1. Guía de Talento Humano Por: Vanessa García Vergara 10°A

2. Gestión de talento humano-GUIA N°1

3. Contexto de la gestión del talento humano Objetivos Organizacionales • Supervivencia • Crecimiento • Rentabilidad • Productividad • Calidad de productos y servicios • Reducción de costos • Participación en el modo • Nuevos clientes • Competitividad • imagen Objetivos individuales • Mejores salarios • beneficios • seguridad • calidad de vida • satisfacción • consideración y respeto • oportunidades • Autonomía • Participación

4. Concepto de gestión de talento humano Políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos relacionados Con las personas: reclutamiento, selección, capacitación, recompensas Y evaluación del desempeño Función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, Evaluación y remuneración de los empleados. Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que Influyen en la productividad de los empleados y las organizaciones.

5. Cultura organizacional Comprende modos de actuación específicos no conscientes, reguladores de la conducta colectiva: Valores, principios, actitudes, tecnología, políticas, misión, estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las conductas.

6. Análisis, descripción y diseño de cargos- GUIA N°2

7. METODOS DE ANALISIS DE PUESTOS ENTREVISTA. • CUESTIONARIO. • OBSERVACION DIRECTA. • DIARIOS • MIXTO

8. DESCRIPCION DEL CARGODEBERES YRESPONSABILIDADES TAREAS PERIODICIDAD METODOS OBJETIVOS Que hace? Cuando lo hace? Cómo lo hace? Por qué lo hace? Énfasis en la Personas. Recompensas Sociales Productividad Basada en la Satisfacción De las personas Liderazgo Comunicación E información Empoderamiento

9. DISEÑO DEL CARGO MODELOS DE DISEÑO CLÁSICO La tarea (Taylor, Gantt, Gilbreth) HUMANÍSTICO Las personas (Hawthorne, Mayo) SITUACIONAL Tarea, personas, Estructura (Hackman y Oldham) La persona como apéndice de la máquina Fragmentación del trabajo Énfasis en la eficiencia permanencia Organización informal liderazgo Recompensas sociales Trabajo en equipo Énfasis den las personas Contexto del cargo Variedad Autonomía Significado de la tarea Identidad con la tarea Retroalimentación

10. Provisión de RRHH-GUIA N° 3

17. Apreciación del desempeño-GUIA N°4

19. El entrenamiento, la capacitación y la formación

23. Las retribuciones y reconocimientos-GUIA N°5

25. Criterios para determinar la retribución A. Retribución basada en el puesto - cargo: Requiere de un sistema de descripción, análisis y valoración de puesto. B. Retribución basada en competencias Requiere una valoración inicial del comportamiento de la persona recién incorporada. Requiere el seguimiento de lo aprendido: avance en el escalón salarial por tarea aprendida. Requiere rotación de puestos y tareas

26. C. Salario fijo para todo el personal Pretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los empleados. Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo y comunicación de la política de recursos humanos. D. Retribución basada en el desempeño Identifica personas cuya retribución a los resultados sea superior al resto Sistematiza el tramo que cada individuo aporta a los resultados Facilita la tarea de medir el incremento a otorgarle El personal identifica determinadas conductas con aumento de retribución: efecto propagandístico de conductas Manifiesta la equidad interna, la equidad externa, la equidad de la empresa y la equidad individual

28. Planes y beneficios sociales

32. Retención y ruptura laboral-GUIA N°6

40. CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

43. Gestión del Conocimiento-GUIA N°7

51. A qué se debe el uso intensivo deexpatriados? LAS MULTINACIONALES TIENEN OBJETIVOS ESTRATEGICOS y, a partir de ahí, analizar que funciones desempeñan esos empleados en la consecución de los mismos: • Innovar y fomentar el aprendizaje organizativo. • Coordinar e integrar globalmente sus unidades geográficamente dispersas: Economías de escala. • Sensibilidad local: Análisis del mercado local

62. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

63. CARACTERÍSTICAS 1. No existe relación directa entre el trabajador y la empresa donde trabaja 2. En algunas relaciones la jornada de trabajo difiere a la del trabajador de tiempo completo 3. El trabajador no tiene garantía de que la relación laboral continúe de cara la futuro 4. Desventajas en cuanto a salarios, prestaciones sociales y seguridad social.

64. GESTIÓN DEL EQUILIBRIO ENTRE EL TRABAJO Y LA FAMILIA

65. CAMBIO EN LA REALIDAD SOCIOECONÓMICA Consecuencias positivas •Incremento de la productividad en las naciones •El poder de consumo de las familias •Independencia financiera de las mujeres •Hombres y mujeres equiparados socialmente Consecuencias negativas •El tiempo en familia esta empezando a vivirse bajo presión •Hombres y mujeres trabajando están forzados a cambiar el modo de vida •Alto numero de separaciones de parejas •Las parejas han empezado a posponer la actividad procreadora