1. Ciclo de Vida del Personal
Lanzamiento
2. Crecimiento
3. Madurez
4. Declive
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2.  Lanzamiento:
esta fase refleja el
conjunto de los RRHH que son
recién incorporados y que suelen
tener un nivel bajo de retribuciones
para la organización ya que se
encuentra en una fase de adaptación
y necesitan tomarse su tiempo.
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3.  Crecimiento:
en esta fase el individuo se
muestra con capacidad para elaborar
proyectos y desarrollar juicios e ideas y
además asume ciertas responsabilidades
y posee un sentimiento de competencia y
autoestima.
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4.  Madurez:
aquí la persona ha
adquirido su máxima competencia y
está en condiciones de desarrollar
adecuadas contribuciones a la
organización mediante su trabajo.
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5.  Declive:
esta fase de madurez
también se tiene como crítica, ya que
si la persona no se somete a una
fase de reciclaje (capacitación para
mantenerse activo laboralmente)
entrará en una fase de declive.
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6.  Estas
fases no tienen nada que ver
con la edad de la persona.
 Este
ciclo se repite cada vez que la
persona cambia de trabajo u cuando
ocupa un nuevo puesto en la misma
organización.
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7.  GESTIÓN
MODERNA DE PERSONAS
(según Idalberto Chiavenato, libro
“Gestión del Talento Humano”,
McGrawHill, Bs.As. 2002, pág.17)
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8. PRINCIPALES PROCESOS DE
GESTIÓN DE RRHH
1. ADMISIÓN DE PERSONAS
2. APLICACIÓN DE PERSONAS
3. COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS
4. DESARROLLO DE LAS PERSONAS
5. RETENCIÓN DE PERSONAS
6. MONITOREO DE PERSONAS
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9. 1. ADMISIÓN DE PERSONAS
 ¿Quién
debe trabajar en la
organización?
– Incluye:
• Reclutamiento de personal
• Selección de personal
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10. 2. APLICACIÓN DE
PERSONAS
 ¿Qué
deberán hacer las personas?
– Incluye:
• Orientación de las personas
• Diseño de cargos
• Evaluación del desempeño humano
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11. 3. COMPENSACIÓN DE LAS
PERSONAS
 ¿Cómo
compensar a las personas?
– Incluye:
• Compensación y remuneración
• Beneficios y servicios
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12. 4. DESARROLLO DE LAS
PERSONAS
 ¿Cómo
desarrollar a las personas?
– Incluye:
• Capacitación y desarrollo
• Programas de cambios
• Programas de comunicación
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13. 5. RETENCIÓN DE
PERSONAS
 ¿Cómo
retener a las personas en el
trabajo?
– Incluye:
• Capacitación y desarrollo
• Programas de cambio
• Programas de comunicación
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14. 6. MONITOREO DE
PERSONAS
 ¿Cómo
saber lo que hacen y lo que
son?
– Incluye:
• Sistemas de información gerencial
• Bases de datos
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15. 1. ADMISIÓN
 Los
procesos de admisión de
personas varían mucho de una
organización a otra:
– a) Algunas organizaciones utilizan
procesos tradicionales ya superados
– b) Otras utilizan procesos avanzados y
sofisticados para atraer y seleccionar
personas
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16. ENFOQUE TRADICIONAL






Predomina el enfoque operacional y burocrático
El reclutamiento y la selección de personas obedecen a un
conjunto de rutinas y procedimientos ejecutados de modo
secuencial.
La acción está microorientada, pues cada cargo vacante
desencadena un proceso dirigido a cubrirlo
De ahí que el enfoque del proceso sea molecular, pues sólo
interesa el cargo focalizado.
Es un modelo conservador que busca mantener el statu
quo de la organización
El proceso se concentra en el órgano de RRHH, dejando
poca libertad a los Administradores de línea.
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17. ENFOQUE MODERNO






Da prelación al enfoque estratégico: la incorporación de
personas es un medio de servir a las necesidades
organizacionales a largo plazo
La acción está macroorientada, pues trasciende el cargo e
incluye la organización en su conjunto
El enfoque es global e integral, no focalizado
El modelo es incremental porque busca agregar valor a los
activos intangibles de la organización
De ahí la búsqueda del cambio mediante la creatividad y la
innovación
Todo el proceso es responsabilidad de la línea, con
asesoramiento del staff y del órgano de RRHH.
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18. RECLUTAMIENTO
Concepto:
– Es el proceso por el cual la
organización atrae candidatos del
mercado de recursos humanos para
abastecer su proceso selectivo
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19.  Modalidades
o tipos:
– Interno: se aplica a los candidatos que
trabajan en la organización, es decir, a
los empleados para ascenderlos o para
transferirlos
– Externo: se dirige a candidatos que
están fuera de la organización para
someterlos al proceso de selección
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20. RECLUTAMIENTO INTERNO
 VENTAJAS:
– Aprovecha mejor el potencial humano
de la organización
– Motiva el desarrollo profesional de los
empleados
– Mejora la fidelización de los empleados
– No requiere procesos de “inducción”
– Menor costo
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21. RECLUTAMIENTO INTERNO
 DESVENTAJAS:
– Impide la entrada de nuevas ideas
– Favorece el conservadurismo en un mundo de
cambios vertiginosos
– Ideal sólo para organizaciones burocráticas y
mecanicistas
– Funciona como un sistema cerrado de
reciclaje continuo
– Preserva la cultura organizacional
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22. BOLSAS DE EMPLEOS
 Es
un organismo gubernamental o
sindical destinado a centralizar
información sobre empleos
disponibles en un determinado lugar.
 Fueron
creadas en Inglaterra a
principios del Siglo XX.
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23. TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO EXTERNO







Avisos en periódicos y revistas especializadas
Agencias de reclutamiento (estatales o privadas)
Contactos con escuelas, institutos,
universidades y asociaciones gremiales
Carteles o avisos en sitios visibles
Página Web de la organización
Presentación de candidatos por recomendación
de empleados
Base de datos de candidatos
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24. SELECCIÓN DE PERSONAS


Concepto: Es el proceso de elección del mejor
candidato para el cargo a cubrir.
La mejor forma de hacer la selección es
representarla como una comparación entre dos
variables:
– Los requisitos del cargo que debe cubrirse,
por un lado; y
– El perfil de los candidatos a ocuparlo, por el
otro.
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25. TÉCNICAS DE SELECCIÓN
 Se
agrupan en 5 categorías:
– Entrevista
– Pruebas de conocimiento o capacidad
– Pruebas psicométricas
– Pruebas de personalidad
– Técnicas de simulación
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26. 2. APLICACIÓN DE
PERSONAS
 Concepto:
es el proceso de asignar y
posicionar a las personas en sus
actividades en la organización.
 Comprende:
– Orientación a las personas
– Diseño de cargos
– Evaluación del desempeño
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27. a) Orientación a las personas
 También
llamada “socialización” o
“inducción”, consiste en la
orientación o ubicación que se
efectúa a los trabajadores de
reciente ingreso a la organización
(puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal).
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28.  La
misión, la visión, los objetivos
organizacionales y la cultura
constituyen el contexto en el que
trabajan y se relacionan las
personas.
 Las organizaciones tratan de adaptar
a las personas a ese contexto.
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29.  Es
importante porque ayuda a la
adaptación del empleado a la
organización.
 Disminuye la gran tensión y
nerviosismo que lleva consigo el
nuevo trabajador ya que tiende a
experimentar sentimientos de
inseguridad
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30. b) Diseño de cargos
 Concepto:
es el proceso de
organización del trabajo a través de
las tareas necesarias para
desempeñar un cargo específico.
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31.  Incluye
el contenido del cargo, las
calificaciones del ocupante y las
recompensas de cada cargo para
atender las necesidades de los
empleados y de la organización
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32.  El
diseño de cargos constituye el
modo como cada cargo está
estructurado y dimensionado.
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33. Diseñar un cargo significa definir 4 condiciones básicas:
– El conjunto de tareas o atribuciones que el
ocupante deberá desempeñar (contenido del
cargo)
– Cómo deben desempeñarse las tareas o las
atribuciones (métodos y procesos de trabajo)
– A quién deberá reportar el ocupante del cargo
(quién es el superior inmediato)
– A quién deberá supervisar y dirigir el ocupante
del cargo (quiénes son sus subordinados)
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34. c) Evaluación del desempeño
 Es
un proceso que mide el desempeño del
empleado, es decir el grado en que el
empleado cumple los requisitos de su
trabajo.
 Es revisar la actividad productiva del
pasado para medir la contribución del
trabajo del empleado al cumplimiento de
los objetivos organizacionales
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35. ¿Quién debe evaluar?
 El
Administrador (jefe inmediato)
 El equipo de trabajo
 Evaluación 360º¿Quién debe
evaluar?
 Autoevaluación
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36. 3. COMPENSACIÓN DE LAS
PERSONAS
 Comprende:
– Remuneración
– Programas de inventivos
– Beneficios y servicios
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37.  La
palabra compensación o
recompensa significa retribución,
premio o reconocimiento por los
servicios de alguien.
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38.  Las
organizaciones desarrollan
sistemas de compensación que
producen efecto directo en la
capacidad de atraer, mantener y
motivar a los empleados.
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39.  Por
un lado, la compensación busca
incentivar las contribuciones de las
personas a los objetivos y a la
rentabilidad de la organización.
 Sin embargo, afecta los costos
laborales.
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40. a) REMUNERACIÓN


Es la retribución que recibe un empleado a
cambio de la prestación de un servicio a una
organización.
Tiene 3 componentes:
– Remuneración Básica (salario fijo)
– Incentivos salariales (bonos, premios,
adicionales, etc.)
– Beneficios (seguro de vida, de salud, etc.)
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41. b) Programas de incentivos
 Es
necesario remunerar el tiempo
que las personas dedican a la
organización, pero ello no es
suficiente.
 Al personal hay que incentivarlo,
motivarlo, para que alcance metas
desafiantes y no se limite a cumplir
rutinas.
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42.  En
general, la remuneración fija funciona
como factor higiénico, pero no como
factor motivador.
 La remuneración fija fue un producto de
comienzos del Siglo XX, como medio de
recompensar trabajos rutinarios y
repetitivos de los empleados en épocas de
pocos cambios
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43.  Hoy,
la mayoría de las
organizaciones exitosas se dirigen a
programas de remuneración flexible
y variable, capaces de motivar,
incentivar y despertar entusiasmo en
los empleados.
 Hay incentivos positivos (premios) e
incentivos negativos (sanciones)
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44. 
Las organizaciones privadas adoptan varios tipos
de recompensas financieras, que dan lugar a
remuneraciones variables. Por ejemplo las
relacionadas con:
– objetivos de realización empresarial
– Vinculadas al tiempo de servicio del empleado
– Resultados departamentales
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45. c) Beneficios y servicios
 Son
ciertas ventajas que las
organizaciones conceden a sus
empleados como pagos adicionales de los
salarios.
 Por ej. Asistencia médico-hospitalaria,
seguro de vida, vacaciones, licencias,
bonificaciones, movilidad, pensión o
jubilación, etc.
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46. 4.DESARROLLO DE
PERSONAS
 ¿Cómo
desarrollar a las personas?
– Incluye:
• Capacitación y entrenamiento
• Programas de cambio y desarrollo de
carrera
• Programas de comunicación y consonancia
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47. a) Capacitación y Entrenamiento


Formar es más que informar, pues implica
enriquecimiento de la personalidad
Entrenamiento: se lo entendía como el proceso
por el cual la persona se prepara para
desempeñar bien las tareas específicas del cargo
que debe ocupar. Hoy se considera un medio
para apalancar el desempeño en el cargo, un
medio de desarrollar competencias en las
personas para que sean más productivas,
creativas e innovadoras.
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48. b) Desarrollo


Los procesos de desarrollo de personas se
relacionan más con la educación.
Desarrollar personas no es sólo darles
información para que aprendan nuevos
conocimientos, habilidades y destrezas, sino
darles la formación básica para que aprendan
nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos
que modifiquen sus hábitos y comportamientos y
les permitan ser más eficaces en lo que hacen.
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49.  Métodos
de desarrollo de personas:
– Son diversos: rotación de cargos,
posiciones de asesoría y asignación de
comisiones, cursos y seminarios, out
door, etc.
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50. El desarrollo de carrera es la sucesión o
secuencia de cargos ocupados por una
persona a lo largo de su vida
profesional. Supone cada vez cargos
más elevados y complejos.
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51. 5. RETENCIÓN DE
PERSONAS
 Una
buena organización no sólo
capta y aplica adecuadamente sus
recursos humanos, sino que los
mantiene satisfechos.
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52.  El
mantenimiento de las condiciones
laborales exige cuidados especiales:
estilos de gerencia adecuados,
relaciones con los empleados,
programas de salud ocupacional,
manejo de los conflictos, etc.
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53.  Por
otro lado, la higiene laboral, la
seguridad y la calidad de vida
influyen.
 La
higiene laboral tiene que ver con
las condiciones ambientales de
trabajo que garanticen la salud física
y mental.
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54. 6. MONITOREO DE
PERSONAS
 Aquí
monitorear significa seguir,
acompañar, orientar y mantener el
comportamiento de las personas dentro
de ciertos límites de variación.
 Otros autores hablan de “controlar”.
Chiavenato prefiere “monitorear” para que
no se identifique con sometimiento a
normas y reglamentos impuestos.
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55.  En
una cultura democrática y
participativa, el control externo se
debe sustituir por el autocontrol y la
autonomía de las personas,
orientados hacia metas y resultados
que se deben alcanzar.
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56.  Las
organizaciones no funcionan
sobre la simple improvisación ni al
azar, sino conforme a determinados
planes y objetivos a alcanzar.
 Por ello, el comportamiento
organizacional no puede ser errático,
sino deliberado y racional.
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57.  De
ahí que las organizaciones
monitoreen el desarrollo de las
actividades de las personas.
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58. 
Los procesos de monitoreo se pueden enfocar de
dos modos diferentes:
– El modo tradicional, siguiendo el paradigma de la
Teoría X (desconfianza respecto a las personas y
control estricto basado en castigos y sanciones)
– El modo moderno, siguiendo el paradigma de la
Teoría Y (confianza en las personas, incentivos a
su comportamiento, autocontrol y libertad,
favoreciendo la creatividad y la iniciativa de las
personas)
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59.  En
todo momento los Administradores
toman decisiones respecto a los
subordinados, al tiempo que los
empleados reciben información respecto a
ellos, y los especialistas en RRHH
analizan e investigan la información sobre
la fuerza laboral, sus características y
necesidades.
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60.  Esto
requiere un Sistema de
Información adecuado.
 Es muy importante que en la
organización haya buenas
comunicaciones, que los empleados
reciban información.
 Y la base de todo sistema de
información es el Banco de Datos.
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61.  Para
una mayor comprensión lógica
del proceso desarrollaremos el
estudio de los procesos a partir de
las etapas del proceso
administrativo:
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62.  Esquemáticamente
sería así la
secuencia:
 PLANEACIÓN: Procesos de
planeación y provisión (Admisión).
 ORGANIZACIÓN:
Proceso de
aplicación.
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63.  DIRECCIÓN:
Procesos de desarrollo
humano, compensación y
mantenimiento.
 CONTROL:
Proceso de control y
auditoría de recursos humanos.
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