Plan de auditoria sodimac

{
UNIVERSIDAD NACIONAL
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTACIÓN
CURSO : AUDITORIA ADMINISTRATIVA
INTEGRANTES:
• RAMOS CASTRO ALIPIO
• QUISPE ACUÑA JOSE
• ESTUPIÑAN HUAYANAY MICHAEL
• VARGAS VELOZ LUIS EDUARDO
• ROCA CEDANO KAREM
DOCENTE : MG. CARLOS GONZALES AÑORGA
TEMA : AUDITORIA DE RR.HH SODIMAC S.A - HUACHO
CICLO Y SECCION: X - B
JULIO 2014

25
DEDICATORIA
El presente trabajo está
dedicado en forma especial a
mis Padres, Docentes y demás
personas que
incondicionalmente nos
brindan todo su apoyo para
poder alcanzar el máximo éxito
en nuestras vidas.
DEDICATORIA
El presente trabajo está
dedicado en forma especial a
mis Padres, Docentes y demás
personas que
incondicionalmente nos
brindan todo su apoyo para
poder alcanzar el máximo éxito
en nuestras vidas.

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INDICE
INTRODUCCION
DATOS DE IDENTIFICACION
DEL TRABAJO DE AUDITORIA
METODOLOGIA Y PROCEDIMIENTOS
DESCRIPCION ACTUAL DEL AREA DE RR.HH
DESCRIPCION ESPECÍFICA
MARCO LEGAL
ACCIONES EJECUTADAS
ANALISIS DE LA INFORMACION
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
ANEXO

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INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo partiendo del tema denominado auditoria que se realizó
dentro de la empresa SODIMAC S.A – HUACHO una auditoria interna del
departamento de RR.HH es una empresa con personería jurídica con número de
RUC: 20389230724 ubicado en AV. 9 OCTUBRE CON INTERSECCION AV. 28
JULIO .
Donde más adelante podremos apreciar la información que nos proporcionaron
sobre el tema en cuestión.
En la siguiente auditoria podemos apreciar como inicio la empresa, cuáles son sus
objetivos, misión, visión entre otros temas que son realmente interesantes.

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Para comenzar se determinó mediante una serie de cuestionario preguntas sobre
el tema en el cual este nos arroja diferentes datos que a continuación se explican.
Así mismo nos damos cuenta cómo funciona esta organización y como realmente
lo ven los empleados, los clientes y los directivos para así, ver si puede haber o no
mejoras que permitan un mejor desempeño del área de recursos humanos.
La auditoría interna que se realizó será al área de capacitación del departamento
de recursos humanos donde se detecta varios factores de desmotivación en el
trabajo ya que al mandar al nuevo empleado a piso de venta refleja ineficiencia e
inexperiencia proporcionando en si un mal servicio; es por ello que con esta
auditoria se verá que causa estos problemas para darles una solución.
DATOS DE IDENTIFICACION
1.1.- EMPRESA
a) RAZON SICIAL:
 SODIMAC S.A
b) DIRECCION:
 AV. 9 OCTUBRE CON INTERSECCION AV. 28 JULIO
c) AREAS A AUDITAR
 DEP. RECURSOS HUMANOS
1.2.- DEL AUDITOR O EMPRESA AUDITADA
a) RAZON SOCIAL
 ETICA & CONTROL S.A
B) DIRECCCION

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 AV. CENTENARIO 1300
C) DEL PERSONAL AUDITOR
 ESTUPIÑAN HUAYANAY MICHAEL
 QUISPE ACUÑA JOSE EDUARDO
 RAMOS CASTRO ALIPIO
 ROCA CEDANO KAREM
 VARGAS VELOZ LUIS EDUARDO
I. DEL TRABAJO DE AUDITORIA
2.1.- DURACION
 El control auditable tendrá una duración del 08 de abril al 01 de julio del
año 2014
2.2.- DESCRIPCION DE LA EMPRESA
 SODIMAC S.A es una empresa chilena líder con más de 50 años de
experiencia que se desarrolla en el Perú en el año 2004 en lima y
provincia. Estableciéndose en la provincia de huacho el 26 de junio del
año 2013. Dedicada a la venta de artículos de construcción y
mejoramiento del hogar.
SODIMAC S.A es una empresa comercial que diseña construye y opera
tiendas que resuelve íntegramente las necesidades de mejoramiento del
ahogar, como también las necesidades de abastecimiento de productos
y servicios para empresas y profesionales de la construcción.
I.3 ANTECEDENTES DE AUDITORIAS ANTERIORES
 No se ha realizado auditoria alguna

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I.4 OBJETIVOS DE LA AUDITORIA
a) OBJETIVO GENERAL
 Examinar la situación del asociado, como circunstancia de su
insatisfacción remunerativa.
b) OJJETIVO ESPECÍFICO
 Buscar los problemas de su baja productividad en el área de personal.
 Buscar mejorar la actitud y el desarrollo organizacional del personal.
2.5.- FACES DE LA AUDITORIA
a) RECONOCIMIENTO DE LA EMPRESA
b) UBICACIÓN Y DELIMITACION DE LAS AREAS
C) RECOLECCION DE LA INFORMACION EN EL AREA
d) PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION
e) ANALISIS DE LA INFORMACION
f) ELABORACION Y PRESENTACION DEL INFORME FINAL
III. METODOLOGIA Y PROCEDIMIENTOS
3.1.- METODOLOGIA A EMPLEAR
 Se evaluará la forma en que el Área de Logística está cumpliendo sus
objetivos, desempeñando las funciones gerenciales de planeación,
organización, dirección y control y logrando decisiones efectivas en el
cumplimiento de los objetivos trazados por dicha área.
 encuestas
 Cuestionario
 Trabajo de campo
 Datos estadísticos
3.2.- PROCEDIMIENTOS NECESARIO
IV. RECURSOS
Recursos Costos S/.

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Viáticos 30.00
Costo de materiales 15.00
Gasto telefónico 10.00
Trasporte 8.00
V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDAD ABRIL 2014 MAYO 2014
METAS
23 24 25 26 27 28 29 30 1 2 5 6 7 8 9
Constitución del Equipo de
Auditoria Formulación del
Programa de
Auditoria
Equipo 5 de Auditores
ubicación y delimitación de áreas
Área establecida
Recopilación de información
Documentación sustentatoria
Entrevistas
Procesamiento de
información
Ordenamiento de datos
Análisis de la Información Informe Preliminar
Formulación del Informe de
Auditoria
Consolidación de información
Presentación y sustentación del
Informe de Auditoria
Informe de
Auditoria y Anexos
CAPITULO II

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PROGRAMA DE AUDITORIA:
DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA
SODIMAC S.A – HUACHO
I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
ENTIDAD
Razón Social : SODIMAC S.A - HUACHO
Auditor Responsable: Estupiñan huayanay, Michael
Área Auditada : Área de Recursos Humanos
Proyecto : Desempeño Laboral del Área de Recursos Humanos de
la empresa SODIMAC S. A – HUACHO
Plazo de Auditoria : del 08 de abril al 01 de julio
Dirección : AV. 9 OCTUBRE CON INTERSECCION AV. 28 JULIO

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Distrito : Huacho
Provincia : Huaura
Departamento : Lima
EMPRESA AUDITORA
Razón Social : ETICA & CONTROL S.A
Dirección : AV. Centenario 1300
Distrito : Huacho
Provincia : Huaura
Departamento : Lima
ESTRUCTURA DEL PROYECTO
I. Descripción General
II. Descripción Específica
III. Marco Legal
IV. Acciones ejecutadas
V. Análisis de la Información
VI. Informe de Auditoría
II. DESCRIPCION GENERAL DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
La gerencia tiene como misión desarrollar y gestionar los procesos de
selección, evaluación, desarrollo y capacitación del personal. Adicionalmente,
define la estructura y los cargos que la conforman y fija la política de
remuneraciones de la compañía. Asimismo, administra el sistema de
remuneraciones y el sistema de beneficios de la empresa. También es
responsable de las relaciones con los sindicatos y maneja las comunicaciones
internas en la Compañía.
En relación a la política dirigida a personal interno, la empresa establece que
una de las condiciones para entrar a la empresa son 18 años cumplidos. La

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empresa no contrata adolescentes, entre 15 y 18 años, porque considera que
cuando el adolescente entra a trabajar, con frecuencia deja de estudiar. Esta
norma también se aplica a empaquetadores.
A los empaquetadores, no se les permite realizar trabajo de fuerza. En relación
a la política dirigida a los trabajadores externos, la empresa estableció en 2006
la Unidad de Subcontratación, destinada exclusivamente a diseñar e
implementar políticas adecuadas y velar por el cumplimiento de la normativa
legal relacionada con sus trabajadores externos y el mejoramiento de sus
condiciones laborales "por su intermedio nos preocupamos de su bienestar,
ejerciendo un control y fiscalización proactivo sobre las empresas externas,
pero además brindando acceso al uso de las instalaciones y los servicios
internos como son baños, duchas y lockers, entre otros".
La Unidad de Subcontratación es responsable de aplicar con todos sus
trabajadores externos la normativa legal sobre trabajo infantil, siguiendo los
mismos parámetros establecidos para la contratación de personal interno.
Estructura Orgánica
Estructura de Recursos Humanos
Gerencia de Recursos
Humanos
Gerencia de Recursos
Humanos
Jefe de Control de
Gestión
Jefe de Control de
Gestión
Sub Gerencia
de
remuneraciones
Sub Gerencia
de
remuneraciones
Sub Gerencia
de
Capacitacion
Sub Gerencia
de
Capacitacion
Jefatura de
Bienestar
Jefatura de
Bienestar
Sub Gerencia
de Desarrollo
Sub Gerencia
de Desarrollo
Sub Gerente de
Distrital – Sur
Sub Gerente de
Distrital – Sur
Sub Gerente
Distrital –
Norte
Sub Gerente
Distrital –
Norte

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MISION
Optimizar los RR.HH de la empresa atreves de la selección y evaluación del
personal directivo contribuyendo así a la mejora de su productividad y su
competitividad
Visión
Captar y retener el personal altamente calificado a través de un excelente
programa de motivación de Recursos Humanos.
Áreas Estratégicas Criticas De Recursos Humanos
• Reclutamiento
• Selección
Supervisor de
remuneraciones.
Supervisor de
remuneraciones.
Jefe de clima
y cultura
orga.
Jefe de clima
y cultura
orga.
Jefe de
selección
Jefe de
selección
Medico
ocupacional
Medico
ocupacional
9 JDA –
tienda (ver
anexo)
9 JDA –
tienda (ver
anexo)
9 JDA –
tienda (ver
anexo)
9 JDA –
tienda (ver
anexo)
Analista
de
Rem.
Jefe de
capacitación
Jefe de
capacitación
Asistente
de
selección
Coord. De
bienestar
Coord. De
bienestar 9
Asistente
10
Asistente
Asistente
de Rem.
Asistente
de Rem.
Asistente
de Rem.
Asistente
de Rem.
Analista
de capa
Analista
de capa
Coord. De
comunica
ciones
Coord. De
comunica
ciones
Analista de
Desarr.
Analista de
Desarr.
Asistente
de
seleccion
Asistente
de
comunica
ciones
2
asistentes
sociales
3
Asistentes
Sociales
Auxiliar
de
bienestar
Asesora de
RR.HH
Asesora de
RR.HH

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• Desarrollo del Personal
• Sistemas y Programas de Administración
• Clima Organizacional
III. DESCRIPCION ESPECÍFICA
El AREA DE RECURSOS HUMANOS, es un órgano principal encargado de
planificar, organizar, normar, ejecutar y proporcionar a los asociados las
herramientas necesarias para su crecimiento y desarrollo dentro de la empresa
velando por su bienestar y seguridad dentro del trabajo. El Área Recursos
Humanos está a cargo de un jefe de Desarrollo del asociado (JDA), su
designación es propia de su capacidad y desenvolvimiento, habiendo obtenido
previa evaluación de sucesión la mayor calificación. Su función se encuentra
interrelacionada con el jefe comercial (JC) y el gerente de tienda (G1).
Personal encargado de la Oficina de RR.HH
ROSSANA RONCAGIOLO BONICCELLI
Corresponde al Área de RR.HH las siguientes funciones:
La empresa SODIMAC S.A - Huacho cumpliendo con las funciones de RR.HH
necesarias para mantener un equipo de gente motivada que se esfuerza al máximo
y te impulsa a crecer. Algunos de los aspectos que las grandes empresas tienen en
cuenta a la hora de pensar en las personas que forma.
1.- Reclutamiento y selección.- Atraer a las personas indicadas para hacer la
empresa es más que llenar rápidamente un puesto especifico.
2. Inducción.- Para que los empleados que se imcorporen se sientan bienvenidos y
puedan rendir en sus puestos es necesario un acompañamiento durante los

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primeros días.
3.- Capacitación.- Las personas que son parte de la organización pueden requerir
información adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del
tiempo además es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y
actualizados.
4.- Remuneraciones.- Mas que la definición de sueldos y su liquidación segun los
convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las
compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a
mantener la motivación.
5.- Motivación y Clima laboral.- Desarrollar el sentido de pertenencia el liderazgo, la
iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no
dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad,
reducir el ausentismo retener el personal reducir los conflictos y aumentar la
satisfacción del todo.
IV.- MARCO LEGAL
Con la finalidad de alcanzar la satisfacción de sus usuarios, SODIMAC S.A ha
implementado un Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001
SODIMAC S.A con el objetivo de mostrar su compromiso con el Sistema de
Gestión de la Calidad, ha establecido los siguientes lineamientos de gestión:
1. Políticas respecto de los regalos, propinas o sobornos
2. Políticas respecto de los conflictos de interés
3. Políticas de igualdad de contratación y no discriminación
4. Políticas de puertas abiertas

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5. Política de abuso de sustancias psicotrópicas, estupefacientes y bebidas
alcohólicas
6. Política de promociones y ofrecimiento
7. Política respecto de hurtos
• “NAGUS - Resolución de Contraloría Nº 162 – 95 – CG
Normas Generales.
Normas Relativas a la Planificación de la Auditoría Gubernamental.
Normas Relativas a la Ejecución de la Auditoría Gubernamental.
Normas Relativas al Informe de la Auditoría Gubernamental.
• RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 458-2008-CG.- Aprueban la Guía
para la Implementación del Sistema de Control Interno de las Entidades del
Estado – 30/10/2008
• RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA GENERAL N° 089-2002-CG.-
Suspenden obligación de remitir informes especiales al Comité de Calidad
de la Contraloría General hasta culminar revisión del texto de las Normas de
Auditoría Gubernamental - 11/05/2002
• RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 012-2002-CG.- Sustituyen texto de la
Norma de Auditoría Gubernamental 4.50 - Informe Especial- 22/01/2002
• RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 259-2000-CG.- Modifican Normas de
Auditoría Gubernamental y dejan sin efecto directivas sobre comunicación

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de hallazgos y evaluación de indicios de responsabilidad penal y civil -
13/12/2000
• RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 141-99-CG.-Modifican Normas y
Manual de Auditoría Gubernamental, y aprueban directivas sobre
comunicación de hallazgos y evaluación de indicios de responsabilidad
penal y civil - 29/11/1999
• MOF (Manual de Organización y Funciones de SENASA) Y ROF
(Reglamento de Organización y Funciones)
• Principios de Auditoria Administrativa Resolución Decanatura Nº 04-86-
CLAP/CDN
ESTRATEGIAS
Para llevar a cabo nuestra investigación y para llegar a las conclusiones:
• Hemos hecho reconocimiento del lugar, espacio donde el área de RR.HH
lleva a cabo sus funciones.
• Hablar con las personas con que el área se interrelaciona.
• Encuestas
• Observación del desarrollo de actividades.
• Ordenamiento de los datos
• Análisis de los datos emitidos.

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V. ACCIONES EJECUTADAS
 Siendo SODIMAC S.A – HUACHO una empresa privada y habiendo
obtenido limitaciones a documentación, nos basamos particularmente a
entrevistas a los diversos asociados que conforman dicho medio de trabajo,
un medio relevante de la información fue la inspección ocular que se dio en
el medio de trabajo. Contando con la infraestructura del medio de trabajo y
accediendo a algunos medios de control de calidad que sin duda nos ha
dado una forma general de poder observar fortalezas y obstáculos que se
realizan dentro de la empresa SODIMAC S.A – HUACHO.
Hemos tenido acceso alas siguiente información:
 Mayas de turno
 Cubrimiento de la líneas de servicio
 Análisis del sistema de servicios
 Permiso médicos
 Acceso al plan de ventas mensual
 Flash de ventas diarios
 Información al retiro de los trabajadores

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Se entrevistó a 15 empleados por lo que obtuvimos los siguientes
OBSERVACIONES SI NO NO
OPINA
Es suficiente el número de personal para el área en
que se encuentra
5 10
Se deja de hacer una actividad por falta de personal 12 3
Dispone de algún sistema de retribución por
méritos o de incentivos
8 7
Existe alguna política para ayudar a los empleados
a que se encuentren una meta profesional en la
empresa
14 1
Esta el personal adecuadamente remunerado
respecto a : trabajo desempeñado
4 11
Existe oportunidad de ascenso y promociones 13 2
Se le capacita al asociado constantemente 14 1
Está capacitado el personal para realizar con
eficacia sus funciones
13 3
Es adecuada la calidad de trabajo del personal 12 3
¿Existe cooperación por parte del personal para la
realización del trabajo
4 11
El personal está integrado como grupo de trabajo 10 5
Se les escucha los planteamientos que ustedes
hacen para mejorar el área de trabajo
13 2
El jefe de área se interesa por el éxito de los
asociados
11 4
El desempeño de cada empleado es evaluado
periódicamente y a su vez es discutido con el
mismo a fin de corregir cualquier error
14 1
Los empleados se comprometen a cumplir los
objetivos de acuerdo a los procedimientos
establecidos
7 8
Existen motivaciones en el área para desempeñarse
mejor
11 4
Se siente conforme con su labor y remuneración 6 9

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VI. ANALISIS DE LA INFORMACION
En la infraestructura administrativa los procesos principales que se evaluaran en
esta auditoria son los procesos capacitación, desarrollo del personal,
remuneración; dentro de la organización no ha habido ninguna modificación en la
estructura de la organización ni por departamento el nivel tecnológico de la
empresa es eficiente y moderno ya que en el departamento de cajas la tecnología
es de punta tenemos computadoras de touch creen además de que en cada
departamento hay un módulo donde la tecnología de las computadoras son buenas
además de que la tecnología que se usa en cuanto a pagos de tarjetas, cheques,
vales, efectivo, remisiones, cambios, transferencias es inigualable esta todo
totalmente conectado a los bancos y alas empresa que respaldan los cheques
tecnología de punta, el intranet que se usa dentro de la organización es muy
eficiente además de que la maquinaria que se usa para el movimiento de
mercancía es muy buena ya que no hay problemas de uso y las garantías de los
proveedores las respaldan. La forma de operación del desempeño que hay dentro
de la organización por parte de los empleados es muy buena aunque hay puntos
que se deben de limar y mejorar en cuestión de recursos humanos la rotación de
personal no es muy seguido, en cuestión de ausentismo, es como en todas la
empresas siempre existe pero se trata de evitar, en cuestión de evaluación cada
jefe de cada departamento evalúa a su equipo personalmente por medio de
documentos que se van a recursos humanos y este se encarga de darle
seguimiento para reunirse con cada empleado y darle su evaluación para ver qué
puntos tiene que reforzar y que puntos son fuertes para después darle una
capacitación.
Esta tienda compite con las demás por su facilidad en muchos aspectos, como
servicio al cliente, sus diferentes formas de pago, su ubicación, la variedad de
mercancía, servicios profesionales a empresas grandes, constructoras entre otras,
por sus créditos, por su calidad en los productos entre otros aspectos es por ello

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que los clientes y empresas deciden ir a SODIMAC. La Cultura organizacional se
trata de implementar lo que es el trabajo en equipo junto con el desarrollo del
personal de nuestros empleados no ofreciendo para esto una mejor calidad de vida
en el trabajo, pensamos que es una forma de mantenerlos motivados; por otra
parte inculcamos los valores de respeto, honestidad, y crear en los asociados una
actitud de iniciativa y liderazgo. en cuanto a nuestras perspectivas queremos
modificar nuestras políticas de atención a clientes, respecto al tiempo, no dejarles
esperando mucho tiempo cuando requiera un producto o servicio.
Nosotros queremos cambiar la mentalidad del empleado y su actitud y enfocarla al
trabajo en equipo e iniciativa. Tenemos un potencial amplio para crear
innovaciones enfocadas a las necesidades del cliente. Para todo esto debemos
llevar un control muy estricto, esta estrategia se irán implementando poco a poco y
con revisión semanal para ver si se están cumpliendo los objetivos.
SEGÚN EL ANALISIS DE LA INFORMACION:
Los asociados de las diversas áreas o servicios manifiestan que en alguna ocasión
no se sintieron importantes dentro de la función la labor que desempeñaban, ya
que se manifestaba preferencias hacia otros asociados.
Así mismo manifestaban no sentirse remunerados de acuerdo al desempeño que
realizan, encontrando también algunos inconvenientes en la información que
recibían y es uno de los factores primarios de la incomodidad acerca de sus
remuneraciones.
Se encuentra que el medio laboral en algunas áreas no es adecuada ejemplo de
ello se tomó en cuenta el área llamada Patio Constructor fue uno de los puntos
prevalecientes a los cuales no se sienten motivados por inconformidad en el
trabajo.

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CAPITULO III
ELABORACION Y PRESENTACION DEL INFORME FINAL
DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA
SODIMAC S.A – HUACHO
I. SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA

25
La empresa SODIMAC S.A – HUACHO haciendo un análisis interno del clima
laboral nos da como variable un 89.9% el cual manifiesta para la empresa un
retroceso a sus situaciones en otras sedes.
Así mismo se encuentra con una infraestructura segura cumpliendo todos los
estándares que la ley y el marco de la seguridad impone.
Se encuentra que las capacitaciones y el desarrollo del asociado se ha estado
realizando de modo repetitivo el cual indica un estancamiento de la productividad y
desarrollo como empresa.
Por otra parte encontramos que el personal que labora no se encuentra motivado
por el medio salarial ya que tiene como determinante que las labores que realizan
suman más que ellas.
II. OBSERVACIONES
 Necesitan reforzar el proceso de inducción.
 La empresa no cuenta con un sindicato que respalde la seguridad de los
trabajadores.
III. CONCLUSIONES
• En el Área auditada no están aplicando de manera correcta el desarrollo
que busca dentro de su gestión no está aplicando de forma efectiva los
procedimientos el cual busca el desarrollo motivación y productividad de
las personas que tiene a cargo.
• La remuneración del asociado, en distintas áreas no está de acuerdo a
su desempeño y a su desenvolvimiento dentro de sus labores.
• Encontramos un bajo conocimiento por parte del asociado de los
productos, de nuevos proveedores que llegan a la a la empresa.
IV. RECOMENDACIONES
• Se recomienda acelerar el proceso de evaluación del asociado para
determinar su desenvolvimiento y desarrollo que ha tenido durante
este periodo anual.

25
• Así mismo que se agilice lo que conlleva a la especialización del
asociado que ha obtenido un mejor desenvolvimiento y a la vez que
conllevara a un aumento remunerativo.
• También se debe capacitar al asociado progresivamente con
empresas proveedoras para buscar una mayor productividad.
• También se debe crear comités que velen por la buena fe del
desarrollo del trabajador.

25
CURVAS DE PRODUCTIVIDAD COMEDOR DEL TRABAJO
LOOKER DEL ASOCIADO

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