1. 1.1 Entorno administrativo y marco referencial
1.2 Administración de sueldos y salarios
1.3 Métodos de Valuación
1.4 Evaluación de personal
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2. 21/09/12 RAR 2

3. l Método de Valuación de Puestos es una Técnica para analizar
el puesto con la finalidad de determinar su importancia en
relación con los demás.
mpieza con un análisis de los trabajos para obtener
descripciones de los puestos, incluyendo la relación de las
descripciones, por medio de algún sistema diseñado para
determinar el valor relativo de los puestos, o grupos de puestos.
osteriormente se establecen los salarios máximo y mínimo para
cada grupo de trabajos, con base en su valor relativo.
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4. 1.Determinar datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el
valor relativo de los puestos
2.Fijar las bases para administración de sueldos y salarios.
3.Establecer una estructura de salarios comparable con la que exista en el
mercado
4.Controlar costos del personal
5.Base para negociar con sindicato en las revisiones de salarios
6.Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los
programas de capacitación
7.Reducir insatisfacción, quejas, rotación de personal, mejorando la
relación empresa – trabajador.
8.Actualizar los requerimientos de los puestos, pues éstos cambian con el
tiempo e inciden en las modificaciones de los salarios.
9.Establecer políticas claras y precisas para otorgar paga justa y
equitativa.
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Adoptar una técnica
sistematizada para valuar los
puestos;
Proporciona las bases para
evitar la desigualdad en
salarios y
Evita el descontento de los
trabajadores , ya que en caso
de percibir éstos injusticias,
favoritismos o
discriminación, puede
motivar a disminuir la
eficiencia, daña la moral y
aumenta la rotación del
personal, destruyendo el
espíritu de armonía y
cooperación.

6. Métodos más conocidos son:
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7. Métodos más conocidos son:
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8. l Método de puntos es el más popular por su objetividad y sentido
práctico.
ermite jerarquizar los puestos de una empresa asignando
cantidades de valor (puntos) a cada característica fundamental de
ese puesto (factor)
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9. e puede ocupar 4 factores o cualidades de los puestos (presentes
en cualquier puesto de una organización):
abilidad (la que posee, adicional a la que pueda
adquirir)
sfuerzo (tanto físico como en habilidad)
esponsabilidad (asume)
ondiciones de trabajo (debe enfrentar o soportar)
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10. Los factores permiten
analizar una gran
cantidad de cargos de
manera objetiva, son
instrumentos de
medición, construidos
de acuerdo con la
naturaleza de los
cargos existentes en la
empresa. El análisis de
cargos se refiere a
estos factores de
especificaciones, que
pueden aplicarse a
cualquier tipo o nivel
de cargo.
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11. TABLA GUIA PARA LA VALUACION DE PUNTOS
TIPOS
I II III IV
FACTORES PESO EN SUBFACTORES PUNTOS
%
HABILIDAD 40% 1- EXPERIENCIA 22 44 66 88
2- CONOCIMIENTOS 14 28 42 56
3- CRITERIO E 4 8 12 16
INICIATIVA
ESFUERZO 20% 4- FISICO 7 14 21 28
5- MENTAL 13 26 39 52
RESPONSABILIDAD 30% 6- EN RESULTADOS 14 28 42 56
7- VALORES 11 22 33 44
8- SUPERVISION 5 10 15 20
CONDICIONES DE 10% 9- AMBIENTE Y 3 6 9 10
TRABAJO 10.- RIESGO 7 14 18 20
TOTALES 100% TOTAL DE PUNTOS 100 200 300 400
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12. Se hace un plan de valuación o una valuación de puestos
plasmada en un manual que especifique factores a utilizar y sus
grados (ponderación, distribución de puntos en cada grado, y
equivalencia de la puntuación en una escala actualizada de
sueldos de la región)
Posteriormente se inicia la valuación – analizando las
especificaciones del análisis y descripción de puestos contra los
factores del manual realizado.
Con la comparación se determina el factor aplicable al puesto
valuado y en qué grado se encuentra representado en ese
puesto.
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13. Ejemplo: Especificación o descripciones de los factores considerados por grado.
TIPO DESCRIPCIÓN
I No tiene a su cargo manejo de dinero o valores
Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1 -
II $100.000
Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre
III $100.000 - $1.000.000
Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre
IV
$1.000.001 y $30.000.00
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14. ara establecer el sistema o manual de Valuación, se recomienda
formar un Comité de Valuación cuyas;
esponsabilidades serán: esclarecer dudas y evitar subjetividad.
Para que sea adecuada deberá tener analizados y valuados todos
los puestos de un área y comparadas entre sí.
s recomendable utilizar puestos tipo: que son puestos con el
mismo contenido para reducir el tiempo de trabajo.
uede estar integrado por las siguientes personas:
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17. a Evaluación del Personal es una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa. Su función es
estimular la productividad y cumplimiento de los objetivos del
personal a través de la medición del individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo.
l procedimiento para evaluar el personal se denomina
evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir
desempeño
de programas formales de evaluación, basados en una cantidad
razonable de informaciones respecto a los empleados y a su
desempeño en el cargo.
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18. n varias organizaciones es usual evaluar el desempeño de los
trabajadores, pero muy pocas cuentan con un sistema técnico
para efectuarlo.
a valuación de puestos permite determinar los niveles de salario
para cada puesto a nivel interno, pero externamente lo
determina el mercado. Hasta aquí, en la valuación, solo se
determina sobre el puesto, no sobre la persona que está en él.
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19. a evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores
o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y
aspecto
la calidad en el cumplimiento de un puesto.
diferencia de la valuación del puesto, la evaluación del
desempeño se refiere únicamente a una persona concreta,
concreta
revisando los factores que influyen directamente en la
ejecución del trabajo.
a evaluación satisface la necesidad universal de las personas
por conocer qué tan bien o mal están realizando su trabajo y
de recibir el reconocimiento correspondiente. Suministra
información valiosa sobre los aspectos fuertes o débiles del 19
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20. Enfoques diversos:
La elección depende de la organización y debe estar orientado a dar
resultados satisfactorios.
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21. o más importante en la evaluación, es la determinación del
sistema eligiendo los factores que con objetividad podrán valuar
el desempeño del trabajador. Algunos ejemplos:
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22. 1. Método de comparación .
2. Método de escalas
3. Lista de comprobación
4. 360 Grados
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23. Método de comparación .
Compara desempeño con cualquiera de las tres
formas siguientes
a) Alineamiento – Lista en orden de mayor
a menor efectividad de los empleados
b) Comparación por pares – compara
trabajador con un grupo señalando el de
mejor desempeño en relación a
compañeros.
c) Distribución forzada – distribuye a
evaluados por proporciones (10% con
calificación muy inferior, 20% inferior, 40%
promedio, 20% superior y 10% muy
superior)
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24. Método de escalas .
Se evalúa al trabajador en relación a una escala determinada
que representa el factor y grado mínimo y máximo
desempeño con cualquiera de las siguientes
a) Escalas continuas – Cuando los factores o grados se
hacen de forma continua.
b) Escala discontinua– Cuando paso de un grado al
siguiente es de forma brusca.
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25. Listas de comprobación.
El supervisor no se da cuenta exacta de la evaluación
para evitar preferencia o rechazo.
a) Listas ponderadas– Afirmaciones a
preposiciones que tienen un valor diferente y el
supervisor desconoce
b) Listas preferencia / selección forzada– Frases
agrupadas en cuatro, siendo favorables y
desfavorables. El supervisor no debe saber cuáles se
toman en cuenta y cuales no para evitar
manipulación. (A veces no es muy agradable a los
supervisores porque no les permite conocer el
resultado de la evaluación)
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26. a Evaluación de 360 grados, es una evaluación integral con listas
de verificación de los aspectos primordiales para el puesto, y
solicita a colaboradores, colegas y superiores la evaluación, de
manera anónima, del comportamiento y resultados de cada
persona.
ada uno también se autoevalúa. De esta forma cada individuo
puede tener el resumen de las calificaciones y una idea de cómo
es percibido por los demás y compararlo con su propia
evaluación.
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27. A partir de esta
retroalimentación,
se establecen
metas de
desarrollo
personal.
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28. A continuación un esquema que integra los conceptos de equidad,
competitividad y productividad considerando la Valuación de Puestos y
Evaluación de desempeño
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29. dministración de Recursos Humanos, para el alto desempeño, L.
Fernando Arias Galicia y Victor Heredia Espinosa, Ed. Trillas, 2006.
dministración de Personal, Un enfoque hacia la calidad humana, Jose
Castillo Aponte, Ed. Ecoe ediciones, Febrero 1993
aluación de Puestos, Bases objetivas para fijar escalas de salarios, Ed.
CECSA, E. Lanham, Diciembre 1971
dministración de Remuneraciones, Sergio Vadillo, Ed. Limusa, 1999
dministración Moderna de Personal, Relaciones Laborales, L.A.
Joaquín Rodríguez Valencia, Ed. Ecafsa, 2000.
aluación y compensación Objetivas de sueldos, Guía práctica para
operar un sistema de salarios, Martin del Campo Rafael, Marzo 1982
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