1. GESTION DEL TALENTO HUMANO Julian Roldan 10-A

2. Gestion: Acción de dirección mediante la cual se manejan, en forma integrada, recursos procesos y decisiones en la búsqueda de un objetivo. CONCEPTO: Políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos relacionados Con las personas: reclutamiento, selección, capacitación, recompensas Y evaluación del desempeño Función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, Evaluación y remuneración de los empleados. Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que Influyen en la productividad de los empleados y las organizaciones.

3. OBJETIVOS Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos Proporcionar Competitividad A La Organización Suministrar Empleados Entrenados Y Motivados Autorrealización Y Satisfacción Administrar El Cambio Desarrollar Comportamientos Socialmente Responsables

4. PROCESOS ADMISIÓN DE PERSONA: Análisis y descripción de cargos. Reclutamiento Selección. APLICACIÓN DE PERSONAS: Diseño de cargos Apreciación del desempeño. COMPENSACIÓN DE PERSONAS: Remuneración Beneficios y servicios. DESARROLLO DE PESONAS: Entrenamiento Programas de cambio Comunicación. MANTENIMIENTODE PERSONAS: Disciplina Higiene, seguridad y calidad de vida Relaciones. MONITOREO DE PERSONAS: Bases de datos Sistemas de información gerencial.

5. GERENTES DE LINEA Y GERENTES DE RECURSOS HUMANOS RESPONSABILIDADES DEL GERENTE DE RRHH: Asesoría y consultoria. Servicio. Formulación e implementación de políticas. Defensa de los trabajadores. COMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH: Dominio del negocio. Dominio de los RRHH. Dominio del cambio. Credibilidad personal. ROL DEL GERENTE DE LINEA: Familiarizarse con el papel de los RRHH. Cooperación con el trabajo del dpto de RRHH. Utilizar los servicios proporcionados por el Dptp RRHH.

7. CULTURA ORGANIZACIONAL: Comprende modos de actuación específicos no conscientes, reguladores de la conducta colectiva: Valores, principios, actitudes, tecnología, políticas, misión, estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las conductas.

8. ANALISIS DESCRIPCION Y DISEÑO DE CARGOS REQUISITOS: INTELECTUALES: Estudios Experiencia Iniciativa. FISICOS: Esfuerzo Físico Esfuerzo Mental Concentración visual. RESPONSABILIDAD: Supervisión Materiales, equipos… Dinero… Contactos Información confidencial. - CONDICIONES DE TRABAJO: Ambiente de trabajo Exposición a riesgos.

9. Descripción del Cargo TAREAS: Énfasis en la Personas. PERIODICIDAD: Recompensas Sociales METODOS: Productividad Basada en la Satisfacción De las personas. AMBIENTE DE TRABAJO: Comunicación E información. OBJETIVOS: Empoderamiento.

10. DISEÑO DE CARGOS Ingeniería Industrial: Enfoque objetivo y disciplinado del diseño de puesto. Analiza los métodos de trabajo y estándares de tiempo. Consideraciones Ergonómicas: Enfoque interdisciplinario para el diseño de equipos y sistemas que puedan utilizarse fácil y eficientemente Por los seres humanos. Busca adaptar la máquina a la persona , no la persona a La máquina. También conocida como ingeniería humana y psicología Del diseño.

11. PLAN DE FORMACION Preparación: -Analizar el Plan Estratégico y la Política de RR.HH. -Definir la Política de Formación. -Analizar y Evaluar la Formación Desarrollada. Diseño: -Determinar los Objetivos a Cubrir. -Diagnosticar las Necesidades de Formación. -Definir el Plan de Formación. -Analizar el Coste/Beneficio del Plan de Formación.

12. Aprobación: - Aprobar el Plan por el Comité de Formación. Desarrollo y Seguimiento: - Desarrollar y Apoyar el Plan de Formación. - Evaluar el Impacto y el éxito del Plan de Formación - Bases de Datos Control Presupuestario.

13. PROVISIÓN DE RRHHInvestigación y Análisis del Mercado Laboral OFERTA: Abundancia de oportunidades De empleo. Inversiones en reclutamiento Para atraer candidatos Criterios de selección Más flexibles Inversión en reclutamiento Para compensar desviaciones De perfil Inversiones en beneficios sociales para Atraer y retener Énfasis en reclutamiento interno.

14. DEMANDA: Bajas inversiones en reclutamiento Criterios de selección más Rígidos y rigurosos Poca inversión en entrenamiento Ofertas salariales mas bajas Pocas inversiones en beneficios Sociales Enfasis en el reclutamiento externo.

16. Pronostico de la oferta de empleados ORGANIGRAMAS: Representación gráfica de todos Los puestos de la organización. ANALISIS DE MARKOV: Muestra porcentaje y cantidad de Empleados que permanecen en cada Puesto de un año al siguiente, los que son Promovidos, transferidos o separados. INVENTARIO DE HABILIDADES: Registro de nivel educativo, experiencia, Habilidades etc, que permiten a los Gerentes tomar decisiones futuras sobre Vacantes y empleados GRAFICAS DE REEMPLAZO: Lista de los ocupantes de cada puesto, asi Como los candidatos potenciales para Ocuparlos si quedan vacantes

19. APRECIACION DEL DESEMPEÑO TRES TIPOS DE CRRERAS: Secundarias: Trabajadores que ocupan Puestos transitorios y Poco cualificados. Profesionales/ Ocupacionales: Acceso a puestos de mayor prestigio y reconocimiento de La profesión. Organizacionales: Exclusivamente dentro de la organización.

20. LAS RETRIBUCIONES Y RECONOCIMIENTOS

21. CRITERIOS PARA DETERMINAR LARETRIBUCION A. Retribución basada en el puesto - cargo: Requiere de un sistema de descripción, análisis y valoración de puesto. B. Retribución basada en competencias Requiere una valoración inicial del comportamiento de la persona recién incorporada. Requiere el seguimiento de lo aprendido: avance en el escalón salarial por tarea aprendida. Requiere rotación de puestos y tareas. C. Salario fijo para todo el personal Pretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los empleados. Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo y comunicación de la política de recursos humanos. D. Retribución basada en el desempeño Identifica personas cuya retribución a los resultados sea superior al resto Sistematiza el tramo que cada individuo aporta a los resultados Facilita la tarea de medir el incremento a otorgarle El personal identifica determinadas conductas con aumento de retribución: efecto propagandístico de conductas Manifiesta la equidad interna, la equidad externa, la equidad de la empresa y la equidad individual