Este documento presenta los conceptos y componentes clave de la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño mide el rendimiento laboral de un empleado para mejorar su desempeño futuro y desarrollar sus competencias. Beneficia tanto al empleado al darle comentarios para su crecimiento profesional, como al jefe y la empresa al optimizar los niveles de desempeño y lograr el compromiso de los empleados. Incluye diferentes métodos de evaluación como escalas, listas de verificación e incidentes crític

1. UNIDAD 1
Evaluación del desempeño:
beneficios y preparación
Docente
Licda. Glenda Verónica González Rios

2. CONTENIDO DE LA UNIDAD
1) Concepto de evaluación del desempeño
2) Objetivos de la evaluación del desempeño
3) Beneficios de la evaluación del desempeño para: el
empleado y para el jefe
4) Funciones de la evaluación del desempeño
5) Actores que intervienen
6) Tipos de evaluación del desempeño

3. CONCEPTOS
 Procedimiento estructural, sistemático para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el
grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el
empleado y si podría mejorar su rendimiento futuro. (Dolan, Schuler, Valle)
 Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro. ...
 Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado.
 Una evaluación de desempeño es, por definición, el proceso evaluativo que las
organizaciones utilizan para conocer el desempeño y rendimiento laboral de un
empleado. Es una revisión completa y constructiva que mide y da cuenta de las
fortalezas y debilidades de los trabajadores.

4. OBJETIVOS
1. Mejorar el rendimiento individual (de una manera sistemática), y el colectivo
como consecuencia
2. Desarrollar las competencias de los empleados
• Otros objetivos:
• Motivar a los empleados/recibir una opinión constructiva sobre lo que se hace bien y lo que es
mejorable
• Fomentar el desarrollo personal, mejorar sus oportunidades de carrera profesional
• Proporcionar evidencia legal, ética y visible (deben ser una prueba de que los empleados
comprenden los requisitos e imposiciones de su puesto de trabajo)
• Ofrecer calificaciones numéricas
• Proporcionar una evidencia de procesos de promoción, pago y reconocimiento no
discriminatorio
• Identificación de necesidades de capacitación

5. BENEFICIOS
Para el empleado
• Tener presentes las
expectativas de su jefe y la
organización respecto a su
puesto de trabajo, sus
objetivos y desempeño.
• Conocer las características
y competencias que la
empresa valora más en las
personas que conforman el
equipo de trabajo.
• Contar con la oportunidad
de hacer una
autoevaluación para su
crecimiento profesional.
• Estar motivado y
comprometido para
ofrecer su mejor esfuerzo a
la empresa.
Para el jefe
• Evaluar mejor y de manera
objetiva el desempeño y
comportamiento de sus
colaboradores
• Contar con indicadores para
evaluar y mejorar el estándar de
desempeño de sus colaboradores.
• Fomentar una mejor
comunicación con sus
colaboradores para que
comprendan la dinámica de
evaluación
• Planificar y organizar mejor su
área en conjunto con todo el
talento humano.
• Disminuir la rotación de su
equipo de trabajo
Para la empresa
• Establecer estándares y métricas de
expectativas de desempeño individual
• Alinear las metas individuales con las
de cada departamento y compañía.
• Optimizar los niveles de
desempeño.
• Reconocer el desempeño
sobresaliente así como identificar el
desempeño débil de tus
colaboradores.
• Identificar las oportunidades de
crecimiento y desarrollo.
• Recompensar el esfuerzo de tus
empleados
• Conocer las áreas de oportunidad de
cada departamento.
• Lograr el compromiso, satisfacción e
identificación de los colabores

6. ACTORES QUE INTERVIENEN

7. FACTORES A TOMAR EN CUENTA
• Que se evalúa
• Logros (cumplimiento de objetivos)
• Competencias
• Período evaluado
• Dependiendo la entidad
• Subjetividad en la evaluación
• Intrínseca al proceso
• Se puede disminuir pero nunca evitar por completo
• Escala de evaluación
• Estándares de desempeño
• Proceso de control y registro
• Logros (cumplimiento de objetivos)
• Competencias

8. ENFOQUE TRADICIONAL
• Evaluación del rendimiento
fundamentalmente desempeño
individual
• Se aplica una vez al año. Es un
evento
• Relaciona resultados con
incrementos.
• Es una práctica aislada de
negocio
• Evaluar rendimiento,
aprendizaje, potencial,
actitudes.
• Evaluación continua del
desempeño. Es un proceso.
• Relaciona resultados con
conductas.
• Busca la mejora del
ENFOQUE MODERNO
ENFOQUES

9. MÉTODOS TRADICIONALES
• Escalas gráficas
• Selección forzada
• Investigación de
campo
• Incidentes críticos
• Listas de verificación
• Evaluación
participativa de
objetivos
MÉTODOS MODERNOS
MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

10. TECNICAS YEJEMPLOS VENTAJAS LIMITACIONES
MEDIDAS OBJETIVAS
Ausentismos Simple, precisa, objetiva
No refleja diferencias, tipos de
ausentismo (medidas injustificadas)
No refleja diferencias individuales en la
cantidad y calidad de trabajo
Producividad Simple, precisa, objetiva
Tiene dificultad para medir al nivel
gerencial
En el nivel no gerencial no consiera las
condiciones de trabajo, no compara
maquinas usadas
MEDIDAS SUBJETIVAS
Escalas gráficas Clara, facil de discutir, multidimensional
Sujeta a distorsions como tendencia
central, falsedad
Listas de verificación Pueden cubrir mayor amplitud Consume mucho tiempo
Escalas de elección forzada
Mas dificiles de distorsionar,
multidimensional
Dificil construir, antagoniza al evaluador
Escalas de incidentes críticos Mayor acuerdo entre evaluadores
El evaluador tiene dificultd para el
registro, tarda construir las escalas
Metodo de clasificación Conceptualmente simple La fuerza pero no las indica entre clases
Método de distribución
obligada
Ayuda a eleminar enfrentamientos y vuelve
al evaluador atento a influencias
Cuando se aplica a un grupo grande, puede
no represetnar la sitaución real
SIMULACIONES
Ejercicios situacionales
Considera el control durante período de
evaluación
La sitaución es limitada y rara vez
corresponde al mundo real

12. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• Evaluación por iguales
• Autoevaluación
• Evaluación efectuada por superiores
• Evaluación efectuada por subordinados
• Evaluación de clientes
• Evaluación 360 º

14. LICDA. GLENDA VERÓNICA
GONZÁLEZ RIOS