Este documento trata sobre el desarrollo del capital humano a través del aprendizaje y la implementación de planes de capacitación para los empleados. Menciona algunas razones para esto, como acelerar la adaptación de los nuevos empleados, mejorar el desempeño, y retener el talento. También discute conceptos como el coeficiente intelectual, la inteligencia emocional, las inteligencias múltiples, y cómo los juicios y creencias pueden afectar el desempeño. Concluye que el desarrollo del capital humano

1. Desarrollo del capital humano
Elementos de aprendizaje
NOMBRE: Samanta Janeth Hernandez González
MATRICULA: 339795
CATEDRÁTICO: Servando Salcido Garza
FECHA DE ENTREGA: 16/02/2022

2. Aprendizaje
Cada empresa aporta valor a sus clientes de diferentes maneras; sin embargo la más
importante es cumplir y exceder las expectativas de los mismos. De esta forma los
empleados se vuelven pieza clave ya que son precisamente ellos quienes llevan a
cabo las actividades que redituarán en la satisfacción del cliente.

3. Algunas razones para implementar planes de aprendizaje y desarrollo para tus empleados son:
Acelerar la adaptación y rendimiento de los nuevos colaboradores al ofrecerles desde el día uno las herramientas que
requieren para desempeñar más efectivamente su trabajo.
Reducir la brecha entre las habilidades actuales y las requeridas según el puesto de trabajo y área en la que labora.
Mejorar el desempeño del empleado al adquirir habilidades y reforzar las actuales.
Motivar a los colaboradores al saber que se considera importante su desarrollo y su avance dentro de la organización.
Brindar autonomía al empleado, al contar con el conocimiento y las competencias que necesita necesitará menos supervisión y
podrá tomar decisiones.
Incrementar la competitividad, rentabilidad y productividad de la empresa.
Contar con una buena reputación como empleador al ofrecer crecimiento a tu plantilla laboral, lo que te permitirá atraer talento
calificado.
Reducir la rotación de personal al ofrecer preparación para que desarrollen un plan de carrera dentro de la organización.

4. Coeficiente intelectual
para determinar el desempeño de la alta gerencia.
En casi todas las etapas educativas se suelen hacer test de inteligencia, y las empresas
también los suelen hacer en algunos procesos de selección.

5. Coeficiencia intelectual
El coeficiente intelectual o cociente intelectual, es una cifra con la que medimos la inteligencia
de cada persona. Para conocer esta cifra se realizan unas pruebas en las que se mide, por una
parte, la edad mental y por otra, la edad cronológica, y a partir de estos datos se calcula el
coeficiente intelectual.

6. Coeficiencia emocional
El coeficiente emocional es el resultado obtenido (dando un valor) a la inteligencia emocional
que tiene cada persona (a través de la realización de un test de inteligencia emocional). Es decir,
es la capacidad de cada persona para reconocer los sentimientos propios y ajenos, expresarlos y,
además, tener la habilidad suficiente para controlarlos.

7. Coeficiencia emocional
“Cada vez resulta más evidente que lo que realmente importa a la hora de obtener un
rendimiento superior en los puestos de dirección y en los líderes de las grandes empresas, no
son sólo sus currículos y CI, sin también la manera en que se relacionan consigo mismos y con
los demás”

8. Inteligencia multiples
Actualmente más organizaciones están reconociendo la importancia del desarrollo del capital
humano para el éxito y alcance de los objetivos generales. saben que el desempeño de este
recurso impulsa a mejores resultados, mayor productividad y crecimiento colectivo, por ello es
imprescindible gestionar las habilidades que garanticen la efectividad.

9. Inteligencias multiples
Los individuos en general, a diferencia de lo que se trabaja en las instituciones educativas,
tenemos la capacidad de desarrollar ciertas habilidades específicas, distintas e
interdependientes a las de otras personas. Estamos acostumbrados a que, de manera formativa,
la educación se concentre en el desarrollo de las capacidades lingüísticas y lógico-matemáticas.
Sin embargo, y como podrás haberte dado cuenta a través de los años, no todas las personas
son competentes para estas inteligencias. Esto se debe a que sus habilidades mentales están
enfocadas en otras áreas y regirlos al fortalecimiento de un campo en específico, es un
desaprovechamiento para el crecimiento personal.

10. Juicios y creencias
“Tanto si crees que puedes, como si crees que no puedes, estás en lo cierto”
Los términos juicio y creencia son básicamente iguales. Nosotros utilizamos una pequeña
distinción, al considerar la creencia como un tipo de juicio que está hondamente arraigado, en un
plano normalmente subconsciente, que procede muchas veces de la infancia y que hace que
actuemos en una determinada dirección.

11. Juicios y creencias
Todos nosotros estamos llenos de creencias y muchas de ellas son creencias limitadoras. Se van
incorporando a nuestro ser a lo largo de toda la vida, la mayoría durante la infancia. Lo llamativo
es que creencias que quedan arraigadas en nuestro inconsciente cuando tenemos cuatro o cinco
años, siguen siendo vigentes cuando somos adultos.

12. Conclusión
Este aspecto requiere de una flexibilidad en los procesos de
enseñanza, demostrar que la movilización de los elementos necesarios para
su consecución y entender que los resultados obtenidos no se deben al fruto
de la casualidad sino más bien de las interacciones que se establecen entre
ello.