Análisis Talento Humano Fábrica Pinchos

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
PRESENTADO POR:
JHON HAROLD RIOBO D.
DIANA LOZANO SERNA.
CARLOS HARMAN FERREIRA.
DIANA MARCELA ARCINIEGAS.
UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
INSTITUTO DE EDUCACIÓN A DISTANCIA – IDEAD
ÁREA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONÓMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACIÓN FINANCIERA
IBAGUÉ
2015

ADMINISTRACIÒN DEL TALENTO HUMANO
PRESENTADO POR:
JHON HAROLD RIOBO D.
DIANA LOZANO SERNA.
CARLOS HARMAN FERREIRA.
DIANA MARCELA ARCINIEGAS.
TUTOR:
MARTHA CONSUELO PARRA SALAZAR
UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
INSTITUTO DE EDUCACIÓN A DISTANCIA – IDEAD
ÁREA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONÓMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACIÓN FINANCIERA
IBAGUÉ
2015

1. TABLA DE CONTENIDO
1. JUSTIFICACIÓN........................................................................................ 2-1
2. OBJETIVOS............................................................................................... 2-2
2.1 OBJETIVOS GENERALES ........................................................................ 2-2
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................... 2-2
3. ANTECEDENTES...................................................................................... 2-3
4. MARCO TEÓRICO .................................................................................... 2-4
5. ANÁLISIS DE CARGOS ..................................................................... 5-5
5.1 MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS ...................... 5-5
5.1.1 Método de observación directa................................................................................. 5-5
7. OBSERVACIÓN DIRECTA................................................................. 7-7
8. METODOLOGÍA........................................................................................ 7-9
DEBILIDADES ..................................................................................................................... 7-11
OPORTUNIDADES............................................................................................................. 7-11
FORTALEZAS ..................................................................................................................... 7-11
AMENAZAS.......................................................................................................................... 7-11
9. RECOMENDACIONES………………………………………………………………12
10. RESEÑA HISTÓRICA..................................................................... 10-13
Valores corporativos ......................................................................................................... 10-13
11. ORGANIGRAMA PROPUESTO…………………………………........................14
12. CONCLUSIONES. ................................................................................. 11-15
13. BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................... 11-16
2.

2-1
1. JUSTIFICACIÓN
El Modelo Pedagógico Del Instituto De Educación A Distancia - IDEAD de la
Universidad del Tolima, contempla en el componente curricular de sus programas
la Investigación Formativa como la dinámica de la relación con el conocimiento que
debe existir en los procesos académicos y la Investigación propiamente dicha,
concibiendo su desarrollo como una estrategia de enseñanza aprendizaje.
La Investigación Formativa implica siempre actividad investigativa que pretende
formar para la investigación desde propuestas y acciones investigativas; así las
cosas, el estudiante del IDEAD debe desarrollar en el transcurso de cada
asignatura articuladora actividades investigativas de tipo formativo vinculadas con
el núcleo problémico del ciclo y del nivel que le corresponde, y a medida que avanza
en sus semestres académicos va construyendo gradualmente un proyecto de tipo
formativo (que no corresponde propiamente a un proyecto con toda la rigurosidad
científica de investigación).
Para el caso del programa de Administración Financiera, se ha definido como núcleo
problémico del octavo nivel: “Identificar y Potencializar El Proceso Administrativo
del Talento Humano”, enmarcado dentro del núcleo problémico del ciclo profesional:
“Ciclo de Vida de Las Organizaciones Empresariales con Presencia Regional”; y
como producto a entregar en la asignatura articuladora de Administración del
Talento Humano: “Diseñar Estrategias de Gestión Humana con el Fin de Generar
Valor dentro de La Empresa en la Región”
En este caso se entrega un documento con un análisis situacional utilizando como
herramientas de recopilación información el método de observación directa, la
entrevista y el DOFA aplicado a la Fábrica de Pinchos “El Sabor Tolimense”, por
medio del cual se han detectado falencias en cuanto al diseño, descripción y
análisis de cargos y se presenta una estrategia de solución a la problemática
detectada a través de la implementación de un procedimiento para el diseño,
descripción y análisis de cargos. Estrategia que contribuirá en gran medida en el
mejoramiento de la administración del recurso humano estableciendo el contenido
del cargo junto con las especificaciones del mismo, de manera que permitan al
colaborador, mayor grado de responsabilidad y satisfacción que se cree además un
clima laboral favorable.

2-2
2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVOS GENERALES
Conocer que métodos se están desarrollando actualmente en la empresa de
PINCHOS EL SABOR TOLIMENSE de la ciudad de Ibagué en el área del
talento humano enfocado en el análisis de puestos al igual que higiene y
seguridad industrial
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Identificar los riesgos laborales y planearlas medidas de prevención y
protección y control acordes al proceso de producción de la empresa El
Sabor Tolimense y las disposiciones legales vigentes.
 Integrar equipos multidisciplinarios de trabajo para identificar y controlar los
riesgos de los procesos industriales, para que de esta manera se puedan
eliminar los accidentes, incidentes y pérdidas materiales.
 Ubicar a los empleados en puestos de trabajos adecuados de acuerdo a sus
habilidades y aptitudes para poder desarrollarlos y volverlos altamente
eficientes y competitivos

2-3
3. ANTECEDENTES
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA
SEMESTRE
MATERIA
ARTICULADORA
SECTOR/
EMPRESA
TRABAJO INVESTIGATIVO
1
.
 Introducción a la
Administración.
servicios/Infibague
Impartir conocimientos básicos de la
administración su definición características
importancias teorías y el concepto de empresa
2
 Teoría
organizacional.
Manufacturera-
modas kiss
Identificación de los sectores económicos
3
 Contabilidad
General. Servicios-Enertolima Análisis de estados de resultados
4  Costos
manufacturera-
zapatería la gran
Colombia
Identificación de los costos directos e indirectos
para los procesos de producción
5  Presupuesto
Manufacturera-
restaurante Nelly
Proyecciones de ventas a corto plazo para el
logro de metas
6
 Plan de
Negocios
Manufacturero-
calzado bella
Implementación del modelo canvas
7
 Prospectiva
Financiera.
Manufacturero-
Sabor Tolimense
Análisis de estados financieros para la
implementación de indicadores financieros

2-4
4. MARCO TEÓRICO
4.1 DISEÑO DE PUESTO
El diseño del puesto, que surge del análisis del puesto, se ocupa de estructurar los
puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en
el trabajo de los empleados. El diseño de un puesto debe reflejar consideraciones
tecnológicas y humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y
el desempeño del trabajo para el que se estableció el puesto. Al mismo tiempo, el
diseño debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran
a cabo.
A veces se dice que el análisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque la
información que reúne es útil para mucha de sus funciones. El análisis de puesto es
el proceso que consiste en obtener información acerca de los puestos determinando
cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento
conlleva a realizar una investigación sistemática de los puestos, siguiendo un
número de pasos establecidos antes del estudio. Cuando está completo el análisis
del puesto se elabora un escrito que resume la información obtenida del análisis de
20 o 30 tareas o actividades individuales del puesto. Los gerentes de RH usarán
estos datos para desarrollar las descripciones de puestos y especificaciones de
puestos.
4.2 HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL:
La seguridad industrial evalúa estadísticamente los riesgos de accidentes mientras
que la parte de higiene industrial se encarga de analizar las condiciones de trabajo.
La higiene y seguridad industrial son los conocimientos científicos y tecnológicos
destinados a localizar, evaluar, controlar y prevenir las causas de los riesgos en el
trabajo a que están expuestos los trabajadores con el motivo de su actividad laboral

5-5
5. ANÁLISIS DE CARGOS
Después de identificar el contenido del cargo es decir los aspectos intrínsecos se
hace el análisis en relación con los aspectos extrínsecos es decir los requisitos que
el cargo exige a su ocupante, la descripción del cargo y el análisis del cargo están
estrechamente ligados en el proceso de obtención de datos pero la descripción
orienta al contenido del cargo ( que hace, cuando, como y porque lo hace) mientras
que el análisis lo que pretende es determinar los requisitos de calificación , las
responsabilidades implícitas y las condiciones que exige el cargo para ser
desempeñado de la manera más adecuada.
ANÁLISIS DE CARGOS
REQUISITOS
INTELECTUALES
 INSTRUCCIONES
BÁSICAS NECESARIAS
 EXPERIENCIA
NECESARIA
 INICIATIVA NECESARIA
 APTITUDES
NECESARIAS
ANÁLISIS
DE
CARGOS
=
ASPECTOS
EXTRÍNSECOS
FACTORES DE
ESPECIFICACIONES
REQUISITOS FÍSICOS
 ESFUERZOS FÍSICOS
NECESARIOS
 CONSECUENCIAS
NECESARIAS
 CONSTITUCIÓN FÍSICA
NECESARIA
RESPONSABILIDADES
IMPLÍCITAS
 POR SUPERVISIÓN DEL
PERSONAL
 POR MATERIAL Y
EQUIPOS
 POR MÉTODOS Y
PROCESOS
 POR DINERO Y
DOCUMENTOS
 POR INFORMACIÓN
 POR SEGURIDAD DE
TERCEROS
CONDICIONES DE
TRABAJO
 AMBIENTE DE TRABAJO
 RIESGOS INHERENTES
5.1 MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
5.1.1 Método de observación directa
El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo de manera directa
y dinámica en pleno ejercicio de sus funciones mientras el analista anota los datos
claves en su observación, es de fácil aplicación en o que incluyen operaciones
manuales sencillos y repetitivos por lo general va acompañada con entrevista y
análisis con el ocupante del cargo o con el superior.
Ventajas:
Veracidad de los datos obtenidos.
El ocupante no deja de realizar sus labores.

6-6
Ideal para cargos sencillos y repetitivos.
La correspondencia adecuada de los datos obtenidos y la formula de análisis de
cargos (que hace, como lo hace y por qué lo hace).
Desventajas:
Costo elevado porque se requiere invertir bastante tiempo.
La simple observación sin contacto directo y verbal no permite obtener datos
importantes.
No se recomienda aplicar en casos que no sean sencillos ni repetitivos.
6. ORGANIGRAMA EL SABOR TOLIMENSE
6.1 ANALISIS DE PUESTOS.
6.1.1 Gerente: Es desempeñado por uno de los socios, se encarga de realizar la
supervisión en el proceso de elaboración del producto, de llevar un control de la
cantidad y calidad de los pinchos, de dirigir y supervisar al personal encargado de
elaborar el producto, de llevar la contabilidad de la fábrica, de llevar el registro de
los clientes, de la materia prima y de las solicitudes de pedido. Además se encarga
de la compra de la materia prima.
GERENTE GENERAL
JEFE DE VENTAS JEFE DE PRODUCCION
VENDEDOR ZONA
FORANEO
VENDEDOR ZONA
IBAGUE
DESMOTADORES
SAZONADOR
PINCHADOR
EMPACADORES
ALMACENISTA

7-7
6.1.2 Recepcionista y distribuidor de materia prima: cargo realizado por el otro
socio de la fábrica, se encarga de la recepción del pollo, de pesarlo, de supervisar
la calidad de este; para su posterior distribución en partes iguales entre las seis
personas encargas de la elaboración del producto. Además se encarga de pesar y
mezclar los condimentos necesarios para el proceso de sazón del pollo.
6.1.3 Desmotadores: este cargo es desempeñado por seis personas, se encargan
de desmotar el pollo; es decir, una vez recibido el pollo proceden a quitar la piel y
huesos, para que el pollo quede listo para la elaboración de los pinchos.
6.1.4 Sazonador: esta función es desempeñada por una persona, se encarga de
sazonar el pollo.
6.1.5 Pinchadores: Es desempeñado por cuatro personas, ellos se encargan de
elaborar el pincho, una vez es sazonado el pollo es pinchado y posteriormente es
pesado, para que cumpla con el peso de 160 gramos por pincho.
6.1.6 Empacadores: cargo realizado por dos personas, son los encargados de
empacar los pinchos en bolsas y sellarlos. Cada paquete contiene 10 unidades de
pinchos.
6.1.7VENDEDORES: esta labor es desempeñada por los dos socios, distribuyen el
producto a los clientes de Ibagué y a otros municipios aledaños al Tolima.
Entre todos se encargan de la limpieza y mantenimiento del instrumental e
instalaciones de la fábrica.
7. OBSERVACIÓN DIRECTA
Se observa a los empleados de la fábrica de pinchos “El Sabor Tolimense”en pleno
desarrollo de sus funciones laborales.
GERENTE
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Este documento tiene la finalidad de recabar información por el método de observación directa
Cargo observado: GERENTE
Funciones que se realiza en el cargo: se observa que
 El gerente llego al establecimiento a las 6:00 am
 6:00 am a 6:15 am Realiza la apertura del establecimiento.
 6:15 am a 8:00 am Realiza llenado de las planillas de control y cumplimiento de los empleados
 De 8:00 am a 9:00 am Realiza una breve reunión con jefe producción, jefe de ventas, almacenista
para organizar plan de trabajo
 A las 9:00 am Sale del establecimiento.

7-8
JEFE DE VENTAS
Cargo observado: JEFE DE VENTAS
 El jefe de ventas llego al establecimiento a las 6:00 am
 De 6:00 am a 8:00 am revisa órdenes de pedido.
 De 8:00 am a 9:00 am Asiste al llamado del gerente a la reunión
 De 9:00 am a 10:00 am Asigna plan de trabajo a cada vendedor
 De 10:00 am 12:00 pm Realiza acompañamiento a los vendedores para verificar satisfacción de
clientes
 Regresa a la fábrica a las 2:00 pm
 De 2:00pm a las 4:00 pm Trasfiere ordenes de pedido al jefe de producción
VENDEDORES
Cargo observado: VENDEDORES
 Los vendedores llegan al establecimiento a las 7:00 am
 7:00 am 7:15 00 registra su hora de entrada.
 De 7: 15 am a 8:00 am Entrega novedades a su jefe inmediato
 De 8:00 am a 9:00 am Realiza cargue de producto final para su comercialización
 De 9:00 am a 12:00 pm realiza toma de pedidos
 A las 12:pm se retira a almorzar
 De 2:00 pm a 4:00 pm retoma las labores
 Salida de campo con el jefe de ventas esto puede ser semanal o quincenal en las horas de la mañana.
ALMACENISTA
Cargo observado: ALMACENISTA
 El almacenista llego al establecimiento a las 6:00 am
 De 6:00 am 6:15 am realiza el registro de entrada y se pone el uniforme y sus respectivas
herramientas para realizar la respectiva entrega de materia prima.
 De 6:15 am a 8:00 am Se encarga de recibir la materia prima (pollo, condimentos, bolsas, palos)
 8:00 am a 9:00 am Recibe las ordenes de producción para la entrega de insumos para la fabricación
de pinchos.
 De 9:00 am a 12:00 pm es un colaborador más del área de producción.
 Ingresa nuevamente a las 2:oo pm
 De 2:00 pm a 2:15 pm realiza el registro de entrada y se pone el uniforme y sus respectivas
herramientas.
 De 2:00 pm a 3:00 pm Realiza inventarios de materia prima, producto terminado.
 De 3:00 pm a 4:00 pm realiza limpieza al área de trabajo.
 A las 4:00pm se retira de la fábrica.
JEFE DE PRODUCCION

7-9
Cargo observado: JEFE DE PRODUCCION
 El jefe de producción llego al establecimiento a las 6:00am
 De 6:00 am a 6:15 am realiza el registro de entrada
 De 6:15 a 6:30 am se cocola su indumentaria
 De 6:30 am a 7:00 am revisa las ordenes de pedidos
 De 7: 00 am a 8:00 am Hace reparto de trabajo a subordinados
 De 8:00 am a 9:00 am Asiste a reunión con el gerente
 De 9:00 am a 9:30 recibe las ordenes de pedido de parte de jefe ventas para determinar qué cantidad
de materia prima se debe solicitar
 De 9:30 am a 12:00 pm Supervisión de calidad al producto, Supervisión de empleados
 A las 2:00 pm ingresa a la fabrica
 De 2:00 pm a 3:00 pm Entrega orden de insumos al almacenista.
 De 3:00 pm a 4:00 pm Supervisión de calidad al producto, Supervisión de empleados
 Sale del establecimiento a las 4:00 pm.
DESMOTADOR, SAZONADOR, PINCHADOR, EMPACADOR
Cargo observado: OPERARIOS
 Los operarios llegan al establecimiento a las 7:00 am
 De 7:00 am a 7:15 am realizan el registro de entrada
 De 7:15 am a 7:30 am se colocan su implemento dé trabajo
 De 7: 30 am a 8:00 am reciben la materia para su trabajo diario
 De 8:00 am a 9:30 am Realizan el desmote de las presas de pollo
 De 9:30 am a 10:00 am realizan su proceso de sazonar el pollo sin hueso
 De10: 00 am a 12:pm Las presas de pollo son pinchados con los palos de pinchos
 Y pesados para que cumplan con las especificaciones del producto
 Se retorna del establecimiento a las 12:oo pm
 A las 2:00 pm ingresa a la fabrica
 De 2:00 pm a 2: 15 pm realizan el registro de entrada
 De 2:15 pm a 2:30 pm se coloca su implemento de trabajo.
 De 2:30 pm a 4:00pm Realizan el proceso de empacado para que sean sallados los paquetes de 10
unidades
 4:00 pm a 4:30 pm Son ingresados al cuarto de frio para su conservación hasta su venta
 De 4:30 pm a 5:00 pm Realización del aseo a los instrumentos utilizados en el día de trabajo
 De 5:00 pm a 6:00 pm Limpieza general de toda la planta
 Sale del establecimiento a las 6:00 pm.
8. METODOLOGÍA
Se realiza una investigación exploratoria con el fin de determinar que uso da la
Fábrica de Pinchos “El Sabor Tolimense” a la gestión del Talento Humano en donde
se recolecta e identifican falencias del talento humano, con esta investigación se
adquirió información que permitió la documentación de ciertos factores a examinar
temas o problemas que no han sido estudiados dentro de la fábrica, mediante la
aplicación del método de observación el grupo de investigación se dirigió a la fábrica

7-10
de pinchos “EL SABOR TOLIMENSE”, para realizar el ejercicio a las personas
ocupantes de cada cargo de manera directa y dinámica en pleno ejercicio de sus
funciones teniendo en cuenta que hace, como lo hace y porque lo hace tiempo y
espacio. Como apoyo al método de observación directa se realizó una entrevista a
los ocupantes de cada cargo que originó una interacción entre el empleado y el
entrevistador se eliminaron dudas y se obtuvieron respuestas a preguntas
generadas que no fueron resueltas por el método de observación directa.
La matriz DOFA reflejo un diagnostico real del uso de la gestión del Talento Humano
en la Fábrica de Pinchos “El Sabor Tolimense” en donde se observaron debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas que llevo a determinar que está bien y que
se debe mejorar. Dentro de la empresa se evidencia que los empleados tienen
claramente identificados sus funciones pero estas no están documentadas
El desarrollo del proyecto está estructurado en 3 fases, las cuales componen cada
una de las etapas necesarias con el correcto alcance de la investigación y posterior
generación de Las estrategias que permitan mejorar la administración del talento
humano en la FÁBRICA DE PINCHOS “EL SABOR TOLIMENSE”.
FASE 1 INVESTIGACIÓN BÁSICA
Objetivo Actividades
Realizar una Investigación
exploratoria
Aplicar método de
observación directa
Aplicar método
de entrevista a
los empleados
Elaborar la
matriz DOFA
FASE2 DIAGNOSTICO
Analizar y detectar las
falencias de la administración
del talento humano en la
fábrica de pinchos “El Sabor
Tolimense”.
Hacer un
análisis de la
información
recabada
Realizar el diagnostico de
falencias y elegir la estrategia
de mejoramiento.
FASE 3 ESTRATEGIA
Diseño de la estrategia para
mejoramiento de la administración
del talento humano en la fábrica de
pinchos “El Sabor Tolimense”.
Elaboración de un documento que
proporcione la información que oriente a la
solución de las dificultades evidenciadas en
la fábrica de pinchos “El Sabor Tolimense”.
MATRIZ DOFA

7-11
DEBILIDADES
 en la línea de producción la empresa no
implementa una estandarización en
cada una de las actividades ya que los
operarios poseen una figura de
supernumerarios.
 los tiempos manejados en la
realización de las actividades de
producción es mucho más extenso lo
que conlleva a un incremento en los
costos directos.
 ausencia de manual de funciones para
cada puesto.
 las instalaciones en las que
actualmente se lleva a cabo el proceso
de producción no son las más
adecuadas para este tipo de
organización.
 algunos de los empleados no cuentan
con la debida capacitación en
manipulación de alimentos.
 La empresa no implementa un diseño
de perfil de cargos por tal motivo no
cuenta con un manual de funciones
OPORTUNIDADES
 En la región se cuenta con
entidades e instituciones
que brindan capacitaciones
en diferentes áreas, y están
las requeridas por la
empresa.
 se encuentra en el comercio
local los instrumentos y
maquinarias requeridas para
mejorar la higiene y
seguridad en el trabajo.
FORTALEZAS
 Buen desempeño por parte del recurso
humano en el desempeño de sus
actividades
 Capacitación del gerente y socio en el
área de recursos humanos
 Equipo con la compensación salarial y
a tiempo acorde a las funciones que
desempeñan.
 Sentido de pertenencia por parte de la
planta de personal tanto administrativa
como operativa para el logro de sus
objetivos.
 En la actualidad el producto cuenta con
una excelente aceptación y no cuenta
con una competencia directa.
AMENAZAS
 La empresa se puede exponer a
algún tipo de sanción debido a la
falta de higiene y seguridad
industrial.
 Demanda por parte de los
empleados a falta de las
condiciones mínimas legales
vigentes.
 Perdida del recurso humano por
ofrecimiento de mejores garantías
en otra compañías.

9-12
9. RECOMENDACIONES
Se sugiere a la fábrica de pinchos el SABOR TOLIMENSE, la implementación del
área de recursos humanos que cumpla con los requisitos planteados en esta
investigación, tanto de estructura como de contenido, empezando por la elección
del jefe de talento humano, cargo para el que es necesario contratar una persona
idónea con altas cualidades morales y respeto por la gente que fomente el desarrollo
del personal, a través de su aporte a la organización.
En cuanto a la descripción de cargos y manual de funciones, se debe elaborar un
manual de funciones acorde a las necesidades de la empresa, en los procesos de
selección del personal se debe analizar el perfil adecuado a la hora de realizar la
contratación al nuevo colaborador para que identifique el funcionamiento de su
cargo dentro de la empresa y el propósito en la misión de la organización.
Se recomienda la creación de la estructura salarial, que permita diferenciar cada
cargo de acuerdo a los principios de justicia, equidad y competitividad debido a que
esto mejoraría la motivación de los colaboradores al realizar un ajuste salarial y
creer escalas de remuneración para cada cargo de acuerdo a la función que realiza.
Del mismo modo se sugiere un formato de evaluación de desempeño, que sirve
entre otros de instrumento para detectar necesidades o debilidades en la
capacitación y se recomienda aplicarlo cada trimestre a los colaboradores para
encontrar y corregir posibles errores en los que estén incurriendo en el cumplimiento
de sus funciones y poder brindarles la capacitación que se requiera.
Implementar señales de emergencia pertinentes para la compañía, teniendo en
cuenta que se evidencia la carencia de los mismos, los cuales potencializan el
riesgo frente a una situación de emergencia.
Entre los riesgos físicos comunes se encuentra el calor, el ruido, la vibración, las
descargas eléctricas, la iluminación en la empresa se puede evidenciar que el área
de producción no tiene la ventilación necesaria para que los operarios realicen sus
tareas adecuadamente.
Se le recomienda a la empresa realizar el trasporte del producto en cajas térmicas
para evitar que no se rompa su cadena de frio

10-13
10.RESEÑA HISTÓRICA
EL SABOR TOLIMENSE fue fundada en agosto del año 2013 por Carlos Harman
Ferreira y Harold Lozada cuando deciden crear en un pequeño garaje y con capital
propio una fábrica de pinchos en Ibagué, donde seria ella la única encargada de
todo lo que un negocio como estos implica, compras, limpieza, preparación,
comercialización, atención al cliente etc. Con su esfuerzo y pese que el sector
estaba poco comercializado se logró consolidar el proyecto, con el cumplimiento de
las obligaciones exigidas por la normatividad asumiendo un compromiso y
responsabilidad característica de la empresa.
EL SABOR TOLIMENSE logró una rápida aceptación, por lo que la clientela exigía
mayor rapidez y para responder a las exigencias de los clientes se determinó la
vinculación laboral de dos empleados más. Con el tiempo se vio la necesidad de
recurrir a más colaboradores por lo que hoy en día cuenta con ocho colaboradores,
comprometidos con sus funciones y el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Misión.
Producir y comercializar productos cárnicos de la más alta calidad, para
satisfacerlos gustos y necesidades de nuestros clientes siempre consientes de la
importancia y el respeto hacia el talento humano, proveedores, medio ambiente y
sociedad que consuma nuestros productos
Visión.
Se espera para el 2025 ser una empresa líder en la región en el mercado de los
productos cárnicos proporcionando calidad de vida al consumidor con nuestros
productos que satisfagan sus aspiraciones de bienestar nutricional y placer.
Valores corporativos.
• Satisfacción del Cliente: Ofrecer un servicio y productos de calidad para satisfacer
completamente las expectativas de nuestros clientes.
• Competitividad: Somos comprometidos con nuestro objetivo, porque nuestra razón
de ser es el Cliente y por tanto nos esforzamos en ser su mejor opción de acuerdo
a sus necesidades.
• Excelencia: Buscamos ser sobresalientes en nuestro desempeño, basados en el
Recurso Humano que labora para nuestra Empresa y nos preocupamos por estar
siempre dentro de un proceso de continua mejoría.

11-14
11.ORGANIGRAMA DE LA FABRICA EL SABOR TOLIMENSE
(PROPUESTO)
GERENTE GENERAL
ASESOR LEGAL
DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO
DEPARTAMENTO
FINANCIERO
DEPARTAMENTO
DE PRODUCCION
DEPARTAMENTO
COMERCIALIZACION
ALMACEN
COMPRAS
RRHH
CONTABILIDAD
CREDITOS Y
COBRANZAS
DESHUESAR
SAZONADOR
PINCHADOR
EMPACADOR
MARKETING
PUBLICIDAD
VENTAS

11-15
12.CONCLUSIONES.
Después de haber realizado el proyecto de investigación formativa a la fábrica de
pinchos el sabor tolimense basándonos en los principios del diseño de puestos y los
de higiene y seguridad industrial podemos concluir que
 La empresa no cuenta con un área de recursos humanos lo cual conlleva a
que ella no cuente con un debido manual de funciones para cada cargo
existente dentro de la empresa.
 Evidenciamos que el organigrama actual de la empresa se encuentra mal
estructurado por que no se refleja los niveles de jerarquización y no esta
establecido un nivel de dependencia.
 Se observó que en la fábrica no se realizan evaluaciones de desempeño en
los diferentes puestos de trabajo.
 La empresa no cuenta con un escalafón salarial el cual permita la
diferenciación de los cargos al interior de la compañía.
 En la visita realizada a las instalaciones de la fábrica se pudo apreciar que
esta no cuenta con la señalización pertinente como son ruta de evacuación,
punto de encuentro, salida de emergencias, entre otras.
 Se observó que el sitio de trabajo es un lugar muy cerrado de poca
ventilación y esto genera que los operarios sufran de demasiada fatiga
laboral.
 El producto terminado es trasportado en neveras de icopor las cuales no
son las más indicadas para el trasporte del mismo

11-16
13.BIBLIOGRAFÍA
 FABRICA DE PINCHOS EL SABOR TOLIMENSE
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS QUINTA EDICIÓN DE
IDALBERTO CHIAVENATO

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