Este documento trata sobre la gestión por competencias. Explica que la gestión por competencias evalúa las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados para lograr los objetivos estratégicos de la organización. También describe los diferentes modelos de competencias que pueden usarse para la gestión de recursos humanos, como la selección de personal, evaluaciones y capacitación.
1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
BIENVENIDOS
La asignatura Gestión por Competencias nos invita a conocer la capacidad que cada uno de los
colaboradores dentro de la organización puede llegar a tener mediante el desarrollo de las mismas,
entendiéndose por competencia a la conjunción de conocimientos, actitudes y compromiso que el
individuo puede contener. Dentro del panorama organizativo, la gestión por competencias se enmarca
en el papel estratégico de la organización debido a que mediante este el trabajo operativo de un cargo
puede llegar a tener impacto e influencia necesario para la consecución de objetivos estratégicos.
2020
Docente: Jessica Palomino MsC.
2. ES NECESARIO CAMBIAR EL ROL DE LA UNIDAD QUE MANEJA
LOS RECURSOS HUMANOS
Rol
tradicional
Apoyo básico
Nuevo rol
Soporte
estratégico
Actividades operativas que crean
un entorno funcional elemental
Actividades que se plantean con el
explícito propósito de apoyar el
cumplimiento de las metas estratégicas
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
3. LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS ADQUIERE UN
ROL ESTRATÉGICO
Para lograr este cambio de rol la administración de recursos humanos
cuenta con el modelo de:
Gestión por Competencias
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
5. • Antecedentes
David Mc Clelland, un psicólogo de la Universidad de Harvard (1973), publica “Evaluar la competencia en lugar de la
inteligencia”. Este artículo plantea superar los métodos tradicionales de evaluar la gestión de RR.HH., para centrarse en
buscar directamente aquellas características (Competencias), que comparten los trabajadores que son excelentes en un
puesto de trabajo y que los diferencia del resto.
Define las Competencias, como aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo.
Spencer y Spencer (1993): “Es una característica subyacente de un individuo, que esta causalmente relacionada
con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo definido en términos de criterio”
Rodriguez y Feliú (1996): “Las competencias son conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y
conductas que posee una persona que le permiten la realización exitosa de una actividad”
Entonces son: “Conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto
desempeño del trabajo y que la Organización pretende desarrollar y/o
reconocer entre sus empleados de cara a la consecución de los objetivos
empresariales”.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
6. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el termino
“competencia” como una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La
competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la
ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
7. ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
8. ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
Características personales:
conocimientos, destrezas,
aptitudes, rasgos, motivos, etc.
Actividades claves: aquellas que
conducen al logro de resultados
de impacto.
Alto nivel de eficacia: desempeñar las actividad no de
cualquier manera, sino del modo más favorable para la
organización.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
10. Las competencias, al ser
características personales que
subyacen a los comportamientos,
se considera que se agrupan en
cinco grandes grupos (Mitrani,
Dalzeil y Suárez de Puga, 1992)
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
11. b. El concepto de “actividades claves” proviene del Teorema de Pareto
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
https://www.youtube.com/watch?v=L1RFYeffsiI
12. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
b. El concepto de “actividades claves” proviene del Teorema de Pareto
*GRHC: Gerencia de Recursos Humanos por Competencias
13. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
c. Alto nivel de eficacia
La eficacia se mide con los llamados
indicadores de gestión, de rendimiento.
Son la prueba , la evidencia de que las
actividades se están desempeñando de
un modo favorable para los objetivos de
la organización.
15. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el rendimiento
de las personas y aplicar esto, de manera
sistemática , para conseguir los mejores resultados
de la empresa y la mayor orientación profesional del
trabajador
17. ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
Características personales:
conocimientos, destrezas,
aptitudes, rasgos, motivos, etc.
Actividades claves: aquellas que
conducen al logro de resultados
de impacto.
Alto nivel de eficacia: desempeñar las actividad no de
cualquier manera, sino del modo más favorable para la
organización.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
18. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
ELEMENTOS
https://www.youtub
e.com/watch?v=BL4
pSWG3Nto
COMPETENCIAS
…conjunto de comportamientos
observables que están causalmente
relacionados con un desempeño bueno
o excelente en un trabajo concreto y en
una organización concreta…
Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluido en las
competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto, es preciso, que
en ella, estén presentes cinco (5) componentes
19. Los requisitos que deben cumplir las competencias son los
siguientes:
– RELEVANCIA: Se debe adecuar a los objetivos de la empresa.
– OPERATIVAS: Vinculadas a la solución de algún problema o
situación, o a la ejecución exitosa de tareas, funciones o procesos y
definidas de forma explícita
– OBSERVABLES: En términos de conductas observable para su
identificación y evaluación.
– MEDIBLES: Definir niveles claramente diferenciados para poder
evaluar.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
20. EJERCICIO TEST DE COMPETENCIAS
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• Revisar el enlace adjunto a
la tarea:
https://candidato.computraba
jo.com.ec/Acceso/
• Crear una cuenta e ingresar
CV (no obligatorio) o
ingresar a su cuenta creada
(si ya cuenta con ella)
• Realizar el test
de competencias laborales
• Subir el documento .pdf.
que genera la plataforma
21. • MODELO ICEBERG DE LAS COMPETENCIAS
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
https://www.youtube.com/watch
?v=Wnc1QhVWefE
25. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los
conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en
el rendimiento de las personas y aplicar esto, de manera
sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y
la mayor orientación profesional del trabajador
La productividad de una organización está atada al
comportamiento de los sujetos que la componen, entonces,
si logramos potenciar las distintas competencias de los
seres humanos que la integran, podremos entonces hablar
de un “crecimiento organizacional”.
28. · Selección de personal · Entrevistas por competencias
· Evaluaciones por competencias y evaluaciones de potencial
· Planes de carrera y planes de sucesión
· Plan de jóvenes profesionales
· Análisis y descripción de puestos
· Capacitación y entrenamiento
· Desarrollo de recursos humanos
· Evaluación de 360°
· Compensaciones
· Cambios de cultura organizacional por modificación en la estructura (nuevo
directorio, fusión de empresas, entre otras)
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Qué diversas inserciones pueden tener los distintos modelos de gestión por
competencias para gestionar el talento humano? (Spencer y Spencer, 1999; Stegmann
Salazar, s.f.; Filippi, 2008; Alles, 2011):
30. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Proceso de gestión de competencias: Fases
– Analizar la situación de partida de la organización en cuanto cultura y modelo
operativo para asegurar la adecuación del modelo de competencias a las metas
estratégicas.
– Definir las bases conceptuales del modelo en torno a las competencias de negocio
teniendo en cuenta las competencias a nivel global como a diferentes niveles de
organización.
– Formular los modelos de gestión que permiten ejecutar la clasificación, retribución,
evaluación, movilidad interna, formación y selección.
– Diseñar un plan de asimilación del modelo involucrado todos los agentes de la empresa.
