Gestion del talento 1

Herramientas para el cambio
GESTIÓN DEL TALENTO

¡¡¡ VAMOS A CONOCERNOS !!!
¿CUÁL ES TU NOMBRE?
¿QUÉ TE GUSTA HACER?
¿DÓNDE PASASTE TUS
ÚLTIMAS VACACIONES?
¿POR QUÉ ESTAS AQUÍ?
BIENVENIDA
EMPECEMOS

EXPECTATIVAS SOBRE EL CURSO
IDENTIFICANDO PARECERES

Reglas de Juego
1. En todo juego hay que
formar equipos, en
este momento formo
parte de un equipo.
2. Para cualquier juego
necesitamos reglas en
las que todos estemos
de acuerdo.
3. Para que juguemos
nosotros debemos
imponernos reglas de
juego.
CONTRATO DE EQUIPO
REGLAS DE JUEGO

 SER ABIERTOS: Voluntad de tener
nuevas experiencias, intentar nuevas
ideas y formas de hacer las cosas.
Una voluntad de escuchar y hacer
críticas constructivas.
 SER HONESTOS: Decir la verdad al
comunicar tus percepciones y
observaciones en el momento y en
el lugar oportuno.
 BASARSE EN HECHOS Y NO EN
SUPOSICIONES: Asegurarse que la
información corresponda a los
hechos y no actuar sobre supuestos
o percepciones subjetivas.
 RESPETAR LAS OPINIONES DE LOS
DEMÁS: Ser receptivos con los
puntos de vista nuevos y diferentes,
primero escucha y luego presenta tu
opinión. Respeta la opinión de los
demás, saber escuchar.
 HACER CRÍTICAS
CONSTRUCTIVAS: Busca siempre
con tu opinión ayudar a hacer
mejor las cosas; hazlo siempre de
forma objetiva y respetuosa. No
guardes tu opinión para no entrar
en conflicto, pero tampoco
generes polémica en trivialidades.
 ASUMIR LAS
RESPONSABILIDADES
ASIGNADAS: En el grupo todos
tendremos actividades que
debemos asumir con
responsabilidad y cumplir
conforme quede acordado;
debemos ser conscientes de ello y
pensar que una falla o
incumplimiento de un integrante
del equipo afecta el resultado de
todos.

 SER PACIENTE: Mantener el
compromiso de equipo aún en
momentos difíciles, apoyarse en el
Equipo.
 APAGAR EL CELULAR: Nuestro
tiempo es valioso, al igual que el de
los demás, dejar el celular
prendido no es respetar a mis
compañeros.
¡¡¡ CONTAMOS CONTIGO !!!

Administrar los recursos
disponibles en el área a
través de una serie de
acciones y actividades
encaminadas al
cumplimiento de metas y
objetivos.
ADMINISTRAR EL RR HH
¿QUÉ ES GESTIÓN?

ADMINISTRACIÓN POR
ACTIVIDAD Y REACCIÓN
“APAGAR INCENDIOS”
ADMINISTRACIÓN POR
OBJETIVOS Y RESULTADOS
“EVITAR INCENDIOS”
ADMINISTRAR EL RR HH
REACTIVIDAD VS PROACTIVIDAD

Era de la industrialización
(1990 – 1950)
Era de la industrialización
neoclásica (1950 – 1990)
 Inicio de la
industrialización y
formación del proletariado.
 Transformación de las
oficinas en fábricas
 Estabilidad, rutina,
mantenimiento y
permanencia.
 Departamentalización
 Modelo mecanicista y
burocrático
 Necesidad de orden y
rutina.
 Expansión de la
Industrialización y del
mercado de candidatos.
 Aumento del tamaño de
las fábricas y del comercio
mundial.
 Inicio del dinamismo del
ambiente; inestabilidad y
cambio.
 Adopción de estructuras
híbridas y de nuevas
soluciones
organizacionales.
 Modelos menos
mecanicistas.
 Necesidad de Adapta
Era del conocimiento
(Después de 1990)
 El mercado de servicios
supera al mercado
industrial.
 Adopción de unidades de
negocios para sustituir a
las organizaciones grandes.
 Extremo dinamismo,
turbulencia y cambio.
 Adopción de estructuras
orgánicas.
 Modelos orgánicos, ágiles,
flexibles y cambiantes
 Necesidad de cambio
CAMBIO DE PARADIGMA DEL DPTO. DE RR HH

 Empleados aislados
de puestos
 Horario rígido
establecido
 Preocupación por
Normas y Reglas.
 Subordinación al Jefe
 Fidelidad a la
empresa
 Dependencia a la
jefatura
 Alineación a la
Organización.
 Importancia en la
especialización
 Ejecutores de tareas
 Importancia de
destrezas manuales.
 Mano de obra
 Colaboradores
agrupados en equipos
 Metas negociadas y
compartidas.
 Preocupación por los
resultados
 Atención y
satisfacción del cliente
 Vinculación con la
misión y la visión.
 Interdependencia con
colegas y equipos.
 Participar y compartir
 Importancia de la ética
y la responsabilidad.
 Proveedores de
actividad.
 Importancia del
conocimiento.
 Inteligencia y talento
LAS PERSONAS
SOLO COMO
RECURSO
LAS
PERSONAS
COMO
ASOCIADAS
CAMBIO DE PARADIGMA DEL DPTO. DE RR HH
DPTO. DE RR HH DEL NUEVO MILENIO

Políticas y practicas necesarias para dirigir
los aspectos relacionados con las
personas: planeación, adquisición,
mantenimiento y desarrollo
Conjunto de decisiones integradas sobre
las relaciones de empleo que Influyen en la
productividad de los empleados y las
organizaciones.
DEFINICIÓN

Competencia + Compromiso + Resultados.
(Competencia: Repertorio de comportamientos
observables y medibles asociados con un rendimiento
alto y con éxito de una organización)
¿Qué es Talento?
¿QUÉ ES TALENTO?

OBJETIVOS
Logro de
Objetivos
de la
empresa
Desarrollo de
la
Organización
Capacitación
y Motivación
del personal
Ayudar a la
organización
a alcanzar
sus
Objetivos
Estratégicos
Desarrollar el
RRHH en
miras de
hacer más
competitiva a
la
organización
Brindar a la
empresa
personal
capacitado y
motivarlo
teniendo en
cuenta su
actitud y
aptitud.
Desarrollar
personal con
conductas
socialmente
aceptables
Desarrollar en
los
colaboradores
conductas que
faciliten el
trabajo en
Equipo y
promuevan el
buen
redimiento
laboral.
OBJETIVOS

PLANIFICACIÓN DE
PROCESOS
APLICACIÓN DE
PERSONAS
 Plan Maestro
 Presupuesto
 Plan de Carrera
 Diseño de cargos
 Apreciación del
desempeño
ADMISIÓN DE
PERSONAS
 Análisis y descripción de
cargos.
 Reclutamiento
 Selección
COMPENSACIÓN DE
PERSONAS
 Remuneración
 Beneficios y servicios
PROCESOS BÁSICOS DEL DPTO. DE RR HH

PROCESOS BÁSICOS DEL DPTO. DE RR HH
DESARROLLO DE
PERSONAS
MONITORES DE
PERSONAS
 Entrenamiento
 Programas de Cambio
 Comunicación
 Bases de datos
 Sistema de información
gerencial
MANTENIMIENTO DE
PERSONAS
 Disciplina
 Higiene, Seguridad y
Calidad de vida
 Relaciones
RETRO
ALIMENTACIÓN
 Reunión de mejora
continua
 Reunión para análisis y
toma de decisiones
sobre indicadores

PLANEACIÓN RETROALIMENTACIÓNEVALUACIÓNSEGUIMIENTOASIGNACIÓN
FIN
INICIO
Modelo de
Control de
Empleados
10
Modelo de
Generación y
Evaluación de
Indicadores
16
Modelo de
Control de
Asistencia
12
Modelo de
Evaluación de
Personal
17Modelo de
Capacitación y
Desarrollo
11
Modelo de
Cálculo y
Contratación
Óptima
1
Modelo de
Junta Semanal
de Avance
21
Modelo de
Bonificación
18
Modelo de
Requerimiento
por Variación
de Personal
2
Modelo de
Presupuesto
de Desarrollo
Humano
3
Modelo de
Requisición y
Asignación de
Equipo y
Material
7
Modelo de
Contratación
6
Modelo de
Requisición de
Horas extra
9
Modelo de
Acción de
Personal
8 Modelo de
Sanciones
13
Modelo de
Finiquito de
Relación
Laboral
14
Modelo de
COPAC
22
Modelo de
Alimentación
de Pre-Planilla
19
Modelo de Plan
de Carrera
4
Modelo de
Reclutamiento y
Selección
5
Modelo de
Archivo de
Expedientes
15
Modelo de
Alimentación
de Planilla
20
MACRO FLUJO DE DPTO. DE RRHH

 Somos una empresa
que se dedica a
contar.
DINÁMICA
PROCESO – NO PROCESO

 ¿Qué entendemos por Proceso?
¿Serán efectivos?
¿Cuándo será adecuado
aplicarlos?
En nuestra área habrá alguna
necesidad de Procesos?
PROCESO
DEFINICIÓN

PROCESO
DEFINICIÓN
 Conjunto de actividades
estructuradas que tienen por
objetivo crear un producto
específico para un cliente
determinado.
Es un orden determinado de las
actividades de trabajo en el
tiempo y en el espacio, con un
inicio, un fin, entradas y salidas
claras.
Serie de actividades que dan
valor a un cliente

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
DETERMINACIÓN DE OBJETIVOS
 Análisis de Papeles y
Misiones.
Determinación de los Factores
Claves de Éxito para cada
Función.
Obtención de los Indicadores
para cada Factor Clave.
Determinación de Objetivos.

PAPELES Y MISIONES
FACTORES CLAVES DE ÉXITO
INDICADORES
OBJETIVOS
PASER
PIRÁMIDE ESTRATÉGICA

PAPELES Y MISIONES
¿Cuál es el papel de nuestra Unidad?
 ¿A qué se dedica nuestra unidad
organizacional ?
¿Cuál es su razón de ser ?
¿Quiénes son nuestros
consumidores / clientes / usuarios,
primarios y secundarios?
¿Cuáles son nuestros productos /
servicios / funciones principales ?
¿ Qué deberá, o debería ser
diferente en el negocio de nuestra
unidad, en los próximos 5-10 años ?

MISIÓN
¿Qué es la Misión?
 La misión juega un papel
importante en el rediseño de
los procesos, estructura y
establecimiento de estrategias
ya que todos estos deben estar
direccionados a su
cumplimiento.

FACTORES CLAVE DE ÉXITO
 Factores que constituyen una
Ventaja Competitiva y sin ellos no
podríamos cumplir la misión.
Factores Controlables que
determinan el éxito del área.
Factores crucialmente importantes
para cada posición y deben de ser
únicos y aplicables a ellas.

INDICADOR
DEFINICIÓN
¿Qué es un Indicador?
Expresión cualitativa del
comportamiento de alguna
variable en la empresa, cuya
magnitud, al ser comparada
con algún nivel de referencia,
nos señala una desviación
sobre la cual se tomará
acciones correctivas o
preventivas.
 Son una unidad de medida
gerencial que permite evaluar el
desempeño de un área u
organización frente a sus metas,
objetivos y responsabilidades
con los grupos de referencia.

INDICADOR
DEFINICIÓN
¿Qué es un Indicador?
 Debe contener un período
base.
Debe ser medibles
Debe ser fácil de obtener, de
preferencia ser automatizado.

INDICADORES
TABLERO DE CONTROL

INDICADORES
GRÁFICAS
69.830
42.817
55.799
77.652
0 0 0 0 0 0 0 0
59.010
59.772
111.386
32.538
338.408
0
20.000
40.000
60.000
80.000
100.000
120.000
PB
01-Abr
08-Abr
15-Abr
22-Abr
29-Abr
06-May
13-May
20-May
27-May
03-Jun
10-Jun
17-Jun
24-Jun
01-Jul
Obj
Increm
Cordobas
0
50.000
100.000
150.000
200.000
250.000
300.000
350.000
400.000
Cordobas
Córdobas
Córdobas
Definición de Periodos Base
(Contra que me voy a Medir)
Definición de
Objetivos
(Qué
resultado
espero)
Definición de sistema de seguimiento y
control.
Este puede ser Mensual, semanal,
diario o la combinación de todas.
Seguimiento a
Beneficios

PIRÁMIDE ORGANIZACIONAL
NIVELES DE GESTIÓN
Supervisores
Jefes
Gerencia
Dirección
‚‚‚‚ ‚
‚
‚ ‚‚‚‚
‚ ‚‚‚ ‚
‚
‚‚ ‚‚ ‚‚ ‚‚ ‚‚ ‚‚ ‚‚ ‚‚ ‚‚ ‚‚ ‚‚ ‚‚ ‚‚ ‚‚

PIRÁMIDE DE INDICADORES
NIVELES DE GESTIÓN

OBJETIVOS
AMARRE
A LCANZABLE
M EDIBLE
A CORDADO
R ETADOR
E SPECÍFICO
R ASTREABLE
Tiene que ser práctico pero sigue representando un reto significativo. Es
consecuente con los recursos disponibles.
Es lo más específico y cuantitativo que sea posible.
Todos los miembros de la unidad operativa tienen que comprometerse y
comprenderlo cabalmente.
Tiene que contar con data suficiente y disponible para su seguimiento en el
tiempo.
Debe estimular un espíritu de superación constante.
Especifica un solo resultado a lograr en un tiempo establecido; expresado
en una unidad de medida.

PASER
DEFINICIÓN
P LANEACIÓN
A SIGNACIÓN
S EGUIMIENTO
E VALUACIÓN
R ETROALIMENTACIÓN
Elemento del sistema que determina, en el tiempo, las acciones
necesarias para conseguir los objetivos definidos. Debe establecer: el
Qué, Cuándo, Cómo, Dónde, Quién y Con qué (recurso humano y/o
material)
Transmisión de las instrucciones necesarias para la ejecución de las
actividades. Y para ello, las instrucciones deben ser: completas, con
tiempos de ejecución y con responsables.
Un objetivo debe evaluarse constantemente o durante cada
turno/día/semana para definir desviaciones y tomar acciones
correctivas.
La evaluación debe ser operativa y gerencial, y plasmarse en
indicadores y/o reportes
Todo objetivo debe de tener retroalimentación, para identificar
cuales fueron los obstáculos que se presentaron, lo que se ha
aprendido, encontrar nuevas áreas de oportunidad, y definir nuevos
objetivos.
Referido a no olvidar el objetivo y el fin para el que fue fijado. Un
objetivo debe estar en constante monitoreo para así garantizar su
cumplimiento.
Debe estar evaluándose en términos de tiempo, velocidad y calidad
para garantizar su correcta ejecución.

PLANEAR
ASIGNAR
SEGUIMIENTO
EVALUAR
RETRO ALIMENTAR
DINÁMICA
HEINEMANN

 Agrupense en equipos de 6
personas.
 Elijan a un representante por
equipo, que expondrá las
conclusiones del equipo de esta
sesión.
 Escriban las conclusiones de la
sesión.
 Tienen 15 minutos para escribir
sus conclusiones.
 ¡Buena Suerte!
RESUMEN
CONCLUSIONES FINALES

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