilidades, conveniencias,
ventajas y servicios que las empresas ofrecen
a sus empleados, orientados a ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones.
• Pueden financiarse parcial o totalmente por la
empresa

69. Beneficios sociales
• Estos conceptos se deben pagar sin importar
que el contrato sea indefinido o a término fijo,
si se trabaja un mes o diez años, por lo que
respecto a este tipo de obligaciones, no existe
diferencia alguna entre los dos tipos de
contrato de trabajo.

70. Beneficios sociales
Auxilian el empleado a tres áreas de su vida:
1. En el ejercicio del cargo( bonificaciones, seguros de
vida, premios de producción, etc.)
2. Fuera del cargo (descanso, restaurante, bar,
trasporte, etc.)
3. Fuera de empresas Comunidad ( recreación,
actividades comunitarias, etc.)

71. En cuanto a sus exigencias:
Se clasifica en:
Beneficios legales
Beneficios espontáneos

72. Beneficios legales
• Prima anual de servicios
• Vacaciones
• Aportes a Pensión
• Aportes a salud
• Aportes a caja de compensación
• Seguro de accidentes de trabajo (ARL)
• Salario por maternidad
• Horas extras diurnas- nocturnas
• Cesantías- intereses de cesantías

73. Beneficios espontáneos
• Bonificaciones
• Seguro de vida colectivo
• Restaurante transporte
• Préstamos
• Asistencia medico-hospitalaria
• Complementación de pensión

74. En cuanto a su naturaleza
• Se pueden clasificar en:
• Beneficios monetarios
• Beneficios no monetarios

75. Beneficios monetarios
• Prima anual
• Vacaciones
• Pensión
• Complementación de pensión
• Bonificaciones
• Planes de préstamos
• Complementación de salarios en las ausencias
prolongadas por causa de enfermedad
• Reembolso o subsidio de medicamentos

76. Beneficios no monetarios
• Servicio de restaurante
• Asistencia medico-hospitalaria y odontológica
• Servicio social y consejería
• Club o gremio
• Seguro de vida colectivo
• Conducción o transporte de la casa a la empresa y
viceversa
• Horario móvil de entrada y salida del personal de
oficina

77. Es el dinero adicional al salario que el
empleador debe reconocer al trabajador por sus
servicios prestados.
Beneficios que la ley establece con el fin de
mejorar el nivel de vida de los trabajadores.
PRESTACIONES SOCIALES

78. A cargo del empleador:
- Cesantías
- Intereses de Cesantías
- Primas de servicios
- Vacaciones
- Dotación
- Auxilio de transporte
CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES
SOCIALES

79. A cargo de las entidades de seguridad social:
• Atención quirúrgica, médica y hospitalaria en caso
de enfermedad común, profesional y accidente de
trabajo.
• Licencia de maternidad y paternidad.
• Pensiones.
• Atención al recién nacido.
CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES
SOCIALES

80. A cargo de la caja de compensación familiar:
- Subsidio familiar.
- Subsidio al empleado.
- Subsidio escolar.
- Subsidio al desempleado
CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES
SOCIALES

81. CESANTIAS
Prestación que procura amparar al trabajador
cuando queda cesante o desempleado.
ARTICULO 249 C.S.T.
Equivale a un mes de salario por cada año de
servicios y proporcionalmente por fracciones de
año.

82. Liquidación de cesantías
Se toma como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya
tenido variación en los últimos tres (3) meses.
En el caso contrario y en el de los salarios variables, se
tomará como base el promedio de lo devengado en el
último año de servicios o en todo el tiempo servido si
fuere menor de un año.

83. INTERESES DE CESANTIAS
Corresponde a un interés que el empleador
debe pagar a sus trabajadores.
LEY 52 DE 1975
Equivale al doce por ciento (12 %) anual sobre
el valor de la cesantía que el trabajador tenga
acumulado a 31 de diciembre de cada año.

84. PRIMA DE SERVICIOS
ARTICULO 306 C.S.T
Equivale a un mes de salario del trabajador y se
debe pagar por semestres del calendario:
• Una quincena el último día de junio.
• La otra quincena en los primeros veinte días
de diciembre de cada año.

85. DOTACION
LEY 11 DE 1984 ART 7
Dotación de calzado y
vestido apropiados para la
labor que se va a
desempeñar, la cual se
entrega tres veces al año.
Se entrega a quienes
devenguen $1.288.700
(2 salarios mínimos
mensuales) con mas de tres
meses de servicio.

86. PRESTACIONES VALOR DEFINICION
CESANTIAS
Articulo 249 C.S.T
Provisión Mensual
$59.863
Un mes de salario por
cada año de servicios y
proporcionalmente por
fracciones de año
Intereses de CESANTIAS
Ley 52 de 1975
Provisión Mensual $7.184
Intereses legales del 12%
anual sobre el valor de la
cesantía acumulada al 31
de diciembre de cada año
PRIMA DE SERVICIOS
Art. 306 C.S.T
Provisión Mensual
$59.863
Un mes de salario
pagaderos por semestre
calendario así:15 días el
último día de junio y 15
días en los primeros 20
días de diciembre de cada
año
DOTACION
Ley 11 de 1984
Art 7.
Un par de zapatos y un
vestido de labor Entregas
así: 30 de abril, 31 de
agosto,20 de diciembre
Se entrega a quienes
devenguen hasta
$1.288.700 (2 salarios
mínimos mensuales).Con
más de 3 meses de
servicio.
PRESTACIONES A CARGO DEL
EMPLEADOR

87. VACACIONES
ARTICULO 186 C.S.T.
Descanso remunerado al que todos los trabajadores
tienen derecho y corresponde a quince días hábiles
consecutivos por cada año de servicio.

88. VACACIONES
VACACIONES VALOR DEFINICION
Vacaciones
Art.186 C.S.T.
Provisión mensual
$26.848
15 días hábiles
consecutivos de
vacaciones remuneradas
por cada año de servicios

89. AUXILIO DE TRANSPORTE
Suma fija que establece anualmente el
Gobierno Nacional y que debe ser pagada
mensualmente por el empleador a todos los
trabajadores que devenguen hasta dos veces el
salario mínimo.
DECRETO 2731 Diciembre 2014
Para el año 2015 se fijó en $74.000

90. AUXILIO DE TRANSPORTE
AUXILIO VALOR DEFINICION
MES $74.000
Se paga a quienes
devenguen hasta
$1.288.700 (2 salarios
mínimos mes)
DIA $2.466,67

91. PRESTACIONES A CARGO DE
TERCEROS Y PARAFISCALES
APORTES DE SALUD
LEY 1122 DEL 2007 ARTICULO 10
• Corresponden al pago de servicios de salud a
una entidad promotora de salud EPS al cual
este afiliado el trabajador.
• Empleador 8,5 %
• Trabajador 4 %
• Total 12,5 %

92. PRESTACIONES A CARGO DE
TERCEROS Y PARAFISCALES
PRESTACION VALOR DEFINICION
SALUD
Ley 1122 del 2007
Art. 10
Por salario mínimo
mes ($80.500)
Empleador 8.5%:
$ 54.700
Trabajador 4 %:$25.800
Con la Ley 1607 de 2012
art. 25, quedan
exonerados
excepcionalmente de
aportes a salud:
- Las sociedades y
personas jurídicas y
asimiladas contribuyentes
del impuesto de renta y
complementarios.
-Las personas naturales
empleadoras que tengan
dos o más empleados.
Requisito: No superen los
10 Salarios mínimos

93. APORTES DE PENSION
LEY 797 DEL 2003 ARTICULO 7
• Corresponden al pago al fondo de pensiones
al cual este afiliado el trabajador.
• Empleador 12 %
• Trabajador 4 %
• Total 16 %

94. APORTES DE PENSION
PRESTACION VALOR DEFINICION
PENSIONES
Ley 797 de 2003
Art.7
Por salario mínimo
mes $ 103,300
Empleador12%:$77,200
Trabajador 4%:$25,800
Cotización: 16%.
Empleador:12%Trabajador:
4%
Decreto 4982 de 2007

95. APORTES DE ARL
• Corresponden al pago a la Administradora de riesgos laborales a la cual
este afiliado el Empleador.
CLASE DE
RIESGO
​ TARIFA ACTIVIDADES
​I 0.522% ​Financieras, trabajos de oficina, administrativos, centros
educativos, restaurantes.
​II 1.044% ​Algunos procesos manufactureros como fabricación de
tapetes, tejidos, confecciones y flores artificiales, almacén
por departamentos, algunas labores agrícolas.
​III 2.436% ​Algunos procesos manufactureros como la fabricación de
agujas, alcoholes y artículos de cuero.
​IV 4.350% ​Procesos manufactureros como fabricación de aceites,
cervezas, vidrios, procesos de galvanización, transportes y
servicios de vigilancia privada.
​V ​6.960% ​Areneras, manejo de asbesto, bomberos, manejo de
explosivos, construcción y explotación petrolera.

96. APORTES DE ARL
PRESTACION VALOR DEFINICION
RIESGOS
PROFESIONALES
Decreto 1772 de 1994
Art 13
VALOR INICIAL
Salario Mínimo
Riesgo I:$ 3.400
Riesgo II:$ 6.700
Riesgo III:$ 15.700
Riesgo IV:$ 28.000
Riesgo V:$ 44.800
VALOR INICIAL Según
Actividad Económica
Riesgo I
:0.522%
Riesgo II:
1.044%
Riesgo III:
2.436%
Riesgo IV:
4.350%
Riesgo V:
6.960%
A cargo del Empleador

97. APORTES PARAFISCAL
CONCEPTO 31 2014 ICBF
• Los aportes parafiscales son contribuciones de carácter
obligatorio impuestas por la ley en cabeza de los
empleadores,(1) las cuales se determinan sobre la base
gravable de la nómina total de trabajadores y que beneficia
no solo a estos, sino también al sostenimiento del ICBF, el
SENA y las Cajas de Compensación Familiar.(2)
• Todo empresario unidad productiva que tenga trabajadores
vinculados mediante Contrato de trabajo debe hacer un
aporte equivalente al 9% de su Nómina por concepto de los
llamados aportes parafiscales.

98. APORTES PARAFISCAL
PRESTACION VALOR DEFINICION
APORTE
ICBF
Ley 89 de 1988
SENA
Ley 21 de 1982
Cajas de Compensación
Familiar
3% ICBF
2% SENA
4% Cajas
A cargo de la empresa.
Base: Sobre los pagos
que constituyan salario.
$ 58.000
Con la Ley 1607 de
2012, art. 25, quedan
exonerados
Excepcionalmente de
aportes al ICBF y SENA:
- Las sociedades y
personas jurídicas y
asimiladas
contribuyentes del
impuesto de renta y
complementarios.

99. CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR
Prestación social pagada en dinero, especie y servicio a
los trabajadores de mediano y menores ingresos.
Corresponde a un aporte parafiscal.
Su objetivo fundamental consiste en el alivio de las
cargas económicas que representa el sostenimiento de
la familia.

100. CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR
AFILIACION:
Beneficios a los hijos- conyugue (subsidio
escolar)
Beneficio al quedar desempleado
Subsidio de vivienda

101. CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR
PRESTACION VALOR DEFINICION
SUBSIDIO FAMILIAR
Ley 21 de 1982 y
Ley 789 de 2002
Art. 3
Se paga por las Cajas de
Compensación Familiar
en dinero a quienes
devenguen hasta
$2.577.400 ( 4 salarios
mínimos legales mes)
Resultante del aporte
que la empresa hace a
las Cajas
Suma de dinero, pagos
en especie y en
servicios, que paga la
Caja de Compensación
Familiar al trabajador

102. NOVEDADES
• LICENCIA POR LUTO:
Ley 12980 de 2009 :5 días
• LICENCIA O PERIODO DE LACTANCIA:
Dos periodos de 30 minutos cada uno por los primeros seis meses
• LICENCIA DE MATERNIDAD:
a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos (2) semanas con
anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por
alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2)
semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el posparto
inmediato.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de
12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por
decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
• LICENCIA DE PATERNIDAD:
Ley María 755 de 2002 son 8 días hábiles si ambos cotizan o 4 días si
solo cotiza el padre 100% la cubre la EPS.

103. HORAS EXTRAS

104. JORNADA LABORAL
• Una jornada laboral ordinaria constituye
turnos de 8 horas diarias o el horario
previamente establecido que no sobre pase
las 48 horas semanales.

105. HORA ORDINARIA
• Para establecer el valor de la hora ordinaria se divide
el sueldo en el numero de horas que se laboran en
un mes
• El mes tiene 30 días y el numero de horas del día
jornada ordinaria son 8: (30*8)=240horas.
• Ejemplo:
• 1.800.000/240=7.500 mil pesos

106. HORA ORDINARIA
SALARIOS VALOR DEFINICION
Salario mínimo año
2015. Art 145 CST.
$644.350
Jornada Ordinaria 48
horas semanales, 8
horas diarias. Ley 50 de
1990, Art.20
SALARIO MINIMO DIA $21.478,33
Jornada Ordinaria Día 8
horas
SALARIO MINIMO
HORA ORDINARIA
$2.684,79
Jornada ordinaria 6 a.m.
a 10 p.m. Ley 789 de
2002, Art. 25
SALARIO MINIMO
HORA NOCTURNA
Ley 50 de 1990 Art. 24
$3.624,47
Jornada Nocturna
10p.m a 6 a.m. Valor
Hora Ordinaria+35% de
recargo

107. HORA EXTRA
• Es decir de 1 a 7, luego de las 7 de la noche se
considerara hora extra laborada y se debe
pagar recargo por ello.
• Una hora extra es la adicional al horario de 8
horas o el según el horario pactado.

108. CLASIFICACIÓN
DE LA HORAS EXTRAS

109. HORAS EXTRAS DIURNAS
• Comprende el horario de 6 am a 10 pm
• Su recargo es del 25% sobre el valor ordinario
de la hora.
• Por ejemplo
• Hora ordinaria 7.500 mil pesos,
(7.500x25/100)= 9.375 pesos

110. HORAS EXTRAS NOCTURNAS
• Comprende el horario de 10 pm a 6 am
• Su recargo es del 75% sobre el valor ordinario
de la hora.
• Por ejemplo
• Hora ordinaria 7.500 mil pesos,
(7.500x75/100)= 13.125 pesos

111. HORA EXTRA DIURNA DOMINICAL
O FESTIVA
• Comprende la hora extra del domingo o
festivo
• Su recargo es del 100% sobre el valor
ordinario de la hora. (75%por ser festiva + 25%
extradiurna)
• Por ejemplo
• Hora ordinaria 7.500 mil pesos,
(7.500x100%)= xxx pesos

112. HORA EXTRA NOCTURNA
DOMINICAL O FESTIVA
• Comprende la hora extra del domingo o
festivo
• Su recargo es del 150% sobre el valor
ordinario de la hora. (75%por ser festiva + 75%
extranocturna)
• Por ejemplo
• Hora ordinaria 7.500 mil pesos,
(7.500x150%)= xxx pesos

113. RECARGO NOCTURNO
• Hace referencia al pago sobre la hora
ordinaria, por el hecho de laborar en horas
nocturnas.
• Corresponde al 35% sobre la hora ordinaria.
• Art. 168 del CST
• Hora ordinaria 7.500 mil pesos,
(7.500x35/100)= 10125 pesos

114. RECARGO DOMINICAL O FESTIVO
• Hace referencia al pago sobre la hora
ordinaria, por el hecho de laborar un domingo
o un festivo.
• Corresponde al 75% sobre la hora ordinaria.
• Art. 171 del CST
• Hora ordinaria 7.500 mil pesos,
(7.500x75/100)= 13125 pesos

115. HORAS NOCTURNAS DOMINICAL
O FESTIVA
• Comprende la hora del domingo o festivo de
10 pm a 6am
• Su recargo es del 110% sobre el valor
ordinario de la hora. (75%por ser festiva + 35%
recargo nocturno)
• Por ejemplo
• Hora ordinaria 7.500 mil pesos,
(7.500x110%)= 15750 pesos

116. HORAS EXTRAS DIAS
HORAS EXTRAS VALOR DEFINICION
ORDINARIA Ley 50 de
1990 Art.24
$3.355,99
Valor Hora
Ordinaria+25% de
recargo
NOCTURNA Ley 50 de
1990 Art. 24
$4.698,39
Valor hora
ordinaria+75% de
recargo
DOMINICAL Y FESTIVO
ORDINARIA
$5.369,58
Valor hora
ordinaria+75% por
festivo+25% recargo
diurno
DOMINICAL Y FESTIVO
NOCTURNA
$6.711,98
Valor hora
ordinaria+75% por
festivo+75% recargo
nocturno

117. HORAS EXTRAS DOMINICALES Y
FESTIVAS
DOMINICAL Y FESTIVO VALOR DEFINICION
ORDINARIA $4.698,39
Si se trabaja Hora
básica+75% de recargo
NOCTURNA $5.638,06
Hora básica+75%
recargo festivo 35%
recargo nocturno

118. “No hay mejor remuneración,
que aquella que con trabajo
enriquece el alma y alimenta
el espíritu”
Aristóteles
¡Muchas Gracias!