Plan de Mejoramiento de Gestión Recurso Humano en escuela de Barranquilla.

1. Universidad Arturo Prat
Magister en Gestión e Innovación de
Instituciones Educativas.
Plan de Mejoramiento de Gestión Recurso Humano.
lll
Plan de mejoramiento de satisfacción de los
trabajadores del IED “Nueva Granada”
Demys Celina Lara Oliveros.
Docente:OscarEscobarVargas
Barranquilla,Atlántico, Colombia
Abril 16 - 2018

2. Plan de Mejoramiento de Gestión Recurso Humano.
CONTENIDO
Página
1. Presentación
-------------2
2. Antecedentes del
caso
2.1 FODA --------------3
3. Marco teórico
--------------6
4. Objetivos
--------------
4.1 Plan de
mejoramiento -------------9
5. Conclusión
-------------11

3. 1. Presentación.
El propósito de este documento es presentar un plan de mejoramiento para la
gestión de recurso humano del I.E.D. Nueva Granada, de tal forma que se permita
la implementación de los conocimientos, teorías, y experiencias, a fin con la gestión
de personas y la consecuente satisfacción de los docentes como recurso no
fungible de la organización escolar.
Para ello se hace un estudio de caso que requiere de la descripción y
contextualización de la institución, un análisis FODA, y una proyección de acciones
que le permiten al directivo docente hacerse cargo de que en la escuela el clima y
ambiente escolar sea el propicio. Conducir el trabajo en equipo, el compromiso, un
desempeño competente inspirado en la calidad del servicio que se presta.
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4. 2. Antecedentes el caso: I.E.D. “Nueva Granada”
Institución pública, ubicada en la ciudad de Barranquilla. Ofrece los niveles de preescolar,
básica primaria, secundaria y media vocacional (con jornada única) y nocturna por ciclos.
Ubicada en la ciudad de Barranquilla, en un barrio de estrato 3 para la Sede 1 (Bachillerato)
y barrio estrato 4 para la sede 2 (Primaria). Atiende población de los cuatro primeros
estratos socioeconómicos y se fortalece con convenios que potencian la calidad del servicio
que se presta.
A nivel estatal, las pruebas estandarizadas la ubican en el más alto rango existente, siendo
la segunda escuela en desempeño de calidad en el distrito de Barranquilla, por lo que se
entiende que la escuela está haciendo lo que tiene que hacer. En su PEI se resalta el
modelo constructivista, la enseñanza para la comprensión y la evaluación por
competencias, desde el Saber, el Hacer y el Ser.
En la básica primaria, nivel en que se centra este estudio, es conveniente resaltar que la
escuela ha recepcionado dos fusiones con escuelas primarias vecinas, que presentaban
bajo desempeño y que hoy en día los rezagos de estas fusiones han desaparecido. Parte del
logro que hoy se ostenta, es producto de la gestión exitosa de la rectora que ya partió a
direccionar una escuela Normal.
Hoy en día la escuela cuenta con cuatro cursos de cada grado de primaria y los avances se
describen en la siguiente tabla del índice sintético calidad educativa:
La dirección de la escuela, está a cargo
ISCE 2014 DATOS 2015 4,187
de la Esp. Ruth Rubio Gambín, quien
llegó a la escuela hace tres años a
ISCE 2015 DATOS 2016 7,68
continuar direccionando el camino hacia
el éxito.
ISCE 2016 DATOS 2017 7,8
Los docentes en un 95% son del decreto
2277 y posesionados en el máximo escalafón, y solo un 5% son del nuevo decreto 1277, lo
que sugiere que son docentes evaluados cada año por los rectores con herramientas
estatales.
La escuela cuenta con el apoyo del programa Todos a Aprender (PTA) el cual busca la
cualificación de los procesos de enseñanza aprendizaje.
Dos coordinadores están a cargo de esta sede, siendo indiscutible que uno de ellos es el
que hace todo el trabajo. Cuando se le preguntó a la rectora qué era lo más valioso de su
recurso humano, con seguridad expresó -“su pertinencia”. ¿Qué sueña? -“Mi deseo, es que
todos sean magister”. ¿Qué le hace falta para alcanzar una realización con su personal
docente? -“Que todos los maestros trabajen con pasión, por vocación, con convicción y alta
motivación que veo en algunos y en otros no.
Apoya los procesos escolares, una trabajadora social que se comparte con la sede de
bachillerato. La secretaria de educación apoya los procesos especiales de atención
psicológica y desarrollo de programas de prevención.

5. La escuela cuenta con dotación física de recursos tecnológicos, espacios comunes, zona
para recreos, aula de informática, climatización en el 80% de las aulas. Todo esto,
conseguido gracias a incentivos por desempeño otorgados por el MEN, Secretaria de
Educación, participación de los padres de familia, actividades internas y dineros de
gratuidad.
Con miras a una visión más objetiva del clima organizacional, se entrevistó a cinco docentes
y la rectora y sus apreciaciones están consignadas en el FODA que se ofrece en más
adelante.
2.1 ANALÍSIS FODA
INTERIOR
FORTALEZAS DEBILIDADES
* Alto nivel de pertinencia de las dos terceras * Comunicación, fracturada por el cambio
parte de los docentes de primaria. repentino de información y canales
* Compromiso de la dirección hacia el éxito.
informales como el WhatsApp.
* 100% de los docentes son licenciados y
*Falta de apropiación del modelo
constructivista, la enseñanza para la
especialistas. Dos docentes en básica son comprensión, el aprendizaje significativo,
magísteres. los recursos y herramientas de evaluación
* *Acompañamiento del Programa Todos a formativa y el acompañamiento a
Aprender y Singapur. estudiantes efectivo a estudiantes, por
parte de algunos decentes.
*Maestros satisfechos con la remuneración,
* Desconfianza y descontento por parte de
pues muchos reciben doblemesada:pensión
por los 55 años ya cumplidos (Ley colombiana) las directivas hacia el trabajo de algunas
más el sueldo actual. Posicionamiento en los docentes, pero sin que ello haya implicado
más altos rangos del escalafón de sueldo un acompañamiento efectivo, tornándose
nacional. en información de pasillo.
*Incentivo del MEN por desempeño, **Escaso uso de nuevas tecnologías,
consistente en un salario en el año 2016. didácticas innovadoras, manejo de
lineamientos de calidad, por algunos
* Asistencia significativa de los docentes, sin docentes. Esto genera comparaciones y un
que se presenten ausencias injustificadas. clima de resentimiento.
* Plataforma tipo Sian 365. *La escuela se posesionó en alto estándar
*Maestros conectados con su trabajo en lo
de calidad a través de las pruebas estatales
Saber 3°y 5° que miden Matemáticay
cognitivo y en lo emocional. Lenguaje, pero no se ha documentado qué
* Las reuniones sociales de maestros en hicieron esos docentes para dar ese salto
recintos prestigiosos, ofrecidas por la de 4,1 a 7,6 en el ICSE.
dirección. * Como esas son las dos únicas áreas que
se evalúan, el compromiso de los demás
docentes no está definido, ocasionando
recarga sobre los docentes que coordinan
estas áreas.
*Sobrecarga de trabajo de una sola
coordinadora, que ocasiona tensiones
entre los docentes y ella, en algunas
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6. ocasiones.
*Toma de decisiones (selección de textos,
imposiciones académicas) sin que se haya
explorado qué piensan los maestros.
*Los maestros manifiestan que no se les
escucha.
*Padres de familia comprometidos y
correspondientes con su parte,
colaboradores, en un 80%.
EXTERIOR
OPORTUNIDADES AMENAZAS
*Estímulo del MEN por *Demasiados proyectos, programas, eventos, propuestos
alcanzar la meta del ICSE desde la secretaría de Educación y el MEN que atiborran (Índice
sintético de calidad de trabajo a los docentes y le restan tiempo para la
educativa 2016) práctica de aula.
pudiéndose volver a lograr.
*Proyección de
construcción en la sede,
para mejorar lo físico.
*Los Plataformas virtuales
de formación para
docentes. (Scolartic, Ried,
Educalab).

7. 3. Marco teórico
Con fundamento en la Constitución Política, la Ley 909 de 2004 que afirma el
compromiso por parte de las Entidades del Estado de capacitar y formar a los
empleados públicos, orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas,
habilidades, valores y competencias, fundamentales, con miras a propiciar su
eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el
mejoramiento continuo en la búsqueda de la calidad del servicio que
misionalmente le asiste cumplir al MEN.
Los aspectos que conforman las áreas de desarrollo o ámbitos de acción directivo,
a saber: Liderazgo, Gestión Curricular, Gestión de Recursos y Gestión del
Clima
Institucional y Convivencia. Atendiendo a la gestión del cima institucional, en el
caso que nos ocupa, conviene reconocer que el clima del IED Nueva Granada, es
bueno, aunque requiere una mirada detallada a los criterios que se deben precisar
para concluir una alta pertinencia y compromiso, con lo proyectado en la
visión, misión y propuesta pedagógica del instituto. Parte de la imprecisión, aporta
inconformismo por el desconocimiento y los puntos clave que deben cumplirse si
se quiere evaluar como docentes competentes a los que integran la comunidad de
aprendizaje. Aclaremos que las dimensiones de un clima organizacional están
dadas desde la Innovación, el conflicto y cooperación, la recompensa y el confort.
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8. La satisfacción laboral implica una perspectiva positiva o negativa que el sujeto
tiene respecto a distintos aspectos que hacen a su puesto de trabajo y ambiente
organizacional (Werther y Davis, 1983; Robbins, 2009). Representa el grado en
que a un individuo le gusta su trabajo (Michalos, 2014). Se pueden vislumbrar
procesos emocionales y cognitivos. Por un lado, Fisher (2000) indica que la
satisfacción laboral puede ser descripta como una respuesta afectiva (emocional)
hacia el trabajo como un todo.
Cuando una persona percibe que no es tenida en cuenta, como es el caso del
sentir de los docentes del IED Nueva Granada, su motivación intrínseca puede
verse afectada, bajar las expectativas y los niveles de desempeño, tornándose
callada, poco participativa y desarrollando un bajo perfil.
El modelo de liderazgo directivo transformacional que percibo en la rectora de la
institución, permite que en la escuela, se aprenda, se cambie y se proyecten
acciones tendientes a satisfacer las continuas demandas (diría excesivas) de parte
de los estamentos rectores de la educación distrital y nacional. El carisma, mas no
la atención individual de los docentes, abre una brecha no muy profunda, pero sí
existente en el clima organizacional. La clave del problema es que no se ha dado
con la forma de estimular a los docentes nombrados bajo el decreto 2277, para
continuar capacitándose. La inspiración se ve afectada por la poca participación
de los docentes en las decisiones académicas y la letra muerta que reposa en el
PEI, en cuanto a estímulos docentes.

9. PEI del IED Nueva Granada - pág.33
MODELO DE BESSYRE DES HORTS – el elegido.
Atendiendo a las características del IED Nueva Granada, se selecciona el modelo
de BESSYRE DES HORTS, porque lo que se busca es asegurar la gestión de las
competencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos
que la integran). Adquirirlas, estimularlas, desarrollarlas y evaluarlas, con miras a
la consecución de los objetivos de esta organización escolar.
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10. 4. Plan de Mejoramiento.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
¿Puede una gestiónde RH plantearestrategias motivadoras a la
luz de las competencias laborales, que incidan en la mejora de
las competencias y el desempeño de los docentes de Básica
Primaria, del IED Nueva Granada y que se evidencien en la
satisfacción laboral?
Objetivo1: Puesta enmarcha Recursos RESULTADO
Definirydivulgar Consensuarconlosdocentes Reunionesy Unificaciónde canales
loscanalesoficiales cuálessonloscanalesde formulariosde de comunicacióny
de comunicación comunicaciónmáseficientes recolecciónde validezde la
entre losdirectivos, y efectivosque lainstitución información. información
losdocentesy debe legitimarencuantoa Actas de organizacional.
padresde familia, comunicación, directivos - informacióny
con mirasa docentes,padres – nuevosacuerdos.
consolidar docentes.
procedimientosy Los directivosdocentesse
evitar reuniráncada martespara
comparacionesde proyectary evaluarlas
desempeño. accionesdel instituto
semanaa semanaa la luzde
un cronogramaamarrado al
PlanOperativode Mejora.
Objetivo2: Puesta enmarcha Recursos RESULTADO
Consolidarla Encuestasobre el manejo Reunionesde Los docentesse
apropiaciónde la del conocimientode docentesy sentiránacompañados
propuesta aprendizaje significativo, directivos. ensu crecimiento
pedagógicay modeloconstructivista,y Reunionesde pedagógico.
evaluativadel expectativasreferidas. docentesPares. Adquirirán
instituto, Jornadaspedagógicas Actas de estas conocimientos,
aprovechandoel lideradasporlosdocentes reuniones. desarrollarán
manejoy empoderadosde estas Documentaciónde competencias
evidenciasque temáticos,previaproyección avances. pedagógicasy
tienenalgunos y aprobaciónde la Videobeam. didácticasy

11. maestros,para organizaciónde este Videosde registro dispondránde
lograr launicidad momento,porparte de las de clases. espaciosde
de procesosde directivas. socializaciónde sus
aula,de Escogenciadel PAR prácticas significativas
acompañamientoa DOCENTE,que elige el de aula.
estudiantes, maestroque requiere
cerrandola brecha acompañamiento.
de comparaciones Reunionesde MARCHA
de desempeño BLANCA,endonde los
docente. docentessocializaránsus
logrosy nuevosaprendizajes
a la luzde lainnovación
pedagógicayla apropiación
del PEI.
Objetivo3: Puesta enmarcha Recursos RESULTADO
Definirlas Construirlosperfilesde Reuniones, El docente se observa
competenciasy docentesporgrado.Ej: 1° formulariosde como parte de
desempeñosque el Docente conletra grande, recolecciónde significativade los
institutoespera dibujada. información, logrosinstitucionales
poseanlos Reconocimientode los consolidaciónde la porque conoce qué
docentesencada lineamientosconque el Icfes informacióny debe saber,saber
unode loscinco evalúaa losestudiantes de socialización. hacer y cómodebe
grados que se 3° y 5° para proyectarlos estardentrodel
ofrecenlabásica aportesde cada grado a la procesopedagógico.
primaria. consecuciónde estos Ademásconoce loque
criterios. se esperade él y será
evaluadoconcriterios
anunciados.
Objetivo4: Puesta enmarcha Recursos RESULTADO
Documentar los Registrarel aporte que cada Generaciónde Propiedadenlas
procesos que desde docente cree haber informes. formulacionesde
la perspectiva realizadoenprode los pertinenciayno
docente, ayudaron al logrosconseguidos. pertinencia.
excelente Seleccionarlos
posicionamiento que
procedimientosaunificary
se tiene hoy en día,
lasprácticas que
según las
contribuyenalaeficiencia.
evaluaciones
externas. (Icfes
Nacional)
Objetivo5: Puesta enmarcha Recursos RESULTADO
Formular Solicitudde losdocentesde Claridadenlos
procedimientosde matemáticasylenguaje desempeñosque se
trabajoen equipo respectoa losaportes esperande cada
para la concretosde losdocentesde docente al frente de
colaboraciónde los otras áreasa laconsecución áreas de formación
docentesque de loslineamientosque nos académica.
estánal frente de posesionanconunICSE, Se logra estimularel
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12. lasáreas no meritoriode incentivo conocimientoy
evaluadasporel económico. desarrollarlas
Icfes,enrendición Registrode evidenciasde competencias
de un trabajo trabajocolaborativoentre colaborativas,
potenciadohacia áreas. necesariasentre las
lasmatemáticas,el Reuniones. áreas.
lenguaje yel Evaluación.
desarrollodel TRABAJOEN EQUIPO.
pensamiento
crítico.
Objetivo6: Puesta enmarcha Recursos RESULTADO
Accionarel No podemosdarnosel lujo Plataformasde Los maestrosque
estímuloa de perderlomás valioso,es formación muestranmotivación
docentesregistrado decir,la“pertinencia”que docente. intrínseca,la
enel PEI. evidencianlasdosterceras Estímulospúblicos potenciaránylosque
partesde los docentes.Por y económicos. no,seguramente
ello,hayque llevarala empezaránaregistrar
acción losestímulos que sí se tiene en
consignadosenel PEI. cuentalo que das,
Inscripción, registro,y cómo lodas y cuándo.
seguimientode la Los maestrosque han
capacitacióndocente en adoptadoun perfil
plataformascomoScolartic bajo,podránvolvera
Fundacióntelefónica,La dinamizarse,pueslas
Ried,yEducalab. condicionesde
Reunionesparaexaltaralos escuchay
docentesque hanasumido participación,yaestán
el retode aprender,porque soportadasenel diario
estánenseñando. gestionarde la
institución.
5. Conclusión
Lo que el maestro del IED Nueva Granada pide a gritos, es ser tenido en cuenta,
ser escuchado y hacerse participe de los logros institucionales. Para ello, el
MODELO DE BESSYRE DES HORTS, asegura la gestión de las competencias
docentes, para que puedan saber, saber hacer, saber estar en los procesos
pedagógicos y de gestión de aula. Al sentirse escuchados y acompañados por un

13. par que ellos mismos escogieron, la confianza resurgirá, y así, el liderazgo
transformacional, habrá cerrado brechas de comparación, resentimiento, y
opacamiento de perfil. Al conocer lo que se espera de cada docente y evaluar su
desempeño con criterios socializados, le facilitará a las directivas, hacer llamados
de atención pertinentes y no ya como comentarios de pasillo.
Potenciar el desarrollo profesional acrecentará la satisfacción desde lo cognitivo y
lo afectivo, porque los docentes, se sentirán parte activa del progreso del instituto
y la realización personal.
Tener altas expectativas, es lo que nos ha resultado con los estudiantes y también
debe funcionar para los docentes. Con este programa, se dirige al personal hacia
la identificación, descripción y desarrollo de competencias individuales para
impulsar el nivel de excelencia hacia los resultados.
Es así, como “El Instituto Distrital para el Desarrollo Integral Nueva Granada para
el año 2020 se posicionará como una de las mejores Instituciones Educativas
Oficiales del País, manteniendo un servicio de calidad, presentando un nivel
avanzado en las Pruebas SABER; formando hombres y mujeres con altas
competencias académicas, laborales, en bilingüismo e investigación preparados
para incidir y transformar la calidad de vida de su entorno familiar, comunitario y
social” según reza en nuestra VISIÓN.
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14. Bibliografía:
Marco para la Buena Dirección
Criterios para el Desarrollo Profesional y Evaluación del Desempeño. República de Chile.
Satisfacción Laboral en docentes universitarios: medición y estudio de variables influyentes.Consejo
Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET), (Argentina)
https://rcientificaesteli.unan.edu.ni/index.php/RCientifica/article/viewFile/326/298
http://repository.unad.edu.co:8080/bitstream/10596/2781/1/40045463.pdf
Modelo de Gestión educativa. Universidad Arturo Prat. Chile.
Factores que inciden en la conducción en la Escuela de Medicina en la Bluefields Indian and Caribbean
University.
http://www.iddi.edu.co/images/pei_2016.pdf
http://www.iddi.edu.co/index.php/areas/matematicas.
https://www.mineducacion.gov.co/1759/articles-177745_archivo_pdf.pdf
http://portales.mineduc.cl/usuarios/convivencia_escolar/doc/201103071604370.Mineduc%20Fundaci
on%20Chile%20Gestion_de_Recursos_Humanos_en_la_Escuela_Un_desafio_Permanente.pdf
RUTA DE REFLEXIÓN Y MEJORAMIENTO PEDAGÓGICO “SIEMPRE DIA E”.
AGRADECIMIENTOS A:
La rectora y docentes del IED Nueva Granada por las
ENTREVISTAS CONCEDIDAS, en aras de una visión más
objetiva del clima de esta organización.