El comportamiento organizacional, exposición de caso de necesidad de capacitación

1. El Comportamiento Organizacional
El Comportamiento Organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos
que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que las organizaciones
ejercen sobre ellos. En otras palabras, el Comportamiento Organizacional retrata la
continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las
organizaciones.
También se conoce como una disciplina académica que surgió como un conjunto
interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las
organizaciones. Aunque la definición ha permanecido, en realidad, las
organizaciones no son las que muestran determinados comportamientos, sino las
personas y los grupos que participan y actúan en ellas.
El Comportamiento Organizacional se refiere a las acciones de las personas que
trabajan en las organizaciones. Se basa, sobre todo, en aportaciones de la
psicología y es un campo que trata sobre el comportamiento de los individuos, es
decir, temas como personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje y motivación. El
Comportamiento Organizacional también se relaciona con el comportamiento de los
grupos, es decir, incluye temas como normas, funciones, formación de equipos y
manejo de conflictos.

2. Propuesta de caso y descripción de los principales problemas de desempeño
en el puesto de trabajo.
El puesto de Experto de Auditoría que en este momento está ocupado por la
Licenciada Sandra Morales ha estado teniendo problemas de desempeño, debido
a que los reportes solicitados no salen en el tiempo establecido y regularmente se
entregan con 2 o 3 días después de la fecha establecida.
Incluso cuando se han solicitado con bastante tiempo de antelación, siempre existe
el inconveniente con las fechas de entrega; situación que ha sido expuesta a la
interesada, sin embargo, dentro de su justificación principal es que ella tiene
demasiada carga de trabajo y que es imposible poder terminar en los tiempos
establecidos los reportes que le solicitan constantemente.
Situación que amerita una evaluación de desempeño, ya que, como el resto de
puestos, es muy importante obtener los reportes de este puesto en específico los
cuales pueden ser elaborados únicamente por la persona en referencia.

3. Análisis
Descripción del puesto
Nombre del puesto: Experto de Auditoría
Posición jerárquica: Coordinación
Puesto del supervisor directo: Jefe
Puesto de los subordinados directos: Ninguno
Funciones principales y secundarias
del puesto de manera detallada
Principales:
 Generación de cuadros para
conciliación de saldos entre
sistemas
 Reportes a jefatura/dirección
Secundarias:
 Otros reportes relacionados con
el puesto
 Funciones de revisor de procesos
operativos
Relación con otros departamentos de
la empresa
Funciones de supervisor
Competencias requeridas Habilidad numérica, manejo de sistemas
de reportes, gráficas y creación de
informes.
Conocimientos requeridos Contabilidad, Auditoría y Manejo de
Microsoft Office
Nivel educativo y formación Requerido: Licenciatura
Deseable: Maestría
Nivel de experiencia en áreas
específicas
Mínimo 5 años de experiencia en áreas
operativas
Requisitos específicos del puesto
como:
Horario laboral: 08:00am a 19:00pm
Edad: mayor de 30 años
Motivos del mal desempeño del puesto
 Falta de conocimiento en el manejo de sistemas
 Falta de conocimiento en el manejo intermedio/avanzado de Microsoft Office
 Excesiva carga de trabajo

4. Oportunidades de mejora
 Al realizar la evaluación se puede observar que no es la carga de trabajo,
sino la falta de conocimiento de manejo de sistemas y aplicaciones para
generación de reportes
 Capacitación de manejo de aplicaciones y sistemas, lo cual hará que se use
el tiempo de manera eficiente, debidoa que el inconveniente es que se pierde
demasiado tiempo en tratar de preparar los informes, cuando podría hacerse
de una forma más automatizada
 Evaluación personal del desempeño para realizar los requerimientos
necesarios que serán de beneficio para el empleado y para la organización
Procesos de capacitación
 Elaboración de cuestionarios o entrevistas para detectar las necesidades de
capacitación
 Con base a la información anterior, priorizar las brechas importantes y de
beneficio para la compañía
 Contratación de personal experto o acompañamiento por parte de personal
del área experta en el tema
 Diseño de los días y horario del plan de capacitación o ejecución en tiempo
real
 Retroalimentación en tiempo real y evaluación posterior

5. Conclusiones
 Tener atrasos en la entrega de reportes finales, limitando las decisiones
empresariales
 Contar con personal desmotivado ya que no cuenta con las competencias
necesarias pudiendo llegar a ser reemplazado, lo cual podría tener un costo
más elevado que llevar a cabo un plan de capacitación adecuado
 Mantener motivado al personal de la compañía, derivado de un adecuado
plan de autoevaluación para implementación de capacitación constante
 Obtener informes en tiempo real, debido a personal experto y altamente
capacitado en temas de manejo de sistemas y aplicaciones
 Ahorrar costos a futuro por la contratación de personal especializado en
temas específicos, siendo más favorable capacitar a empleados sobre temas
de interés para la compañía