1. EL TALENTO HUMANO COMO
SOCIO ESTRATEGICO DEL NEGOCIO

2. QUE ES UNA ORGANIZACIÓN?
Las organizaciones son instrumentos sociales
que sirven para que muchas personas
combinen sus esfuerzos y trabajen juntas con
el fin de alcanzar objetivos que jamás podría
alcanzar si trabajaran en forma aislada.

3. LA GLOBALIZACION Y SU
IMPACTO EN LA GESTION
HUMANA DE LA
ORGANIZACION

4. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS
ORGANIZACIONES
Globalización, tecnología,
diversidad y ética.
LA DINÁMICA DE LA Gestión organizacional
ORGANIZACIÓN Diseño organizacional
Cultura organizacional
Inteligencia organizacional
EL GRUPO Conformación Equipos
Interacción cultural
Estructura de redes
Liderazgo empresarial
Solución de conflictos
EL
INDIVIDUO
Diferencias personalidad
Generaciones
Percepción, atribución,
ENTORNO actitud y decisión
GLOBAL Motivación

5. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS
ORGANIZACIONES
SHAREHOLDERS
STEAKHOLDERS
Empleados Inversionistas Proveedores Clientes
Inversiones realizadas Incentivos esperados

6. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS
ORGANIZACIONES
Modelo mecánico Modelo orgánico
• Centralización de decisiones • Descentralización de las decisiones
• Jerarquía de autoridad y cadena de mando • Nivelación del poder
• División del trabajo y especialización • Integración y coordinación
• División de departamentos • Equipos multifuncionales de trabajo
• Gran formalización en las comunicaciones • Poca formalización en las comunicaciones
• Formato piramidal • Formato circular

7. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS
ORGANIZACIONES
MODELO BUROCRATICO
Max Weber (1864 – 1920) Exceso
Superespecialización
Orden
División del trabajo
Exceso de mando
Jerarquía Autocracia
Exceso de disciplina
Reglas y reglamentos Falta de libertad
Comunicaciones formales Exceso de papeleo
Impersonal
Selección y promoción
Exceso de exigencias
de personal
Procedimientos técnicos Rigidez
Mecanicismo

8. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS
ORGANIZACIONES
Departamentalización por funciones Departamentalización por productos
ESTRUCTURA SIMPLE
Director
J Director
Mercadeo Finanzas RRHH Producc.
E Prodto. A Prodto. B Prodto. C Prodto. D
R
Departamentalización por servicios
A Departamentalización geográfica
Director
R Director
Cuentas Cambio
Q América América
Cobranza Registro Europa Asia
corrientes divisas
U del Norte del Sur
Departamentalización por procesos I Departamentalización por clientes
Director C Director
O
Lavado Teñido Planchado Estampa Empresas Señoras Señores Niños

9. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS
ORGANIZACIONES
Equipo de
Equipo Equipo Beta
Planeación Calidad
Equipo Equipo E
N
RRHH Servicio
Equipo
Jurídico
Líder
Equipo Equipo principal
Financiero
Equipo Alfa Mercadeo
R
E
D
Equipo Equipo
Técnico Comercial
Equipo Zeta
Equipo Omega

10. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS
ORGANIZACIONES
DIFERENCIA DE ENFOQUE
FUNCIONAL POR RED
Centrado en Centrado en
la Función Procesos
Hacer lo que le ordenan Vs. Empoderamiento y facultación
Hacer mi trabajo con supervisión Vs. Contribuir a que se hagan las cosas
Evaluar a los individuos Vs. Evaluar el proceso
Cambiar a la persona Vs. Cambiar el proceso
Lealtades personalizadas Vs Se trabaja para el cliente
RESTRUCTURACION TRANSFORMACION
REFORMAS EN GRADO INNOVACION ORGANICA

11. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS
ORGANIZACIONES
ENFASIS EN LA GLOBALIZACION
Características Sistemas mecánicos Sistemas orgánicos
Estructura Burocrática, rígida y permanente Flexible, adaptable y transitoria
Autoridad Basada en la jerarquía y en el mando Basada en el conocimiento y en la
consulta recíproca
Diseño de Definitivo y permanente. Puestos Provisional y cambiante. Puestos
puestos estables con especialistas constantes con ocupantes polivalentes.
Proceso de la Centralizado en la cúpula de la Descentralizado en la base de la
decisión organización organización
Comunicaciones Verticales y formales Horizontales y laterales
Reglas o reglamentos formalizados por Personas emprendedoras.
Confiabilidad escrito e impuesto por la organización Comunicación informal e intensas.
Principios Típicos de la teoría de las Relaciones
predominantes Típicos de la teoría clásica Humanas
Ambiente Inestable, cambiante y dinámico
favorable Estable y permanente

12. DINAMICA
“EL AVION MAS POTENTE”

13. 1. Cada participante tomará una hoja en blanco
2. El ejercicio se realizará en dos fases: una sin limite de tiempo y otra con limite de tiempo (30 seg.)
3. Se debe seguir las actividades detalladas a continuación:
4. El participante debe doblar la hoja horizontalmente por la mitad, formando un rectángulo.
5. El participante debe tener un rectángulo, el cual la línea superior debe ser el doblez de la hoja.
6. El siguiente paso será realizar al rectángulo un doblez vertical, formando un casi un cuadrado que
corresponde a un cuarto de la hoja. Recordar siempre definir bien las líneas.
7. Abrir el último doblez, quedando nuevamente en el rectángulo; observar que en la mitad se ha
formado una línea vertical que servirá de guía para la construcción del avión; esta línea se
denominará para el procedimiento línea guía vertical. Recordar no rotar la hoja.
8. El participante debe tomar una punta del extremo superior y doblarla hasta que su lado vertical
haga una misma línea con la línea guía vertical de la hoja; formando así un triangulo rectángulo.
9. Tomar la otra punta del extremo superior de la hoja y realizar el mismo procedimiento anterior.
10. Una vez estén hechos los dos triángulos rectángulos, realizar un doblez vertical por la línea guía
vertical realizada anteriormente, los dos triángulos rectángulos deben ser la cara externa del
doblez.
11. Debe tomarse la nueva forma de la hoja de modo que la parte superior, sea la punta del triangulo.
12. Ahora realizar un doblez desde la punta superior y logrando que el borde lateral inclinado del
triangulo forme una línea paralela a la línea guía vertical . Marque bien las líneas
13. Debe voltear el papel, para tomar el otro triangulo y realizar el mismo procedimiento anterior,
realizando un doblez desde la punta, y logrando que el borde lateral inclinado del triangulo forme
una línea paralela a la línea guía vertical . Marque bien las líneas.
14. En este momento usted tiene una figura similar a un triangulo isósceles. Esta figura esta compuesta
por (2) triángulos externos similares a un triangulo isósceles y (3) triángulos rectángulos internos.
15. Tome ahora a la vez los (3)l triángulos rectángulos interno con su mano diestra y abra con la otra
mano los dos triángulos externos que simulan las alas de avión.
16. Ahora lleve el avión a una posición, de tal forma que la punta quede mirando al frente del salón.
17. Ahora llevando la mano que sostiene el avión hacia atrás y teniendo en la mira a la facilitadora,
apunte y lance el avión de forma suave con unos 45 o de inclinación, el objetivo es impactarla.

14. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
Personas con actitud
AP
O
Personas en evolución
Personas expertas

15. 2. TEORIA CONDUCTUAL DE LA ADMINISTRACION

16. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
Personas con actitud Personas con
información
CALIDAD Y NECESIDADES DEL
MEJORA CLIENTE
AP
O
Personas en evolución
Personas expertas

17. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
LA BARRERA DE LA VISIÓN
Solamente 5% de los
trabajadores entiende
la estrategia
LA BARRERA DE LA GENTE LA BARRERA DE APRENDIZAJE
9 de 10 El 85% de los ejecutivos
Solamente 25% de los empresas fallan gastan menos de una
Gerentes tienen
incentivos ligados por la hora por mes en la
a los resultados ejecución discusión de las
estratégica estrategias.
El 60% de las organizaciones
no unen los presupuestos
a las estrategias
LA BARRERA DE LA OPERACIÓN

18. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
¿Hasta qué punto los profesionales de RRHH de mi
Departamento comprenden cómo las realidades
externas -tecnológicas, económicas y demográficas-
afectan a nuestras industrias y negocios en un
contexto global ?
Como profesional de RRHH, ¿Cómo respondería si se le pidiera
debatir sobre los cambios demográficos globales, económicos y
tecnológicos en su empresa o industria? ¿Sería capaz de
responder? ¿Sería capaz de presentar esos argumentos con cierta
credibilidad a un grupo de líderes dentro de su empresa, a
potenciales empleados de la misma, a sus clientes, proveedores o
inversores?

19. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
¿Hasta qué punto utilizamos las prácticas de RRHH
para crear vínculos a largo plazo con los clientes
clave?
• La aportación de valor para el cliente procede de los productos y
servicios, pero también de las relaciones humanas.
• Los clientes antiguos a menudo encuentran una paridad en el
precio y en el ‘product mix’, pero la diferencia la encuentran en las
relaciones.
• Al hablar de inversores y clientes, nos alejamos un poco de nuestra
“zona de confort” tradicional en RRHH. Cuando salimos a crear
valor intangible para los inversores y ‘customer share’ con los
clientes, aportamos un enorme valor a nuestras organizaciones.

20. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
¿En qué medida los profesionales de
RRHH demuestran competencia en la
contribución estratégica, gestión de
RRHH, conocimientos del negocio,
credibilidad personal y tecnología de
RRHH?

21. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
Como integrante de la Crear competencias,
cadena de valor debe conciencia y compromiso de
permitir: los empleados con el trabajo
El mejoramiento de
los bienes y servicios
ofrecidos por la Teniendo como resultado
empresa
(su competitividad) Un mayor VALOR
ECONOMICO AGREGADO
finalmente percibido por
Representado en los accionistas.
Resultados medibles Logrando
y cuantificables
DEJANDO DE SER UN GASTO
PARA CONVERTIRSE EN UN COSTO, CUYA
INVERSION VALORIZARA EL CAPITAL
DE LA ORGANIZACION

22. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
OBSERVEMOS UN CASO
EL TALENTO HUMANO
COMO SOCIO
ESTRATEGICO DEL
NEGOCIO

23. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
P
Proporcionar la guía de la
Planteamiento estratégico
Organización, definir quiénes somos,
MISIÓN, VISIÓN, VALORES
MISIÓN, VISIÓN, VALORES en qué creemos, cuál es nuestra razón
de ser y la forma en que nos vemos en
el futuro.
Establecer estrategias y objetivos que
H
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS guíen el actuar de la Organización en
el corto y mediano plazo a partir del
análisis de las fuerzas externas o del
entorno .
Identificar los sistemas de gestión y
los procesos centrales del negocio y
Operacionalización
V
los que deben ser de apoyo y
SISTEMAS DE GESTION
SISTEMAS DE GESTION direccionamiento. Definir el diseño
conceptual y detallado de procesos
ESTRUCTURA DE PROCESOS
ESTRUCTURA DE PROCESOS que soportan la operación del
negocio.
A
Establecer un sistema para el
monitoreo de la gestión
organizacional con el fin de asegurar
CONTROL DE LA GESTION
CONTROL DE LA GESTION el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

24. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
DEFINICIÓN DE LOS ELEMENTOS ASPIRACIONALES
Valores Centrales
Valores Centrales
COMPONENTES PRINCIPALES
Lo que
IDEOLOGÍA CENTRAL promovemos
Define el CARÁCTER Propósito Central
Propósito Central
1 de la Institución,
nuestra identidad Nuestra razón de
ser
Objetivo Retador
Objetivo Retador
VISIÓN
Qué queremos
lograr en 20 años?
Establece en dónde
2 queremos estar en el Imagen Vívida
Imagen Vívida
futuro
Cómo nos vemos?

25. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
P
Proporcionar la guía de la
Planteamiento estratégico
Organización, definir quiénes somos,
MISIÓN, VISIÓN, VALORES
MISIÓN, VISIÓN, VALORES en qué creemos, cuál es nuestra razón
de ser y la forma en que nos vemos en
el futuro.
Establecer estrategias y objetivos que
H
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS guíen el actuar de la Organización en
el corto y mediano plazo a partir del
análisis de las fuerzas externas o del
entorno .
Identificar los sistemas de gestión y
Operacionalización
V
los procesos centrales del negocio y
SISTEMAS DE GESTION
SISTEMAS DE GESTION los que deben ser de apoyo y
direccionamiento. Definir el diseño
ESTRUCTURA DE PROCESOS conceptual y detallado de procesos
ESTRUCTURA DE PROCESOS
que soportan la operación del
A
negocio.
Establecer un sistema para el
monitoreo de la gestión
CONTROL DE LA GESTION organizacional con el fin de asegurar
CONTROL DE LA GESTION
el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

26. ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA
Estrategia de
Negocio
Portafolio de Productos y
Servicios de RH
Mercado Productos y Procesos Estrategia Estructura
(Interno y Clientes
Externo) Servicios Clave MKT Requerida
Portafolio de Productos Objetivos del
y Servicios de RH
ALINEACIÓN Negocio

27. PERSPECTIVA FINANCIERA
Qué espera el accionista de
la Empresa?
PERSPECTIVA DEL CLIENTE
Qué espera el cliente de
mi Empresa?
PERSPECTIVA INTERNA
En qué procesos internos
debemos ser excelentes?
PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE
Qué recursos son claves
para innovar y mejorar

28. ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA
Aspectos Incrementar un 10% el
valor accionario
financieros
Incrementar un 7,5% Reducir en un 5.5%
el Valor Agregado los Costos
del Capital humano Del Capital Humano
-VACH- -CCH-
Organización Empleados
Clientes Nivel avanzado en
Disminuir costos:
Implementación Implementación orientación al cliente
100% Sist. CRM Sistema TQ 10% Ausentismo
en el 80% del CH
20% Rotación
Operativo
Implementación Implementación Universidad Implementación
Centro Management S. Competencias Corporativa P.Develop People
Aprendizaje
C. Liderazgo Competencias Capacitación T. Información Desarrollo
• Business Inteligence
•Diseño •Cultura y valores • Planeación Carrera
• Centro de Productividad • Knowledge Management
•Cambio •Resultados • P. Leadership
• Centro de Talento • E-learning
•Construir relaciones •Clientes Framework
• Centro de Servicio • E-recruitment
•Planeamiento RH •Flexibilidad • P. Vive Bien
•Desempeño •Altos estándares
VACH = Ingresos - (Gastos-remuneración y Beneficios Sociales) CCH = Incentivos + Beneficios sociales + Costos Mano de obra
Eventual + Costos Ausentismo + Costos de rotación
No. Total de empleados (Contrato Directo)

29. y Plan de Nego cios
ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA
Competitividad: Market
Rentabilidad: R.O.I. / E.V.A Productividad: EBITA
Share
Resultados del Negocio
Procesos de Servicio Procesos de Negocio Procesos de Soporte
Estr ate gia RH
Resultados de Procesos
Cultura de Empresa Comunicación
Executive Coaching Admón.. del Cambio
Desarrollo de Liderazgo
Centro de Management y Liderazgo - CML
Diseño Organizacional Reclutamiento y Selección
Sistema de Competencias Universidad Corporativa Nómina
Sistema de Compensación Planeación de Carrera Clima Laboral
Indicadores Clave de Evaluación de Desempeño Administración de Personal
Desempeño (KPI’s) Bienestar
D NÓ C UL OS HR
Centro de Talento y
E
Centro de Productividad Centro de Servicio
C E D ASE RP M
Liderazgo
Business Intelligence E-learning Employee Self-Service
Knowledge Management E-recruitment CRM (Interno)
I
ERP Centro de Tecnología de Información Workflow

30. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
P
Proporcionar la guía de la
Planteamiento estratégico
Organización, definir quiénes somos,
MISIÓN, VISIÓN, VALORES
MISIÓN, VISIÓN, VALORES en qué creemos, cuál es nuestra razón
de ser y la forma en que nos vemos en
el futuro.
Establecer estrategias y objetivos que
H
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS guíen el actuar de la Organización en
el corto y mediano plazo a partir del
análisis de las fuerzas externas o del
entorno .
Operacionalización
Identificar los sistemas de gestión y
V
los procesos centrales del negocio y
SISTEMAS DE GESTION
SISTEMAS DE GESTION los que deben ser de apoyo y
direccionamiento. Definir el diseño
ESTRUCTURA DE PROCESOS conceptual y detallado de procesos
ESTRUCTURA DE PROCESOS
que soportan la operación del
A
negocio.
Establecer un sistema para el
monitoreo de la gestión
CONTROL DE LA GESTION organizacional con el fin de asegurar
CONTROL DE LA GESTION
el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

31. IMPLEMENTACION SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO
PERSONA
HABILIDADES COMPETENTE
PLUS
+
ACTITUD LA ESTRATEGIA DE
RRHH.
“Contar con la gente correcta,
en el lugar adecuado y en el
momento oportuno”.

32. U N I V E R S I D A D GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO
O R P O R A T I V A CON LA EXPERIENCIA

33. PLAN DE NEGOCIOS

34. 2. ALINEAR GESTION HUMANA: Alinear los
procesos de gestión humana a los objetivos
organizacionales.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Organización plana y flexible
Altos estándares de calidad y gestión de mejora continua
Orientacion hacia la adaptación local
Eficiencia Operativa
Lider en Investigación y desarrollo
PROCESOS DE GESTION DE PERSONAL
competencias
Reclutamiento, selección y retiro
Gestión por
Capacitación, aprendizaje permanente y desarrollo a largo plazo
Compensación dinámica y gerencia de desempeño
Estructura Organizacional en Red – Equipos interdisciplinarios
Direccionadores del Capital humano

35. 3. ALINEACION DEL
PLAN DE FORMACION

36. OBJETIVOS DE CAPACITACION HACIA EL LOGRO DE
LIDERAZGO OPERACIONAL
Sistema Mantenimiento • Reducir paradas técnicas
Selectivo • Minimizar costos de mantenimiento y producto
Sistema de planeación • Mejorar los indicadores de performance
KPI’s • Seguimiento y mejora de los estándares de fabricación
Sistema de tecnología • Implementar las Best Practices
GLOBE • Estandarizar datos maestros internos y externos
• Estandarizar la infraestructura de los sistemas de información
Sistema de Gestión
ambiental • Implementar los elementos de competencias formativos en
NEMS
Sistema de Gestión de • Implementar todos los elementos del nivel avanzado del SGC
calidad • Lograr preferencia de los consumidores 60/40

37. 4. DETECCION NECESIDADES DE FORMACION
El objetivo es identificar el espacio entre lo que se quiere llegar a ser y lo que
realmente es (en los procesos de formación por competencias se considera este
espacio como BRECHA).
PROCESO: MANUFACTURA
OBJETIVO IDENTIFICACION OBJETIVO
ORGANIZACIONAL DE BRECHAS DE CAPACITACION
Conocimiento: Herramientas
Conocimiento: Básicos en para construir indicadores a través
Lograr un sistema de Indicadores de gestión de tableros de control
planeacíón a través de Habilidades: Seguimiento Habilidades: Seguimiento
KPI´s manual de los procesos. automático y a través del sistema.
Actitud: Temor a la Actitud: Actitud positiva hacia el
operacionalización cambio

38. 5. CONSTRUCCION MAPA DE CAPACITACION

39. Entrenamiento
Entrenamiento Entrenamiento
Entrenamiento Auto --
Auto
en el puesto de
en el puesto de formal en una
formal en una aprendizaje
aprendizaje
Trabajo
Trabajo aula
aula
Participación
Participación Intercambio con
Intercambio con
en Proyectos
en Proyectos ambiente
ambiente
externo
externo
6. IDENTIFICAR Rotación de
Rotación de
MECANISMOS posiciones
posiciones
Incentivar las
Incentivar las
DE iniciativas de
iniciativas de
las personas
las personas
CAPACITACION Oportunidad de
Oportunidad de en desarrollo
en desarrollo
contribuir
contribuir
Y EJECUCION generando
generando
buenas ideas
buenas ideas
Compartiendo
Compartiendo Acceso a
Acceso a
los
los sistemas de
sistemas de
E- Learning
E- Learning conocimientos y
conocimientos y información
información
experiencias
experiencias (G.C)
(G.C)

40. VARIABLES PARA ESTUDIOS
DEL ROI - RRHH
Medidas del ROI Variables Claves
Selección Costos, Tiempo de rotación
Productividad, ventas, calidad, tiempo, costos, servicio al
Capacitación
cliente, rotación, ausentismo, satisfacción del empleado
Programa de desarrollo de Rotación, satisfacción del empleado, compromiso
carrera organizacional
Compensación variable Costos por labor, rotación, ausentismo
Plan ganancia compartida Costos de producción, Productividad,
Gerencia de calidad total Defectos, Reprocesos, Tiempos de respuesta
Productividad, calidad, satisfacción del cliente, Producción,
Equipos autodirigidos
Satisfacción del empleado, ausentismo
Servicio al cliente, reprocesos, compromiso organizacional,
Gestión por competencias
Productividad, rentabilidad, Calidad, tiempo.

41. Podemos invertir todo el dinero en
nuevas tecnologías, pero no
veremos los beneficios de una
productividad mejorada hasta que
las compañías redescubran el
valor de la lealtad humana.