Legislación laboral y seguridad social en la construcción civil

Legislación Laboral y
Seguridad Social en la Construcción Civil

Docente: Dra. Consuelo Piccetti de Benavides.
1

Constitución Política y Derecho Laboral:
¿Qué es la Constitución?
 Ley fundamental sobre la que se asienta un estado

(población + territorio + organización política) con
todo su andamiaje jurídico.
 Es la norma jurídica suprema que rige la organización

( y toda la « vida») de un Estado.
 Artículo 51° de la Constitución Política del Perú de

1993.- «La Constitución prevalece sobre toda norma
legal; la ley, sobre las normas de inferior jerarquía, y
así sucesivamente (…)»

2

Las constituciones pueden clasificarse según varios
criterios:
 Según su formulación: Puede ser escrita o no escrita
 Según su origen: Pueden ser otorgadas (cuando una

autoridad –como un monarca- las otorga), impuestas
(cuando el parlamento se las impone a la autoridad),
pactadas (cuando son hechas por consenso) y
aprobadas por consenso popular.

 Según su posibilidad de ser reformadas: Pueden ser

rígidas o flexibles.

3

¿Qué establece la Constitución?
 La autoridad y la forma de ejercicio de esa autoridad.
 Los límites de los órganos públicos
 Establece la división de poderes con sus alcances
 Garantiza derechos y libertades fundamentales
 Impone deberes.
 El poder con capacidad para redactar o modificar una

constitución se denomina poder constituyente, de la
cual el pueblo es el titular

4

Título I: “De la Persona y de la Sociedad” : derechos fundamentales de la persona,
derechos sociales y económicos, derechos políticos, deberes y función pública.
Título II: “Del Estado y la Nación” : Alude al Estado, la nación y el territorio y los tratados,
donde define el tipo de Estado e incluye el derecho internacional referido a los tratados
internacionales
suscritos
por
el
Perú.
Título III: “Régimen Económico” : Principios generales y estructura económica del Estado.
Ambiente y recursos naturales. La propiedad, el régimen tributario y presupuestal, la
moneda y banca. El régimen agrario y las comunidades campesinas y nativas.

Título IV: “De la estructura del Estado”: Se define la función del poder político,
composición del gobierno, poderes del Estado y sus instituciones políticas (Poder
Legislativo y función legislativa, formación y promulgación de las leyes/ Poder Ejecutivo,
Consejo de Ministros, relaciones con el Poder Legislativo, régimen de excepción/ Poder
Judicial y entidades autónomas: Consejo Nacional de la Magistratura, Ministerio Público,
Defensoría del Pueblo. También establece la seguridad y la defensa nacional, el sistema
electoral,
la
descentralización,
las
regiones
y
las
municipalidades.
Título V: “De las Garantías Constitucionales”: Hábeas Corpus, Acción de amparo, Acción
de Hábeas Data, Acción de inconstitucionalidad, Acción Popular y Acción de
Cumplimiento
Título VI: “De la reforma de la Constitución” y “Disposiciones Transitorias”.
5

Ejemplos:
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE
1979:
 Ampliación de la ciudadanía.

 Búsqueda de la igualdad Corte social.

 Fuerte presencia de los derechos laborales.
 Municipalismo: Establecía que las municipalidades

son los órganos del Gobierno Local y cuentan
autonomía económica y administrativa en los asuntos
de su competencia.
 Bicameralidad.
 4 Poderes (incluía el electoral)

6

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993
(ACTUAL):




La presente constitución en comparación con la de 1979 aborda brevemente el
tema Municipal, introduciendo la autonomía política a las ya existentes
administrativa y económica.



La autonomía absoluta, sinónimo de soberanía, es atributo exclusivo del Estado.



La regionalización implica un proceso más completo que descentralizar y
desconcentrar.



De menor extensión.



Corte liberal: «economía social de mercado»



7

Elaborada por un Congreso Constituyente Democrático, fue sancionada
mediante referéndum y promulgada por Alberto Fujimori con vigencia desde el
29.12.1993 hasta la fecha.

Unicameralidad



Participación ciudadana: Referéndum, revocatoria, etc.

¿Qué es el trabajo?
 El trabajo es un deber y un derecho.
 Es base del bienestar social.

 Es un medio de realización de la persona.
 Es un medio para el alcance de objetivos.
 Es un mecanismo de obtención de recursos.
 El trabajo debe ser objeto de atención

prioritaria del Estado, el cual debe proteger
especialmente a la madre, al menor de edad
y al impedido que trabajan.

(Artículos 22 y sgtes. Constitución)
8

Derechos Constitucionales del Trabajador
 Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los

derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad
del trabajador.
 Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre
consentimiento.
 El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y
suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material
y espiritual.
 El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del
empleador.
 Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con

participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores.
9

 La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y

ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente no puede superar dicho máximo.
 Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual

remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por
convenio.
 Debe brindarse al trabajador adecuada protección contra el despido

arbitrario
 El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva

y huelga y cautela su ejercicio democrático.
 El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las

utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación.
10

Principios Constitucionales de las
Relaciones Laborales
En toda relación laboral se deben respetar los
siguientes principios (Art. 26º de la Constitución):

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitución y la ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma.
11

Fomento del empleo productivo y de
educación para el trabajo
 El Estado promueve – o debería promover -

condiciones para lograr un verdadero
progreso social y económico.
 Ello lo realiza de manera especial mediante

políticas de fomento del empleo productivo y
de educación para el trabajo.

12

El Contrato de Trabajo

•

Noción de Contrato: Acto jurídico que supone el acuerdo de
voluntades de 2 o más partes para producir efectos. Debe ser
lícito y con un objeto física y jurídicamente posible.

Contratos civiles (locación de servicios y de obra) VS contratos
laborales
.
Formalidades.

13

Participantes en una Relación Laboral:
El Trabajador, el Empleador y el Estado.

ESTADO
ASIMETRÍA

EMPLEADOR

14

Trabajo
(prestación de
servicios
personales
dependiente a
cambio de
remuneración)

TRABAJADOR
(Individual o
Colectivo)

Principales Regímenes Laborales (antes de la vigencia de la Ley
del Servicio Civil)
A partir 29 de Junio 2008
Régimen Laboral de la Actividad Pública

RégimenLaboral de la Actividad Privada

DECRETO LEGISLATIVO 276


Trabajadores del sector público

Trabajadores del sector privado

RégimenLaboral de la Actividad Pública

CAS


Trabajadores del sector público

15

¿Cómo se determina el régimen
laboral?
Verificando quién es el empleador:

 Si el empleador es el ESTADO: El trabajador pertenece al Régimen

Laboral del Sector Público - Decreto Legislativo 276 (Ley de bases de la
carrera administrativa y de Remuneraciones del Sector Público) o al del
DL 1057 (Ley del CAS)

 Si el empleador es UN PARTICULAR: El trabajador pertenece al

Régimen Laboral de la Actividad Privada - Decreto Legislativo 728 (Ley
de Productividad y Competitividad Laboral)
¿Cómo se verifica el régimen laboral?


16

Contrato de trabajo, Boleta de Pago, Reglamento Interno de Trabajo, Ley de creación de
la entidad estatal, etc.

¿Qué entidades estatales tienen a sus trabajadores en el régimen D.
Leg. 728?

Poder Judicial
Ministerio Público
ESSALUD

SUNARP
SUNAT
Defensoría del Pueblo

COFOPRI
Tribunal Constitucional
INDECOPI, etc.
17

¿Por qué es importante determinar el régimen laboral de
cada trabajador?

Para saber qué derechos y beneficios le corresponden
(puesto que cada régimen tiene sus propios beneficios y
derechos)

18

Ejemplos de los beneficios según cada régimen:


Diferente protección contra el despido arbitrario según cada régimen

D. Leg.276: 1 año+ 1 día como mínimo , previo proceso administrativo disciplinario, por falta grave.
D. Leg.728: 3 meses + 1 día
D. Leg.1057: No tienen protección


Diferente forma del pago de las gratificaciones legales

D. L.276:

Aguinaldo y se fija por DS

D. L.728:

Gratificación = Remuneración del trabajador

D. L.1057

No tiene derecho ni aguinaldo o gratificación



Diferente forma del pago de las vacaciones

D. L 276

30 días

D. L 728

30 días

D. L 1057

15 días



Diferente pago de las vacaciones no gozadas

D. L.276

No existe

D. L.728

Sí existe

D. L.1057

No existe

19

Existen Regímenes de Trabajo
especiales:
 Ley del Trabajo del Biólogo.

 Ley del Enfermero.
 Ley del Tecnólogo Médico.

 Micro y Pequeña Empresa.
 Trabajadores del Hogar.
 Régimen minero.
 Régimen de Construcción civil, etc

20

________
 Intermediación Laboral
 Tercerización
 Modalidades Formativas Laborales (Prácticas pre y
profesionales y Capacitación laboral juvenil)

1º PASO

RECORDAR: Según las condiciones de mi
«chamba», puedo ser:
INDEPENDIENTE
(«Yo decido cómo,
dónde y a qué hora»






DEPENDIENTE («Yo no
decido, sino mi
empleador»)

Contrato civil (porque se aplica el
Código Civil).

 Contrato Laboral (se aplican las

Se llaman «Locación o prestación
de servicios/obra»

 Debe haber planilla o algo

Se emiten recibos por honorarios

leyes laborales)
similar
 Se otorgan boletas de pago al

trabajador

21

NO HAY RELACION
LABORAL. POR TANTO: NO
HAY BENEFICIOS
LABORALES NI SEGURO NI
JUBILACIÓN (salvo que uno
mismo «se los pague»)

SI HAY RELACION
LABORAL. POR TANTO: SI
HAY BENEFICIOS
LABORALES, SEGURO Y
JUBILACIÓN

2º
PASO

Si yo trabajo de manera
dependiente, puedo ser:

EMPLEADOR ES EL
ESTADO

22

EMPLEADOR ES UN
PRIVADO (o algunas
entidades del Estado
autorizadas para esto)

Con la vigencia de la Ley del Servicio Civil esto podría cambiar,
pero no cambia la esencia del trabajo dependiente en sí

3º
PASO

Si yo me dedico de manera dependiente a la
construcción civil, puedo ser parte de un
régimen:
REGIMEN GENERAL

23

Si el valor de la obra
en donde trabajo, ES
MENOR a 50 UIT (S/.
185,000.00 o 71,000
US$ aprox.)

REGIMEN LABORAL
ESPECIAL DE
CONSTRUCCIÓN CIVIL

Si el valor de la obra
en donde trabajo, ES
MAYOR a 50 UIT (S/.
185,000.00 o 71,000
US$ aprox.)

Cuando el Estado me contrata de manera
dependiente, pero mi trabajo es independiente


«CONTRATO CIVIL»





CAS: Contrato Administrativo de
Servicios

El Estado realiza un contrato
civil (porque se aplica el
Código Civil) de «Locación o
prestación de servicios/obra»
Se emiten recibos por
honorarios

 Ante los documentos no hay

relación laboral, pero en la
realidad si la hay.

24

Régimen Laboral Especial: Trabajadores de
Construcción Civil
 Concepto:
Se consideran trabajadores de construcción civil a todos aquellos
que realicen labores propias de esta actividad.
 Todos los trabajadores que realizan libremente y de manera
eventual o temporal una labor de construcción para otra persona
(natural o jurídica) y quien a su vez se encuentre dentro de lo
establecido en el Código 45 de la Clasificación Internacional
Industrial Uniforme (CIUU revisión 3.1), con una relación de
dependencia y a cambio de una remuneración, serán
considerados como trabajadores del Régimen Especial de
Construcción Civil ; salvo que trabajen en obras menores a 50
UIT (si son menores a este monto son de otro régimen )

25

Por lo tanto:

¿Todos los trabajadores dedicados al rubro de la construcción, se
encuentran dentro de lo establecido en el régimen laboral especial de
la construcción civil?
NO, si bien un trabajador puede dedicarse a la actividad de construcción,
para ser considerado dentro del régimen laboral especial de la construcción
civil, la condición es que el valor de la obra en donde trabaje, supere las 50
UIT (es decir S/. 185,000.00 aprox. 71,000 US$ a 2.6 ) (Valor 1 UIT al
2013= 3,7000)

26

Características:
a) La eventualidad
Como la relación laboral no es permanente, esta
relación dura:
1.- Mientras se ejecute la labor para la cual los
trabajadores han sido contratados
2.- Mientras dure la ejecución de la obra.
b) La ubicación relativa (Ubicuidad)
No existe un lugar fijo y permanente donde se
realicen las labores de construcción, por lo que se
desenvuelve en diversos sitios: No hay fijación
absoluta.
Referencia: Tribunal Constitucional - Sentencia recaída en el Expediente N 0261-2003-AA/TC
27

Categorización
¿Qué categorías de trabajadores existen en el régimen laboral de
construcción civil?
Con el objeto de definir los trabajos y responsabilidades de los trabajadores
de la construcción civil, se les clasifica en:
Operario: Albañiles, carpinteros, tierreros, pintores, electricistas,
gasfiteros, plomeros, choferes, mecánicos y demás trabajadores
que tengan alguna especialidad.
Oficial:
Son los ayudantes de los operarios, no tienen una
especialidad.
Peón:
Son trabajadores no calificados, realizan labores diversas.

28

¿Cómo es el contrato de los trabajadores del régimen laboral de
construcción civil?
El contrato de trabajo de los trabajadores del régimen laboral de
construcción civil es COLECTIVO, es decir lo suscribe CAPECO (Cámara
Peruana de la Construcción) en representación de los empleadores y la
Federación (Federación de Trabajadores de Construcción Civil del Perú), en
representación de los trabajadores.

29

De acuerdo a los convenios colectivos celebrados en la actividad de la
construcción y de los beneficios y remuneraciones que en este régimen
laboral se aplica, podemos señalar que los trabajadores de construcción civil
perciben los siguientes conceptos:

30

Ejemplo: Peculiaridades del
Régimen
(cifras varían)

31

Formalidad del Contrato de Trabajo de
Construcción Civil
 Recordar: El contrato de trabajo de los trabajadores

del régimen laboral de construcción civil es
COLECTIVO, es decir lo suscribe CAPECO (Cámara
Peruana de la Construcción) en representación de los
empleadores y la Federación (Federación de
Trabajadores de Construcción Civil del Perú), en
representación de los trabajadores.
 Por ello, el Contrato de trabajo dentro del régimen de
construcción civil no requiere de ninguna formalidad
como escritura, comunicación, autorización ni registro
por y ante la Autoridad administrativa de trabajo
(A.A.T.).
39

Estabilidad y despido en la
construcción civil
 La presencia de las particularidades tan

40

propias de la actividad de la construcción civil,
sobre todo la temporalidad, han determinado
que la estabilidad en el trabajo sea relativa,
en el sentido que sólo se la garantiza
mientras dure la labor para la que el
trabajador fue contratado.
 Solo puede ser despedido al cierre de la
semana laboral, con la conclusión de labores.
No se suelen exigir mayores formalidades,
conclusión de labores. ¿«indemnización»?

Conclusión del contrato de trabajo
 Extinción del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo en la Construcción Civil se extingue por las mismas
causas que afectan la existencia de cualquier otro contrato laboral (DL. 728):
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos con plazo;
d) El mutuo acuerdo entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación;
g) El despido válido;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por Ley.

41

 El despido es válido sólo si:
a) Se basa en una verdadera y comprobada causa

justa que la ley contempla.
b) Se siguen los procedimientos establecidos

42

Causas justas de despido relacionadas con la
capacidad del trabajador

a) El deterioro de la facultad física o mental o la
ineptitud sobrevenida determinante para el
desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a
someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes
de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes.
43

Causas justas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador

a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.

44

Faltas graves que justifican el despido del
trabajador

Son consideradas faltas graves:
 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral
 La reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores
 La reiterada paralización intempestiva de labores
y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según
corresponda, por la autoridad competente que
revistan gravedad.
45

trabajador
 Esta paralización intempestiva debe ser

verificada fehacientemente con el concurso de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su
defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el
caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario
para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los
trabajadores que incurran en esta falta

46

trabajador
 La disminución deliberada y reiterada en el

47

rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo
del sector al que pertenece la empresa;
 La apropiación consumada o frustrada de bienes
o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la retención o
utilización indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su
valor;

trabajador
 El uso o entrega a terceros de información reservada del

empleador; la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la empresa; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;
 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo

influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no
sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del
trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial
prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

48

trabajador
 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y

faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o
fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o
de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial
competente
49

trabajador
 El daño intencional a los edificios, instalaciones,

50

obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de esta
 El abandono de trabajo por mas de tres días
consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de
cinco días en un período de treinta días calendario o
mas de quince días en un período de ciento ochenta
días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.

 Las faltas graves señaladas se configuran por su

comprobación objetiva en el procedimiento laboral,
con prescindencia de las connotaciones de carácter
penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

51

Otras causas de despido justo:
 El despido por la comisión de delito doloso se

52

producirá al quedar firme la sentencia
condenatoria y conocer de tal hecho el
empleador, salvo que este haya conocido del
hecho punible antes de contratar al
trabajador.
 La inhabilitación que justifica el despido es
aquella impuesta al trabajador por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si lo es por un periodo de tres meses
o más.

Motivos que consideran la nulidad del despido

Es nulo el despido que tenga por motivo:
 La afiliación a un sindicato o la participación en
actividades sindicales;
 Ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
 Presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure falta grave
 La discriminación por razón de sexo, raza,
religión, opinión o idioma;
53

Motivos que consideran la nulidad del despido
 El embarazo, si el despido se produce en

cualquier momento del período de gestación
o dentro de los 90 días posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo
el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para
despedir.
 Esto es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir
por causa justa.
.

54

Actos de hostilidad equiparables al despido
 La falta de pago de la remuneración en la

oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente comprobados por
el empleador;
 La reducción inmotivada de la remuneración o de la
categoría;
 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en
el que preste habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle perjuicio;
 La inobservancia de medidas de higiene y seguridad
que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud
del trabajador;
55

 El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra

en agravio del trabajador o de su familia;
 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza,
religión, opinión o idioma;
 Los actos contra la moral y todos aquellos que
afecten la dignidad del trabajador.
 El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá
emplazar por escrito a su empleador imputándole el
acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis días naturales para
que, efectúe su descargo o enmiende su conducta,
según sea el caso.
56

 El empleador no podrá despedir por causa relacionada

con la conducta o con la capacidad del trabajador sin
antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable
tal posibilidad o de treinta días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
 Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por
causa relacionada con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneración y
demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
57

 El despido deberá ser comunicado por escrito al

trabajador mediante carta en la que se indique de
modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
 Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida
por intermedio de notario o de juez de paz, o de la
policía a falta de aquellos.
 El empleador no podrá invocar posteriormente causa
distinta de la imputada en la carta de despido. Sin
embargo, si iniciado el trámite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta
grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

58

 Tratándose de la comisión de una misma falta

por varios trabajadores, el empleador podrá
imponer sanciones diversas a todos ellos, en
atención a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso
remitir u olvidar la falta, según su criterio.

59

Período de prueba
 A los trabajadores del régimen de construcción

civil también les resulta aplicable el período de
prueba previsto en el DL 728, por cuanto este es
aplicable a los trabajadores a plazo determinado
que suscriben contratos de trabajo sujetos a
modalidad, porque ambos tipos de trabajadores
son eventuales
 No pueden ser considerados como trabajadores
a plazo indeterminado, pues el régimen
de construcción civil se caracteriza porque las
labores son eventuales, es decir, que la relación
laboral se mantiene mientras que dure la obra,
salvo falta grave
60

(*) Tribunal Constitucional (TC) al resolver sobre el período de prueba para trabajadores de construcción civil mediante la STC Nº
01807-2010-AA

El Certificado de Trabajo: Estructura, modelo
Estructura:
 Debe de ser elaborado en hoja
membretada/oficial del empleador
 Debe tener la ciudad y fecha del día de entrega
 Debe contener un texto de aproximadamente de
5 líneas donde se incluya la opinión del
empleador sobre el trabajador
 Debe de ser sellado y firmado por el empleador.
 ¿Formato?

61

Permisos

Por inscripción de nacimiento de hijo
 Se concede medio día de permiso sin pérdida de
salario dominical, cuando el padre concurra a
inscribir el nacimiento de un hijo. Este hecho se
comprobará con la papeleta que expida el
Registro correspondiente.

62

¿Los trabajadores de construcción civil tienen
derecho a permiso por duelo?

Sí:
Los trabajadores de construcción civil gozan de
tres (3) días de permiso con goce de salario, en
caso de fallecimiento de padres, conyugue e
hijos, debidamente comprobado.

Este permiso es aplicable para las tres categorías.

63

¿Los trabajadores de construcción civil tienen
derecho a Licencia por Paternidad?
 Sí

Los trabajadores de construcción civil gozan de
cuatro (4) días de LICENCIA REMUNERADA,
tras el alumbramiento de su cónyuge o
conviviente, con el objeto de promover y
fortalecer el desarrollo de la familia.

64

Permisos
Sindical
 Con goce de haber a 2 dirigentes del Comité de obra
como máximo, en los casos en que tengan que acudir
ante las Autoridades de Trabajo, previo permiso
recabado al representante del empleador y con la
debida comprobación posterior.
 Si en la obra prestan servicios dirigentes de sindicato

o federación, se les otorgará, previa solicitud de su
organismo sindical, una licencia sindical pagada. R.D. Nº

65

Permisos
Para atención médica
 En los casos en que el trabajador requiera concurrir a los

centros de asistencia del ESSALUD para atenderse por
enfermedad, percibirá el importe proporcional del jornal a las
horas en que estuvo en el centro de asistencia de esa entidad,
incluyendo el tiempo empleado en regresar a la obra, sin pérdida
del dominical.
 Para acceder a este beneficio el trabajador debe recabar

permiso escrito del empleador al ingresar a la obra y obtener del
ESSALUD la tarjeta de asistencia donde conste la atención. El
trabajador está obligado a retornar al centro de trabajo el mismo
día del permiso a fin de entregar la referida Tarjeta de Asistencia
para que se le reconozca el pago proporcional por las horas de
demandadas en la atención médica.
 Se exceptúa de esta obligación al trabajador que concurriera al
ESSALUD a partir de las 3 p.m., en cuyo caso dicha obligación
se cumplirá al regresar a laborar al día siguiente.
66

Permisos
Capacitación SENCICO
 Facilidades necesarias a sus trabajadores para que
asistan a los cursos teóricos y prácticos que dicte el
Servicio Nacional de Capacitación para la Industria
de la Construcción (SENCICO), dentro del horario
que éste señale.

Día del trabajador de construcción civil
 El 25 de octubre de cada año ha sido instituido como
Día de los Trabajadores de Construcción Civil. Tal
fecha es día no laborable para todos los trabajadores
de construcción civil a nivel nacional, con goce de
salario y sin que se afecte el jornal dominical.
Ley Nº 24324 (04.11.85)

67

Remuneración

 Pago que se otorga a la persona por un trabajo o servicio (físico o

intelectual) prestado.
 Puede incluir prestaciones en efectivo, servicios o especie o mixta.
 Puede ser un salario (se paga por hora o por día, aún cuando se liquide

semanalmente) o un sueldo (se paga por mes o por quincena).
 Puede ser fija o variable (ejemplo: comisiones, destajo, cuota de

producción, etc)

68

 El pago de la remuneración podrá ser efectuado directamente

por el empleador o por intermedio de terceros, siempre que en
este caso permita al trabajador disponer de aquella en la
oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno
.
 El pago se acreditará con la boleta firmada por el trabajador o

con la constancia respectiva, cuando aquél se haga a través de
terceros, sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente
dentro del plazo establecido.
 La boleta de pago, contendrá los mismos datos que figuran en

planillas y deberá ser sellada y firmada por el empleador o su
representante legal.

69

Planillas de las empresas que desarrollan actividades de construcción civil

 Podrán ser llevadas por cada obra o en conjunto para varias obras.
 En dichas planillas deberá indicarse el nombre o razón social del

empleador, ya sea contratista o subcontratista y el nombre del
propietario de la obra, salvo que éste sea el empleador, en cuyo
caso se indicará que reúne ambas calidades.
 A la terminación de su contrato, el contratista o subcontratista

entregará al propietario una copia certificada de la planilla de pago
correspondiente a la obra y los duplicados de las boletas de pago, lo
cual no lo exime de responder por el pago de las obligaciones
laborales, ni al propietario de la responsabilidad que pudiera
corresponderle por las mismas.

70

Remuneración Mínima Vital:
 Se reajusta periódicamente por el estado.
 Es nulo todo contrato que establezca un pago

inferior, salvo excepciones contempladas por ley
(por ejemplo, jornada menor a la ordinaria de 8
horas diarias o 48 semanales)
 En algunos sectores, las remuneraciones se fijan
como resultado del proceso de negociación entre
trabajadores y empleadores.
71



Seguridad y Salud Ocupacional


Los empleadores deben dar cumplimiento a las normas técnicas básicas de higiene y
seguridad en las obras de edificación



Se busca prevenir riesgos ocupacionales y proteger la salud e integridad física y mental de
los trabajadores que laboren en obras de construcción civil.



Participación activa de los trabajadores.



Ejemplo: Normas técnicas referidas a:

– Circulación y acceso adecuado a la obra.
– Orden y limpieza en la obra.
– Correcta iluminación de los lugares y situaciones que así lo requieran.
– Señalización de obstáculos y vías de circulación peatonal y vehicular.
– Ventilación de las áreas de trabajo.
– Excavaciones.
– Prevenir y atender los riesgos del trabajo de altura.
– Uso apropiado de la maquinaria.
– Adecuada construcción, ubicación, mantenimiento y uso de escaleras y rampas.
– Correcta instalación, ubicación, mantenimiento, supervisión y uso de andamios.
– Uso de la electricidad.
– Provisión de implementos de seguridad (cascos, máscaras, lentes, guantes, botas, mandiles, etc.).
72
– Instalaciones provisionales (botiquín, comedor, vestuario, cerco perimétrico, servicios higiénicos, etc.).

También hay otras disposiciones específicas a seguir (como el
Reglamento Nacional de Edificaciones). Como ejemplo:
 Empleador será responsable de garantizar en todo momento la

disponibilidad de medios adecuados y de personal de rescate
con formación para prestar primeros auxilios.(Ejemplo:
mecanismos de seguridas en grúas o palas de gran altura en
caso de mareos o problemas)
 Toda obra de construcción debe contar con un Plan de

Seguridad y Salud que garantice la integridad física y la salud de
los trabajadores.
 El responsable de seguridad en la obra elevará a su inmediato

superior dentro de las 24 horas de haber acaecido un accidente,
el informe correspondiente, que también será remitido al
MINTRA.

73

En el sector construcción, tenemos la presencia
de Comités relevantes:

 Comité de Obra:
 Comité de Seguridad:

74

Comunicación y Coordinación en Obra


Dado que la construcción es la combinación de materiales y servicios para la materialización de
un bien, la coordinación es la concertación de medios y esfuerzos para una acción común: Son
dos conceptos unidos intrínsecamente.



Es imposible la ejecución de una obra de construcción sin la debida coordinación y comunicación.



Asimismo, la coordinación entre empresas contratistas y/o proveedoras que participan en la
ejecución de una obra debe ser idónea a fin de evitar incovenientes que retrasen o paralizen la
obra.



Por ejemplo: Trabajadores que mantienen una relación laboral con una empresa y van a
desarrollar su trabajo en un centro de trabajo perteneciente a otra empresa (no existe relación de
laboral, sino interempresarial). Ejemplo: Holding de varias empresas y capitales



Cuando existen trabajadores provenientes de distintas empresas existe la necesidad de
organizarlos para que la interacción entre ellos no genere ningún tipo conflicto.



La coordinación de obras o proyectos requiere que los trabajadores, supervisores y directivos
mantengan una excelente comunicación y capacidad para trabajar en equipo orientado a los
resultados. Esto no siempre es fácil de lograr, dada la diversidad de intereses en común.



La Coordinación entre las diferentes áreas es fundamental para verificar el cumplimiento de las
actividades, supervisión en campo de políticas, procedimientos, instrucciones de trabajo y
actividades establecidas.
75

Prestaciones de salud


El empleador puede contratar la cobertura de las prestaciones de salud con ESSALUD o con
una Entidad Prestadora de Salud (EPS) (la elección dependerá del contrato y de la voluntad
de las partes)



La cobertura incluirá como mínimo:

a)

Asistencia y asesoramiento preventivo- emocional a la entidad empleadora y a los
asegurados, en salud ocupacional.
Atención médica, farmacológica,hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que fuere el nivel de
complejidad, hasta la recuperación total, la declaración de la invalidez permanente total o
parcial, o el fallecimiento del asegurado. Cabe aclarar que este último conserva su derecho a
ser atendido por el ESSALUD con posterioridad al alta o a la declaración de la invalidez
permanente
Rehabilitación y readaptación laboral del asegurado.
Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios para el asegurado.

b)

c)
d)

76

Accidentes y Enfermedades
 Accidente de trabajo: Toda lesión orgánica o

perturbación funcional causada en el centro
de trabajo o con ocasión del trabajo, por
acción imprevista, fortuita u ocasional de una
fuerza externa, repentina y violenta que obra
súbitamente sobre la persona del trabajador o
debido al esfuerzo del mismo.
 Enfermedad profesional: Todo estado

patológico permanente o temporal que
sobreviene al trabajador como consecuencia
directa de la clase de trabajo que desempeña
o del medio en que está obligado a trabajar.
77

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)
 Sistema mediante el cual se brinda cobertura adicional a trabajadores que,

en el desempeño de actividades de alto riesgo, sufran accidentes de trabajo
o enfermedades profesionales.
 Entidades empleadoras obligadas a contratar el SCTR

a) Empleadores que realizan actividades económicas consideradas
riesgosas.
b) Cooperativas de trabajadores, empresas de servicios especiales
(temporales, complementarias o especiales), contratistas y subcontratistas,
así como toda institución de intermediación o provisión de mano de obra
que destaque trabajadores hacia centros de trabajo que desarrollen
actividades de riesgo.

78

Asegurados obligatorios
Para determinar qué trabajadores deben estar asegurados de manera
obligatoria en el SCTR, deberán tomarse en cuenta los siguientes criterios:
 Si la empresa desarrolla o no las actividades consideradas riesgosas.
 Si el trabajador, sea empleado u obrero, eventual, temporal o permanente,

realiza o no efectivamente las actividades riesgosas.
 Si el trabajador presta o no sus servicios en los centros de riesgo,
entendiéndose por éstos, los establecimientos en los que se ubican las
unidades de producción en las que se realizan las actividades de riesgo.

Según lo anterior, son asegurados obligatorios al SCTR:
 La totalidad de los trabajadores que laboren en los centros de riesgo.
 Los trabajadores de las unidades administrativas y de servicios, que por su
proximidad a las unidades de producción son parte del denominado “centro
de riesgo”, y que pueden estar expuestos al riesgo de un accidente de
trabajo o enfermedad profesional.
 Los trabajadores afiliados regulares que no laboran en el centro de trabajo,
pero que por sus funciones pueden estar expuestos al riesgo de un
accidente de trabajo o enfermedad profesional.
También existe la Contratación facultativa
80

Aportes y contribuciones

APORTES CON FINES PREVISIONALES

OBLIGATORIOS

Sistemas: ONP /SPP (AFP) –
Entre el 8 al 13% (depende)

Existen aportes especiales para trabajadores que realizan actividades de
riesgo (Aportes complementarios a la Cuenta Individual de Capitalización CIC)
81



.

Prestaciones económicas
El Empleador puede contratar con la ONP o con una compañía
de seguros privada, las siguientes prestaciones mínimas:


Pensión de sobrevivencia.



Pensión de invalidez (sea ésta total o parcial, temporal o
permanente).



Gastos de sepelio.

82

Libertad Sindical
 Derecho fundamental de los trabajadores de

organizarse colectivamente para actuar de
manera conjunta en defensa de sus derechos
laborales.
 Es un pilar de la autonomía colectiva.

83

AUTONOMIA
COLECTIVA

Libertad sindical
(capacidad de
autoorganizarse
colectivamente)

84

Negociación colectiva
(capacidad de
autonomía normativa)

Huelga (Mecanismo
de autotutela)

Organización (de
constituirse y de
afiliarse)
Individual

Actividad (participar en
la «vida del sindicato»
Libertad sindical

Colectivo

85

Organización/actividad
(Libertades de
representación,
reglamentación,
federación y disolución)

Libertad Sindical
 Derecho fundamental de los trabajadores de

organizarse colectivamente para actuar de
manera conjunta en defensa de sus derechos
laborales.
 Es un pilar de la autonomía colectiva.

86

AUTONOMIA
COLECTIVA

Libertad sindical
(capacidad de
autoorganizarse
colectivamente)

87

Negociación colectiva
(capacidad de
autonomía normativa)

Huelga (Mecanismo
de autotutela)

Organización (de
constituirse y de
afiliarse)
Individual

Actividad (participar en
la «vida del sindicato»
Libertad sindical

Colectivo

88

Organización/actividad
(Libertades de
representación,
reglamentación,
federación y disolución)

Reclamos en el MINTRA e Inspección laboral:
ACTUACIONES DE INVESTIGACIÓN O COMPROBACIÓN

•

Diligencias previas al procedimiento
sancionador.
1.- De oficio.
• Finalidad: Comprobar el cumplimiento
de
las
normas
sociolaborales.
•
Adoptar las medidas para garantizar o
promover
su
cumplimiento.
•
Fuente: Estudio Caballero Bustamante

• 2.- Por denuncia de los administrados de
hechos presuntamente constitutivos de
infracción contra las normas de orden
sociolaboral (acción pública).
Denunciante no es considerado como
interesado.

FACULTADES
• Entrar libremente a cualquier hora del día o de la
noche, sin previo aviso, a cualquier centro de trabajo o
lugar de inspección (domicilio).
Comunicará su presencia al sujeto de la inspección
(representante) al trabajador (representantes o
sindicato), salvo que esto pueda perjudicar el ejercicio de
sus funciones (se identificará con su credencial).

• Prácticar la diligencia de investigación, examen o
prueba necesaria.

– Requerir información al sujeto inspeccionado o
al personal de la empresa sobre el cumplimiento
de disposiciones legales.
Solicitar identificación de los que se
encuentren en el centro de trabajo.
Entrevistar a solas a los trabajadores.

– Exigir presencia del empleador (representante
encargado),
trabajadores
y
cualquier
sujeto, relacionado con la inspección.

– Examinar documentos y libros: libros, archivos
en soporte mágnético, documentos del seguro
social,
planillas,
boletas,
documentos
relacionados con la prevención de riesgos
laborales, Declaración Jurada del Impuesto a la
Renta, etc. Obtener copias y extractos de los
mismos o solicitar su presentación.

– Tomar muestras de sustancias, materiales,
realizar mediciones, obtener fotografías, vídeos,
levantar planos, previa notificación.

•

Acompañado de trabajadores o sus representantes,
por peritos o técnicos y aquellos designados
oficialmente.

• Obtener información relavantes para la
función inspectiva.

VISITA INSPECTIVA

Se realiza en los centros de trabajo sin
necesidad de previo aviso, por uno o
varios inspectores del trabajo y
extenderse
el
tiempo
necesario.
Asimismo podrá efectuarse más de una
visita sucesiva.

COMPARECENCIA

Exige
la
presencia
del
sujeto
inspeccionado ante el inspector del
trabajo, en la oficina pública que se
señale, para aportar la documentación
que se requiera en cada caso o para
efectuar las aclaraciones pertinentes.
El requerimiento de comparecencia se
realizará por escrito o en cualquier otra
forma de notificación válida.

COMPROBACIÓN DE DATOS

Verificación de datos o antecedentes en
las dependencias del Sector Público. La
Inspección del Trabajo podrá acceder a
dicha información, compararla, solicitar
antecedentes o la información necesaria
para comprobar el cumplimiento de las
normas sociolaborales. Si se dedujeran
indicios de incumplimientos, deberá
procederse en cualquiera de las formas
antes señaladas.

TRÁMITE
Con carácter general y siempre que no se
perjudique la investigación de los hechos
objeto de inspección, las actuaciones de
investigación se realizarán en presencia
del
sujeto
inspeccionado
y
los
trabajadores o sus representantes. De no
encontrarse, las actuaciones se realizarán
sin la presencia de los mismos, no
afectando dicha circunstancia el resultado
y validez de la investigación.

El inspector del trabajo dejará constancia
escrita de las diligencias de investigación
que practiquen, adjuntando al expediente
las copias de los documentos obtenidos y
dando cuenta, cuando sea el caso, a los
sujetos inspeccionados.
La actuación de comprobación de datos o
antecedentes no requiere de tal
comunicación.

FIN DE LA ACTUACIÓN INSPECTIVA
INFORME

(infracciones y
medidas)
ACTA DE
INFRACCIÓN

AUTORIDADES,
ÓRGANOS
Y DENUNCIANTES
“No se informará el resultado de las actuaciones
inspectivas a los denunciantes que no puedan tener
la condición de interesados en el procedimiento
sancionador”

INFORME

NO CONTIENE
MEDIDA

CIERRE DEL
EXPIENTE

CONTIENE MEDIDA
(Accidentes de trabajo y
enfermedad profesional)

MODIFICACIÓN DE
LA MEDIDA U
OTRA
COMPLEMENTARIA

MEDIDAS
• Aconsejar y recomendar la adopción de medidas para
promover el mejor y más adecuado cumplimiento de las
normas sociolaborales.
• Advertir al sujeto responsable, siempre que sea posible
y no se perjudique al trabajador (sin acta de infracción).

• Requerir la adopción de medidas en un plazo
determinado, para cumplir las normas sociolaborales
(Acta de Infracción y posible sanción). Se justificará
ante el inspector.
• Requerir las modificaciones precisas en las
instalaciones, en el montaje o en los métodos de
trabajo que garanticen el cumplimiento de las
disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de
los trabajadores. (Acta de Infracción y posible sanción).

MEDIDAS

Constará por escrito (plazo) y será notificado al
sujeto Inspeccionado, al sindicato o
representantes de los trabajadores

No son
IMPUGNABLES

•

Iniciar el procedimiento sancionador
mediante la extensión de actas de
infracción o de infracción por
obstrucción a la labor inspectiva.

•

Proponer a los contratantes del SCTR,
exigir las responsabilidades que
correspondan por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales,
debido a la falta de seguridad y salud
en el trabajo.

• Ordenar la paralización o prohibición inmediata de
trabajos o tareas por inobservancia de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir
riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de
los trabajadores.

CONSTATACIÓN DE HECHOS
Acta de paralización,
prohibición u otro medio
PAGO DE
REMUNERACIÓN

Ejecución
inmediata
Subsanación
deficiencias
Levantamiento de
la medida

3 días
hábiles

APELACIÓN

RESOLUCIÓN
2 días
hábiles

• Comunicar a los organismos de seguridad
social, sobre incumplimientos en dicho ambito,
para que puedan adoptarse las medidas para
garantizar la protección social de los
trabajadores afectados.
• Las medidas que deriven de la legislación
vigente.
“Se podrá disponer la colocación de carteles en
el centro de trabajo que permita conocer al
público sobre la condición de infractor”

MEDIDAS
SEGUIMIENTO Y CONTROL

CUMPLIMIENTO DE
LA MEDIDA
(Cierre del expediente)

INCUMPLIMIENTO
DE LA MEDIDA

ACTA DE INFRACCIÓN
(Cierre del expediente)

Reclamos ante el Poder Judicial
 Los reclamos que se hacen ante el Poder Judicial

por abusos o violación de derechos laborales
empiezan con un documento escrito que se dirige
al Juez que se llama Demanda laboral.

Es el documento que el trabajador afectado por la
violación de sus derechos escribe al Juez laboral
para pedirle que inicie un proceso laboral (juicio) en
contra del empleador infractor.

147

¿Qué debe tener la demanda?
 Nombre y datos completos del trabajador

 Nombre y datos completos de la persona y






148



empresa + Representante contra la que reclama
(empleador)
Pedido claro: Interponer demanda laboral
de…….. por abusar de tales derechos…
Fundamentos (motivos) de hecho (resumen de
hechos) y de derecho (leyes)
Pruebas (boletas, contratos, recibos, testigos,
fotos, documentos, etc).
Firma de abogado /¿Servicio gratuito????
Pago de tasas juidiciales
Copia de Dni del trabajador

Juez
(Dicta sentencia – apelable 2 o 3 veces)

DEMANDANTE
(Trabajador)
PARTE 1

149

Demanda
Laboral:
Inicio del
proceso
laboral

DEMANDADO
(Empleador)
PARTE 2

¿Qué pide el demandante
(trabajador/ familiares)?
 Pago de Beneficios laborales acumulados (devengados) +

intereses (de ser el caso)
 Reposición en el puesto del trabajo (despido nulo)
 Cese de actos infractores
 Indemnización (de ser el caso): Por daño emergente, lucro

cesante, daño a la persona/ salud, daño moral, etc.
 Pago de gastos judiciales/administrativos/abogados(«costas y

costos»
 ¿Puede pedir «castigos» para el empleador?
150

¿ Cómo se desarrolla un «juicio»
(proceso laboral) ?
JUEZ

INICIO

Demanda
laboral

APELA

CONTESTACIÓN
de la demanda

SENTENCIA

NO APELA

DEMANDANTE
(Trabajador)

151

DEMANDADO
(Empleador)

Verificación de
Pruebas +
Audiencias
(oralidad) +
Intento de
Conciliación

 El trabajador que reclama un derecho debe de

acreditar haber prestado personalmente los
servicios al empleador
 Se presume que existe un vínculo laboral a plazo

indeterminado, salvo prueba en contrario.

152

Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497,

 Se busca que el juicio sea corto, rápido, simple y

que prevalezca la oralidad .
 Los Jueces podrán aplicar sanciones a quienes

actúen de mala fe y demoren el procedimiento.

153

 Plazo de solución promedio: 6 meses agotadas

todas las instancias (en la actualidad demoran
varios años). (?)
 Introducción de sistemas informáticos y de audio

y video
 Se recurre a mecanismos alternativos de solución

de conflictos (conciliación extra judicial,
administrativa y el arbitraje del MINTRA)
154

 La ley se aplica para todo conflicto laboral

producido en la prestación personal de servicios
en los que existe un contrato de trabajo (verbal o
escrito, modalidades formativa, cooperativista y
administrativa).
 Se excluye la prestación personal de servicios de

carácter civil (locación de servicios), salvo que la
demanda se sustente en el encubrimiento de una
relación laboral.
 Los sindicatos pueden asistir para defender a sus

155

dirigentes y afiliados, sin ser necesario presentar
un poder especial de representación.

 El Ministerio Público, la Defensoría del Pueblo, los

sindicatos pueden defender las demandas referidas a
los casos en se afecta el derecho a la no
discriminación en el acceso al empleo o se vulnere la
prohibición del trabajo forzoso e infantil.
 En las audiencias prevalece la oralidad (exposiciones

orales de las partes y sus abogados prevalecen sobre
sus escritos) .
 Los debates orales son escuchados por el Juez quien

puede interrogar a las partes, sus abogados y
terceros que participan

156

 Las actuaciones realizadas se registran en

audio y video y otro medio que permita
garantizar fidelidad, conservación y
reproducción del contenido.
 Las notificaciones (avisos a las partes) serán

de preferencia electrónicos.
 El juez dicta sentencia al final de la audiencia

de juzgamiento.
157

Legislación laboral y seguridad social en la construcción civil

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (18)

Similar a Legislación laboral y seguridad social en la construcción civil

Similar a Legislación laboral y seguridad social en la construcción civil (20)

Más de POLICARPO PAULO QUICO

Más de POLICARPO PAULO QUICO (6)

Legislación laboral y seguridad social en la construcción civil