Situación laboral y de liderazgo al interior de la Unidad Regional Michoacán de Culturas Populares.

1. Morelia, Michoacán a 16 de Mayo de 2015
LA UNIDAD REGINAL MICHOACÁN Y EL SINDROME DE PROCUSTO EN LA SOCIEDAD
DISCIPLINARIA.
“Si cada uno de nosotros contrata a gente de menor talla que la nuestra,
nos convertiremos en una empresa de enanos.
Pero si cada uno de nosotros contrata a gente que es
más grande de lo que somos nosotros,
nos convertiremos en una empresa de gigantes”
David Ogilvy, Ogilvy on Advertising
Procusto era el apodo del mítico posadero de Eleusis, aquella famosa ciudad de la antigua
Grecia donde se celebraban los ritos misteriosos de las diosas Deméter y Perséfone. Era
hijo de Poseidón, el dios de los mares, y por eso su estatura era gigantesca y su fuerza
descomunal. Su verdadero nombre era Damastes, pero le apodaban Procusto, que significa
"el estirador", por su peculiar sistema de hacer amable la estancia a los huéspedes de su
posada.
Procusto les obligaba a acostarse en una cama de hierro, y a quien no se ajustaba a ella,
porque su estatura era mayor que el lecho, le serraba los pies que sobresalían de la cama;
y si el desdichado era de estatura más corta, entonces le estiraba las piernas hasta que se
ajustaran exactamente al fatídico catre. Según algunas versiones de la leyenda, la cama
estaba dotada de un mecanismo móvil por el que se alargaba o acortaba según el deseo
del verdugo, con lo que nadie podía ajustarse exactamente a ella y, por tanto, todo el que
caía en sus manos era sometido a la mutilación o el descoyuntamiento.
La leyenda del lecho de Procusto está presente en nuestra tradición popular como una
expresión proverbial y nos da cuenta de aquellas personas que en todo momento
acomodan a sus intereses particulares cada una de las acciones de su vida sin menoscabo
de hacer a un lado a aquellos que no se ajusten o se alinee a su modo de ver las cosas.
Quieren ajustar a las personas mutilando o modificando sus capacidades por una sola
razón, le estorban u opacan para alcanzar sus deseos. Son de esas personas que creen
que lo que ellos hacen es lo correcto y los demás están equivocados pero siempre a
hurtadillas o mediante superficiales halagos están queriendo apropiarse de las ideas de los
demás, para hacerlas suyas. Siempre he sabido que no está mal el que no sepamos algo,
no podemos concentrar todo el conocimiento en nosotros mismos, y eso no debe hacernos

2. sentir ignorantes o fracasados; al menos no para alguien de buen criterio, pero no así para
alguien egoísta, para alguien que su única fuente de acción es agradar a los demás para
que lo aplaudan. Y claro que si en algún momento cayera en el error siempre tendrá
pretexto, y los culpables son los demás, porque ellos siempre hacen las cosas bien y
siempre tienen la razón. Cuando se les hace alguna objeción acerca de sus rígidos
planteamientos, se molestan, y suelen seguir adelante sin inmutarse, convencidos de estar
siempre en la mejor de las opciones dejando numerosos heridos a su paso.
Los que hablan de diversidad y de tolerancia pero castigan fatalmente que no se piense
exactamente como ellos. No se sitúan. Son los que piden sinceridad y cuando se les dice
la verdad se enfadan. Tienen que aprender a tratar a cada uno como mejor conviene a cada
caso particular, no según sus patrones preestablecidos. Todos debemos aprender
observando y escuchando, siendo receptivos y abiertos, procurando no usar soluciones
prefabricadas o consejos repetitivos. Son personas que no terminan de esforzarse por
ponerse en el lugar de los demás. Los que, aunque coincidan inicialmente con sus ideas,
varían enseguida su posición para así censurar siempre todo lo que hacen los demás. Los
que se llenan de celos si alguien sobresale de la medida de su propia mediocridad. Los que
exigen a quienes les rodean un nivel de perfección que ellos no alcanzan ni de lejos. Todo
lo juzgan. Todo lo quieren cortar a su medida. Su vida está presidida por una observancia
de normas, pero muy poco por el servicio a los demás. Quizá su principal problema es
precisamente que se creen medida de todo, y por eso es tan ingrata su compañía.
La democracia laboral en la Unidad Regional Michoacán está herida, nuestro modelo de
institución se hace aguas, dirigida por un Procusto que cree tener todo el poder y todo el
saber pero que en verdad tiene un gran desenfoque de la Política cultural y del espíritu de
intervención de Culturas Populares. Está más preocupada en colgarse estrellitas y no de
las verdaderas necesidades de la gente. No puede ser humilde con los humildes, flexible
con los flexibles, racional con lo razonable. En su lenguaje, objetivo es lo mismo que
riguroso y va "cortando" trozos de personas a su cargo, por extraño que suene y mermando
capacidades de sus colaboradores porque en realidad le gustan y ella no las tiene. En vez
de optimizar los recursos que tiene a su cargo y sacarles el máximo rendimiento a su propio
favor prefiere rodearse de aquellas personas que, o bien se dejan cortar, o bien son de la
“medida indicada” para su “amplitud de miras”... que en lo general es muy estrecha.
Ejerce un tipo de poder, al que Foucault llamo sociedad disciplinaria por oposición a las
sociedades estrictamente penales. Es un ejercicio de control de la individualidad a través

3. de la vigilancia desde el Panóptico., forma arquitectónica que permite un tipo de poder del
espíritu sobre el espíritu, una especie de institución que vale tanto para las escuelas como
para los hospitales, las prisiones, los reformatorios, los hospicios, las fábricas y ahora
oficinas de gobierno.
Foucault detalla el panoptismo más allá del símbolo del gran ojo abierto del gran hermano,
y lo dota de cuerpo en la realidad de las diferentes instituciones "quisiera mostrar cómo es
que existe este panoptismo al nivel más simple y en el funcionamiento cotidiano de
instituciones que encuadran la vida y los cuerpos de los individuos: el panoptismo, por lo
tanto, al nivel de la existencia individual". Así el individuo pertenece a un grupo y el grupo
se desenvuelve en las distintas instituciones que conforman la sociedad disciplinaria, como
la prisión, la escuela, el hospital, la fábrica y ahora las oficinas de gobierno, etc. Tales
instituciones son denominadas por Foucault como estructuras de vigilancia y todas tienen
un fin común: El fijar o vincular a los individuos a un aparato de normalización de los
hombres; un objetivo basado en "ligar al individuo al proceso de producción, formación o
corrección de los productores (o jefes) que habrá de garantizar la producción y a sus
ejecutores en función de una determinada norma" y un efecto común que es la exclusión
del individuo. Entre tanto sirvas a mis intereses, sirves, y si no, te nulifico o desecho.
Se instala, entonces como rasgo característico de la modernidad una sociedad disciplinaria,
panóptica que tiene como objetivo central formar cuerpos dóciles, susceptibles de sufrir
modificaciones a través de tres operaciones:
a. La vigilancia continua y personalizada. (No para acompañar sino para corregir y censurar,
cayendo en el hostigamiento)
b. Mecanismos de control de castigos y recompensas. (Nadie es digno de recibir el premio
al empleado del mes. Si haces tu trabajo como yo te lo pido, entonces te considero)
c. La corrección, como forma de modificación y transformación de acuerdo a las normas
prefijadas. (Que no democráticas ni razonadas; “si te cambiaron de plaza a promotor
cultural -por escalafón y sin tu haberlo pedido- ahora me demuestras… aunque toda tu
trayectoria laboral haya sido de intendencia y tengas 63 años cumplidos, si no… pues tú
dirás.”)

4. "Lo que se perfila es sin duda menos un respeto nuevo a la humanidad de los condenados...
que una tendencia a una justicia más sutil y más fina, a una división en zonas más estrechas
del cuerpo social" apunta Foucault.
¿Organización Madura o Inmadura?
Cuando los miembros de la familia aprenden a comunicarse
y dominar sus emociones pueden resolver conflictos
con bases objetivas.
Nicolas Lucas.
Sentido de pertenencia, de satisfacción y de compromiso son los valores auténticos que
llevan a cualquier emprendimiento hacia nuevos horizontes más no las emociones que son
inestables. El líder debe ser una persona bien preparada, pero también debe ser una
persona sensible y comprometida con la realidad circundante. La expresión de un líder
maduro es clara y respetuosa, y su escucha debe ser atenta y activa, que sepa conservar
la calma para que pueda dirigir el camino a trazar de manera democrática y consensuada.
Dicen los que saben que un liderazgo fuerte en valores es determinante para el éxito futuro
de la compañía, pese a los potenciales arranques emocionales de los líderes.
Reforzamiento de la madurez
La madurez del líder puede salvar al grupo que dirige de eventuales riñas al interior, y no
de fomentarlas. Muchas de las fayas estructurales dentro del grupo son por una mala
comunicación y, por supuesto, por las emociones. Más de un 80 % de los conflictos tienen
que ver por mala comunicación o conflicto de emociones, las cuales pueden superarse
fácilmente si saben manejarse. Y para esto es necesario la experiencia, el conocimiento y
la madures.
¿Cómo se fortalece el trabajo al interior del grupo? Generando ambientes cooperativos,
incluyentes y holísticos. Así se lograra el fortalecimiento de la madures, con la experiencia
en el trabajo y el cúmulo de nuevos conocimientos adquiridos en estos. Muchos autores
citan que son mínimo cinco años en tareas ejecutivas y de liderazgo en otras compañías lo
que fortalece la madurez de un líder y nunca se dejará de aprender.
Un verdadero líder, bien preparado sabe tratar todos los conflictos y retos con capacidad y
constancia. Esto se traducirá en confianza para abordar los retos y sus problemas de lo
contrario estos serán los derroteros.

5. ¿Qué es el poder?
Foucault afirma que no se debe buscar el poder en lo macropolítico sino que es en las
relaciones cotidianas de subpoder que a la vez generan relaciones de sub-saber dónde se
ejerce realmente. Poder para generar saber y bienestar y no subpoderes que jueguen un
papel disciplinador desde el panóptico produciendo efectos manipuladores como los
ejercidos por Procusto y nocivos en el ámbito de las prácticas individuales. Porque
finalmente donde hay subpoderes hay resistencia.
Las 5 Disciplinas de la Organización Inteligente o del Aprendizaje.
Peter M. Senge es Ingeniero, Maestro en Modelos de Sistemas Sociales y Doctorado en
Administración. Senge desarrollo la noción de organización como un sistema (desde el punto
de vista de la teoría general de sistemas, en el cual propone un cambio de mentalidad
profesional. Y también desarrolla Peter Senge, una “organización inteligente o del
aprendizaje”, y que al respecto dice es aquélla que aprende continuamente, tanto ella,
como sus miembros. Plantea una visión sistémica de la empresa con todos sus elementos
y sus interrelaciones, considerando que todos los miembros de una organización son
elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que habitualmente se cree.
Cuando los miembros de una organización son tomados en cuenta, se genera un mayor
compromiso con la misión y visión de la empresa, la ideología de la organización/empresa
se hace propia y se actúa en función de la misma. “El todo puede superar la suma de las
partes”.
Para el autor, lo contrario a una "Organización inteligente y en Aprendizaje" es una
organización de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona
en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años, ya
sea por experiencias personales o bien imitando a otras empresas u organismos más
grandes que han tenido éxito. Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que
ya saben, abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida
deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar.
Como no confía en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con
la empresa y su responsabilidad, diseña mecanismos de control, sofisticados o burdos, que

6. se estructuran de manera jerárquica vertical, formando una pirámide en cuya cima se toman
todas las decisiones. Caso que está sucediendo en esta URM.
Para aprender a trabajar de forma sistémica, Senge propone su modelo que integra cinco
disciplinas: las 5 disciplinas de la organización inteligente. Las cuáles enumero:
1. Dominio Personal: Esta consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas
capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en
realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad
para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de
aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.
2. Modelos Mentales: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas),
en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para
descubrirlos debemos voltear el espejo hacia nuestro interior y descubrir todos esos
conceptos que nos gobiernan desde dentro.
Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promover formas de
comunicación clara y efectiva dentro de la empresa, que sean un apoyo para el crecimiento
y no un obstáculo.
3. Construcción de una visión compartida: La clave para lograr una visión que se convierta
en una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos los miembros
de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión
personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por
el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y
cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de sí para convertirla
en realidad.
4. Aprendizaje en equipo: El crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra
fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior
de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad
del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o
superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan
bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos
cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la
inteligencia del grupo.

7. 5. La quinta disciplina: el pensamiento sistémico es esencial para tener un enfoque más
amplio de todo el sistema. Todas las personas están interrelacionadas, como eslabones de
una misma cadena. Para ello es necesario que comprendamos cómo funciona el mundo
que nos rodea. Esta disciplina integra a todas las demás.
Es muy obvio para mí que la actual jefatura desconoce lo anterior y no tiene el más mínimo
interés en aplicar una política de esta índole. Desconozco si ella actúa de esta manera por
órdenes de alguien más que tampoco conoce lo anterior. Y mí incógnita es ¿Cuál es la
Política empleada al interior de la Dirección General de Culturas Populares y a replicar en
las Unidades Regionales? Pero queda clara la política, al menos en esta URM, que en base
a la exclusión, el mandato vertical, la imposibilidad del dialogo la intimidación y el
hostigamiento son los modos de operar.
Esta es mi experiencia laboral en estos últimos dos años en esta URM y mi visión de lo que
debería de ser el trabajo. Cuáles serían las expectativas de intervención comunitaria bajo
este panorama, cuáles las relaciones laborales.
Benjamin Mendoza Lizarde
Analista administrativo
Unidad Regional Michoacán
Dirección General de Culturas Populares.