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1. UNIDAD 6 // CUESTIONARIO DE
REFORZAMIENTO // SUBIR ARCHIVO
La motivación en el proceso de dirección
Cuestionario de reforzamiento
Responde las siguientes preguntas.
1. Explica por qué es indispensable que un director, despierte en sus
colaboradores el interés por su trabajo.
Un director tiene el poder de inspirar a otros, motivarlos a tomar riesgos y adoptar
nuevos procesos, y mantener altos niveles de compromiso, es un líder capaz de
producir cambios positivos en la organización.
2. Argumenta por qué es necesario que el director conozca de qué depende el
buen desempeño de sus colaboradores.
3. Describe las fases del proceso motivacional.
 Las personas identifican sus necesidades
 La persona busca forma de satisfacer sus ne4secidades
 La persona elige conductas dirigidas a las metas
 Desempeña sus funciones adoptando las conductas elegidas
 La persona recibe el premio o castigo
 La persona reconsidera sus necesidades
4. Explica las razones por las cuales las diferencias individuales afectan el grado
de motivación de las personas en su trabajo.
5. Diferencia las necesidades primarias y secundarias

2.  Las necesidades primarias son aquellas que el ser humano y cualquier ser
vivo requiere para sobrevivir, y mantener un estado saludable tanto física
como mentalmente, entre estas necesidades básicas están: Comer, Beber
suficiente agua, Vestirnos, Socializar.
 Entre las necesidades secundarias, son aquellas que derivan de estas
necesidades básicas y se van adaptando a nuestras exigencias sociales.
Ejemplos:
Primarias:
Alimentarse, tener un trabajo, vestirse, tener un hogar, tener una buena salud, y
educación.
Secundarias:
Tener una mascota, juguetes, un carro, etc.
6. ¿Por qué el proceso motivacional se inicia con la fase de identificación de
necesidades?
El proceso motivacional se inicia con la fase de identificación de las necesidades
de una persona. Las necesidades son deficiencias que una persona experimenta
en un momento determinado.
Estas carencias o deficiencias pueden ser:
 Psicológicas (como la necesidad de reconocimiento).
 Fisiológicas (como la necesidad de agua, aire o alimento).
 Sociales (como la necesidad de contar con amigos, colegas, etcétera).
Es frecuente que las necesidades actúen como energizadores pues crean
tensiones internas en la persona que le resultan incómodas por lo que es probable
que haga un esfuerzo para buscar cómo reducirlas o eliminarlas esto sería la fase
2.

3. 7. En tu opinión, ¿cuál o cuáles de los programas de reforzamiento se utilizan más
en las empresas? Expresa tus argumentos.
Los programas de reforzamiento son reglas que indican el momento y la forma en
que la aparición de la respuesta va a ir seguida de un reforzador sobre la
administración del reforzador. Estos programas influyen en distintos aspectos del
aprendizaje, como la rapidez con la que se aprende inicialmente la respuesta, la
frecuencia con la que se ejecuta la respuesta aprendida, la frecuencia con la que
se hacen las pausas después de los reforzamientos, o el tiempo que se sigue
ejecutando la respuesta un vez que el refuerzo deja de ser predecible o se
suspende.
Reforzamiento Continuo
Una operante que alcanza su tasa máxima, es mantenida en toda su fuerza sólo si
se le continúa reforzando.
Las operantes obtenidas por este tipo de reforzamiento se extinguen rápidamente
cuando se descontinúa el reforzamiento.
El refuerzo continuo es el más adecuado en el aprendizaje, pero la conducta
creada está expuesta a la extinción si este no se mantiene. El refuerzo
intermitente logra mantener la conducta durante largo tiempo. En general, los
programas de razón e intervalo variables producen el comportamiento más intenso
y más resistente a la extinción. No obstante los pagos por hora y por unidad son
todavía la norma en los contratos laborales.
8. Analiza la manera en que la conducta operante funciona para motivar a las
personas.
La mayoría de las conductas laborales son operantes:
Un ejemplo son las tareas relacionadas con el trabajo, la lectura de un estado de
cuentas, el retiro de una pieza defectuosa de la línea de producción, el prestar

4. atención a la queja de un cliente acerca de un mal servicio, y llegar a la hora al
trabajo.
Las conductas operantes se distinguen por ser controladas por sus
consecuencias. En el condicionamiento operante la respuesta deseada puede no
estar presente en el sujeto.
Enseñar a un empleado a preparar un estado de cuenta en forma rápida y precisa
es un ejemplo de condicionamiento operante. El jefe trabaja con su empleado y lo
refuerza a medida que avanza en las etapas hasta completar el preciso informe.
9. Explica las razones por las cuales es importante un buen diseño del puesto de
trabajo para generar motivación en el empleado.
El diseño del trabajo es la especificación de contenidos, métodos y relación en los
puestos de trabajo para satisfacer las necesidades tecnológicas y
organizacionales como también los requisitos personales y sociales del titular de
trabajo.
Sus principios van enfocados objetivamente en como la naturaleza del trabajo de
una persona afecta su comportamiento y actitudes en el ámbito laboral,
peculiarmente relacionado con su variedad de habilidades y su autonomía.
Importancia
El diseño del trabajo puede influir en la satisfacción, la motivación y el desempeño
laboral. Se les influye principalmente porque afecta a la relación entre la
esperanza del empleado de que el aumento de rendimiento conducirá a las
recompensas y la preferencia de diferentes recompensas para el individuo.
10. Describe las cinco dimensiones que hacen de un puesto un lugar de trabajo
enriquecido.

5. Variedad
Grado en que las actividades propias del puesto requieren diversidad de
conocimientos y habilidades por parte del personal.
Identidad de la tarea
Grado en que el trabajo ofrece la oportunidad de adquirir una visión plena e
integradora, de manera que aparezca como un todo identificable. Que se haga un
trabajo de principio a fin con un resultado fácil de identificar.
Valor de la tarea
Influencia que tiene el puesto sobre otros de la misma organización o del entorno.
Dicho en términos de procesos, el efecto que tiene sobre clientes internos y
externos.
Autonomía
Responsabilidad e independencia del trabajador en cuanto a la planificación del
trabajo y a cómo realizarlo. Grado de autocontrol que puede ejercerse en el
puesto.
Retroalimentación
Grado en que el empleado obtiene información acerca del resultado de su trabajo.
Las tres primeras contribuyen a generar una experiencia significativa en el trabajo.
Por su parte, la autonomía permite sentirse responsable en el puesto de trabajo,
por las tareas y resultados. La retroalimentación, a su vez, proporciona
conocimiento sobre los logros alcanzados.
Cuando estos estados psicológicos están presentes, las personas experimentan
que el trabajo es significativo, percibiéndose personalmente responsables de los
resultados. Se sienten motivados intrínsecamente para desempeñarse bien.