Este documento describe la legislación laboral. Define conceptos clave como trabajo, trabajador, empleador y contrato de trabajo. Explica los derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, así como las prohibiciones. También describe las características generales de las relaciones laborales a través de la historia desde la comunidad primitiva hasta el capitalismo moderno. Finalmente, resume los elementos esenciales de la legislación como jornadas laborales, tipos de contratos y estabilidad laboral.

1. LEGISLACION LABORAL
DR. JHAKSON CEPEDA PINARGOTTI

2. ENUNCIADO DE CONTENIDOS
Características Generales
Trabajo.- Concepto.
Trabajador.- Concepto.
Derechos, Obligaciones y prohibiciones.
Empleador .- Concepto.
Derechos y Obligaciones.
Contrato de trabajo.-Concepto.
Elementos esenciales del contrato de trabajo
Capacidad y consentimiento en el contrato de
trabajo
Clasificación de los contratos de trabajo.

3. CARACTERISTICAS GENERALES:
COMUNIDAD PRIMITIVA
ESCLAVISMO
FEUDALISMO
CAPITALISMO
LA RELACION LABORAL DESARROLLADA ENTRETRABAJADOR
Y EMPLEADOR SIEMPRE HA TENIDO CONTRATIEMPOS, LO
QUE HA CONLLEVADO A QUE SURJA EL DERECHO LABORAL
PARA QUE REGULE ESTAS RELACIONES.

4. La Comunidad Primitiva
 La aparición del hombre significó transformación y desarrollo de la
naturaleza.
 Logró componer a base de palos y piedras objetos que luego se
constituyeron en una herramienta de trabajo rudimentaria lo que
inclusive separó al hombre del animal.
 El hombre se convierte posteriormente en un ente productivo.
 El hombre subsistía de la recolección de frutos que no le
aseguraban un alimentación estable.
 La escasez de alimentaos le llevo por varias ocasiones a
convertirse en antropófago (que come carne Humana)
 Fue mas su necesidad de alimentarse, calentarse y resguardar su
vida lo que le llevo a descubrimiento del fuego.
 Posteriormente dominó el fuego con lo que mejoró sus
herramientas de trabajo.
 Con la ayuda de la domesticación de los animales lo llevaron a
cultivar de una mejor manera la tierra.
 Por lo tanto es la tierra la que proporciona el medio de trabajo que
además era de propiedad colectiva, pues no tenían idea de la
propiedad privada sobre los medios de producción

5. El Esclavismo
 Una vez que se estableció el modo de producción
esclavista, la población se dividía en libres y
esclavos.
 El libre gozaba de todos los derechos en tanto que los
esclavos carecían de todo derecho.
 El surgimiento de la propiedad privada y la división
de clases hizo necesaria la aparición del estado, pero
este surgió con el fin de refrenar a la mayoría
explotada en intereses de la minoría explotadora.
 Una de las características principales de las
relaciones de producción de la sociedad esclavista es
la propiedad esclavista sobre los medios de
producción y sobre los productores directos, los
esclavos
 La fuerza de trabajo esta sometida a la esclavitud, es
decir no es propiedad de los trabajadores que por lo
tanto no tiene que ser retribuidos.

6. El Feudalismo
 Como la producción esclavista no era ya económicamente rentable,
los esclavistas comenzaron a dividir sus haciendas en pequeñas
parcelas.
 Estas tierras fueron entregadas en determinadas condiciones a los
antiguos esclavos ahora libres y otros ciudadanos que eran libres.
 Los colonos estaban obligados a trabajar la tierra y soportar
numerosos tributos y determinados trabajos en beneficio del señor
terrateniente.
 Los nuevos cultivadores quedaban vinculados al terruño y podían
ser vendidos con la tierra que trabajaban. Pero habían dejado de
ser esclavos.
 El régimen feudal se caracterizó por la explotación de los
campesinos de parte de los señores feudales.
 La dominación de estos se basaba en la propiedad feudal sobre la
tierra y en la sujeción personal del campesino al señor
terrateniente.
 El campesino sometido no era un esclavo, aunque se hallaba en
estado de servidumbre.
 A diferencia del esclavo, era poseedor de su propia economía,
basada en su trabajo personal.

7. El Capitalismo
 Se ha pasado del taller del pequeño artesano, a las fabricas de los
grandes capitalistas.
 Entonces los modos de producción son la forma en que los
hombres se organizan para producir, distribuir y consumir bienes
que satisfacen sus necesidades.
 Los antecedentes del sistema capitalista se localizan en los modos
de producción precapitalistas y los mas importantes son la
comunidad primitiva, esclavitud, feudalismo y socialismo.
 Las características del capitalismo: 1. Medios de Producción
(tierra-capital) son de propiedad privada. 2. La actividad
económica esta dada por la interacción entre compadores y
venddores-productores (mercados). 3. Los propietarios de la
tierra, el capital y trabajadores son libres que buscan bienestar
particular.
 Bajo el capitalismo el control del sector privado por parte
delpúblico debe ser mínimo, existe competencia, el gobierno es
solo para gestionar la defensa nacional, hacer respetar la
propiedad privada, contratos.

8. CODIGO DEL TRABAJO
Trabajo.- Concepto.
Trabajador.- Concepto.

9. El trabajo
 Durante miles de años la forma dominante de la relación de personas
debido al trabajo fue la esclavitud-propiedad, cosa, (usarla, venderla, etc).
 Trabajo asalariado, por cuenta propia, informal, etc.
 En la actualidad el trabajo esta predominado por el asalariado, relación de
dependencia.
 El trabajador es reconocido en su condición de persona al igual que aquel
que lo contrata.
 Esta relación se perfecciona a través de un contrato de trabajo
 En el contrato se establece precio y las condiciones en que será prestado.
 El precio se denomina salario o remuneración y suele pagarse diariamente
(jornal), quincenalmente (quincena) o mensualmente (sueldo).
 El ámbito en el que se ofrece, se demanda y se concretan los contratos se
llama mercado de trabajo.
 Esfuerzo físico e intelectual del ser humano aplicado a la producción d la
riqueza.
 ART. 2 CT.

10. El trabajador
 El trabajador es la persona “sujeto de un
contrato de trabajo, quien
voluntariamente presta sus servicios que
son retribuidos por cuenta ajena y dentro
del ambito de organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario”.
 La relación es libre y voluntaria.
 Es retribuido a través de un salario.
 Art. 9 CT.

11. Derechos del Trabajador
 Entre los mas importantes:
 Recibir la remuneración de terminada en el contrato
 A recibir de manera oportuna las compensaciones que determina la ley (afiliación, sueldo, décimos,
fondos de reserva, vacaciones, utilidades, etc.
 Descansar sábados, domingos y días cívicos
 Los trabajadores que hayan prestado sus servicios por mas de 30 años tendrán derecho a ser
jubilados por su patrono o el Iess
 Tienen derecho a recibir una indemnización del iess o empresa en caso de accidente que sufriera en
el trabajo, por enfermedades profesionales de acuerdo a lo que dispone el CT.
 Las mujeres tienen derecho de gozar de descanso con remuneración después del alumbramiento
 Irrenunciabilidad de derechos Art. 9 CT.
 Ser tratado con dignidad y respeto.
 Igual trato
 Recibir orientación y capacitación
 Recibir recursos apropiados para mejorar su desempeño laboral
 Cuantificación de tiempo para desempeñar sus funciones
 Conocer prioridades de la compañía
 Instrucciones claras
 Información clara y oportuna acerca de la seguridad del trabajo
 Ser observado de manera prudente de manera que su desempeño no sea observado en público.
 Conocer formas de evaluación del desempeño laboral
 Luegar de trabajo apropiado.
 ART. 42 CT.

12. Obligaciones del Trabajador
 Ejecutar el trabajo contratado
 Restituir al empleador los materiales de trabajo.
 Trabajar en caso de peligro o siniestro
inminentes.
 Buena conducta
 Cumplir con reglamento interno
 Aviso por falta por causa justa
 Comunicar al empleador en caso de peligro en
sitio de trabajo
 Confidencialidad
 Observar medidas de seguridad, etc.
 ART. 45 CT

13. Prohibiciones del trabajador
 Poner en peligro su seguridad, compañeros, otros
y lugar de trabajo
 Tomar sin permiso útiles de trabajo, materia
prima, art. Elaborados
 Embriaguez o acción de estupefacientes.
 Portar armas sin permiso
 Realizar colectas sin permiso
 Usar útiles y herramientas en objetos distintos al
trabajo encomendado
 Suspender el trabajo.
 Abandonar el trabajo.
 ART. 46 CT

14. El Empleador
 Es toda persona física-natural o
jurídica que recibe los servicios
laborales de las personas con las
cuales celebra un contrato de trabajo
 Art. 10 CT.

15. Obligaciones del Empleador
 Obligaciones:
 Pagar sueldos
 Proveer Seguridad
 Indemnizar al trabajador por accidentes del trabajo
 Proporcionar material de trabajo adecuado
 Respetar la libre asociación
 Tratar con consideración al trabajador
 Facilitar la inspección de las autoridades.
 Pagar al trabajador gastos cuando tenga que trasladarse a un lugar distinto al de su
residencia.
 Comisión de servicio
 Suministrar vestimenta.
 Licencia por fallecimiento.
 Inscribie a los trabajadores en el seguro social
 Exhibir planillas de aportes.
 Contratar persona con discapacidad.
 Contratar trabajadoras.
 Adaptación de puesto de trabajo para personas con discapacidad.
 ART. 42 CT.

16. Prohibiciones del Empleador
 Imponer multas que no constan en el reglamento.
 Retener mas del 10% de la remuneración por multas
 Exigir al trabajador que compre sus productos
 Exigir o aceptar del trabajador dinero …. como gratificación
para aceptar al trabajador.
 Cobrar enteres por concepto de anticipo de remuneración.
 Obligar al trabajador a retirarse de la asociación
 Imponer colectas, suscripciones entre los trabajadores.
 Hacer propaganda política, religiosa entre los trabajadores.
 Sancionar al trabajador con suspensión.
 Interferir en las actividades sindicales.
 Interferir inspecciones autoridades.
 Recibir remisos.
 ART. 44 CT.

17. Contrato de Trabajo
 Convenio mediante el cual una
persona se compromete para con
otra u otras a prestar sus servicios
lícitos y personales, bajo su
dependencia, por una remuneración
acordada y dentro de los términos de
Ley.

18. Clases de Contrato
 a) Expreso (cuando se acuerda condición verbal o escrita) o
tácito (no existe estipulación)
 b) A sueldo, a jornal.(se toma en cuenta cierta unidad de
tiempo
 c) Por tiempo fijo (hasta un año), indefinido (mas de tres
años), de temporada.
 d) A prueba (Por primera vez, 90 días)
 e) Por obra cierta (no habituales, labor determinada y su
remuneración comprende la totalidad del trabajo), por
tarea (cantidad de obra o trabajo en tiempo establecido, y
a destajo (piezas trozo medidas de superficie, sin tomar en
cuenta el tiempo)
 f) Por enganche
 g) Individual, de grupo por equipo
 Art. 19 ct

19. Estabilidad laboral
 Un año como tiempo mínimo en
contratos a tiempo fijo o indefinido.
 Excepto: Contratos por obra cierta,
eventuales ocasionales y temporada;
servicio doméstico, aprendizaje,
artesanos-operarios; a prueba.
 Art. 14 ct.

20. Jornadas de Trabajo
 Jornada diaria de 8 horas.
 No debe exceder las 40 horas a la semana.
 El trabajo en el subsuelo no debe exceder de las 6 horas.
 Solo por concepto de horas suplementarias, extraordinarias
o de recuperación puede exceder una hora mas.
 La jornada para los adolescentes no podrá exceder de seis
horas diarias durante un periodo de 5 días.
 La jornada nocturna de 19H00 a 06H00 de dia siguiente,
tiene igual remuneración que la diurna más un aumento del
25% .
 Sábados y domingos días de descanso forzoso-o convenio
entre las partes para que se designen otros días, que serán
de 48 horas.
 Los días descanso obligatorio son remunerados.

21. Jornada Diurna
 Desde las 06H00 hasta las 19H00
 Jornada Nocturna
 Desde las 19H00 hasta las 06H00

22. Horas Diurnas
 Son las que se laboran hasta un
máximo de 8 horas durante la
jornada diurna
 Valor hora diurna: $240/30dias/8
horas= $ 1,00

23. Horas Nocturnas
 Son las que se trabajan hasta un
máximo de 8 horas durante la
jornada nocturna y tienen un 25% de
recargo.
 Valor hora nocturna: $1,00X25%=$
1,25

24. Horas Suplementarias
 Son las que exceden a las horas
obligatorias de labor, y se trabajan
en el periodo de 06H00 hasta las
24H00 y tienen un 50% de recargo.
 Valor de la hora suplementaria: $
1,00X1,50 (50%)= $ 1,50

25. Horas extraordinarias
 Son las que exceden a las horas
obligatorias de labor y se trabajan en el
rango de 00H01 hasta las 06H01; así
como durante los sábados, domingos y
días festivos desde las 00H01 hasta las
24H00
 Valor de la Hora extraordinaria: $
1,00X2(100%)= $ 2,00

26. Perdida de remuneración
 El trabajador que faltare injustificadamente a
media jornada continua en el curso de la semana,
tendrá derecho a la remuneración de 6 jornadas.
 El trabajador que faltare injustificadamente a una
jornada continua en el curso de la semana,
tendrá derecho a la remuneración de 6 jornadas.
 No perderá la remuneración si la falta estuvo
justificada por el empleador o constituya
enfermedad, calamidad doméstica o fuerza
mayor dedidamente comprobada.

27. Remuneración por hora
suplementaria
 Por convenio de las partes la jornada
de trabajo puede exceder lo
permitido por la ley.
 No podrán exceder de 4 en el día ni
de 12 en la semana

28. Ejemplo
 Un trabajador que recibe como
Remuneración Básica Unificada Sectorial,
el valor de $ 218.00 desde enero del 2008
con horario normal, y descanso el 1° de
enero, pero durante el transcurso del mes
ha obtenido los siguientes recargos de ley:
20 horas nocturnas, 40 horas
suplementarias y 40 horas
extraordinarias.
 Cual es su remuneración mensual?

29. Paso 1
 CONCEPTO VALOR
 Remuneración Básica Unificada Sectorial $ 218,00
$ 218,00
 RECARGOS DE LEY
 HORAS NOCTURNAS
 Horas Nocturnas:
 19hOD-20hOO=1HDX5días=5HSX4S=20HM
 Valor de hora diurna: $ 218.00/30dias /8horas = $ 0.91
 Valor de hora nocturna: $ 0.91 X 1.25 (25%) = $ 1.14
 Total por horas nocturnas: $ 1.14 X 20HM = $ 22.71

30. Paso 2
 HORAS SUPLEMENTARIAS
 Horas Suplementarias:
 06h00-08h00=2HDX5 días=10HSX4S= 40HM
 Valor de Hora suplementaria: $0.91 X 1.5 (50%) = $1.365
 Total por horas suplementarias $1.365 X 40HM = $ 54.60

31. Paso 3
 HORAS EXTRAORDINARIAS
 Horas Extraordinarias:
 02h00-04hOO=2HDX5 días=1 OHSX4S=40HM
 Valor de hora extraord. S 0.91 X 2 (100%) = $ 1.82
 Total por horas extraordinarias: $ 1.82 X 40HM = $ 72.80
 INGRESO MENSUAL $ 358.11

32. VACACIONES
 PERIODO ININTERRUMPIDO ANUAL DE 15 DIAS
 MAS DE 5 AÑOS (EMPRESA-EMPLEADOR) UN
DIAS MAS POR CADA AÑO.
 REMUNERACION EN DINERO POR EXCEDENTES
 POR ADELANTADO SE RECIBIRA LA MENURACION
CORRESPONDIENTE AL PERIODO DE
VACACIONES.
 MENORES DE 16 TENDRAN 20 DIAS
 MAYORES DE 16 Y MENORES DE 18 TENDRAN 18
DIAS
 POR ANTIGÜEDAD NO PUEDE EXCEDER DE 15
DIAS LAS VACACIONES ADICIONALES

33. FACULTAD DEL EMPLEADOR
CORRESPONDE AL EMPLEADOR LA
ELECCION ENTRE LOS DIAS
ADICIONALES POR ANTIGÜEDAD O
EL PAGO EN DINERO
EL DERECHO DE VACACIONES POR
ANTIGÜEDAD RIGE DESDE 02 DE
FEBRERO DE 1964

34. LIQUIDACION PARA EL PAGO DE
VACACIONES
 SE CALCULA DE MANERA GENERAL Y
UNICA COMPUTANDO LA 24 AVA PARTE D
LO RECIBIDO DURANTE TODO EL AÑO,
INCLUYE HORAS ORDINARIAS,
SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS Y
CUALQUIER OTRA RETRIBUCION
ACCESORIA
 EN CASO DE SEPARACION DEL
TRABAJADOR, ESTE TENDRA DERECHO LA
PARTE PROPORCIONAL QUE LE
CORRESPONDA AL TIEMPO DE SU SALIDA

35. VACACIONES ANUALES
 DERECHO IRRENUNCIABLE QUE NO
PUEDE SER COMPENSADO SU VALOR
CON DINERO
 NINGUN CONTRATO DE TRABAJO
PODRA TERMINAR SIN QUE EL
TRABAJADOR CON DERECHO A
VACACIONES LAS HAYA GOZADO.
 EXCEPCION ART. 74 CT.

36. FIJACION DEL PERIODO
VACACIONAL
 DEBE CONSTAR EN EL CONTRATO
 NO HABIENDO ESTIPULACION
CONTRACTUAL EL EMPLEADOR DEBE
COMUNICAR AL TRABAJADOR CON
TRES MESES DE ANTICIPACION EL
PERIODO EN EL QUE LE
CORRESPONDERA LAS VACACIONES

37. POSTERGACION DE
VACACIONES
 POR LABORES TECNICAS, DE CONFIANZA
 DIFICL REEMPLAZO DEL TRABAJADOR
 EL EMPLEADOR PODRA NEGAR
VACACIONES EN UN AÑO PARA
ACUMULARLAS AL SIGUIENTE
 EN CASO DE QUE ELTRABAJADOR SALGA
DEL SERVICIO TENDRA DERECHO A LAS
REMUNERACIONES CORRESPONDIENTES
A LAS VACACIONES NO GOZADAS CON EL
100% DE RECARGO

38. ACUMULACION DE
VACACIONES
 HASTA POR TRES AÑOS NO LAS
PODRA HACER USO.
 UNA VEZ ACUMULADAS DEBERA
HACERLAS USO EN EL CUARTO AÑO

39. COMPENSACION POR
VACACIONES
 SI NO HUBIERE HECHO USO DE SUS
VACACIONES TENDRA DERECHO AL
EQUIVALENTE DE LAS
REMUNERACIONES QUE
CORRESPONDAN AL TIEMPO DE LAS
NO GOZADAS SIN RECARGO.
 PARA EL CALCULO SE APLICARA LO
ESTIPULADO EN EL ART. 71 CT.

40. IGUALDAD DE REMUNERACION
 A TRABAJO IGUAL CORRESPONDE IGUAL
REMUNERACION
 “El estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido o aceptado”. Art. 33
CRE concordancia Art. 2-4 CT.

41. DIFERENCIA SALARIO-SUELDO
 SALARIO, ESTIPENDIO QUE PAGA
EMPLEADOR AL OBRERO EN VIRTUD DE
UN CONTRATO DE TRABAJO, SE PAGA
POR JORNADAS, SE LLEMA JORNAL, POR
UNIDADES DE OBRA O TAREAS
 SUELDO, REMUNERACION QUE POR
IGUAL CONCEPTO LE CORRESPONDE AL
EMPLEADO, SE PAGA POR MESES SIN
SUPRIMIR LOS DIAS NO LABORABLES
 xxxxxxxxxxxxxxxxx

42. LIBERTAD DE CONTRATACION Y
JIFACION DE SUELDOS Y
SALARIOS
 ESTOS SE PACTAN LIBREMENTE,
PERO EN NINGUN CASO PODRAN
SER INFERIORES A LOS MINIMOS
LEGALES PERMITIDOS.

43. PLAZO PARA PAGOS
 EL PLAZO PARA EL PAGO DE
SALARIOS NO PODRA SER MAYOR AL
DE UNA SEMANA
 EL PLAZO PARA EL PAGO DE
SUELDOS NO PODRA SER MAYOR AL
DE UN MES

44. CREDITO PRIVILEGIADO
 LOS SUELDOS, SALARIOS, ETC,
CONSTITUYEN CREDITO
PRIVILEGIADO DE PRIMERA CLASE,
CON PREFERENCIA AUN A LOS
HIPOTECARIOS

45. ACCION POR COLUSIONEN
RECLAMOS LABORALES
 LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR
PODRAN OBTENER QUE NO SE
ENTREGUE AL TRABAJADOR LOS
DINEROS DEPOSITADOS POR EL
REMATE, CUANDO RESULTARE
FICTICIA LA ACCION LABORAL
INICIADA POR EL TRABAJADOR.

46. INENBARGABILIDAD DE LA
REMUNERACION
 LA REMUNERACION DEL
TRABAJADOR ES INENBARGABLE,
SALVO PARA EL PAGO DE
PENSIONES ALIMENTICIAS.

47. UTILIDADES
 EL EMPLEADOR O EMPRESA RECONOCERA EL 15% DE LA UTILIDADES LIQUIDAS AL
TRABAJADOR.
 10% DIRECTAMENTE PARA LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA SIN CONSIDERAR
REMUNERACIONES RECIBIDAS DUARANTE TODO EL AÑO .
 5% RESTANTE SE ENTREGARA DIRECTAMENTE A LOS TRABAJADORES EN RELACION
A SUS CARGAS FAMILIARES.
 CARGAS FAMILIARES:
CONYUGE;
CONVIVIENTE EN UNION DE HECHO
LOS HIJOS MENORES DE 18 AÑOS
LOS HIJOS MINUSVALIDAOS DE CUALQUIER EDAD.
 QUIENES NO HUBIEREN TRABAJADO EL AÑO COMPLETO RECIBIRAN LA PARTE
PROPORCIONAL QUE LES CORESPONDA.
 Si el empleador entrega durante el año a sus empleados o trabajadores bonos
iguales o superiores a lo que les correspondería por concepto de utilidades, no está
obligado a distribuir el 15% de utilidades antes referido.

48. CONOCIMIENTO BASICO CON
RESPECTO A LAS UTILIDADES
 1.- Cómo se establece el período para el cálculo de utilidades?
De conformidad con la Ley de Régimen Tributario Interno, las utilidades se calcularán anualmente por el periodo comprendido entre el 1 de enero al
31 de diciembre de cada año.
 2.- Qué son las utilidades líquidas?
Las utilidades líquidas son las que se obtienen luego de establecer la utilidad neta menos los gastos deducibles.
 3.- El 15% de las utilidades que corresponde a los trabajadores se lo debe establecer de las utilidades líquidas o de la utilidad neta?
Se lo debe establecer o determinar de la utilidad líquida.
 4.- Es igual la utilidad liquida a la utilidad contable?
Sí. De acuerdo con el formulario del impuesto a la renta del SRI, donde consta la utilidad contable, que es la que sirve para la determinación del
15% de las utilidades, una vez efectuado el cálculo en la conciliación tributaria.
 5.- Tienen derecho los trabajadores de las empresas de actividades complementarias a percibir utilidades, tanto de la empresa
usuaria como de la prestadora de actividades complementarias?
No. Solo tienen derecho a participar en el reparto de las utilidades de las empresas usuarias cuando éstas son mayores que las utilidades de la
propia empresa CONTRATISTA de actividades complementarias.
 6.- Cómo y quién establece cuál es la utilidad mayor, para los efectos de la determinación del derecho que tiene el trabajador a esta
participación de utilidades?
Esta determinación corresponderá hacerla a las mismas empresas (usuaria y prestadora de actividades complementarias), mediante el cruce de
información que deberá efectuarse en un tiempo prudencial antes de la fecha límite establecida en la Ley para la distribución o reparto de utilidades,
que es el 15 de abril de cada año.
 7.- Cómo se verifica o determina la empresa que generó mayores utilidades?
Mediante la entrega de la declaración de utilidades en el formulario de especie valorada, que junto con la copia de las declaraciones del impuesto a la
renta ambas empresas (prestadora de actividades complementarias y usuaria), deben presentar obligatoriamente en las dependencias del Ministerio
de Trabajo y Empleo en cualquiera de las Direcciones y Delegaciones Provinciales del país, hasta el 30 de abril de cada año.
 8.- Qué ocurre si las empresas obligadas a pagar las utilidades, o las empresas prestadoras de actividades complementarias y
usuarias, no entregan la información debida al Ministerio del Trabajo y Empleo?
Estarán sujetas a inspecciones laborales, a la verificación por parte del Servicio de Rentas Internas, y además a las sanciones previstas en la ley.
 9.- La determinación de cuáles son las utilidades mayores de (las de la usuaria o de las prestadora de actividades complementarias),
debe aplicarse con relación a las utilidades líquidas declaradas por las empresas, o con respecto a la participación individual del
trabajador?
Se la hará en función de la utilidad líquida mayor y no de la participación individual de cada trabajador de conformidad con lo prescrito en el Art. 9
del Reglamento del Mandato Constituyente No. 8.

49. RESPECTO A LAS UTILIDADES
 10.- Si un trabajador de una empresa de actividades complementarias ha prestado servicios dentro de un año para varias empresas
usuarias, cómo se establece el pago del 15% de las utilidades?
Se procederá de conformidad con la Disposición General Segunda del Reglamento del Mandato Constituyente No. 8: en la que se ordena que los
trabajadores de las empresas contratistas de actividades complementarias, no pueden prestar servicios o rotar en más de 3 empresas usuarias
dentro del año.
 Por consiguiente, su derecho a la participación de utilidades, se establecerá al comparar de manera separada las utilidades de la empresa prestadora
de actividades complementarias con cada una de las empresas usuarias, aplicando la disposición que señala que tales trabajadores tienen derecho a
participar en las utilidades de aquellas empresas usuarias que generaron mayores utilidades líquidas que las obtenidas por la respectiva empresa
contratista prestadora de actividades complementarias.
 11.- Cómo se establece la parte correspondiente a cada trabajador en el reparto del 15% de utilidades en cada empresa?
Se establece de la siguiente manera: Si el trabajador hubiere laborado durante un período anual completo, se pagará la participación íntegra que
corresponde a ese período. Si hubiere trabajado menos de un año, se lo establecerá de manera proporcional al tiempo de servicio anual laborado.
 12.- Las vacaciones o el tiempo de descanso o licencias pueden descontarse para el cálculo de la participación de utilidades?
No, porque se trata de simples interrupciones o suspensiones temporales de la relación laboral por mandato de la ley o con autorización legal, lo que
no significa terminación o suspensión de los derechos laborales.
 13.- El trabajador que labora menos de 8 horas diarias por disposición de la ley (jornadas reducidas), tiene derecho a percibir la
misma participación de utilidades que un trabajador que labora en jornadas de 8 horas?
Si, porque se trata de trabajadores que laboran jornadas máximas reducidas con autorización de la ley y por normas y leyes especiales, jornadas
máximas reducidas que equivalen a jornadas completas para los efectos del reparto de utilidades, como es el caso de los trabajadores que laboran
en el subsuelo, rayos x, adolescentes, etc.
 14.- Los trabajadores que laboran bajo contrato de jornada parcial permanente tienen derecho a recibir las utilidades como si
hubieran laborado jornadas normales y completas?
Si, porque su participación en el reparto de las utilidades guarda relación con el tiempo de servicio anual, sin consideración a las horas de duración
de la jornada diaria y por cuanto el beneficio de las utilidades por su naturaleza debe pagarse íntegramente, sin que se haya prescrito en la ley la
condición de laborar obligatoriamente 8 horas diarias.
 15.- Los trabajadores que laboran sábados y domingos y días festivos, tienen derecho a que se considere dichas jornadas para
aumentar su participación en las utilidades?
No, no tienen derecho, puesto que dichas labores extraordinarias ya son reconocidas con el pago del recargo legal del 100%, independientemente de
que se fijen otros días para su compensación, por mutuo acuerdo entre la parte empleadora y los trabajadores.
 16.-Si el marido y la mujer trabajan en la misma empresa tienen derecho a recibir el 5% de utilidades por cargas familiares?
Si tienen derecho y cada uno de ellos por separado y por título propio, puede declarar como carga a los hijos menores de 18 años y a los hijos
discapacitados de cualquier edad, lo que se comprobará con la presentación del carnet del CONADIS. Cada uno de estos trabajadores recibirá por
separado los valores que les corresponden por el 10% y el 5% de utilidades.
 17.- Las utilidades que recibe el trabajador en la empresa ¿están o no sujetas al pago de impuesto a la renta?
Sí, sí están sujetas a dicho pago, por cuanto la Ley Orgánica de Régimen Tributario no incluye las utilidades cobradas por los trabajadores entre las
exenciones. Por lo tanto, dicha Ley Orgánica dejó sin efecto lo establecido en el segundo inciso del Art. 108 del Código de Trabajo.
 18.- El pago de las utilidades a los trabajadores de actividades complementarias se lo hace directamente a ellos o a la compañía de
actividades complementarias?
Debe hacérselo directamente a los trabajadores, por parte de la empresa usuaria que paga las utilidades, haciéndolos constar en el informe
empresarial que se registra y legaliza ante el Ministerio de Trabajo y Empleo, con la anotación de que tales trabajadores son de actividades
complementarias, pago que se lo hará saber a la empresa de actividades complementarias, entregándole copia de los formularios.

50. CASO PRACTICO
 Ejemplo para el Cálculo de Utilidades:
Supongamos que una empresa una empresa tuvo
unas ganancias líquidas cuyo 15% es de USD
500.000, y el monto de los salarios pagados en el
año a los trabajadores son 990.000. Pedro gana
USD. 1.500 al mes y la suma en todo el año por
concepto de sueldo fue de USD. 30.000.
Dividimos el 15% los beneficios líquidos de USD.
500.000 entre el total de los salarios del año a
los trabajadores que fue de 990.000; esto da un
factor de 0.50. Luego multiplica dicho factor 0.50
por el sueldo anual de Pedro, que es 18.000,
dando USD 9.000.

51. DECIMO TERCERA
REMUNERACION
 Este pago se realiza hasta el 24 de diciembre de cada año y
es equivalente a la doceava parte de lo percibido por el
empleado durante el período comprendido entre el 1 de
diciembre del año anterior y el 30 de noviembre del año en
curso. Para calcular el monto a pagar se debe considerarse
el sueldo, horas suplementarias y extraordinarias,
comisiones y cualquIer otra retribución que tenga el
carácter de normal en la empresa.
Cuando el empleado no ha trabajado durante el período de
doce meses antes mencionado, la décimo tercera
remuneración equivale a la doceava parte de lo percibido
por el empleado durante el tiempo laborado. En otras
palabras tiene derecho a recibir un valor proporcional.

52. QUIENES TIENEN
DERECHO?
 a. LOS TRABAJADORES EN GENERAL;
 b. LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS;
 c. LOS TRABAJADORES DE LA MAQUILA;
 d. LOS JUBI LADOS; Y,
 e. LOS TRABAJADORES DEL SERVICIO DOMÉSTICO.
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 ?;@?(ACBA2;!DE<;@?;!F/GH>7GI(J;=<A$>&<KGF
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 GH(>%;!IKBN<O!>
 Y DEBE PAGARSE MÁXIMO
 PGO!JMGQ;=F
 ?;6?(A$BA2;=D+E<(;6?;RB!G?GKGH(>
 HASTA LAS
 12 DE LA NOCHE.

53. QUIENES NO TIENEN DERECHO
 NO TIENEN DERECHO AL PAGO DE
LA DECIMATERCERA
REMUNERACIÓN LOS OPERARIOS Y
APRENDICES DE ARTESANOS.

54. FORMULA DE CALCULO
 ESTA PRESTACIÓN ES EL EQUIVALENTE A LA DOCEAVA PARTE DE
LOS INGRESOS PERCIBIDOS POR EL TRABAJADOR DURANTE EL
AÑO CALENDARIO RESPECTIVO, SIN TOMAR EN CUENTA EL
COMPONENTE
SALARIAL.
 SE DEBE TOMAR EN CUENTA QUE LOS TRABAJADORES, QUE POR
CUALQUIER MOTIVO NO LABOREN UN
AÑO COMPLETO CALENDARIO, TENDRÁN DERECHO A QUE SE LES
PAGUE LA PARTE PROPORCIONAL EN DÓLARES EN FUNCIÓN AL
TIEMPO REALMENTE TRABAJADO.
 EL CÓMPUTO DE LA DECIMOTERCERA REMUNERACIÓN SE LO
DEBE REALIZAR EN EL PERÍODO COMPRENDIDO ENTRE EL 1RO
DE DICIEMBRE DEL AÑO ANTERIOR AL 30 DE NOVIEMBRE DEL
AÑO EN CURSO Y DEBE PAGARSE MAXIMO HASTA EL 24 DE
DICIEMBRE DE CADA AÑO, HASTA LAS 12 DE LA NOCHE.

55. CASO PRACTICO
 CUANDO EL TRABAJADOR RECIBE LA TOTALIDAD DE LA DECIMO TERCERA REMUNERACION
 EL SEÑOR CARLOS GAVIRIA, LABORA EN UNA FÁBRICA DE ARCHIVADORES DESDE EL 1 AGOSTO
DE 1997,CON UN SUELDO BÁSICO UNIFICADO DE USD. 300,00 MENSUALES Y USD. 65,00
MENSUALES PORHORAS EXTRAS. Si suponemos que estamos en el mes de diciembre de 2003,
¿qué cantidad tiene que recibir el señor CARLOS GAVIRIA por concepto de la decimotercera
remuneración?
 PERIODO DE CALCULO
 RECIBE EL VALOR INTEGRO YA QUE HA LABORADO EL PERIODO COMPLETO
 INGRESOS RECIBIDO POR SUELDO ANUAL USD 300,00 X 12= 3600,00
 HORAS EXTRAORDINARIAS USD 65,00 X12= 780,00
 TOTAL ANUAL RECIBIDO USD 4380,00 / 12= 365,00
 AL VALOR TOTAL LO DIVIDIMOS PARA 12 Y EL RESULTADO SERÁ EL MONTO QUE T IENE QUE
RECIBIR EL SEÑOR GAVIRIA POR CONCEPTO DE LA DECIMOTERCERA REMUNERACIÓN.
 EN ESTE CASO 13 REMUNERACION ES DE $ 365,00, SIENDO SU PROVISION MENSUAL DE: USD.
365 / 12 = $ 30,42 MENSUAL.
 PARA EL CÁLCULO DE LA PROVISIÓN MENSUAL SE DIVIDE EL TOTAL ANUAL PARA 12 MESES.

56. CASO PRACTICO
 CUANDO EL TRABAJADOR RECIBE EL VALOR PROPORCIONAL ?
 SUPONGAMOS QUE EL SEÑOR GAVIRIA INGRESÓ A LABORAR EL 01 DE MARZO DEL 2003 CON UN
SUELDO DE USD. 300,00 MENSUALES, EL PAGO DE LA DECIMOTERCERA REMUNERACIÓN
SERÁPROPORCIONAL.
 Si la ley indica que el período de cálculo es de diciembre del año anterior a noviembre del año en
curso, quiere decir que el trabajador solo le corresponde el pago por nueve meses, que son de
marzo a noviembre de 2003.
 PERIODO PARA EL CALCULO
 Recibe el valor proporcional:
 INGRESOS RECIBIDOS POR SUELDO USD. 300,00 X 9 = 2.700,00
 TOTAL: 2700,00 / 12 = 225,00 ANUAL
 AL VALOR TOTAL DIVIDIMOS PARA 12 Y EL RESULTADO SERÁ EL MONTO QUE TIENE QUE RECIBIR
EL
 SEÑOR GAVIRIA POR CONCEPTO DE LA DECIMOTERCERA REMUNERACIÓN. EN ESTE CASO LA 13
REMUNERACION SERA DE $ 225,00
 SIENDO SU PROVISION MENSUAL DE USD. 300 / 12 = 25,00 MENSUALES X 9 = USD. 225,00
PROPORCIONAL.
 PARA EL CÁLCULO DE LA PROVISIÓN MENSUAL SE DIVIDE EL TOTAL ANUAL PARA 12, A ESTE
RESULTADO, LO MULTIPLICAMOS POR LOS MESES LABORADOS.

57. DECIMO CUARTA
REMUNERACION
 Debe cancelarse hasta el 15 de agosto de cada año, en la
regiones Sierra y Oriente, y hasta el 15 de marzo en las
regiones Costa e Insular, y corresponde a un valor
equivalente a un salario mínimo. Abarca el período
comprendido entre el 1 de septiembre del año anterior y el
31 de agosto del año en curso para las regiones Sierra y
Oriente, y entre el 1 de abril del año anterior y el 31 de
marzo del año en curso para las regiones Costa e Insular.
De acuerdo al salario mínimo vigente actualmente equivale
a US$240,00.
Cuando el empleado no ha trabajado durante el período de
doce meses antes mencionado, tiene derecho a que se le
pague esta remuneración en proporción al tiempo trabajado

58. Fondos de Reserva
 Todo trabajador que labore por mas
de un año tiene derecho a que el
patrono abone un salario o sueldo
por cada año completo posterior al
primero de sus servicios.
 Derecho irrenunciable.

59. Se pierde el Fondo de Reserva en
caso de separación del trabajador
 Si se separa o es separado antes de
completar el primer año de servicio,
no tiene derecho al FR, pero si
regresa a trabajar con el mismo
empleador se sigue sumando el
tiempo de servicio anterior con el
actual hasta completar el computo
que necesita para tener derecho al
FR.

60. Se pierde el Fondo de Reserva en
el caso de cambio de dueño de
una empresa?
 Si cambia de dueño o tenedor como
arrendatario, usufructuario, el sucesor es
solidariamente responsable como su
antecesor, por el pago del fondo de
reserva a que éste estuvo obligado con el
trabajador por el tiempo de trabajo que le
sirvió.
 El cambio de persona del empleador no
interrumpe el tiempo para el computo de
los años de servicio del trabajador.

61. Puede ser embargado el Fondo de
Reserva?
 No puede ser embargado, cedido o renunciado en
todo o en parte, ni se admitirá compensación ni
limitación alguna.
 Excepciones:
 A) Retención por abandono del trabajo;
 B) Por sentencia judicial en caso de delito.
 Será compensable por:
 A) En la cuantía que fije el reglamento respectivo
con los prestamos concedidos.

62. Debe ser depositado el Fondo de
Reserva en el IESS
 Deberán ser depositados de manera
mensual en el Iess, siempre que
estuviere afiliado a dicho instituto y
en el caso de que el trabajador haya
decidido no recibirlo de manera
mensual y directa por parte del
empleador.

63. Debe pagarse al trabajador no
afiliado al Iess el fondo de reserva?
 El empleador esta obligado a entregar
directamente al trabajador el FR, mas el interés
del 6% anual sobre cada uno de los fondos
devengados a partir de la fecha en que fueron
exigibles.
 Se exceptúa siempre y cuando no se hubiere
hecho uso anticipado de ellos en la forma que
permite la ley.
 En caso de acción judicial, el empleador pagará el
monto correspondiente, mas el cincuenta por
ciento de recargo en beneficio del trabajador.

64. En caso de fallecimiento de un
trabajador con derecho a fondos de
reserva, pueden reclamar dicho
fondo sus familiares?
 Tendrán derecho a dicho fondo sus
deudos, para lo cual se deberá
observar lo prescrito en la Ley

65. Base para la liquidación del Fondo
de Reserva
 Se tomará como base para la
liquidación el promedio de los tres
últimos años de servicio cuando no
se pudiera establecer por medio de
prueba plena el monto de lo
adeudado al trabajador.

66. Un trabajador que tiene préstamo
hipotecario puede compensar su
deuda con los fondos de reserva?
 El diez por ciento para reducir la
deuda hipotecaria o pago de
dividendos. Salvo estipulación en
contrario.
 El noventa por ciento restante se lo
entregará al trabajador.

67. CAUSAS PARA LA
TERMINACION DEL CONTRATO
DE TRABAJO
 1. Por las causas legalmente previstas en el
contrato;
 2. Por acuerdo de las partes;
 3. Por conclusión de la obra, periodo de labor o
servicios objeto del contrato;
 4. Por muerte o incapacidad del empleador o
extinción de la persona jurídica contratante, si no
hubiere representante legal o sucesor que
continúe la empresa o negocio;
 5. Por muerte del trabajador o incapacidad
permanente y total para el trabajo;

68. …..
 6. Por caso fortuito o fuerza mayor que
imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas
del campo, guerra y, en general, cualquier
otro acontecimiento extraordinario que los
contratantes no pudieren prever o que
previsto, no lo pudieren evitar;
 7. Por voluntad del empleador en los
casos del artículo 172 del CT.
 8. Por voluntad del empleador en los
casos del artículo 173 del CT.
 9. Por desahucio.

69. CAUSAS POR LAS QUE EL
EMPLEADOR PUEDE DAR POR
TERMINADO EL CONTRATO
 Previo Visto Bueno
 1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de
asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo
mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre
que dichas causales se hayan producido dentro de un
periodo mensual de labor;
 2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos
internos legalmente aprobados;
 3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del
trabajador;
 4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o
conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes, o a su representante;
 5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la
ocupación o labor para lo cual se comprometió.

70. ….
 6. Por denuncia injustificada contra el
empleador respecto de sus obligaciones en
el Seguro Social. Mas si fuere justificada la
denuncia, quedará asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos años,
en trabajos permanentes;
 7. Por no acatar las medidas de seguridad,
prevención e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad
competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y
dictámenes médicos.

71. Causas para que el trabajador
pueda dar por terminado el
contrato de trabajo
 Previo Visto Bueno:
 1. Por injurias graves inferidas por el empleador,
sus familiares o representantes al trabajador, su
cónyuge o conviviente en unión de hecho,
ascendientes o descendientes;
 2. Por disminución o por falta de pago o e
puntualidad en el abono de la remuneración
pactada;
 3. Por exigir el empleador que el trabajador
ejecute una labor distinta de la convenida, salvo
en los casos de urgencia previstos en el artículo
52 CT., pero siempre dentro de lo convenido en
el contrato o convenio

72. . Casos en los que el empleador no
puede dar por terminado el CT.
1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de
enfermedad no profesional del trabajador, mientras no
exceda de un año.
Excepto lo contemplado en el art. 14 del CT.
2. En caso de ausencia motivada por servicio militar, ejercicio
de cargos públicos, pudiendo el empleador prescindir de los
servicios del trabajador que haya ocupado el puesto del
ausente. Si la ausencia se prolongare por mas de un mes
después de cumplido el servicio o el cargo público se
entenderá terminado el CT, salvo el caso de enfermedad
debidamente justificada. En este caso se descontará el
tiempo de enfermedad del plazo estipulado para la duración
del contrato.
3. Por ausencia de la trabajadora fundada en el descanso por
motivo del parto conforme lo dispone el 153 del CT. Sin
perjuicio de lo establecido en el numeral 1 ibidem.

73. Se puede despedir al trabajador en
caso de una enfermedad no
profesional?
 El empleador no podrá desahuciar ni despedir
intempestivamente al trabajador durante el tiempo que
éste padeciere de enfermedad no profesional que lo
inhabilite para el trabajo, mientras aquella no exceda de un
año.
 El trabajador debe comunicar al empleador y a la
inspectoría del trabajo por escrito si adoleciere de
enfermedad no profesional, caso contrario se presumirá que
no existió dicha enfermedad.
 Por lo que es necesario que se compruebe la existencia de
la EP. A través de un certificado otorgado preferentemente
por un médico del IESS, sin embargo el empleador tiene
derecho a comprobar dicha enfermedad por un médico
designado por el.
 En caso de s
 Discrepancia de nombrará un facultativo dirimente por
parte de la Inspectoría del trabajo a costa del empleador

74. Se puede terminar un contrato de
trabajo antes del plazo convenido?
 Tanto el trabajador como empleador
pueden dar por terminado el CT antes del
plazo convenido.
 Si lo realiza El empleador, debe pagar el
50% de la remuneración total, por todo el
tiempo que faltare para la terminación del
plazo pactado.
 Si lo realiza el trabajador debe pagar el
25% de la remuneración total, por todo el
tiempo que faltare para la terminación del
plazo pactado.

75. El desahucio
 Es el aviso con el que una de las partes
hace saber a la otra que su voluntad es la
de dar por terminado el contrato.
 En los C. a plazo fijo cuya duración no
debe exceder de 2 años no renovables su
terminación deberá notificarse por lo
menos con 30 días de anticipación, y de
no hacerlo así se convertirá en indefinido.

76. BONIFICACION POR
DESAHUCIO
 EL EMPLEADOR BONIFICARA AL
TRABAJADOR CON EL 25% DEL
EQUIVALENTE A LA ULTIMA
REMUNERACION MENSUAL POR CADA
UNO DE LOS AÑOS DE SERVICIO
PRESTADO A LA MISMA EMPRESA.
 TREINTA DIAS EN CASO DE SOLICITUD
DEL EMPLEADOR Y QUINCE DIAS EN
CASO DE PEDIDO POR EL TRABAJADOR
TENDRA EL INSPECTOR PARA PRACTICAR
LA LIQUIDACION CORRESPONDIENTE.

77. PROHIBICION DE DESAHUCIO
 DENTRO DEL LAPSO DE 30 DIAS SE
PROHIBE EL DESAHUCIO A MAS DE
DOS TRABAJADORES EN LOS
ESTABLECIMIENTOS EN QUE
HUBIEREN 20 O MENOS
TRABAJADORES, Y A MAS DE 5 EN
LOS QUE HUBIERE MAYOR NUMERO

78. INDEMNIZACION AL
EMPLEADOR POR FALTA DE
DESAHUCIO
 EL TRABAJADOR QUE SIN CAUSA
JUSTIFICADA Y SIN DEJAR
REEMPLAZO ACEPTADO POR EL
EMPLEADOR, ABANDONARE
INTEMPESTIVAMENTE EL TRABAJO,
ES DECIR SIN PREVIO DESAHUCIO,
PGARÁ AL EMPLEADOR UNA SUMA
EQUIVALENTE A QUINCE DIAS DE LA
REMUNERACION.

79. CASO DE LIQUIDACION DEL
NEGOCIO
 EL EMPLEADOR DARA AVISO A LOS
TRABAJADORES CON TREINTA DIAS DE
ANTICIPACION.
 POR EFECTO DE LA LIQUIDACION DE LA
EMPRESA EL EMPLEADOR DEBE PAGAR A SUS
TARBAJADORES CESANTES LA BONIFICACION E
INDEMNIZACION PREVISTA EN LOS ARTS. 185 Y
188, SIN PERJUICIO DE LO PACTADO EN EL
CONTRATO COLECTIVO.
 EN CASO DE REAPERTURA DEL NEGOCIO
DENTRO DEL LAPSO DE UN AÑO, EL EMPLEADOR
ESTA OBLIGADO A ADMITIR A LOS
TRABAJADORES QUE LE SERVIAN, SEA EN LAS
MISMAS CONDICONES O EN OTRAS MEJORES.

80. TRAMITE DE VISTO BUENO
 SE LO REALIZARA MEDIANTE SOLICITUD
ESCRITA PRESENTADA ANTE EL
INSPECTOR DEL TRABAJO.
 EL TIEMPO DE NOTIFICACION POR PARTE
DEL FUNCIONARIO PUBLICO ES EL DE
24h00.
 TREINTA DIAS EN CASO DE SOLICITUD
DEL EMPLEADOR Y QUINCE DIAS EN
CASO DE PEDIDO POR EL TRABAJADOR
TENDRA EL INSPECTOR PARA PRACTICAR
LA LIQUIDACION CORRESPONDIENTE.

81. VISTO BUENO
 EL TRAMITE OPERA PARA DAR POR TERMINADO UN
CONTRATO DE TRABAJO POR CUALQUIERA DE LOS
MOTIVOS ESTIPULADOS EN LOS ARTS. 172 Y 173 CT. O
REGLAMENTOS APROBADOS POR EL MRL
 EL INSPECTOR REALIZARA LA NOTIFICACION EN EL
TERMINO DE 24H00
 EL RABAJADOR TIENE 24H00 PARA QUE CONSTESTE LA
DICHA SOLICITUD.
 CON LA CONTESTACION O REBELDIA EL INSPECTOR DEL
TRABAJO DEBERA REALIZAR LA INVESTIGACION
CORRESPONDIENTE.
 DEBERA DICTAR SU RESOLUCION DENTRO DEL TERCER
DIA ACEPTANDO O NEGANDO LA SOLICITUD.

82. SUSPENSION DE RELACIONES
LABORALES
 EN LOS CASOS DE VISTO BUENO EL INSPECTOR
PORA DISPONER, A SOLICITUD DEL EMPLEADOR,
LA SUSPENSION INMEDIATA DE LAS
RELACIONES LABORALES, SIEMPRE QUE SE
CONSIGNE EL VALOR DE LA REMUNERACION
EQUIVALENTE A UN MES, QUE SERA ENTREGADA
AL RABAJADOR SIEMPRE Y CUANDO LA ACION
DE VISTO BUENO FUERE NEGADA.
 DE SER NEGADO EL VB. EL EMPLEADOR DEBE
REINTEGRAR AL TRABAJADOR A SU TRABAJO SO
PENA DE INCURRIR EN DESPIDO INTEMPESTIVO.

83. DESPIDO INTEMPESTIVO
 EL EMPLEADOR QUE DESPIDIERE INSTEMPESTIVAMENTE
AL TRABAJADOR SERA CONDENADO A INDEMNIZARLO
 A) HASTA TRES AÑOS, CON EL VALOR CORRESPONDIENTE
A TRES MESES DE REMUNERACION
 B)DE MAS DE TRES AÑOS, CON EL VALOR EQUIVALENTE A
UN MES DE REMUNERACION POR CADA AÑO DE SERVICIO,
SIN QUE EN NINGUN CASO EXCEDA DE 25 MESES.
 LA FRACCION DE UN AÑO SE CONSIDERARA COMO AÑO
COMPLETO
 EL CALCULO SE LO HARA EN BASE A LA REMUNERACION
QUE PERCIBIA A LA FECHA DEL DESPIDO.
 DEBE PAGARSE ADEMAS LAS BONIFICACIONES QUE ALUDE
EL 185 DEL CT.

84. Seguridad Social y Jubilación
Patronal
 El empleador está obligado a afiliar a sus empleados o trabajadores al
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS). Para el efecto deberá
presentar un aviso de entrada al IESS en el formulario proporcionado por
esta institución. El empleador contribuye con aproximadamente el 12.15%
y el empleado con aproximadamente el 9.35% del sueldo o salario
mensual.
 Esta obligación existe inclusive cuando el empleador proporciona un
seguro privado para sus empleados o trabajadores.
 Los riesgos básicos cubiertos por el IESS son: enfermedad, maternidad,
jubilación por invalidez o por vejez, accidentes de trabajo, enfermedad
profesional, cesantía y muerte.
 Cuando un empleado completa 30 años de servicio para el mismo
empleador, este está obligado a asumir la jubilación patronal.
 La pensión jubilar no puede ser menor a US$20, si es beneficiario de doble
jubilación, o US$30 si solo es beneficiario de la jubilación patronal; ni
mayor que el salario básico unificado medio del último año de trabajo.
 Las partes pueden convenir en la entrega de un fondo de jubilación, que
sustituye a la pensión jubilar.

85. Terminación de la Relación
Laboral
 La relación laboral entre las partes puede terminar por una de las siguientes causas:
 • Mutuo acuerdo entre las partes
 • Vencimiento del plazo del contrato
 • Terminación del empleador (“desahucio”)
 • “Visto Bueno” (causales establecidas en la ley para que una de las partes termine la relación laboral unilateralmente)
 • Despido intempestivo
 Si una de las partes desea dar por terminado un contrato de trabajo a plazo fijo al vencimiento del plazo, deberá notificar a la otra parte su decisión
a través de las autoridades laborales. Esto se conoce como “desahucio”. En el caso de contratos de trabajo eventuales, ocasionales, de temporada y
por hora esta notificación no es necesaria.
 En caso de faltas cometidas por el empleado, el empleador deberá terminar la relación laboral, previa la autorización de las autoridades laborales.
Esto se conoce como “Visto Bueno”. Las causas para terminar el contrato de trabajo están detalladas en la ley y se refieren a: (i) faltas o atrasos
injustificados por más de tres días consecutivos; (ii) indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos y a disposiciones del empleador;
(iii) ineptitud manifiesta en el desempeño del trabajo; (iv) injurias u ofensas al empleador.
 El trámite de “Visto Bueno” debe iniciarse dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que el empledo cometió la falta. Si la autoridad laboral
no concede el “Visto Bueno”, el empleado podrá continuar en sus funciones o podrá considerarse que fue despedido intempestivamente, con la
consiguiente indemnización.
 La relación laboral puede suspenderse al momento de iniciar el trámite de “Visto Bueno”, si el empleador deposita ante las autorides laborales un
valor equivalente a la última remuneración mensual del empleado.
 Cuando el empleador termina unilateralmente la relación con el empleado, o cuando se niega el trámite de “Visto Bueno”, se produce un despido
intempestivo. En este caso, el empleado tiene derecho a que se le reconozcan las indemnizaciones que se detallan a continuación, dependiendo del
tipo de contrato de trabajo:
 Contratos a plazo indefinido:
 - En relación al tiempo de servicio:
 Hasta tres años de servicio: el valor correspondiente a tres meses de remuneración.
 Más de tres años: el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio hasta un máximo de veinte y cinco meses de
remuneración. La fracción de año se considera como año completo para efectos de cálculo.
 - Un bono equivalente al 25% de la última remuneración mensual por cada año de servicio.
 - Los trabajadores que hubieren completado más de 20 años y menos de 25 años de servicio para el mismo empleador sean estos continuos o
interrumpidos, tendrán derecho a la jubilación patronal proporcional.
 Contratos a plazo fijo:
 - El empleador podrá elegir entre una indemnización equivalente al 50% de la última remuneración mensual por cada mes que faltare para
completar el contrato, o la indemnización aplicada a los contratos a plazo indefinido.
 - Un bono equivalente al 25% de la última remuneración mensual por cada año de servicio.
 Para efectos del cálculo de las indemnizaciones, se considerará como remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en
especie, inclusive lo que percibiere por trabajos suplementarios o extraordinarios, comisiones o cualquier otra retribución que tenga el carácter de
normal en la empresa o negocio.