2. 1
Gestión de Talento Humano
Presentado Por:
Yudith Liliana Forero Casadiegos
Liseth Katherine Iscala Rodriguez
Erika Yesenia Sanabria Delgado
María Fernanda García Castaño
Zaida Zulay Ascanio Sánchez
Víctor Manuel Peñaloza Osorio
Administración Financiera
10° Semestre Nocturna.
Presentado a: Ricardo López Rodriguez
Fundación de Estudios Superiores Comfanorte “FESC”
San José de Cúcuta
Agosto 28 de 2015
3. 2
GESTION DEL TALENTO HUMANO
La gestión del talento humano es un proceso que surgió a mediados del siglo
xx, como consecuencia de la revolución industrial y aun se continua adoptando
por empresas que se dan cuenta que lo que impulsa el éxito de su negocio son
el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto
la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la
retención de empleado.
Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere
incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa.
No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos
humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser
practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio
debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen a
sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben
compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los
empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su
totalidad. Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento humano
integran planes y procesos dar seguimiento y administrar eficientemente el
talento humano teniendo en cuenta una serie de medidas entre las que se
encuentran:
Atraer, reclutar y buscar candidatos calificados para los puestos
vacantes en la empresa
Administrar y definir sueldos competitivos para los empleados
Ofrecer procesos que mejoran el desempeño de los empleados
Crear programas de retención de los empleados
Establecer procesos para manejar el desempeño
Ofrecer oportunidades de desarrollo y capacitación para los empleados
Crear un programa de traslados y ascensos a las personas más
capacitadas
Teniendo en cuenta lo anterior podemos definir que la gestión del talento
humano hace referencia al proceso que desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral que puedan generarle un mayor valor agregado
a la organización, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano
existente, la cual busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto
potencial y eficientes a la hora de realizar su trabajo. Se puede obtener una
pequeña relación de beneficio entre ambas partes (organización-empleado) ya
que las personas laboran gran parte del tiempo en las organizaciones y las
4. 3
organizaciones necesitan a las personas para realizar las actividades de la
empresa.
OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
El objetivo de la gestión del talento humano es crear, mantener y desarrollar un
grupo humano con talento, habilidad y motivación para lograr las metas
establecidas de la organización con la mejor disposición laboral y un ambiente
adecuado para que las personas puedan desplegar todas sus habilidades y
capacidades y así llegar a lograr una mayor eficacia y competitividad
organizacional.
De este objetivo general se desprenden varios objetivos específicos tales
como:
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
Proporcionar competitividad a la organización.
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar el cambio.
PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Existen en la actualidad los siguientes procesos para tener en cuenta a la hora
de realizar una buena gestión del talento humano:
1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de
personal: ¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados
para incluir nuevas personas en la empresa. pueden
denominarse procesos de provisión o suministro de personas,
incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).
2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué
deberán hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las
actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y
acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de
cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y
5. 4
evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y
salarios).
3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales:
¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a
las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas.
Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales,
(Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).
4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo
desarrollar a las personas? son los procesos empleados para capacitar
e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen
entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración,
(Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores).
5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad:
¿Cómo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para
crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina,
higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones
sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas
en capacitación de vida).
6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que
hacen y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar
las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de
datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal,
Analistas de disciplina).
Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las
influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre sí.
6. 5
ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Habitualmente, Recursos Humanos se estructuraba dentro del esquema de
departamentalización funcional que predominaba en las empresas. La
estructura funcional privilegia la especialización de cada órgano y la
cooperación interdepartamental, pero produce consecuencias indeseables
como el predominio de objetos parciales, que funciona como una fuerza
centrífuga de esfuerzos, y la enorme dificultad de cooperación
interdepartamental que impide la visión sistémica y la obtención de sinergia. La
Administración de recursos humanos como responsabilidad de línea y función
de asesoría (staff)
Existe un principio básico en la administración de recursos humanos:
administrar personas es una responsabilidad de línea y una función de staff.
¿Qué significa esto?
Esto es sencillo: quien debe administrar las personas es el propio gerente o
supervisor, al cual están subordinadas. Él tiene la responsabilidad lineal y
directa de la conducción de sus subordinados. Por esta razón, existe el
principio de unidad de mando: cada persona debe tener uno y sólo un gerente.
La contrapartida de este principio es que cada gerente es el jefe único y
exclusivo de sus subordinados. Para que el gerente pueda asumir con plena
autonomía esta responsabilidad de administrar su personal, debe recibir
asesoría y consultaría del órgano de administración de recursos humanos, que
le proporciona los medios y servicios de apoyo. En consecuencia, administrar
personas es una responsabilidad de cada gerente, que a su vez debe recibir
