Este documento discute la importancia de la capacitación para desarrollar competencias. Explica que la capacitación debe basarse en las necesidades individuales para formar a los trabajadores. También describe los elementos que componen una competencia, los métodos para determinar las necesidades de capacitación, y los beneficios que proporciona la capacitación por competencias tanto para los individuos como para las organizaciones. Concluye que la capacitación efectiva se basa en un diagnóstico preciso de las necesidades y genera resultados positivos al potenciar a los empleados.

1. Víctor Manuel
Piedra Mayorga.
Universidad Autónoma de Tlaxcala.
Unidad académica multidisciplinaria
Campus Calpulalpan.
La capacitación como elemento indispensable
para desarrollar y mejorar las competencias.
Octubre 2013

2. Para enseñar se debe de partir de la siguiente
lógica:
Para educar hay que enseñar: para formar se
deben desarrollar las competencias de como
aprender.

5. Inteligencias múltiples:

6. La categoría de competencia fue establecida inicialmente
por la psicología y utilizada posteriormente por la
Administración de Recursos Humanos, hasta llegar a lo
que hoy día se conoce como Gestión por Competencias,
su creador fue David Mac Clelland, y refiere que los test
académicos de aptitud tradicionales y los de
conocimientos, al igual que las notas escolares y las
credenciales no predicen el rendimiento en pruebas o el
éxito en la vida, esto condujo a Mac Clelland a buscar otras
variables, a las que llamó “Competencias”.

7. El desarrollo de las competencias implica la realización de
un análisis de la organización en general, implica un
aumento en los ingresos de la compañía y un aumento en
la capacidad del trabajador.

8. El modelo educativo predominante, se está
haciendo inoperante ante la demanda que surge a
partir de las nuevas competencias, orientado más
al análisis de las necesidades individuales y
colectivas de los trabajadores.

9. Elementos o características que componen una
competencia:
Motivos.
Rasgos.
Imagen
de sí mismo.
Actitudes, personalidad y valores como la
autoconfianza.

10. Conocimientos.
 Habilidades.


11. Detección de necesidades de capacitación
DNC:
La capacitación en las entidades parte de un diagnóstico
de necesidades de capacitación del talento humano.
Analizar
la organización.
Analizar el personal.
Analizar el puesto de trabajo.

12. Medios utilizados para la determinación de
necesidades de capacitación:
Evaluación
de desempeño.
Observación. evidencia de trabajo ineficiente, excesivo
daño de equipo, atraso con relación al cronograma,
perdida excesiva.

13. 







Problemas disciplinarios o índice de ausentismo.
Cuestionarios.
Solicitud de supervisores y gerentes.
Entrevistas con supervisores y gerentes.
Reuniones interdepartamentales.
Examen de empleados.
Modificación de trabajo.
Entrevista de salida.

14. Características de la capacitación por
competencias:
Específica
a la competencia a desarrollar.
Formación flexible y personalizada.
Contenidos y estrategia en un entorno flexible.
Rescata el saber del trabajador.
Analiza, investiga, aporta su saber.
Formación
integral.

15. Programa de capacitación por competencias:
Las competencias deben ser identificadas,
verificadas y de conocimiento público.
La instrucción se dirige al desarrollo de cada
competencia.
La evaluación toma en cuenta el conocimiento,
las actitudes y el desempeño de la competencia

16. El progreso es a un ritmo que ellos determinan.
 La instrucción es individualizada.
 Logro de resultados concretos.
 El ritmo de avance es individual y no de tiempo.


17. La instrucción se hace con material didáctico
que refleja situaciones reales y experiencias en
el trabajo.
 El programa es planeado, y la evaluación
sistemática mejora el programa.
 La enseñanza debe ser más al proceso de
aprendizaje de los individuos.


18. Hechos, conceptos, principios y otro tipo de
conocimiento deben ser parte integral de las
tareas y funciones.
 Participación de los trabajadores-sindicato.


19. Saber aprender no debe hacerse sólo en relación
a sí mismo, a que si aprendió algo, sino también
en cuanto a qué ha sido su aportación a los
objetivos perseguidos por la organización.

20. Evidencias del desempeño:
La
reacción del participante hacia la capacitación
recibida.
Se debe analizar entre pasarse bien en el curso
y aprender.

21. La diferencia entre lo que los capacitados conocen
y saben hacer antes del curso y lo que
demuestran dominar después.

22. La
medición
del
cambio
en
el
comportamiento laboral del capacitando.

23. Forma de medir: con los supervisores y métodos
objetivos disponibles como velocidad y calidad de
respuesta a demandas u órdenes de clientes,
soporte y servicio al cliente, desperdicio y
consumo de materia prima, resultados del
negocio, mejoras en ventas, productividad y
retorno sobre activos, la disminución de las quejas
de los clientes, entre otros.

24. 
Desarrollo o modificación de actitudes.

Desarrollo de conceptos.

25. Adiestramiento o entrenamiento:
Es el conjunto de conocimientos y habilidades
para un puesto de trabajo que se ofrecen en el
área operativa.

26. Los métodos para su aplicación son:
Situaciones reales.
Vestibular.
Aprendiz.
Demostración.
Simulación.
Método en el aula.
Virtual a través de Internet.

27. Capacitación en el puesto de trabajo.
 Estudio de casos.
 Roller Playing.
 Foros en internet.
 Redes sociales.
 Debates en páginas web determinadas.


28. 
La capacitación por competencias aporta
información para la asignación de recursos y
existe un criterio claro de dónde invertir para
asegurar el mayor retorno de la inversión.

29. Beneficios para el individuo que repercuten
favorablemente en la organización:





Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la
toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posición asertiva y el
desarrollo.
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.

30. 




Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.
Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las políticas de la organización.

31. Alienta la cohesión de grupos.
 Proporciona una buena atmósfera para el
aprendizaje.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor
calidad para trabajar.


32. En el desarrollo de competencias existen
elementos que difícilmente se puedan cambiar
como la
autoconfianza, manejo del fracaso,
autocontrol, flexibilidad, etc., además no es
recomendable intentar hacerlo ya que la persona o
trabajador puede ver que se está invadiendo su
privacidad y asumir actitudes negativas

33. Las
actuales
tendencias
mundiales
de
compensaciones muestran que la remuneración
fija se incrementa en función del logro de los
estándares de competencias definidas para el
cargo (mediante un proceso de certificación anual
de competencias).

34. Conclusiones:
Cuando existe interés por parte de la organización sobre la
capacitación y desarrollo de los empleados, estos la
perciben y modifican su actitud, lo que permite tener
resultados buenos, pero además la potencialización de las
personas en su actividad es palpable ya que se manifiesta
en un cambio dentro y fuera de la misma organización, se
debe de analizar y detectar a través de un diagnostico con
el fin de capacitar específicamente en las áreas donde se
carece de esta capacitación, de esta manera se evita caer
en tiempos perdidos o en una capacitación que no genera
resultados buenos.

35. Cibergrafia.
Arrula Adriana Carribero. (27 de Junio de 2002).
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rr
hh/capydesarrollo.htm#mas-autor. Recuperado el 13 de
septiembre.
de
2011,
de
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/c
.
www.slideshare.net/victor1959/mypresentations