test para la aplicación de la diversidad de tipos de liderazgos

1. TEST DE LIDERAZGO DE ISO-FORMULA CONSULTORES1
1.-INTRODUCCION
El test de liderazgo y el gráfico de valoración del mencionado test, es un método para determinar el nivel directivo y estilo de
liderazgo del individuo encuestado.
Este test es efectuado a personal con cargos de responsabilidad y también a futuros candidatos para acceder a ellos.
El objetivo de estas instrucciones permanentes es dar a conocer el soporte teórico en que se basan las conclusiones y resultados
del test, y al mismo tiempo exponer las diferentes filosofías de dirección que se pueden aplicar en el seno de la empresa.
Tener esto entendido ayudará al equipo directivo de la empresa a seguir un estilo o modelo concreto de dirección, unificado y
profesional, que evitará muchas incertidumbres o huecos de autoridad, así como proveerles los conocimientos mínimos para que
en el futuro puedan actuar con la suficiente autonomía dentro de su organización.
2.-LAS PRINCIPALES PREMISAS DE PARTIDA
“Diferencia entre manager y líder”
Es importante distinguir entre “management” (dirección) y “liderazgo”. De una manera sintética definiríamos al liderazgo o la
capacidad de ser líder como una cualidad del manager. Es decir se puede ser directivo pero no tener cualidades de líder y
viceversa.
El manager se fija más en el proceso de la toma de decisiones que en el hecho final, es hábil en el control administrativo-
financiero, evita aquellas soluciones que puedan ser conflictivas, es buen gestor.
El líder adopta un compromiso personal y actúa para los objetivos, no acostumbra a ser muy hábil en administrar o gestionar,
pero suele ser un gran motivador del grupo y siempre busca nuevas opciones para solucionar los problemas. Podríamos adoptar
la definición de que el liderazgo es la habilidad de hacer que los demás hagan lo que hay que hacer y, además les guste; por lo
cuál un líder sin seguidores no tiene razón de ser.
“Un líder ¿nace o se hace?”
Otra cuestión de reflexión es de si un líder nace o se hace. Podríamos afirmar que ambas cosas.
No obviaremos que ciertas características innatas del individuo contribuyen de una manera importante a poseer la habilidad del
liderazgo de una manera natural pero el entorno cambiante de la empresa y las diferentes situaciones sociales y geográficas
requieren del aprendizaje y adaptación continua de esa habilidad que se enriquece principalmente con el cúmulo de experiencias
y la preparación técnica específica como manager.
Es decir podemos afirmar que un líder nace y se hace y que existen tantas definiciones de liderazgo como situaciones de liderazgo
puedan darse.
Como corolario podemos afirmar:
• Que la empresa está formada por grupos y subgrupos de individuos
• Que esos grupos de individuos precisan ser dirigidos y liderados.
• Que el liderazgo es en la actualidad la principal habilidad implícita del manager.
• Que no existirá un management efectivo sin una importante dosis de liderazgo que acompañe la gestión.
Una vez aclaradas las premisas de partida de nuestro modelo a partir de ahora nos referiremos indiferentemente a cualidades
directivas o de liderazgo por un igual.
1
Material de apoyo para la materia TALLER DE HABILIDADES DIRECTIVAS, 2011.

2. 3.-LOS DIFERENTES ESTILOS DE DIRECCIÓN O LIDERAZGO
Aunque existen muchos estilos intermedios, por comodidad, vamos a definir dos grandes familias de estilos de dirección que de
alguna manera agruparían todos los explicados por multitud de autores. No sólo definimos los estilos de liderazgo sino también
los postulados y criterios de motivación resultantes.
Los dos estilos de dirección o liderazgo a continuación explicados están estrechamente relacionados con los dos tipos de
valoración que efectuamos en nuestro test.
Por lo que al conocer el estilo de liderazgo de un individuo también conoceremos las repercusiones en motivación que se
obtendrán en el grupo que dirige o piensa dirigir.
El estilo AUTORITARIO
Dirección centrada en las obligaciones:
• El responsable decide, los colaboradores ejecutan sin participar en la decisión.
• El responsable obtiene lo que quiere por el poder que ostenta, por su autoridad personal, en definitiva por imposición.
• Las técnicas a utilizar se determinan por el líder a corto plazo, no da información sobre los procedimientos posteriores.
• El líder determina todas las normas.
• Es un estilo de dirección centrado en el interés por la producción y las tareas.
• Los dirigentes están orientados al trabajo.
Sus postulados:
1) Las personas trabajan en general por recompensas económicas y por razón de su estatus.
2) La fuerza principal que las mantiene en sus tareas es el temor de que las despidan o bajen de categoría.
3) Esperan ser dirigidas desde arriba y no quieren pensar por su cuenta.
4) Necesitan instrucciones específicas acerca de qué hacer y cómo hacerlo.
5) Las tareas son fundamentales y hay que hacerlas; las personas se eligen, se adiestran y se adaptan a ellas.
El estilo DEMOCRÁTICO
Dirección centrada en las Personas:
• El responsable se reserva el derecho de la decisión final pero solicita a priori la opinión de sus colaboradores y tiene en
cuenta sus consejos.
• Una vez tomada la decisión él informa a sus colaboradores de su contenido y de las razones que le han conducido a su
elección.
• El líder determina las tareas del grupo y forma los grupos de trabajo propiamente dichos.
• Es un estilo de dirección centrado en el interés por la gente, las relaciones humanas.
• Los dirigentes están orientados a las personas.
Sus postulados:
1) Las personas son por naturaleza activas, fijan metas, y disfrutan en su empeño.
2) La fuerza principal que las mantiene productivas en sus tareas es el deseo de alcanzar sus metas personales y sociales.
3) Son capaces de autodirigirse.
4) Comprenden y se interesan por su trabajo, y pueden idear y mejorar sus propios métodos para hacerlo mejor.
5) Se cansan de lo rutinario y prefieren disfrutar de experiencias nuevas; todo el mundo es creativo en cierta medida.
6) Disfrutan aprendiendo y aumentando su compresión y capacidad.
CONCLUSIONES
Liderazgo y productividad
Después de la exposición de ideas realizadas en el anterior apartado es importante recalcar que no podemos afirmar que un
modelo sea mejor que otro o que la productividad obtenida al aplicar un estilo u otro sea por norma diferente.
Hasta ahora hemos analizado los estilos de liderazgo y postulados que los acompañan, o lo que es lo mismo, que tipo de
reacciones y motivaciones de los colaboradores se espera obtener cuando se usa uno u otro estilo, pero en la práctica, nos
vendrán dadas unas características concretas de los subordinados que influirán en el tipo de liderazgo adecuado a aplicar.

3. Es decir, no podemos establecer un único tipo de liderazgo ideal que se pueda aplicar a todas las situaciones sino que los
miembros del grupo y el tipo de tareas a efectuar también determinan el estilo más efectivo a escoger.
Examinemos dos situaciones diferentes:
1) Un encargado de obra como jefe de una cuadrilla de peones. Se precisará obviamente un estilo con marcado acento sobre la
exigencia en las tareas y las obligaciones. Este estilo será el que proporcionará la mayor productividad.
2) El responsable de producción de una constructora al mando de todos los jefes de obra. Es imprescindible aplicar un liderazgo
con mucha capacidad de delegación y centrado en aumentar la motivación personal del grupo hacia la autodirección aunque
basada en la mejora constante de la calidad de sus actividades.
Un estilo de mando adaptativo
El líder adaptará su estilo a las particularidades de sus colaboradores y subordinados, dependiendo de las circunstancias, las
tareas y trabajos que se efectúen y el área o departamento de la empresa a dirigir. No se trata de considerar la existencia de un
buen estilo de liderazgo, sino cual resulta más eficaz para cada situación particular.
4.-INSTRUCCIONES PARA UTILIZAR EL CUESTIONARIO DEL TEST DE LIDERAZGO
Nombre Empresa
Referencia Numero C/700
Expediente Codigo
FECHA Cliente Empresa
PERSONA QUE REALIZA EL TEST:
CARGO EN LA EMPRESA
CUESTIONARIO DE VALORACION
INSTRUCCIONES:
Las siguientes afirmaciones describen algunos aspectos del comportamiento
como "JEFE"
Responda a cada una de las preguntas de la forma mas cercana a como se
comporta como "JEFE" de su grupo de trabajo.
Ponga una cruz en cada afirmación, en aquella de las cinco alternativas que
represente mejor su forma de comportamiento como "JEFE".
S Siempre
F Frecuentemente
O Ocasionalmente
R Raramente
N Nunca

4. 5.- CUESTIONARIO
Nombre Empresa
Referencia Numero C/700
Expediente Codigo
Cliente Empresa
CUESTIONARIO
:
1.- Actúo como portavoz del grupo. S F O R N
2.- Animo el trabajo extra. S F O R N
3.- Permito a mis colaboradores una completa libertad en su trabajo. S F O R N
4.-Favorezco el uso de procedimientos estandarizados. S F O R N
5.- Dejo que mis colaboradores recurran a su propia capacidad de
juicio en la solución de los problemas S F O R N
6.- Ayudo a los míos a destacar ante otros. S F O R N
7.- Hablo en nombre del grupo. S F O R N
8.- Estimulo a mis colaboradores a un mayor rendimiento. S F O R N
9.- Presento mis ideas al grupo. S F O R N
10.- Permito que mis colaboradores adopten la forma de trabajo que
consideren mejor. S F O R N
11.- Me empeño a fondo para hacer carrera. S F O R N
12.- Tolero indecisiones y retrasos en la ejecución de los trabajos. S F O R N
13.- En presencia de personas extrañas hablo yo en nombre del
grupo. S F O R N
14.- Mantengo un elevado ritmo de actividad. S F O R N
15.- Confío a mis colaboradores un trabajo sin indicaciones explica-
les y les dejo libertad para proceder. S F O R N
16.- Cuando en el grupo surgen conflictos trato de mediar. S F O R N
17.- Me dejo "ahogar"en los detalles S F O R N
18.- Represento al grupo en reuniones externas. S F O R N
19.- Soy reacio a consentir a mis colaboradores libertad de acción. S F O R N
20.- Yo decido qué se hace y como se hace S F O R N
21.- Presiono para incrementar la productividad. S F O R N
22.- Delego en algunos de mis colaboradores parte de mi autoridad. S F O R N
23.- Las cosas van normalmente según mis previsiones. S F O R N
24.- Dejo al grupo un alto margen de iniciativa. S F O R N
25.- Asigno a los miembros del grupo trabajos específicos. S F O R N
26.- Soy proclive a aportar cambios. S F O R N
27.- Pido a mis colaboradores que trabajen con mas ganas. S F O R N
28.- Tengo confianza en la capacidad de juicio de mis colaboradores. S F O R N
29.- Programo al detalle el trabajo a hacer. S F O R N
30.- Me niego a dar explicaciones de mis actos. S F O R N
31.- Trato de convencer a los otros de que mis ideas son para su bien. S F O R N
32.- Permito al grupo que regule su propio ritmo de trabajo. S F O R N
33.- Animo a mis colaboradores a superar los estándares de rendí-
miento alcanzados. S F O R N
34.- Obro sin consultar con el grupo. S F O R N
35.- Intento que mis colaboradores se atengan a normas y a la
metodología precisas. S F O R N
V A L O R A C I O N
OBLIGACIONES PERSONAS

5. 6.- INSTRUCCIONES PARA LA PUNTUACIÓN DEL TEST
Nombre Empresa
Referencia Numero
Expediente Codigo
Cliente Empresa
PUNTUACION ASIGNADA
1.- Haga un circulo alrededor de los números 8, 12, 17, 18, 19, 30, 34, 35.
2.- Asigne una puntuación de (1) a aquellas afirmaciones con el numero señalado, solo si la
respuesta dada ha sido - R (raramente) o N (nunca)
3.- Para todas las demás afirmaciones asigne una puntuación de (1) solo si las respuestas
dadas han sido - S (siempre) ó F (frecuentemente).
4.- Haga un circulo alrededor a los punteados 1 por las afirmaciones 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19,
22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, y 35.
5.- Cuente las puntuaciones (1) señaladas, indique el total en la escala señalada con la letra
P (personas) Esta puntuación conjunta refleja el liderazgo permisivo, centrado en las
personas.
6.- Cuente los puntos (1) no señalados. Indique el total en la escala señalado con la letra O
(Obligaciones). Esta puntuación conjunta refleja el liderazgo autoritario, centrado en las
obligaciones.
7.-VALORACION E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL TEST.
Los resultados cuantitativos del test y la valoración a efectuar
De las preguntas efectuadas en el cuestionario se extraen dos puntuaciones:
• Una que valora el estilo de liderazgo basado en la exigencia en las tareas, obligaciones y productividad. (estilo autoritario)
• Otra que valora la capacidad de liderazgo del individuo basada en la permisibilidad, la capacidad de delegación, la capacidad
de motivación, la capacidad de comunicación (estilo democrático).
Comentemos las conclusiones que se extraen de las diferentes combinaciones de puntuación:
a) Baja puntuación en ambos estilos. Liderazgo empobrecido.
La forma de liderazgo que emplea el individuo consiste en asignar tareas a su gente y dejarla sola. La finalidad de esto es evitar
problemas y vivir tranquilo hasta la edad de retirarse. Busca rehuir las complicaciones, sigue las reglas a ciegas, sin correr riesgos.
Es partidario de pasar mensajes de su superior a sus propios subordinados.
b) Alta puntuación en la exigencia de tareas y baja puntuación en el estilo democrático. Liderazgo de tarea.
Dedica toda su atención al logro de la productividad. Asume todas las decisiones y responsabilidades frente al personal que
dirige, esperando que este ejecute sus planes y órdenes sin vacilaciones. Establece prácticas estrictas de rendir informes y revisa
escrupulosamente el trabajo del grupo.
c) Baja puntuación en la exigencia de tareas y alta puntuación en el liderazgo centrado en las personas. Liderazgo de club
social.
Muestra un interés prioritario por sus colaboradores, dejando a un lado los objetivos de la compañía. Las satisfacciones se basan
en las relaciones sociales, no en la ejecución de las tareas y, a menudo, este proceder puede resultar perjudicial para los fines de
la organización.
d) Puntuación media en ambos estilos. Liderazgo de punto medio
Para este tipo de líderes es posible lograr un desempeño adecuado de la organización equilibrando las necesidades de
producción con el mantenimiento de un nivel suficiente, de la moral de la gente. El líder manipula al personal para mantenerlo
moderadamente satisfecho y productivo, al mismo tiempo.
e) Alta puntuación en ambos estilos. Liderazgo de equipo.
Gracias a éste líder, los rendimientos en el trabajo son altos, pues los seguidores se sienten integrados. Se reconocen en él la
interdependencia entre los miembros, y su satisfacción personal y el sentido de aportación, resultan del éxito de lograr los
objetivos de la organización. Una dirección de este estilo sólo es posible cuando las metas de la empresa son compatibles con los
intereses personales de los trabajadores, dado que en ella se consideran tanto los objetivos productivos como las necesidades
individuales.

6. 6.- INSTRUCCIONES PARA LA PUNTUACIÓN DEL TEST
Nombre Empresa
Referencia Numero
Expediente Codigo
Cliente Empresa
PUNTUACION ASIGNADA
1.- Haga un circulo alrededor de los números 8, 12, 17, 18, 19, 30, 34, 35.
2.- Asigne una puntuación de (1) a aquellas afirmaciones con el numero señalado, solo si la
respuesta dada ha sido - R (raramente) o N (nunca)
3.- Para todas las demás afirmaciones asigne una puntuación de (1) solo si las respuestas
dadas han sido - S (siempre) ó F (frecuentemente).
4.- Haga un circulo alrededor a los punteados 1 por las afirmaciones 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19,
22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, y 35.
5.- Cuente las puntuaciones (1) señaladas, indique el total en la escala señalada con la letra
P (personas) Esta puntuación conjunta refleja el liderazgo permisivo, centrado en las
personas.
6.- Cuente los puntos (1) no señalados. Indique el total en la escala señalado con la letra O
(Obligaciones). Esta puntuación conjunta refleja el liderazgo autoritario, centrado en las
obligaciones.
7.-VALORACION E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL TEST.
Los resultados cuantitativos del test y la valoración a efectuar
De las preguntas efectuadas en el cuestionario se extraen dos puntuaciones:
• Una que valora el estilo de liderazgo basado en la exigencia en las tareas, obligaciones y productividad. (estilo autoritario)
• Otra que valora la capacidad de liderazgo del individuo basada en la permisibilidad, la capacidad de delegación, la capacidad
de motivación, la capacidad de comunicación (estilo democrático).
Comentemos las conclusiones que se extraen de las diferentes combinaciones de puntuación:
a) Baja puntuación en ambos estilos. Liderazgo empobrecido.
La forma de liderazgo que emplea el individuo consiste en asignar tareas a su gente y dejarla sola. La finalidad de esto es evitar
problemas y vivir tranquilo hasta la edad de retirarse. Busca rehuir las complicaciones, sigue las reglas a ciegas, sin correr riesgos.
Es partidario de pasar mensajes de su superior a sus propios subordinados.
b) Alta puntuación en la exigencia de tareas y baja puntuación en el estilo democrático. Liderazgo de tarea.
Dedica toda su atención al logro de la productividad. Asume todas las decisiones y responsabilidades frente al personal que
dirige, esperando que este ejecute sus planes y órdenes sin vacilaciones. Establece prácticas estrictas de rendir informes y revisa
escrupulosamente el trabajo del grupo.
c) Baja puntuación en la exigencia de tareas y alta puntuación en el liderazgo centrado en las personas. Liderazgo de club
social.
Muestra un interés prioritario por sus colaboradores, dejando a un lado los objetivos de la compañía. Las satisfacciones se basan
en las relaciones sociales, no en la ejecución de las tareas y, a menudo, este proceder puede resultar perjudicial para los fines de
la organización.
d) Puntuación media en ambos estilos. Liderazgo de punto medio
Para este tipo de líderes es posible lograr un desempeño adecuado de la organización equilibrando las necesidades de
producción con el mantenimiento de un nivel suficiente, de la moral de la gente. El líder manipula al personal para mantenerlo
moderadamente satisfecho y productivo, al mismo tiempo.
e) Alta puntuación en ambos estilos. Liderazgo de equipo.
Gracias a éste líder, los rendimientos en el trabajo son altos, pues los seguidores se sienten integrados. Se reconocen en él la
interdependencia entre los miembros, y su satisfacción personal y el sentido de aportación, resultan del éxito de lograr los
objetivos de la organización. Una dirección de este estilo sólo es posible cuando las metas de la empresa son compatibles con los
intereses personales de los trabajadores, dado que en ella se consideran tanto los objetivos productivos como las necesidades
individuales.