Derecho al trabajo: Es la facultad que tiene toda persona de ejercitar una labor productiva y digna para su subsistencia y la de su familia y de optar por una profesión o un oficio, con las limitaciones señaladas por la Constitución y las leyes.

1. ¿QUÉ ES EL DERECHO AL TRABAJO?
Es la facultad que tiene toda persona de ejercitar una labor productiva y digna para su subsistencia y la de su familia y de optar por una profesión o un oficio, con las limitaciones señaladas por la Constitución y las leyes.
El fundamento del derecho al trabajo, se halla en el trabajo como hecho material y, a la vez, como hecho jurídico. El trabajo tiene protección bajo esas dos nociones: subjetiva (facultad del sujeto) a través del protector del derecho laboral, bien sea que el trabajo se preste independientemente o bajo condiciones de subordinación, en las modalidades de contrato de trabajo o bajo relación laboral, legal, estatutaria o reglamentaria derecho al trabajo; objetiva, con sustento en las normas, principios y postulados especiales que en su conjunto, constituyen el derecho al trabajo. (Art. 11 C.S.T.)
¿QUÉ ES EL DERECHO DEL TRABAJO?
Son el conjunto de normas, principios e instituciones, que protegen, dignifican y reivindican a todas las personas naturales llamadas trabajadores, que derivan su existencia, por la realización de actividades intelectuales o físicas, en favor de otras personas naturales y/o jurídicas denominadas empleadores. (Art. 25 C.N.)
CARACTERÍSTICAS DE LA LEGISLACIÓN DEL TRABAJO
Las características más notables de la legislación del trabajo son las siguientes:
a) Es una legislación especial.- Son normas especiales en cuanto a su contenido y objeto. Se fundamentan y aplican de manera específica al margen de la normatividad general del derecho civil, de donde algunos de sus postulados tuvieron origen.
b) La legislación del trabajo es de orden público.- Está previsto expresamente que las normas legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente por la ley. (Art. 14 C.S.T.)
“Orden Público: Conjunto de condiciones fundamentales de vida social instituidas en una comunidad jurídica, las cuales, por afectar centralmente a la organización de ésta, no pueden ser alteradas por la voluntad de los individuos, ni en su caso, por la aplicación de normas extranjeras.”
c) Igualdad de los trabajadores.- Por mandato constitucional, la legislación laboral debe garantizar las mismas oportunidades para los trabajadores. En el derecho civil y comercial, impera la libertad de estipulación. En la legislación laboral no se admiten discriminaciones a los trabajadores por motivos distintos a la cantidad y calidad del trabajo, o por la figura de la discriminación positiva.
¿Qué es la discriminación positiva?- La discriminación positiva es una forma de aplicación del principio a la igualdad, consistente en dar tratamiento preferencial a ciertas personas, o grupos de personas, que por su vulnerabilidad o indefensión, requieren de una regulación especial para acceder a un beneficio común y poder competir con otros, siendo esta la forma de equilibrar e igualar las oportunidades. La discriminación objetiva no está expresamente consagrada en la legislación laboral, sólo la jurisprudencia y la doctrina la han venido

2. desarrollando conceptual y materialmente, de modo especial a través de fallos de tutela. (SU- 519/97 y T-644/98).
d) Favorabilidad.- Esta característica que es privativa del derecho laboral, antes de la Constitución de 1991 ya estaba expresada como principio legal: “En caso de conflicto entre las leyes del trabajo y cualesquiera otras, prefieren aquellas” (Art. 20 C.S.T.) -“En caso de conflicto o duda obre aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador” (Art. 21 C.S.T.).
e) Inescindibilidad.- Consiste en el principio de aplicación integral de la norma, salvando el equilibrio razonable en la aplicación del principio de favorabilidad. “En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes del trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte, debe aplicarse en su totalidad” . (Art. 21 C.S.T.)
¿POR QUÉ ESAS NORMAS SON IRRENUNCIABLES?
Lo son, en razón a expresa disposición legal. El Código Sustantivo del Trabajo, dispone en el
“Art. 14.- Carácter de orden público. Irrenunciabilidad.- Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.”
Esta disposición significa la inevitable intervención del Estado en la legislación laboral, para mantener el equilibrio de las relaciones de trabajo en cumplimiento de su función garantista
y, de otra, para permitir materializar sus facultades constitucionales de intervención en el “Régimen Económico de la Hacienda Pública”. (Arts. 332 a 344 C.N.)
APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN EL TIEMPO Y EN EL ESPACIO
La ley laboral rige a partir de su vigencia en el tiempo con efectos futuros, nunca retroactivos, es decir, no pueden revivir situaciones jurídicas ya consolidadas. La retroactividad está
vinculada a aquel principio de que la ley […no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana, ni los derechos de los trabajadores]. (Art.53 C.S.T.)
En el Derecho Laboral, la retroactividad tiene una excepción, que es conocida como la retrospectividad, que consiste en la aplicación de una ley nueva a situaciones nacidas en el tiempo en la ley derogada y que no estén terminadas. Ej. una norma favorable al trabajador se aplica a los contratos vigentes al momento de la expedición de la norma, y que iniciaron su vida jurídica en vida de la ley derogada.
“Art. 16. C.S.T.: Efectos.-
1º. Las normas sobre el trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los trabajos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores.
2º. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por Convención o fallo arbitral por el patrono, se pagará la más favorable al trabajador.”
La Ley Laboral rige en todo el territorio nacional (dimensión espacial del derecho laboral) y para todos los habitantes.
“Art. 2º. C.S.T. – Aplicación Territorial. – El presente código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.”

3. Esta disposición legal, ofrece sólo problemas de interpretación y aplicabilidad, cuando un contrato celebrado en Colombia, se ejecuta en el exterior. ¿Cuál legislación se aplica?. La Honorable Corte Suprema de Justicia, ha sostenido reiteradamente, que el contrato se rige por la ley en donde se suscribió el mismo. No se puede escindir el contrato, ya que él es uno solo.
¿QUE SIGNIFICA ESCINDIR?
“ESCINDIR. – v. tr. y pro. (lat. Scindere) . Cortar, Dividir, Separar.
¿QUÉ DIMENSIONES CONSTITUCIONALES TIENE EL TRABAJO?
Nuestra Constitución reconoce tres (3) dimensiones al trabajo:
1º.- La Libertad del Trabajo;
2º.- El Derecho al Trabajo, y
3º.- El Deber de Trabajar.
1º.- La Libertad del Trabajo- Esta dimensión debe entenderse como la expresión de la voluntad de la persona no sometida al Estado o a los particulares, para escoger libremente la profesión, el arte, el oficio o la ocupación que desee. Esta dimensión no hay que confundirla con la ejecución del trabajo u oficio libremente escogido. (Art. 25 C.N.)
Al ejercicio de la profesión u oficio, libremente escogido, le caben limitaciones de las autoridades competentes, como la exigencia de títulos de idoneidad por formación académica y estar sometidos a la vigilancia de las mismas. (Art. 26 C.N.)
2º.- El Derecho al trabajo.- Esta dimensión señala que todas las personas tienen derecho a trabajar en condiciones dignas y justas. Equivale a la incorporación de su fuerza laboral (intelectual o física) a la economía y como fuente de derivación de los medios necesarios para la subsistencia.
El Derecho al Trabajo está hoy encuadrado en la categoría de “Derecho Social y Libertad Económica“, este derecho significa la posibilidad de obtener empleo, pero en estricta observancia de las regulaciones sociales y legales. Nadie puede ejercer el Derecho al Trabajo desconociendo los derechos de los demás y las regulaciones de carácter legal y administrativas.
El Derecho al Trabajo no es un Derecho Fundamental y como tal no es susceptible de protegerse mediante Acciones de Tutela.
3º El Deber de Trabajar.- La Carta Magna, en el Art. 25 estable tal dimensión, al señalar:
“Art. 25. Derecho al trabajo: El trabajo es un derecho y una obligación social y, goza en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.”
En síntesis, este postulado es un postulado de armonía social y de racionalización de los recursos humanos, que nos impone la obligación de aportar muestras capacidades en la producción al proceso económico, la carga de contribuir al bienestar colectivo y de no abandonarse a la caridad y a la asistencia pública. (Sentencia T-446, Julio 8 de 1992).

4. Derecho del Trabajo: Generalidades
El hombre es el sujeto que por su jerarquía y su capacidad racional, que lo diferencian de los demás seres, es capaz de trasformar los elementos de la naturaleza, creando nuevos objetos que modifican la realidad y la calidad de vida de toda una comunidad. Esa actividad creadora es el trabajo. Por ejemplo, el hombre transforma los elementos de la naturaleza con el objetivo de satisfacer sus necesidades y en este proceso modifica la realidad.
El trabajo como actividad creadora, solo lo desempeña el hombre. Ni las máquinas, ni los animales realizan actividades creadoras, ya que ellos por si solos, carecen de capacidad racional para modificar la naturaleza, solo realizan tareas programadas por el propio hombre, por eso decimos que solo el hombre es capaz construir o destruir la realidad que lo rodea.
El trabajo dignifica al hombre porque lo eleva a ser partícipe de una acción creadora. Es el medio que tiene todo hombre para someter la naturaleza, descubrir sus secretos, transformarla, gozarla y de este modo enriquecerse como ser humano. Todo debe subordinarse a la persona humana, por lo tanto el trabajo no tiene un fin en sí mismo, sino es un medio para servir a la persona y a la comunidad. Por tal motivo el valor de la dignidad humana y la importancia del trabajo, exige una protección especial al trabajo. Tal protección se logra a través de un marco normativo legal que protege a la actividad laboral y al trabajador.
La realidad del trabajo debido a su importancia en la dignificación del hombre, requiere una protección especial, que la otorga el derecho del trabajo, desde la Constitución Nacional, las leyes, decretos reglamentarios, convenios colectivos de trabajo y disposiciones o resoluciones administrativas. El derecho del trabajo dispone a los fines de cumplir sus objetivos de una serie de principios protectorios que veremos más adelante.

5. FUENTES DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA
 Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
 Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
 Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
 Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
 Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.
 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO -TRATADOS INTERNACIONALES
Algunos de los tratados son los siguientes

6.  Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1)  Convenio sobre el desempleo, 1919 (núm. 2)  Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919 (núm. 3)  Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1919 (núm. 4)  Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1919 (núm. 6)  Convenio sobre las indemnizaciones de desempleo (naufragio), 1920 (núm. 8)  Convenio sobre la colocación de la gente de mar, 1920 (núm. 9)  Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (núm. 11)
 LEYES
Son las que modifican el código sustantivo del trabajo
Algunas leyes:
 Ley 50 de 1990: por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones.
 Ley 584 de 2002: Por la cual se derogan y se modifican algunas disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo
 Ley 550 de 1999: Por la cual se establece un régimen que promueva y facilite la reactivación empresarial y la reestructuración de los entes territoriales para asegurar la función social de las empresas y lograr el desarrollo armónico de las regiones y se dictan disposiciones para armonizar el régimen legal vigente con las normas de esta ley.
 Ley 755 de 2012: Por la cual se modifica el parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo - Ley María.
Entre otras
 CÓDIGO LABORAL:
En Colombia es el Código Sustantivo del trabajo: La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
1. Contratos: Características, componentes y clasificación
El contrato laboral es un acuerdo bilateral a la cual una persona se compromete a prestar un servicio a otra persona natural o jurídica.
Entre sus elementos encontramos dos grupos los generales y los esenciales:
En los Generales se observan la capacidad, que se refiere a la forma de obligarse, el consentimiento que nos indica que hay un común acuerdo entre las dos partes
Un objeto licito, que nos indica que la actividad a realizar es licita o legal y una causa licita que determina que este bien hecho.
En los esenciales se encuentra la Prestación, que es la labor a la cual se obliga a ejercer; la continua subordinación, que quieres decir que tiene una dependencia constante el empleador y por último la retribución económica que se refiere al pago.

7. PRINCIPIOS
La Constitución Política de 1991, declara desde su artículo 1 que Colombia “es un Estado social de derecho”, por tal razón, el Estado tiene un papel de promotor del desarrollo y la justicia sociales, para combatir las desigualdades humanas con sus mecanismos políticos y económicos.
En esta órbita de aspiraciones políticas y sociales se encuentran en un plano prevalente los principios del derecho laboral, que resultan primordiales en razón de que posibilitan los medios de subsistencia, y la calidad de ésta, para el mayor número de la población; en razón de que son un factor económico del cual dependen de manera general el crecimiento y desarrollo económico; y en razón de que de ellos se desprenden variadas y complejas relaciones sociales concurrentes y divergentes en punto a los intereses que en ellas se traban.
Palabras clave : derecho laboral, favorabilidad, In dubio pro operario, estabilidad, irrenunciabilidad, derechos adquiridos, mínimo vital.
Favorabilidad
El principio de favorabilidad indica que cuando coexistan normas laborales de distinto origen, que regulan una misma materia y se aplican a la solución del mismo caso, en este evento se aplica la norma más favorable al trabajador. Además, este principio genera la inescindibilidad o conglobamiento, es decir, no se puede extraer de cada norma lo favorable y armar un nuevo texto; solo se puede escoger una norma y aplicarla en su integridad.
Sin embargo, saber si una norma es o no favorable a un trabajador no depende de la apreciación subjetiva de los interesados, sino que se resuelve objetivamente en función de los motivos que han inspirado las normas. La confrontación de las normas debe ser hecha de manera concreta, buscando cuál es la más o menos favorable.
Este principio está consagrado en la legislación colombiana de la siguiente manera:
Constitución Política (artículo 53). La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: … situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho…
Código Sustantivo del Trabajo (artículo 21): En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador.
La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.
Corte Constitucional: … Luego también debe la Corte precisar que el principio de favorabilidad solo se circunscribe a los eventos complejos de los conflictos de normas, pero que dicho principio nunca puede aplicarse en tratándose de la valoración de las pruebas.
Por lo tanto, en el evento en el cual las disposiciones que se adopten por parte de los jueces en materia legal, deben aplicarse en su integridad y nunca parcialmente...
In dubio pro operario
El principio del in dubio pro operario indica la existencia de una sola norma que admite dos o más interpretaciones diversas aplicables a un hecho concreto; entonces en este caso se toma la interpretación más favorable al trabajador. Este principio supone una auténtica duda

8. sobre el alcance de la norma legal, de modo que cuando la norma no existe, no es aplicable recurrir al principio del in dubio pro operario para sustituir al encargado de dictarla, y mucho menos es posible apelar a esta regla para apartarse del significado claro de la norma, o para atribuirle a ésta un sentido que no pueda desprenderse de ninguna manera de su texto ni de su contexto.
En el derecho laboral existe una evidente limitación a este principio, enunciada ya por la doctrina, consistente en que se aplica al conflicto de normas pero en ningún caso a la apreciación de los hechos. Una cosa es la interpretación de la norma según su Ratio legis (principio protector), para favorecer al profesional de la salud, y otra bien distinta es la apreciación de la prueba en procura de la verdad real.
El juez, al analizar los hechos con base en las pruebas regulares y oportunamente allegadas al proceso, debe actuar siempre conforme a las reglas de la sana crítica, de manera totalmente imparcial y objetiva puesto que se trata precisamente de un juicio fáctico que registra tan solo lo real, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba. Esta verdad real que es el objeto propio del juez cuando indaga los hechos, no puede ser distorsionada ni aun contemplada o interpretada para beneficiar a una de las partes, así se trate del trabajador, que la ley sin duda alguna protege.
Nuestro estatuto legal, no autoriza la aplicación de este principio para complementar, interpretar o alterar el alcance objetivo de la prueba en la cual debe sustentarse necesariamente el juicio fáctico del juez, de modo desprevenido, realista e imparcial. Cuando resulta necesario eliminar la duda en la apreciación de los hechos, debe hacerlo el fallador con criterio lógico y no de acuerdo con el principio de favorabilidad, que no viene al caso, pues la ley lo restringe o lo limita al evento de un conflicto normativo.
En Colombia la legalidad es quizás, en la teoría y la práctica, el principio de mayor aplicabilidad, como quiera que el artículo 230 de la Constitución Nacional así lo consagra para limitar al operador de justicia. En razón de este, en el derecho colombiano puede existir el desarrollo de los principios de favorabilidad e in dubio pro operario.
Partiendo del presupuesto anterior, se tendrá que definir cada uno de los principios con claridad, evitando de esta manera la confusión que doctrinalmente se presenta. Así las cosas, el primero es la aplicación de la norma más favorable cuando para el caso concreto existan dos o más normas aplicables; en tanto que el segundo deberá entenderse como la interpretación más favorable cuando de una norma se desprendan varias formas de interpretar el sentido de aquella.
También es necesario aclarar el campo de aplicación de cada uno de ellos. La favorabilidad, por ejemplo, es de exclusiva aplicación en tránsito de dos leyes, en la medida que la ley laboral por ser de orden público, tiene efectos inmediatos y no altera todos los actos anteriores a la nueva ley; es entonces este principio una excepción a la regla. En tratándose del in dubio pro operario, en Colombia solo puede aplicarse a la norma sustancial que se utilizará en el caso concreto, toda vez que el operador de justicia no puede valorar los hechos y las pruebas sino conforme a la lógica y al valor científico que en ellas se incorpora, de lo contrario estaría vulnerando el debido proceso a otros sujetos procesales.
Primacía de la realidad Según el artículo 53 de la Constitución Nacional, entre los principios que debe tener en

9. cuenta la ley que expida el estatuto del trabajo, se enuncia el de: …primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales…
Aunque este principio no se haya formulado como tal en la legislación laboral preexistente a la nueva Constitución, su presencia es ostensible en algunas normas, como el artículo 23 del Código Sustantivo que, en su ordinal 2, dispone que una vez reunidos los elementos del contrato de trabajo, se presume que existe este… y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen…
Este principio puede enunciarse diciendo que, en materia laboral, deben preferirse los datos que ofrece la realidad por sobre aquéllos que figuren formalmente en acuerdos o documentos. Se trata de un postulado que mira más el aspecto fáctico o probatorio que el puramente legal.
Además, el principio de primacía de la realidad indica que al presentarse un conflicto entre la realidad y la forma jurídica contrato de trabajo, prevalecen los hechos, la práctica. Sin embargo, la jurisprudencia ha desarrollado este principio, como sigue. La Sentencia 8291 del 22 de agosto de 1996, proferida por la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral: … Es principio fundamental del derecho laboral consagrado en el ordinal segundo del artículo 23 del C. S. del T., la primacía del contrato realidad sobre los medios formales usados por las partes para vincularse entre sí, de suerte que sobre las condiciones aparentes en cuanto a modalidad, lugar de servicio, funciones, remuneración y otras, prima la situación objetiva del trabajador y los hechos que hayan rodeado la prestación del servicio.
De esta suerte resulta intrascendente la discusión planteada por la censura sobre el fenómeno de la simulación, como que la ley autoriza al juez laboral para desentrañar la naturaleza del contrato realidad con un fin eminentemente protector del trabajador tal como lo hizo el ad-quem en el sub-lite al concluir que el contrato celebrado entre las partes incluía en la remuneración pactada las comisiones pagadas a un aparente tercero en razón de que su causación se originaba en la prestación de un servicio personal del trabajador …
La Sentencia C555 del 6 de diciembre de 1994, proferida por la Corte Constitucional indicó: … La primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, es un principio constitucional (C.P., art. 53). La entrega libre de energía física o intelectual que una persona hace a otra, bajo condiciones de subordinación, independientemente del acto o de la causa que le da origen, tiene el carácter de relación de trabajo, y a ella se aplican las normas del estatuto del trabajo, las demás disposiciones legales y los tratados que versan sobre la materia. La prestación efectiva de trabajo, por sí sola, es suficiente para derivar derechos en favor del trabajador, los cuales son necesarios para asegurar su bienestar, salud y vida.
Las normas laborales nacionales e internacionales, en atención a la trascendencia del trabajo y a los intereses vitales que se protegen, están llamadas a aplicarse de manera imperativa cuando quiera se configuren las notas esenciales de la relación de trabajo, sin reparar en la voluntad de las partes o en la calificación o denominación que le hayan querido dar al contrato…
Estabilidad En Colombia consagran la estabilidad en el empleo los artículos 53 y 125 de la Constitución.

10. El primero es alusivo a todos los trabajadores y el segundo aplicable a los servidores del Estado.
Este principio se erige en factor primordial de protección para el trabajador y, en cuanto se refiere a los servidores públicos, se traduce también en una forma de garantizar la eficacia en el cumplimiento de las funciones confiadas al Estado. Por tal razón, la estabilidad en el empleo tiene un doble fin, derivado del principio de seguridad. Por un lado, garantizar un medio para el sustento vital y, por otro, garantizar la trascendencia del individuo en la sociedad por medio del trabajo, en atención a la sociabilidad del hombre, que busca otras satisfacciones personales en el trabajo además de la remuneración: posición ante la sociedad, estimación, cooperación y desarrollo de su personalidad.
Entonces, el principio de estabilidad indica la certidumbre que debe asistir al trabajador en el sentido de que, mientras de su parte haya observancia de las condiciones fijadas por la ley en relación con su desempeño, no será removido del empleo.
Se hace entonces necesario que exista una estabilidad básica en el trabajo, que no significa que el trabajador sea inamovible en términos absolutos, porque siempre se tendrán en cuenta las justas causas para dar por terminado el empleo o la previsión de sanciones estrictas, incluida la separación o destitución del trabajador, para aquellos eventos en los cuales se compruebe su inoperancia, su venalidad o su bajo rendimiento. Los principales ejemplos del principio de estabilidad son: Los empleados públicos de carrera administrativa:
son aquellos que se encuentran vinculados a un sistema técnico de administración de personal denominado Carrera Administrativa.
El anterior sistema busca el siguiente objetivo: Garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna.
El fuero sindical: se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.
El fuero de maternidad: ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
El fuero circunstancial: los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
Esta protección comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o el pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso..

11. El fuero por discapacidad: en ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Condición más beneficiosa
El inciso final del art. 53 de la Constitución nacional dispone: … La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores…
En nuestro sentir, este texto consagra la conocida regla de la condición más beneficiosa. Ella implica que, por lo común, las fuentes de producción normativa laboral carecen de virtualidad para desmejorar la situación jurídica del trabajador. En otros términos, las normas laborales nuevas derogan las precedentes siempre y cuando signifiquen un beneficio para el empleado al que deba aplicarse, con respecto al régimen que este venía disfrutando.
La condición más beneficiosa, supone la confrontación del régimen laboral que viene aplicándose a cierto trabajador con el régimen que pretende reemplazarlo total o parcialmente, ya que éste sólo puede tener eficacia jurídica frente al mismo trabajador en caso de que resulte beneficiado. La consagración constitucional del principio implica una importante innovación, pues la Carta anterior no lo contemplaba o al menos no lo hacía en forma explícita e indiscutible.
SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los sujetos del Derecho del Trabajo son el empleador, el trabajador y el Estado. La Ley General del Trabajo define al patrono, empleado y obrero, pero también es necesario diferenciar al Estado por desempeñar paralelamente funciones como órgano y como patrón. Estado como Órgano de Administración Pública: Actúa como persona de Derecho Público, administrando derechos y obligaciones.
El Estado como Patrono: Actúa como persona de Derecho privado cuando se dedica a las explotaciones industriales o de servicios públicos; es un verdadero empresario o empleador y por ello se halla también sometido al Estado como órgano jurisdiccional. El Empleador: Propiamente dicho, es pagador de la fuerza de trabajo, pudiendo ser persona natural o jurídica; o representante del empleador principal como: gerentes, jefes de personal, relacionadores industriales y los que desarrollan actividades empresariales en la

12. contratación, contratistas, intermediarios, etc. Pero no siempre un empleador es empresario, como sufre en las relaciones de trabajo en el servicio doméstico. El Trabajador: es aquella persona natural, individual y concreta que presta sus servicios en estado de dependencia y subordinación. Sólo puede ser natural para ser considerado como tal el trabajador empleado u obrero. Se entiende por trabajador al asegurado y los beneficiarios a los familiares dependientes del trabajador protegidos por las leyes del Código de Seguridad Social, sin embargo de lo dicho, es necesario diferenciar entre trabajador empleado y trabajador obrero. El Empleado: Se distingue por desarrollar por lo general un esfuerzo predominantemente intelectual, prestando sus servicios en oficina, con horario y condiciones especiales, remuneración mensual comercial. El obrero: Se distingue por desarrollar por lo general un esfuerzo predominantemente físico, con remuneración por jornal, con variaciones de acuerdo a los días trabajados. Trabajador Regular: es todo aquel cuyas labores se encuentren dentro de las características de normalidad, continuidad y permanencia. Administrativamente; aunque no es definitivo, para ser considerado regular, es mejor que exista un ítem previsto, reflejado en organigramas, archivos maestros, manual de funciones, manual de requisitos mínimos para el cargo u otros similares, utilizados por la institución; también son considerados regulares los trabajadores que realizan sus actividades en forma discontinua pero permanente, debido a la naturaleza mismas del trabajo. Trabajador Eventual: es todo aquel que no merezca la denominación de permanencia, siendo sus características principales las de eventualidad y temporalidad, denominación adquirida necesariamente como consecuencia del tipo de trabajo (que no sea un tipo de trabajo propio y permanente de la fuente laboral), frente a las de normalidad, continuidad y permanencia propias de los trabajadores regulares, o siendo propio y permanente el tipo de trabajo, el requerimiento del trabajador sea temporal, como se da en el caso de reemplazos por bajas médicas, por licencias, vacaciones, etc. consecuentemente, un trabajador que realiza labores en tareas propias de la institución u ocupa un cargo Vacante, aunque sea denominado "eventual", en los hechos, no puede denominarse eventual, aunque se encuentre en periodo de prueba con un contrato indefinido.