1. TEMA I
EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU FUNCIÓN SOCIAL
1. DERECHO DELTRABAJO Y CONFLICTO SOCIAL
El Derecho del Trabajo se ocupa de la regulación de aquel trabajo que
se presta en condiciones de ajenidad y dependencia. Lo que caracteriza
a este singular tipo de trabajo es que es desarrollado en beneficio de
otro sujeto. Colocándose quien trabaja bajo la órdenes de éste, a cambio
de un salario. De allí que se lo suela denominar trabajo asalariado,
dependiente o por cuenta ajena.
El trabajo asalariado, dependiente o por cuenta ajena ha estado
presente, de una forma u otra, en todas las formaciones históricas
precedentes. No así el Derecho del Trabajo, que surge a mediados del
S.XIX, en al etapa de consolidación de la sociedad capitalista industrial.
Este sistema económico se basaba, por vez primera en la historia, en la
explotación generalizada del trabajo asalariado. Surge pues un conflicto
entre quienes prestan su trabajo a cambio de un salario –cuyo interés
es recibir el mayor salario posible por la unidad de trabajo- y quienes
pagan ese trabajo a cambio de apropiarse de sus frutos –cuyo interés es
obtener la mayor cantidad de trabajo posible por unidad de salario-. Es
el Derecho del Trabajo quien dará respuesta a este conflicto. El objetivo
es crear cauces y mecanismos que permitan a los trabajadores y
empresarios llevar a cabo la defensa de sus intereses contrapuestos sin
que ello amenace la estabilidad o la subsistencia del sistema económico
y social.
2. LOS ORÍGENES DEL DERECHO DEL TRABAJO
La paliación de la marcada explotación de la clase trabajadora intentaría
ser paliada a partir de mediados del S. XIX por dos vías diferentes:
1

2.  Creación de organizaciones de defensa de los intereses de los
trabajadores, dirigidas a conseguir una mejora de su situación
mediante la negociación colectiva con los empresarios recurriendo a
medidas de presión, como la huelga, para vencer la resistencia de
éstos.
 Intervención del Estado en las relaciones de trabajo a través de
normas de obligado cumplimiento que fijan unas condiciones
mínimas de trabajo, a las que los contratos de trabajo debían de
sujetarse.
El Derecho del Trabajo es la combinación de ambas respuestas. Es un
sistema unitario de normas y principios que se encaminan a compensar
la debilidad estructural de la posición en la que se encuentran los
trabajadores en el seno de la relación de trabajo mediante juego
combinado de la normativa estatal y la negociación colectiva.
3. SEÑAS DE IDENTIDAD DE LA NUEVA DISCIPLINA JURÍDICA
Diferencias entre la forma de regular las relaciones laborales introducida
por el Derecho del Trabajo y la prevista inicialmente por el Derecho Civil.
Triple perspectiva:
 El Derecho Civil parte de la igualdad de los contratantes. El Derecho
del Trabajo reconoce que no existe verdadera igualdad entre
trabajadores y empresarios, ya que el empleador es por lo general
más poderoso que el trabajador, tanto en términos económicos como
jurídicos.
 En el Derecho Civil serás los trabajadores y empresarios quienes
fijen sin condicionamiento el contenido de las condiciones de trabajo.
El Derecho del Trabajo postula la conveniencia de una intervención
normativa de los Poderes Públicos, dirigida a tutelar la posición del
trabajador como contratante débil.
 El Derecho Civil postula la conveniencia del entendimiento directo
entre los individuos. El Derecho del Trabajo posibilita –e incluso
fomenta- que los trabajadores se organicen para negociar
colectivamente con el empresario las condiciones laborales,
permitiéndoles recurrir a medidas de presión para defender sus
intereses. La negociación individual es sustituida por la negociación
2

3. colectiva. A la vez que surge una nueva fuente del Derecho, privativa
del Derecho del Trabajo: el convenio colectivo del trabajo.
Esquema general: Combinación de intervención estatal protectora y
organización y actuación colectiva de los trabajadores.
Existen diferencias de intensidad de este esquema entre los países
anglosajones, partidarios de una intervención estatal más reducida y un
mayor desarrollo de la negociación colectiva, y los de tradición latina –
España entre ellos- en los que la intervención estatal suele ser más
intensa.
4. LA RAZÓN DE SER O FUNCIÓN PERMANENTE DEL DERECHO DEL
TRABAJO
El Derecho del Trabajo surge como respuesta a la necesidad de
encauzar el conflicto de intereses que existe entre trabajadores
asalariados y empresarios. Su función es la de imponer un cauce
jurídico a este conflicto, con el fin de evitar que se exacerbación pueda
poner en peligro la estabilidad social.
El Derecho del trabajo es un Derecho de carácter transnacional, que
persigue un equilibrio (difícil y cambiante) entre la tutela de ambos
intereses. No es ni “Derecho Obrero” ni “Derecho Patronal”. Además de
la función integradora, el Derecho del Trabajo busca cómo llevar a cabo
esa función en función de las singularidades características del conflicto
que se sitúa en su base. Lo que hace distinto al Derecho del Trabajo es
que lleva a cabo esa función mediante la introducción en la regulación
de la relación de trabajo de mecanismos equilibradores, dirigidos a
compensar de la desigualdad estructural que existe entre los
trabajadores y empresarios. Esos mecanismos son:
 Intervención normativa protectora (condiciones mínimas de trabajo).
 Reconocimiento de los derechos de organización y actuación
colectiva de los trabajadores (convenio colectivo para cada rama de
actividad o empresa).
3

4. En los últimos años, como consecuencia de la crisis económica, la
persistencia del paro estructural y la globalización económica, se le pide
al Derecho del Trabajo abandonar su tradicional política de protección, a
favor de una regulación más flexible del uso de la fuerza de trabajo, que
devuelva la transparencia perdida al mercado del trabajo y favorezca
una mejor adaptación de la gestión de personal a los cambios. Estos
planteamientos no han conseguido alterar las señas básicas de este
Derecho. Sin embargo, sí se ha reducido la intensidad protectora con el
fin de conceder más flexibilidad al empresario. Pero, las formas de
organización y acción colectiva de los trabajadores se han
incrementado. Puede afirmarse, por ello, que el Derecho del Trabajo
actual no ha perdido sus señas básicas de identidad o visto vaciada de
contenido su función.
TEMA II
EL MODELO CONSTITUCIONAL DE RELACIONES LABORALES
1. LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES LABORALES
Tiene como punto de partida las Constitución Mexicana de 1917 y la
Alemana de 1919.
Existe un doble propósito en la constitucionalización de determinados
derechos de los trabajadores:
a. Incorporar a esos derechos al acerbo de reglas básicas que rigen la
convivencia social.
b. Beneficiarlos del superior rango de las normas constitucionales, así
como de los específicos mecanismos de garantía previstos en ellas
para el aseguramiento de su eficacia.
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5. La CE de 1978 incluye en su Título I (“De los Derechos y Deberes
Fundamentales”) un conjunto amplio de disposiciones en materia
laboral, las cuales tienen por objeto, bien declarar derechos laborales de
carácter colectivo o individual, o bien fijar objetivos de política social, a
cuya consecución deberá encaminarse la actuación de los poderes
públicos.
Contenido laboral de la Constitución
 Derechos laborales de titularidad individual . Corresponden a
los trabajadores individualmente considerados. Art. 35.1 CE
 Derecho al trabajo.
 Derechos a la libre elección de profesión u oficio.
 Derecho a la promoción a través del trabajo.
 Derecho a una remuneración suficiente, sin discriminación por razón
de sexo.
 Derechos laborales de titularidad colectiva . Se atribuyen a los
trabajadores –y en algunos supuestos también a los empresarios-
como grupos sociales
 Derecho de los trabajadores a la libertad sindical. Art. 28.1
 Derecho de los trabajadores a la huelga. Art. 28.2
 Derecho de los representantes de los trabajadores y empresarios a la
Negociación Colectiva. Art. 37.1
 Derecho de los trabajadores y empresarios a la adopción de medidas
de conflicto colectivo. Art. 37.2
 Objetivos de política social. Más que derechos son metas de
índole social hacia las que deberán encaminarse la actuación de
los poderes públicos.
 Realizar una política orientada al pleno empleo. Art. 40.1
 Fomentar una política que garantice la formación y readaptación
profesional. Art. 40.2
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6.  Velar por la seguridad y la higiene en el trabajo. Art. 40.2
 Garantizar el descanso necesario, medir la limitación de la jornada,
las vacaciones retribuidas y la formación de centros adecuados. Art.
40.2
 Mantener un régimen público de Seguridad Social, que garantice a
todos los ciudadanos asistencia y prestaciones sociales suficientes.
Art. 41
 Velar por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de
los trabajadores españoles en el extranjero, orientando su política
hacia su retorno. Art. 42
El art. 53 CE nos dice que sólo los derechos laborales que reciben el
calificativo de fundamentales (libertad sindical y derecho a huelga) serán
defendidos a través de los mecanismos especiales previstos en la CE
(procedimiento preferente y sumario y recurso de amparo ante el TC).
Los art. 40, 41 y 42 sólo serán exigibles judicialmente si existe una ley
que los desarrolle, convirtiéndolos así en derechos en sentido estricto.
2. EL MODELO CONSTITUCIONAL DE RELACIONES LABORALES
Los preceptos antes mencionados consagran de forma implícita un
determinado modelo al que debe sujetarse la ordenación de las
relaciones laborales en España.
La pieza clave de dicho modelo es el reconocimiento de los derechos de
organización y acción colectiva de los trabajadores. Este reconocimiento
conlleva la asunción de un modelo democrático y dinámico de relaciones
laborales, basado en dos pilares fundamentales:
 La libre actuación de las representaciones colectivas de los
trabajadores y empresarios en defensa de sus respectivos intereses.
 La consideración del acuerdo entre estas representaciones colectivas
como el instrumento básico de gobierno del sistema.
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7. La CE asume que los trabajadores y empresarios son portadores de
interés distintos y que la integración de ese conflicto de intereses
corresponde de forma prioritaria a los propios trabajadores y
empresarios, organizados colectivamente, a través de la negociación.
Esto supone que el Estado debe crear las condiciones para que esa
actividad se produzca y dé resultados, superando así las desigualdades
de partida existentes entre las partes. La forma de hacerlo es:
 Regulando el ejercicio de los derechos colectivos de sindicación,
negociación colectiva y huelga
 Estableciendo por ley condiciones mínimas de trabajo, que no
puedan ser rebajadas por la negociación colectiva.
En todo lo demás el protagonismo recae sobre las representaciones
colectivas de trabajadores y empresarios.
3. LA INCIDENCIA EN LAS RELACIONES DE TRABAJO DE LOS
DERECHOS CONSTITUCIONALES DE TITULARIDAD GENERAL
O INESPECÍFICA
Estos son derechos que pueden ser ejercidos por los ciudadanos en
todos los ámbitos de la vida social, Y, por tanto, también en el laboral.
Los derechos de titularidad general o inespecífica susceptibles de
proyectarse hacia el terreno laboral son muy numerosos, los más
destacados:
 Derecho a la igualdad y no discriminación
 Derechos a la vida y a la integridad física y moral
 Libertad ideológica, religiosa y de culto
 Derecho al honor, la intimidad y la propia imagen
 Derecho al secreto de las comunicaciones
 Libertad de expresión e información.
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8.  Derecho de reunión
 Derecho a la educación
El conflicto potencial entre deberes laborales y derechos
constitucionales no ha sido objeto de la atención del legislador ordinario.
Esto ha determinado que la tarea de definir el espacio que corresponde
a los derechos constitucionales de la titularidad general o inespecífica en
el ámbito de las relaciones laborales haya terminado por recaer sobre
los jueces y tribunales, y en especial sobre el TC, en tanto que es
supremo intérprete de la norma fundamental y garante último de sus
mandatos.
El TC se ha inclinado por considerar que, dada la posición preeminente
que ocupan los derechos fundamentales dentro del ordenamiento
jurídico, su limitación en el ámbito de la empresa sólo puede producirse
de forma excepcional:
 Cuando de forma expresa haya sido aceptada por el trabajador a
través del contrato de trabajo la realización de alguna tarea que
implique una restricción de los mismos
 Cuando ello resulte absolutamente imprescindible para lograr la
satisfacción de un interés empresarial legítimo.
Más allá de ello, la vigencia de los derechos fundamentales en el ámbito
de las relaciones laborales es plena, no reconociendo más límites que
los impuestos a su ejercicio por las normas generales que los regulan.
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9. TEMA III
EL CONTRATO DE TRABAJO
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10. 1. NOCIÓN Y ELEMENTOS
Según el art. 1.1. ET se aplica: a “los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario”.
Esta definición nos muestra las dos partes que se vinculan a través del
contrato de trabajo:
 El trabajador
 El empleador (persona física o jurídica), al que también se le
denomina empresario. Ésta última denominación será la que el
legislador emplee de forma uniforme.
Además, la definición también hace referencia a los tres elementos que
caracterizan al contrato de trabajo:
Sólo cuando concurran estos tres elementos será posible hablar de la
existencia de un contrato de trabajo. Y solamente entonces resultará
preceptiva la aplicación del Derecho del Trabajo.
a. El elemento prestación de servicios por cuenta ajena.
Obligarse a prestar servicios no es sinónimo de obligarse a trabajar
en general, sino que alude a una forma específica de hacerlo: aquella
en la que el compromiso asumido por el trabajador consiste en poner
a disposición de otro su actividad personal o energía de trabajo,
proporcionándole de manera continuada todas las tareas propias de
su especialidad.
Esta es una deuda de actividad y no de resultado. Aquello a lo que el
trabajador se compromete es únicamente a suministrar su energía al
10

11. empresario, sin asumir responsabilidad alguna por los resultados.
Será el empresario el que conduzca la actividad hacia la consecución
de un resultado que sólo a él le compete e interesa.
Es por esta razón por la que el art. 1.1 ET dice que los servicios se
prestan “por cuenta ajena”. Dos ideas centrales:
 Ajenidad en cuanto a los frutos del trabajo : el trabajador no trabaja
para sí mismo o para el mercado general.
 Ajenidad en cuanto a los riesgos : El trabajador cumple con el
contrato poniendo su actividad a disposición del empresario, sin
asumir responsabilidad alguna, ni por el resultado de la actividad, ni
por los resultados económicos de la misma.
El trabajador se compromete a “prestar sus servicios”, por lo que no
es posible que ceda a otro el contrato, lo subcontrate o recurra a
ayudantes o sustitutos.
Se deduce también que la obligación de prestar servicios es de
carácter sucesivo o duradero a través de la realización de sucesivas
prestaciones que se prolongan en el tiempo.
Cualquier prestación de servicios que reúna estos requisitos es
capaz de dar lugar a un contrato de trabajo, sin que importe su
naturaleza, su duración o la frecuencia con la que se lleve a cabo.
b. El elemento retribución
La obligación principal que asume el empresario consiste en pagar al
trabajador una retribución o salario como contraprestación por os
servicios prestados.
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12. La retribución puede ser de diferentes tipos, puede incluir una parte
en dinero efectivo y otra en especie. Lo único indispensable a efectos
de determinar si concurre este elemento es que, de una forma u otra,
la retribución exista. Cuando no se detecte una retribución debe
analizarse el carácter de los servicios que presta el trabajador, si son
de carácter solidario, familiar, compromiso social, etc. Se entenderá
que se trata de una prestación de trabajo gratuito. Si los servicios se
llevan a cabo a título oneroso (para obtener beneficio económico)
debe entenderse que la retribución es jurídicamente exigible.
c. El elemento subordinación
Es un vínculo jurídico que liga la prestación de servicios del
trabajador a la voluntad y los objetivos del empresario. De este
vínculo se deriva un derecho y una obligación:
 El derecho del empresario a dictar las pautas a las que debe
someterse el trabajador a la hora de desarrollar su actividad.
 La obligación del trabajador de acatar esas pautas en la ejecución
del trabajo.
Se establece, de este modo, una relación jerárquica entre las partes.
El contrato de trabajo es una fórmula jurídica a través de la cual se
legaliza la desigualdad y el sometimiento de una persona a la
voluntad y los objetivos de otra.
La dependencia no es absoluta, está sometida a límites. La facultad
de dar órdenes y el deber de obedecer sólo rigen durante la vigencia
del contrato, dentro de la jornada laboral y respecto de la labor
convenida. También tiene límites adicionales como los derechos
fundamentales del trabajador, y, en especial, en al consideración
debida por el empresario a la dignidad del trabajador, así como a su
intimidad, convicciones y creencias y seguridad.
La subordinación también se encuentra subordinada a una serie de
factores externos a ella, que la convierten en una noción elástica y
flexible:
12

13.  La voluntad del empresario: éste puede ejercer el mando de la
manera que considere más adecuada: bien dirigiendo de manera
constante al trabajador o bien dejando a la iniciativa de éste el
desarrollo del trabajo.
 La naturaleza del trabajo: cuanto mayor es la intelectualización de la
labor mayor es la iniciativa en su ejecución.
 La ubicación del trabajador dentro de la jerarquía de la empresa :
cuanto más arriba se encuentre en la pirámide de la empresa la
dirección efectiva suele ir disminuyendo hasta llegar a un punto en el
que el trabajador es quien organiza y dirige el trabajo de los demás
(personal directivo). No obstante, éstos también están sometidos a la
autoridad del empresario o de los órganos sociales de la empresa.
 La modalidad de ejecución del trabajo : la subordinación de atenúa
cuando el trabajador no trabaja bajo la vigilancia directa del
empresario (vendedores, repartidores, promotores, etc). En estos
casos la subordinación es sutil.
En todas las situaciones descritas existe subordinación, por ello no debe
confundirse ésta con la impartición de órdenes. Más bien, lo que hay que
determinar es si existe o no el derechos del acreedor del trabajo del
mandar y el deber del deudor de obedecer. Es decir, una relación
jerárquica entre ambos.
2. PRINCIPALES MODALIDES DE CONTRATACIÓN LABORAL
2.1. Los contratos de trabajo de duración determinada
En función de su duración, pueden distinguirse dos tipos básicos:
 Contrato de trabajo por tiempo indefinido: aquel en el que las
partes no prevén inicialmente ningún límite para su duración, de
forma que el contrato durará mientras persistan las condiciones
que le dieron origen y no se presente un obstáculo para su
continuidad.
 Contrato de trabajo de duración determinada: aquel en el que
las partes han fijado desde un inicio el alcance temporal de la
relación que las vincula, recurriendo para a ello a criterios
independientes de su sola voluntad, de forma que el contrato
13

14. pervivirá hasta el momento en el que se cumpla el evento previsto
para su conclusión.
En el Derecho de Trabajo español la celebración de un contrato u otro
no depende exclusivamente de la voluntad de las partes, sino de
criterios objetivos, que vinculan el tipo de contrato a celebrar a la
naturaleza de la labor a desarrollar. Es lo que se conoce como Principio
de Estabilidad en el Empleo.
De acuerdo con este principio:
 A las labores de naturaleza permanente debe corresponder la
celebración de contrato por tiempo indefinido, y
 a las de naturaleza temporal contrato de duración determinada.
Esto significa que los contratos de duración determinada sólo podrán
celebrarse de manera excepcional, cuando las labores a desarrollar
tengan carácter temporal; y que en caso contrario, deberá recurrirse a
un contrato por tiempo indefinido.
Según el art. 15.1 ET los contratos de duración determinada están
previstos para tres supuestos que describiremos a continuación según
este art. Y la regulación que les proporciona el RD 2720/1998, de 18 de
diciembre:
A. Contrato para obra o servicio determinado (art. 15.1 a ET)
Labores de carácter específico y duración de terminada en el tiempo. La
obra o servicio debe reunir las siguientes características:
 Debe poseer “autonomía sustantividad propia dentro de la actividad
de la empresa”. Habrá de tratarse de una actividad claramente
identificable o distinguible dentro de las mismas y no una parcela o
etapa del proceso productivo global.
 Su ejecución ha de ser “limitada en el tiempo”. La labor no puede
responder a necesidades permanente de la empresa.
 Su duración ha de ser “en principio incierta”. Debe existir un
elemento de incertidumbre en cuanto al tiempo necesario para la
14

15. conclusión de la obra o servicio. La idea es que se contrata al
trabajador, no por un tiempo, sino para la realización de una labor
específica, por todo el tiempo que ésta dure.
Las labores que pueden ser objeto de este contrato pueden ser
identificadas con carácter previo por los convenios colectivos.
El contrato debe formalizarse por escrito, identificándose con precisión y
claridad la obra o el servicio que le sirven de fundamento.
La duración tiene un máx de 3 años, susceptibles de ser ampliados
hasta 12 meses más a través de convenio colectivo sectorial.
Extinción, se produce con la realización o terminación de la obra o el
servicio, bien que previa denuncia de cualquiera de las partes, formulada
con una antelación de al menos 15 días si el contrato ha superado el
año de duración. La extinción de estos contratos está penalizada con el
pago al trabajador de una indemnización de 12 días de salario por cada
año de servicios. Esta cuantía será alcanzada, no obstante, de forma
progresiva: 8 días en 2011, 9 días en 2012, 10 en 2013, 11 en 2014 y 12
en 2015.
B. Contrato eventual por las circunstancias de la producción (art.
15.1 b ET)
Su objetivo es atender a un incremento puramente ocasional del
volumen de trabajo normal de la empresa, que no puede ser afrontado
con el personal permanente de la misma. La eventualidad viene definida
en este tipo de contrato por un criterio cuantitativo, es decir, se requiere
personal “de esfuerzo”, para la realización en un volumen superior al
habitual de las labores ordinarias de la misma que ha de ser meramente
circunstancial.
La duración tiene un plazo máx de 6 meses dentro de un período de 12
desde el momento en que se produjo la causa habilitante de su
15

16. celebración. El límite puede ser ampliado de acuerdo al convenio
colectivo de ámbito sectorial hasta 12 meses dentro de un período de 18
meses. Este doble límite tiene la finalidad de impedir que, mediante la
celebración de contratos sucesivos separados por periodos de
inactividad, se supere el plazo máx permitido (el plazo más largo sirve
como período de cómputo de la duración de todos ellos).
Por convenio colectivo pueden determinarse las actividades en las que
puede recurrirse a este contrato, así como límites al volumen de
trabajadores eventuales respecto del conjunto de la plantilla.
El contrato debe celebrarse por escrito identificándose con claridad y
precisión la causa o circunstancias que los justifica y su duración,
siempre que ésta última sea superior a 4 semanas o se concierten a
tiempo parcial.
Se extingue por expiración del plazo convenido previa denuncia. Su
extinción está penalizada con una indemnización de cuantía similar a la
ya señalada para el contrato para obra o servicio determinado.
C. Contrato de interinidad (art. 15.1 c ET)
El objetivo es hacer posible la sustitución de aquellos trabajadores que
se ausenten temporalmente por causas justificadas y que, reconoce al
trabajador ausente el derecho a reincorporarse al puesto y, al
empresario, el derecho de sustituirlo entre tanto (vacaciones, permisos,
incapacidad temporal, etc.) No, en cambio, cuando no esté permitida la
sustitución del trabajador (huelga, cierre patronal o suspensión colectiva
de albores por fuerza mayor o causas económicas, organizativas o de
producción). El RD 2720/1998 añade la sustitución durante procesos de
selección o promoción para cobertura definitiva.
La duración es el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido o
el tiempo que dure la selección o promoción de la plaza de la que se
trate. En este último caso con una duración máx de 3 meses, salvo que
16

17. se trate de las Administraciones Públicas, donde habrá que estar a lo
previsto por su normativa específica en materia de selección.
El contrato ah de estar por escrito, debiéndose identificar al trabajador
sustituido y la causa de sustitución, o el puesto de trabajo cuya
cobertura se producirá tras el proceso de selección.
Extinción, cuando:
-. La reincorporación de sustituido, el vencimiento del plazo establecido
para dicha reincorporación o la extinción de su derecho de reserva del
puesto de trabajo, cuando nos encontramos ante una sustitución en
sentido estricto.
La cobertura definitiva de la vacante o el transcurso del plazo máx de 3
meses, si se trata de un supuesto de este tipo.
Es importante advertir, que en los supuestos en que es válida la
celebración de los contratos que acaban de ser mencionados, el
empresario puede tb recurrir a una Empresa de Trabajo Temporal (ETT),
éstas son entidades privadas cuya actividad consiste en el reclutamiento
de trabajadores con el fin de cederlos temporalmente a otros
empresarios a cambio de un precio (Ley, 14/1994 de 1 junio).
El art. 15.3 de la ET prevé el fraude de estos contratos, el cual llevará a
la presunción por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados
en fraude de ley. Los fraudes más frecuentes se relacionan con la
pretensión empresarial de cubrir puestos de trabajo permanente
mediante una sucesión de contratos temporales “en cadena” con el
mismo o incluso con distintos trabajadores.
El art. 15.2 ET y 9 del RD 2720/1998 presumen celebrados por tiempo
indefinido los contratos de duración determinada en los siguientes
supuestos:
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18.  Falta de forma escrita.
 Incumplimiento de la obligación de dar de alta al trabajador en la
Seguridad Social.
Finalmente, es posible que el trabajador continúe trabajando una vez
concluidas las labores o el plazo previstos para el contrato. En tal caso
“el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido,
salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación”.
Además de estos 3 contratos de duración determinada, existen otros
previstos de forma específica, son los contratos formativos (art. 11 ET y
RD 488/1998 de 27 de marzo). En estos casos el carácter temporal no
se deriva de la naturaleza de la labor a realizar, sino de la finalidad
formativa que no puede ser permanente, son:
D. Contrato en prácticas
Aquel que se celebra con el fin de aplicar y perfeccionar los
conocimientos correspondientes a una titulación previamente adquirida.
Sólo puede ser celebrado cuando el trabajador posee una titulación
universitaria, de formación profesional de grado medio o superior u otra
reconocida oficialmente como equivalente. O cuando es titular de un
certificado de profesionalidad que acredite su aptitud para el desarrollo
de determinada actividad profesional cualificada. Naturalmente, en estos
casos el puesto de trabajo debe ser uno que permita al trabajador llevar
a cabo la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
Está sometido a reglas especiales:
 Debe tener lugar dentro de los 5 años siguientes a la terminación de
los estudios, salvo cuando se trate de minusválidos, caso en el que el
plazo se extiende a 7 años.
 Su duración tendrá un mín de 6 meses y un máx de 2 años, bien que
ajustables a través de convenio colectivo sectorial.
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19.  El salario debe sumar como mín el 60% o el 75% del salario previsto
por el convenio colectivo aplicable para el puesto de trabajo del que
se trate, según se esté en el primer o segundo año de ejecución del
contrato.
 Su expiración se produce a la expiración del plazo acordado, aunque
puede prorrogarse por tiempo indefinido, convirtiéndose en un
contrato de trabajo común de continuar el trabajador prestando
servicios más allá de dicho plazo.
E. Contrato para la formación y el aprendizaje
Tiene por objeto “la cualificación profesional de los trabajadores en un
régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa
con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo del sistema educativo”.
Tb está sometido a reglas especiales:
 Edad del trabajador: salvo excepciones, sólo puede ser celebrado
con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, que
carezcan de cualificación requerida para celebrar un contrato en
prácticas. Este límite se eleva a 30 años mientras la tasa de
desempleo no se sitúe en España por debajo del 15%.
 Duración mín de de 1 año y como máx de 3, aunque por convenio
colectivo pueden fijarse duraciones distintas, sin que la duración mín
sea inferior a 6 meses ni la máx a 3 años.
 Formación del trabajador: se distingue entre las actividades
formativas, que deben impartirse en centros acreditados, y el tiempo
de trabajo, que no podrá ser superior al 75% o el 85% de la jornada
máxima, según se esté en el 1º o el 2º o el 3º año de vigencia del
contrato.
 El salario se fijará a través de convenio colectivo, en proporción al
tiempo de trabajo efectivo, con el límite del Salario Mín
Interprofesional, calculado tb en proporción a la porción de la jornada
efectivamente trabajada.
 La expiración se produce por expiración del tiempo convenido,
rigiendo igualmente aquí la regla que dispone la conversión del
19

20. contrato en uno ordinario por tiempo indefinido de seguir trabajando
el trabajador más allá de su vencimiento.
Supuestos de contratación temporal previstos por las normas
reguladoras de las relaciones laborales de carácter especial previstas en
el art. 2 ET:
 Deportistas profesionales: su contratación deberá ser, en todoc aso,
de duración determinada (art. 6 del RD 1006/1985).
 Trabajadores al servicio del hogar familiar : se presumen celebrados
por 1 año, salvo que se haya optado por alguna de las modalidades
de contratación previstas por el ET art. 4.2. del RD 1424/1985.
 Personal de alta dirección: tienen la duración que las partes
acuerden libremente, presumiéndose celebrados, a falta de pacto por
tiempo indefinido. Art. 6 del RD 1382/1985.
 Médicos residentes: la duración es de 1 año, renovable por períodos
iguales durante el tiempo que dure su programa de formación,
siempre que, al final de cada año, el residente haya sido evaluado
positivamente por el comité de evaluación de su especialidad. Art.
3.1 del RD 1146/2006.
Contratos temporales de fomento del empleo
Fueron incluidos hasta no hace mucho tiempo en el ordenamiento jurídico
español. Tienen duración determinada y están dirigidos exclusivamente a
incentivar la contratación de trabajadores desempleados por parte de lso
empresarios. Su celebración no está sujeta a ningún tipo de exigencia de orden
causal (de forma que podían ser celebrados incluso cuando las tareas a
desarrollar no eran temporales sino permanentes). Los negativos efectos que
tuvieron entre los años 1984 a 1997 han conducido, en al actualidad, a su
abandono. Sólo subsisten, así, de forma absolutamente excepcional, APRA
fomentar la contratación de hasta por un período de 3 años de trabajadores
minusválidos.
Contrato de trabajo por tiempo indefinido “de apoyo a los
emprendedores”. Art. 4 Ley 3/2012
20

21. Este contrato sólo puede ser celebrado por empresas que tengan menos de 50
trabajadores, por tiempo indefinido y a jornada completa. Su régimen jurídico
es el general, con al única excepción del periodo de prueba, que es de 1 año.
La permanencia de esta modalidad se producirá hasta que la tasa de
desempleo se sitúe en España por debajo del 15%.
Debe indicarse, finalmente, que la contratación por tiempo indefinido, tanto
ordinaria como de fomento, está incentivada con importantes reducciones de
las cuotas que el empleador debe pagar a la Seguridad Social. Estas
bonificaciones tienden a favorecer la contratación de los jóvenes desempleados
con problemas de empleabilidad, mayores y mujeres.
2.2. El contrato de trabajo a tiempo parcial y sus subespecies
 Contrato de trabajo a jornada completa: prestación de servicios por
una jornada de duración similar a la habitual u ordinaria dentro de la
empresa o sector del que se trate.
 Contrato de trabajo a tiempo parcial: prestación de servicios por un nº
de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al ordinario. Admite
múltiples variantes:
 Trabajar a tiempo parcial todos los días.
 Trabajar a tiempo completo un nº de días, semanas o meses
inferiores al ordinario
 Desarrollar el trabajo mediante una modalidad que combine ambas
posibilidades.
El contrato de trabajo a tiempo parcial debe concertarse por tiempo indefinido o
determinado, en función de la naturaleza temporal o permanente de las labores
a atender (art. 12.2 ET). La celebración de un contrato a tiempo parcial por
tiempo indefinido es obligatoria (art. 12.3 ET). A estos efectos es irrelevante
que dichos trabajos tengan carácter periódico (trabajos fijos y periódicos) o no
21

22. se repitan en fechas ciertas (trabajos fijos discontinuos). En este último caso,
sin embargo, al desconocerse el día e el que se iniciarán las labores, se debe
aplicar un sistema de llamamiento de los trabajadores contratados bajo esta
modalidad, cuya regulación se remite a los convenios colectivos. Estos deben
establecer así, el orden y la forma del llamamiento considerándose su
incumplimiento como despido (art. 15.8 ET).
El régimen jurídico del contrato de trabajo a tiempo parcial ha sufrido sucesivas
reformas. Los aspectos más importantes de su regulación actual son (art. 12
ET):
 Definición: es aquel en el que “se ha acordado la prestación de
servicios durante un nº de horas al día, a la semana, al mes o al año
inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable”, entendiéndose por tal aquel que realiza un trabajo
idéntico o similar en la misma empresa y centro de trabajo.
 Posibilidad de realizar horas extraordinarias : deben ser retribuidas
como tales, no pudiendo superar el máx previsto legalmente (80
horas al año), calculado en proporción a la duración d la jornada del
trabajador.
 Voluntariedad de la conversión de los contratos a tiempo completo en
contratos a tiempo parcial y viceversa: el empresario no puede
imponer esta conversión, ni unilateralmente ni a través del
procedimiento de modificación del art. 41 ET. La norma remite a los
convenios colectivos para que sean éstos lo que regulen los
procedimientos de movilidad voluntaria de una a otra modalidad.
 Posibilidad de pactar por escrito la realización de horas
complementarias: siempre que el empresario lo comunique con 7
días de antelación. Su singularidad radica en que no se las considera
horas extraordinarias, ni a efecto de los límites legales para su
realización, ni a efectos salariales. Su realización sólo puede
pactarse en los contrato de tiempo parcial de duración indefinida. El
total de estas horas no puede ser superior al 15% de las horas
ordinarias (aunque este límite puede ser ampliado hasta 60% por
convenio colectivo) ni superar, junto a las ordinarias, el límite legal
del trabajo a tiempo parcial previsto por el art. 12.1 ET.
 Modalidades especiales (art. 12.6 ET):
22

23.  Contrato de trabajo de jubilación parcial : su objetivo es compatibilizar
la percepción parcial de una pensión de jubilación con la realización
de un trabajo a tiempo parcial.
 Contrato de relevo: tiene como propósito atender mediante al
contratación de un trabajador desempleado la porción de la jornada
que deja libre el trabajador que celebra un contrato de jubilación
parcial.
Ambas modalidades funcionan de forma concatenada, dando lugar a un
mecanismo de reparto de empleo y el tiempo de trabajo entre ambos
trabajadores.
3. LA COMPROBACIÓN DE LAS APTITUDES DEL TRABAJADOR A
TRAVÉS DEL TRABAJO: EL PERÍODO DE PRUEBA
El art. 14 ET prevé la posibilidad de que las partes pacten un período de
prueba, destinado a constatar en loa hechos si el trabajador reúne las
condiciones personales y profesionales necesarias para el desempeño
del la labor.
Este pacto se hará por escrito, antes o simultáneamente al inicio de la
ejecución del contrato. Su duración podrá ser fijada por las partes con
libertad, pero respetando los límites máx que puedan haber establecido
los convenios colectivos. Si falta especificación de este límite la duración
no podrá exceder, según art. 14 ET, los 6 meses para los técnicos
titulados o lo 2 meses para los demás trabajadores. Así mismo, de
acuerdo con el art. 11.1 d) ET, a salvo tb de lo dispuesto en convenio
colectivo, el período de prueba de los trabajadores en prácticas no podrá
ser superior a 1 mes cuando éstos se encuentren en posesión de un
título de grado medio, ni a dos meses, si se trata de titulados de grado
superior.
23

24. Característica esencial del período de prueba es conceder a ambas
partes la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo
libremente. Aún así, es indudable que se trata de un beneficio para el
empresario, que es quien precisa, una vez superado el período de
prueba, alegar una causa para poder dar por terminado válidamente el
contrato, debiendo readmitir al trabajador o abonarle una indemnización
en caso contrario. No ocurre lo mismo con éste último, que conserva
durante toda la vigencia de la relación laboral la facultad de darla por
terminada con al sola condición de concederle al empresario “el preaviso
que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar” (art. 49.1
ET). La extinción debe ser comunicada a al otra parte durante al
vigencia del período de prueba. Podrá hacerse por escrito o
verbalmente.
Régimen jurídico:
 El cómputo del plazo de prueba se inicia con la prestación de trabajo
efectivo. A falta de pacto, hay que entender que el plazo sigue
corriendo durante los días de suspensión del contrato, aunque la
prueba resulte imposible, por más que ello resulte a todas luces
incoherente.
 Empresario y trabajador están obligados a “realizar las experiencias
que constituyan el objeto de prueba”. De este modo, el empresario
no puede alegar, una vez terminado este período, la ineptitud del
trabajador como causa válida para extinguir el contrato, recurriendo
para ello al art. 50.a) ET (despido por causas objetivas). Las únicas
excepciones a esta regla son las de la ineptitud sobrevenida o
dolosamente ocultada.
 Los derechos y obligaciones del trabajador son los que corresponden
al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera ya de la plantilla.
El período de prueba tiene como límites:
 La prohibición de abuso del Derecho: existe abuso cuando se pacta
un período de este tipo pese a existir suficiente conocimiento de las
aptitudes del trabajador (eje: el trabajador ya estuvo en ese puesto).
 El principio de no discriminación: la jurisprudencia del TC ha
declarado que actúa como límite de la facultad de dar por terminado
24

25. libremente el contrato en estos casos. La extinción será nula cuando
el trabajador aporte indicios racionales de que el móvil que la
determinó es discriminatorio. (Eje: trabajadora embarazada a al que
se le extingue el contrato en período de prueba).
25

26. TEMA IV
LA PRESTACIÓN DE TRABAJO
1. LA DETERMINACIÓN DEL CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN DE
TRABAJO
La obligación principal que asume el trabajador es prestar sus servicios al
empresario.
El art. 5 ET indica que es deber básico del trabajador “cumplir con las
obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las
reglas de la buena fe y diligencias”
El contenido de la prestación depende de:
A. La clase o tipo de trabajo debido (tipo o clase de trabajo a
realizar)
El contrato de trabajo se celebra para la ejecución de un conjunto ordenado de
funciones, cuya identificación es fruto de una labor previa de clasificación de
las diferentes actividades o labores que se realizan dentro de una empresa o
sector de producción. Es lo que se conoce como sistema de clasificación
profesional (es lo que da a entender el art.5 ET).
El establecimiento de los sistemas de clasificación profesional
26

27. Art. 22.1 ET dice que ha de establecerse “mediante negociación colectiva, o en
su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores”. La ley sólo precisa que dichos sistemas podrán establecerse
“por medio de grupos profesionales”. El art. 22.2 ET los describe como
“aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación”,
pudiendo “incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador”. Al imponer la noción de grupo
como base de la clasificación profesional, el legislador busca facilitar la
intercambiabilidad y la polivalencia de los puestos de trabajo y las funciones
asignadas a los trabajadores.
Art. 22.3 ET, la definición de los grupos profesionales que se haga a través de
la negociación colectiva deberá ajustarse a criterios y a sistemas que tengan
como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
mujeres y hombres.
El encuadramiento profesional del trabajador
La determinación del contenido específico de la prestación del trabajador se
lleva a cabo, conforme indica el art. 22.4 ET, mediante acuerdo entre el
empresario y el trabajador (expreso o tácito, en este último caso mediante su
inserción en el trabajo) que deberá suponer:
 La asignación al trabajador de un grupo profesional
 La atribución al mismo
El precepto admite la posibilidad de que se pacte la “polivalencia funcional” del
trabajador, es decir, la realización por el mismo de funciones propias de más de
un grupo profesional, el encuadramiento se realizará “en virtud de las funciones
que se desempeñen durante mayor tiempo”.
La clasificación del trabajo actúa como límite al poder de dirección empresarial.
El trabajador no está obligado a realizar tareas distintas de las asignadas. No
obstante, los sistemas de clasificación suelen establecer un importante margen
de decisión en manos del empresario. Éste radica en la determinación de las
labores que, dentro de las del grupo, debe realizar en cada momento el
trabajador. Esta asignación puede ser siempre la misma o incluso variar con el
tiempo, siempre que se desenvuelva dentro de los límites del grupo asignado.
27

28. Ascenso dentro del sistema de clasificación profesional
El ascenso es el acto de reclasificación profesional a través del cual se asigna
al trabajador funciones de nivel superior a las que venía desempeñando, con
carácter definitivo. Normalmente viene acompañado de una mejora en las
retribuciones.
Está regulado en el art. 24.1 ET que remite nuevamente “a lo que se
establezca en convenio, o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores”.
Sobre la manera como deberá llevar a cabo esta regulación la negociación
colectiva, este precepto incluye solamente dos precisiones:
 Respeto del principio de igualdad.
 Criterios a ser tenidos en cuenta a la hora de decidir los ascensos.
“Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación,
méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades
organizativas del empresario”
Lo que suelen hacer los convenios es recurrir a diferentes criterios en función
de las características del puesto del que se trate: antigüedad para los puestos
de niveles inferiores, formación y méritos para los de mayor conocimiento y
responsabilidad y libre designación, finalmente, para los de jefatura, mando o
confianza.
Todo ascenso o promoción deberá ajustarse al art. 24.2 ET, a criterios y
sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación
directa o indirecta.
La movilidad funcional en el seno de la empresa
El objetivo de garantizar al empresario un uso flexible de la fuerza de trabajo
conduce al legislador a concederle poderes especiales de modificación
28

29. unilateral de las tareas o funciones a desarrollar por el trabajador. Este
extraordinario poder modificativo se encuentra reconocido y regulado en el art.
39 ET, bajo la rúbrica de “movilidad funcional”. El ejercicio de este poder está
sujeto a 2 exigencias básicas:
 Debe efectuarse “de acuerdo con las titulaciones académicas o
profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.
 Ha de respetar “la dignidad del trabajador”
El art. 39 ET distingue hasta 3 tipos de modificaciones de las funciones del
trabajador, sometidas a reglas diferentes:
 Cambios temporales o permanentes de funciones dentro del grupo
profesional asignado al trabajador, los cuales pueden ser decididos
por el empresario de forma discrecional.
 Asignación temporal de funciones más allá del grupo profesional del
trabajador, que son susceptibles de producirse exclusivamente si
existen “razones técnicas u organizativas” que las justifiquen y por el
tiempo imprescindible.
 Cambios permanentes de funciones más allá del grupo profesional,
cuya adopción se supedita a la aceptación del trabajador o al
sometimiento al procedimiento de modificación sustancial de las
condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET o al que, su
sustitución, pudiera establecerse por convenio colectivo.
B. El rendimiento exigible al trabajador (intensidad con la que
debe ejecutarse ese trabajo)
Art. 5.a) ET. Es deber básico del trabajador “cumplir con las obligaciones
concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas (…) de la
diligencia”. Lo único que indica la norma es que el trabajador ha de ejecutar su
prestación con diligencia. La diligencia se identifica por lo general con el
desarrollo de la labor con una intensidad “media”, capaz de conducir al
trabajador a la obtención de un rendimiento “normal”, tanto en cuanto a la
cantidad como a la calidad del trabajo. De este modo, la diligencia es una
29

30. actitud interna del trabajador, que se manifiesta externamente a través del
rendimiento. El rendimiento es, así, la medida de diligencia del trabajador.
El problema es establecer cuál es ese rendimiento “normal” debido por cada
trabajador. Soluciones varias:
 Recurrir a la costumbre: estableciendo que el rendimiento debido es
el habitual en el centro de trabajo (criterio objetivo) o el habitual del
trabajador (criterio subjetivo).
 Emplear técnicas de medición del rendimiento: tipo de trabajo,
tiempos de ejecución, desgaste psicológico,…
 Fijar directamente un rendimiento mínimo, ya sea con carácter
general a través del convenio colectivo o bien individualmente,
mediante la suscripción de un acuerdo individual con el trabajador.
El art. 20.2 ET no opta por ninguna de estas posibilidades.
Finalmente, conforme al art.54.2.d ET es causa de despido “la disminución
continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”
C. El deber de actuar de buena fe en el cumplimiento del contrato
de trabajo (la conducta general que ha de mantener el
trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales)
Tampoco en este caso es posible prever una regla general que describa con
precisión la manera cómo ha de comportarse en todo momento el trabajador. El
art. 5.a ET se limita a enunciar como uno de los deberes básicos el mismo el
de “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe”. Esta regla se repite en el art. 20.2 ET,
en cuya parte final se señala que “el trabajador y el empresario se someterán
en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe”.
30

31. La buena fe es el parámetro al que deberá ajustarse el trabajador. Se identifica
con una actitud de lealtad, honradez y cooperación. Todo acto desleal o no
ético constituirá una transgresión de la buena fe contractual.
La Ley de Contrato de Trabajo de 1994 incluía una lista de manifestaciones
concretas del deber de buena fe:
 Cuidar los locales, máquinas, materiales e instrumentos de trabajo.
 Comunicar al empresario cualquier entorpecimiento dl trabajo (faltas,
desperfectos,…).
 No recibir propinas, regalos o ventajas que constituyan soborno para
hacerle incumplir sus obligaciones.
 Mantener los secretos relativos al negocio del empresario (patentes,
sist. De organización, listas de clientes, etc.)
En la actualidad éstas exigencias continúan siendo preceptivas pese a no
encontrarse ya tipificadas por la ley. La única obligación que aparece en la
actualidad expresamente recogida por el ET es la de “no concurrir con la
actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley”, a la que alude su
art. 5.d. Esta referencia remite al art. 21.1, el cual prohíbe al trabajador prestar
servicios “para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal”.
Para que ésta exista es preciso que se ofrezcan bienes o servicios semejantes
a los producidos por el empleador al mismo círculo de clientes (que se compita
por el mismo mercado). La competencia es desleal cuando va en contra de “los
usos honestos en materia comercial”. Lo que se prohíbe es que al competir el
trabajador actúe de manera contraria a las más elementales reglas de
honradez en el tráfico negociar, aprovechándose de su situación dentro de la
empresa para competir contra ella. El ejemplo paradigmático viene dado por el
ofrecimiento a los clientes del empresario los mismos servicios, pero a precios
más bajos.
2. RÉGIMEN JURÍDICO DEL TIEMPO DE TRABAJO
31

32. La institución a través de la cual el DT se ocupa de llevar a cabo dicha
determinación es la jornada de trabajo que es e espacio de tiempo que el
trabajador debe dedicar a la ejecución del trabajo.
Se encuentra regulada en los arts. 34 a 36 ET, así como por el RD
1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo. Debe tenerse en cuenta
el mandato del art. 40.2 CE, de acuerdo con el cual los Poderes Públicos
“garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada
laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros
adecuados”.
Síntesis del régimen jurídico:
A. Duración de la jornada
Art. 34.1 ET, “la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los
convenios colectivos o contratos de trabajo”. No obstante, el ET fija un límite a
la duración de la jornada laboral de 40 horas semanales de trabajo efectivo, no
de mera permanencia en el centro de trabajo. Esto implica que no se considera
como tiempo de trabajo el invertido en el transporte, el cambio de ropa, el aseo
posterior, etc., salvo pacto expreso en contra a nivel individual o colectivo. El
límite deja a disposición de las partes su distribución a lo largo de los distintos
días del año.
Art. 34.2 ET “mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año”. A la hora de hacer esta
distribución deberán respetarse los siguientes límites:
 Entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente deben
mediar al menos 12h.
32

33.  El nº de horas ordinarias de trabajo no pueden ser superior a 9
diarias, salvo pacto que así se haya establecido mediante convenio
colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.
 Debe respetarse el período mínimo de descanso semanal de día y
medio ininterrumpido.
 Tratándose de menores no es posible sobrepasar el límite de 8h
diarias.
 El trabajador debe conocer con un previo aviso mín de 5 días el día y
la hora de realización de la prestación.
E cualquier caso, en defecto de pacto en contrario, el precepto autoriza al
empresario a distribuir irregularmente a lo largo del año, se entiende que de
forma unilateral, el 10% de la jornada de trabajo.
B. Clases de jornada
 Jornada partida: que es la que se cumple en dos fases separadas
por una pausa.
 Jornada continuada: que debe cumplirse ininterrumpidamente. El art.
34.4 ET establece que, siempre que la jornada de trabajo exceda de
6h, debe establecerse un período de descanso de al menos 15 min.
Tratándose de menores será de 30min. Y deberá establecerse
siempre que la jornada supere las 4h.
 Jornada nocturna (art. 34.6ET): la realizada “durante el período
comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana”.
Actualmente la retribución de estas horas está en manos de los
convenios colectivos, aunque tradicionalmente su retribución era
superior. La norma incluye previsiones destinadas a la protección del
trabajador nocturno, entendiendo por tal aquel que realiza
habitualmente en período nocturno al menos 3h de su ornada laboral
diaria. Las reglas previstas al efecto son las siguientes:
33

34. - Su jornada no puede exceder de 8h diarias de promedio en
15 días salvo las excepciones previstas por el art. 32 del RD
1561/1995.
- No pueden realizar horas extraordinarias.
- Tienen derecho a la evaluación previa y periódica de su
salud, así como a un cambio a un puesto de trabajo diurno en
caso de que el trabajo nocturno afectase a su salud.
La realización de trabajos nocturnos está prohibida a los menores
por el art. 6.2 ET.
C. Jornadas especiales
El art. 34.7 autoriza al gobierno a “establecer ampliaciones o limitaciones en la
ordenación y duración de la jornada”, así como en los descansos.
Estas jornadas especiales han sido reguladas por el RD 1561/1995 que regula
5 grandes supuestos, motivados por las peculiares características del trabajo
(labores agrícolas, comercio y hostelería, transporte, etc.) y otros tantos de
limitación de jornada, debidos a la penosidad o insalubridad de algunas labores
(trabajos en el campo, en minas, construcción y obras públicas, etc.)
Así mismo, deben tenerse en cuenta 3 supuestos de reducción de la jornada
previstos en el art. 37ET:
 Reducción de la jornada de trabajo en media hora por lactancia de hijo
menor de 9 meses, previsto por el apartado 4.
 Reducción de la jornada entre un octavo y la mitad por motivos
familiares establecido por el apartado 5. Dos situaciones:
- Tener a cuidado directo a algún menor de 8 años o a una
persona con discapacidad física, psíquica o sensorial.
- Encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el 2º
grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de
accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo.
34

35. En ambos casos se exige que los beneficiarios de los cuidados no
desempeñen actividades retribuidas.
 Apartado 7, las trabajadoras que tengan reconocida la condición de
víctimas de la violencia de género. Tienen derecho a una reducción de
su jornada de límites no definidos con el objeto de “hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral”. Además, el
precepto permite a estas trabajadoras optar por la adaptación de su
horario de trabajo, la aplicación de un horario flexible u “otras formas de
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa”.
Sólo en el 1º de los casos la reducción de la jornada no viene acompañada de
una minoración equivalente del salario.
D. Las horas extraordinarias
Son aquellas que sobrepasan la jornada ordinaria de trabajo establecida por al
ley, el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Se regula en el art. 35 ET.
La realización de estas horas es voluntaria, salvo que su obligatoriedad se
haya pactado en convenio colectivo o contrato individual. El empresario no
puede imponerlas y el trabajador no puede exigirlas.
Debido a que las horas extraordinarias pueden obstaculizar la creación de
nuevos puestos de trabajo, se establece un tope máx anual de 80h por
trabajador. Este límite se reduce si el trabajador realiza una jornada inferior a la
general. No se contabilizan como horas extraordinarias las empleadas “para
prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes”.
Compensación: La norma concede al convenio colectivo la posibilidad de optar
entre abonar estas horas con la retribución que fije libremente (único límite es
que la retribución no puede ser inferior a la de una hora ordinaria) o su
compensación por tiempos equivalentes de descanso retribuido. A falta de
pacto, las horas realizadas deben ser compensadas dentro de los cuatros
meses siguientes. Si se opta por descansos retribuidos, las horas
extraordinarias realizadas no se computan a los efectos del límite anual de 80
horas.
35

36. Prohibición de realizar horas extraordinarias:
- Menores (art. 6.3 ET)
- Trabajo nocturno, salvo cuando se trate de prevenir o
reparar siniestro o cubrir irregularidades en los relevos de los
turnos de trabajo ( 36.1 ET y 32 RD 1561/1995)
E. El horario de trabajo
Hace referencia a la determinación diaria de las horas de entrada, descanso y
salida del trabajo. La función del horario es la de situar con exactitud cuándo
debe cumplirse efectivamente la jornada.
El ET nada dice en particular por lo que debe entenderse que la fijación inicial
del horario de trabajo corresponde al empresario, aunque nada impide que esa
fijación pueda ser llevada a cabo por convenio colectivo o contrato de trabajo.
La modificación del horario de trabajo se encuentra sometida al régimen
previsto para las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo por el
art.41 ET.
Dependiendo de la manera como haya sido pactada la distribución de la
jornada a lo largo del año, el horario de trabajo puede ser el mismo durante
todos los días del año o variar según los días, las semanas o los meses. El
horario no tiene porqué ser igual para todos los trabajadores, pudiendo variar
de unos a otros. Estos son los casos del trabajo a turnos y del horario flexible:
El trabajo a turnos
36

37. Lo característico de este sist de trabajo es la presencia de equipos o plantillas
de trabajadores que se relevan unos a otros con el fin de permitir la
continuación de la actividad laboral de forma ininterrumpida (art. 36.3 ET). El Et
regula en este art. 2 cuestiones especialmente conflictivas que plantea este sist
de trabajo:
 El trabajo en turno de noche: se establece la rotación obligatoria entre
los trabajadores, de forma que ninguno permanezca en él más de 2
semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
El art. 23.1 ET reconoce preferencia para elegir turno de trabajo al trabajador
que “curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o
profesional”.
 Los días de descanso semanal: los turnos que se suceden
ininterrumpidamente, abarcando los domingos y festivos, la norma
ofrece al empresario 2 opciones:
• Realizar las labores mediante “equipos de trabajadores que
desarrollen su actividad por semanas completas”, los cuales
pueden disfrutar del descanso semanal de día y medio
previsto en el art. 37.1 Et de diferentes formas, bien gozando
del día y medio durante la semana siguiente, bien gozando a
lo largo de la semana siguiente de un día de descanso y
aculando el día y medio de descanso hasta por un período
semejante 8art.19 RD 1561/1995).
• Contratar trabajadores a tiempo parcial, que completen los
equipos de trabajo durante los días que descansan los
trabajadores a tiempo completo (“correturnos”).
El horario flexible
Aquel en el que se permite al trabajador concretar, dentro de ciertos límites
previamente establecidos, las horas de cumplimiento de su jornada de trabajo.
En estos casos se suele establecer una franja horaria rígida, de necesaria
presencia del trabajador en la empresa (“Tronco común2 o “tiempo cerrado” o
“bloqueado”). Fuera de ella, el trabajador tiene libertad para administrar su
tiempo, eligiendo las horas de entrada y salida. Otras opciones posibles son:
37

38. - los horarios flotantes, en los que el trabajador elige la hora
de entrada a partir de la cual cumple la jornada)
- Los horarios fijos variables, donde puede elegir entre varios
horarios
- Los horarios libres, en los que no hay “tronco común”.
Con su introducción se persigue una mejora del clima laboral y una disminución
del absentismo.
F. Descansos, vacaciones y permisos
Art. 40.2 CE, los Poderes Públicos “garantizarán el descanso necesario,
mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas
retribuidas y la promoción de centros adecuados”. En cumplimiento de esta
previsión el ET no se ocupa solamente de regular la duración de la jornada
laboral, sino también los períodos de tiempo que el trabajador ha de dedicar al
descanso o queda exceptuado de su cumplimiento. Supuestos:
El descanso diario
Art. 34.4 ET, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben
mediar al menos 12h. El objetivo es proteger la salud del trabajador. Es un
límite infranqueable, ya que en ningún caso la acumulación de horas en un día
puede tener como consecuencia la reducción de dicho período de descanso.
No obstante, existen reglas especiales para las jornadas especiales de trabajo,
previstas por su regulación específica.
El descanso semanal
Art. 37.1 ET, descanso mín semanal de un día y medio ininterrumpido. En
principio comprende la tarde del sábado y todo el domingo. No obstante, cabe
38

39. la posibilidad de acumular el descanso semanal hasta periodos de 14 días, de
forma que se trabajen 11 seguidos y se descansen 3.
Tratándose de menores la duración mín de descanso semanal se amplía a 2
días ininterrumpidos, que no pueden ser acumulados.
La regulación de las jornadas especiales de trabajo contienen tb reglas
especiales en esta materia para determinadas actividades (hostelería,
transporte, trabajo marítimo, etc.).
El descanso en días festivos
No responde a la tutela de la salud sino al respeto de las costumbre y
tradiciones. Se regula en el art. 37.2 ET.
Las fiestas laborales tienen carácter retributivo y no recuperable. Su fijación se
lleva a cabo anualmente y de acuerdo a las siguientes reglas:
 Su nº no puede exceder de 14 al año, debiendo ser 2 de ellas de
carácter local.
 Deben respetarse en todo caso, la Natividad del Señor, el Año Nuevo, el
1 de Mayo y el 12 de Octubre.
 El Gobierno puede trasladar al día lunes todas las fiestas de ámbito
nacional que tengan lugar entre semana, debiendo ser objeto de
traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso correspondiente
a las fiestas que coincidan con domingo.
 Las CCAA, dentro del límite anual de 14 días festivos, pueden fijar
aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo las de
ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso,
las que se trasladen a lunes. Del mismo modo pueden hacer uso de la
facultad antes referida al lunes de las fiestas que coincidan en domingo.
 Si alguna CCAA no puede establecer alguna de sus fiestas tradicionales
por no coincidir con domingo un suficiente nº de fiestas nacionales, está
facultada para añadir una fiesta más al máx de 14 aunque con carácter
recuperable.
 Las 2 fiestas locales a las que ha hecho referencia deben ser
determinadas por la autoridad laboral a propuesta del Pleno del
Ayuntamiento correspondiente.
39

40. Las vacaciones anuales
Tiene una finalidad de tutela de la salud del trabajador con mayor extensión
tanto en el período de cómputo como en su duración.
Están reguladas en el art. 38 ET pero con una brevedad que hace recurrir a la
normativa internacional contenida en el Convenio nº 132 de la Organización
Internacional del Trabajo sobre vacaciones anuales pagadas con el finde
completar su régimen jurídico.
Todo trabajador tiene derecho a un “periodo de vacaciones anuales
retribuidas”, cuya duración será, a falta de previsiones más favorables
contenidas en convenio colectivo o contrato individual, de 30 días naturales.
Su disfrute se genera después de haber prestado 1 año de servicio completo.
Quien no haya trabajado 1 año completo tendrá vacaciones proporcionalmente
al tiempo trabajado ese año. En el cómputo de los días no cuentan solamente
aquellos en que el trabajador haya acudido a laborar, sino tb las ausencias no
imputables a su voluntad (maternidad) o que supongan el ejercicio de un
derecho (participación en una huelga).
Su disfrute debe ser continuo. No obstante, se admite la posibilidad de su
fraccionamiento, siempre que uno de os períodos tenga una duración mín
ininterrumpida de 2 semanas. La acumulación de vacaciones en períodos
anuales sucesivos se encuentra prohibida. Tampoco es posible su
compensación en metálico, salvo que no sea posible gozarlas por haberse
extinguido la relación laboral. Su reducción como sanción disciplinaria se
encuentra igualmente prohibida.
40

41. Su cómputo no se suspende por la concurrencia de situaciones que impidan su
disfrute efectivo, como pueden ser las enfermedades o los accidentes
sobrevenidos.
El momento de disfrute, el art. 38.2 ET, dispone que se fijará de común
acuerdo entre el empresario y el trabajador, con respeto de lo que puedan
establecer los convenios colectivos en materia de planificación anual de
vacaciones. La solución de las discrepancias entre las partes corresponde a la
jurisdicción social, debiéndose seguir el procedimiento especial previsto por os
art. 125 y126 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Es deber del
empresario fijar anualmente el calendario de vacaciones aplicable a la empresa
de forma que permita al trabajador conocer las fechas que le corresponden con
al menos 2 meses de anticipación respecto de su disfrute. Cuando:
 El período correspondiente coincida temporalmente con una situación de
incapacidad temporal por embarazo, el parto, la lactancia natural o al
suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción o
acogimiento de menores, el trabajador tiene expresamente reconocido
en el art. 38.2 ET el derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha
distinta y posterior a la materialización de tales situaciones, aunque haya
concluido el correspondiente año natural.
 Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal por
contingencias comunes distintas a las mencionadas que impida al
trabajador disfrutarlas total o parcialmente, éste tiene derecho tb a
disfrutarlas cuando finalice la incapacidad, pero sólo cuando hayan
transcurrido menos de 18 meses desde el final del año en el que se
originaron.
Retribución: está habrá de ser, a falta de una regulación más favorable
contenida en convenio colectivo, similar al salario normal o medio que viniera
percibiendo el trabajador. Debe comprender el promedio de todos los
conceptos salariales que le son habitualmente abonados, con la sola exclusión
de los que tengan carácter extraordinario (guardias, horas extras, etc.) o
naturaleza extrasalarial (dietas, plus de transporte, etc.). La retribución por
vacaciones cotiza a la Seguridad Social lo mismo que la retribución ordinaria.
Su abono debe producirse con anterioridad a su inicio y no posteriormente,
como ocurre con el salario, que se paga siempre a mes vencido.
41

42. Los permisos retribuidos
Son un conjunto de supuestos en los cuales el legislador o, en su caso, la
negociación colectiva, reconoce al trabajador el derecho a ausentarse del
trabajo sin pérdida de la retribución, siempre medie causa justificada. Se
encuentran previstos en el art. 37, apartados 3 y 4, ET.
Supuestos contemplados:
 Matrimonio: 15 días naturales como en los demás casos.
 Nacimiento del hijo, fallecimiento, enfermedad grave, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización pero que precise de reposo
domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad: 2 días, que pueden ampliarse a 4 si el trabajador necesita
hacer un desplazamiento al efecto.
 Traslado del domicilio habitual: 1días
 Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: el
tiempo indispensable para su atención, salvo que su duración se
encuentre expresamente prevista en una norma legal o un convenio
colectivo.
 Ejercicio de funciones sindicales o de representación de personal: el
periodo que en cada caso se encuentre previsto por la norma o convenio
aplicable. Debe tenerse en cuenta aquí, en consecuencia, lo dispuesto
en los arts. 68 e ET y 9.1ª y 10.3 LOLS.
 Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
que coincidan con la jornada laboral: el tiempo indispensable para
practicarlas.
 Lactancia menor de un hijo de 9 meses: 1h diaria susceptible de ser
dividida en dos fracciones. Se incluyen aquí los supuestos de
nacimiento, adopción o acogimiento de menores, hasta que alcancen
dicha edad. La duración de este período se incrementa
proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento
múltiple. Este permiso puede ser sustituido por una reducción de la
jornada en media hora diaria o por acumular su disfrute en jornadas
completas, siguiendo en este último caso sobre lo que el particular se
haya previsto en la negociación colectiva o en el pacto que, respetando
42

43. lo establecido por la 1ª, haya llegado con el empresario. En el caso de
que padre y madre trabajen, podrá ser disfrutado indistintamente por uno
o el otro.
Se sitúan al margen del art. 37 los siguientes permisos:
 Asistencia a exámenes: tiempo necesario para su realización.
 Asistencia a cursos de formación vinculados al puesto de trabajo, por los
trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa: 20 horas
anuales, acumulables por un período de hasta 3 años.
 Búsqueda de un nuevo empleo por el trabajador que haya sido
despedido por causas objetivas: 6h semanales durante el período
preaviso e 30 días que el empresario ha de concederle en estos casos.
De acuerdo con el art. 30ET, si el trabajador no pudiera prestar sus servicios
porque el empresario se retrasase en darle trabajo debido a impedimentos a él
imputables, conservará el derecho al salario, no pudiéndosele exigir que
compense posteriormente el tiempo perdido.
TEMA V
EL SALARIO
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44. 1. CONCEPTO
El trabajador presta sus servicios a cambio de una contraprestación de
carácter económico, denominada salario, retribución, remuneración o
haber. Su pago constituye la obligación principal asumida por el
empresario frente al trabajador. El art. 4.2.f ET sanciona como uno de
los derechos básicos a éste, el derecho “a la precepción puntual de la
remuneración pactada o legalmente establecida”.
Art. 26.1 ET “Se considera salario la totalidad de las percepciones
económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la
prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración, o los períodos de descanso computables como de
trabajo”.
Esta definición trae las siguientes consecuencias:
A. El salario es la contraprestación por el pago
El salario sólo es debido cuando se hayan prestado efectivamente los servicios:
sin trabajar no hay salario. No obstante existen supuestos en los que se debe
abonar el salario aunque no haya trabajo efectivo. Se trata de los “períodos de
descanso computables como de trabajo” por mandato de ley (vacaciones,
permisos retribuidos o las interrupciones de trabajo imputables al empresario).
El salario debe ser satisfecho por el empresario, de ahí que las propinas, no
posean naturaleza salarial, al ser pagadas por sujetos distintos. A excepción de
regulación especial como en el caso de las salas de bingo y casinos.
44

45. B. El salario puede incluir percepciones económicas en dinero o en
especie
El salario en especie es un bien distinto del dinero susceptible de producir un
enriquecimiento patrimonial en el trabajador, por ser útil para él o su familia o
poder ser traspasado a otro por un precio; el cual es transferido al trabajador o
puesto a su disposición de forma gratuita o a un precio inferior al de mercado,
se trate de vivienda, alojamiento, manutención, productos agrícolas, etc.
En los últimos años ha habido un auge de este tipo de salario. Lo que se hace
es conceder al trabajador ciertos beneficios accesorios, que normalmente
elevan su calidad de vida: alquiler de vivienda, créditos subvencionados, títulos
de transporte gratuitos, etc. Desde aquí debe excluirse no obstante, ciertas
ventajas sociales que conceden las empresas como son el uso de comedores o
guarderías, seguros sanitarios. Igualmente, es discutible la naturaleza salarial
de las opciones sobre acciones, aunque seguramente sí lo sea e beneficio que
se obtenga por su venta a un valor superior que el pactado.
El salario en especie está sujeto al pago del IRPF y por él debe cotizarse a la
Seguridad Social. Se allí que deba procederse a su valoración en términos
monetarios. Para ello, la regla es, en principio, su equivalencia respecto del
gasto efectuado por el empresario. No obstante, existen reglas especiales para
ciertos supuestos. Así, el uso de vivienda se valor en el 10% de su valor
catastral, sin que pueda superar el 10% del salario; o el uso de vehículos se
estima en el 20% anual de su valor o la que pague el empresario por el alquiler
o leasing del mismo.
Con el fin de evitar abusos, el art. 26.1 ET establece que “en ningún caso el
salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales, ni dar
lugar a la minoración de la cuantía en dinero del salario mín interprofesional”.
C. El salario no comprende las prestaciones que no son
contraprestaciones por el trabajo
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46. El salario no incluye “prestaciones extrasalariales”, que son abonadas al
trabajador por causa distinta de la prestación de trabajo. El art. 26.2 ET “no
tendrán la consideración de salario por esta razón:
 “Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de
indemnizaciones o suplidos de los gastos realizados como consecuencia
de su actividad laboral”. Dietas, plus transporte, prendas de trabajo, etc.
 “Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social”
 “Las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos”
Para evitar el uso fraudulento de estas percepciones existen reglas que limitan
la cuantía de las mismas susceptible de ser descontada a efectos tributarios y
previsionales.
D. Pueden existir diversas formas de remuneración
Los criterios básicos son 2:
• Tiempo empleado por el trabajador
• Resultado alcanzado por éste.
 Salario por unidad de tiempo: Aquél en el que la retribución se calcula en
función de la duración del servicio, con independencia de la cantidad de
obra realizada. Puede denominarse jornal o salario diario (cuando el
módulo es el día o la jornada) o sueldo (si el módulo es el mes). Los 1º
son típicos de trabajadores manuales, los 2º de los administrativos,
técnicos y directivos.
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47.  Salario por unidad de obra o a destajo: aquel en el que el salarios e
calcula en función del rendimiento del trabajador, al margen del tiempo
invertido. Naturalmente, la unidad de rendimiento que se tome como
módulo puede ser de muy diverso tipo, según los caracteres del proceso
productivo: piezas, operaciones, etc. Tb los sist de cálculo de su cuantía
pueden ser muy variados: desde el destajo puro hasta sofisticados
métodos de cálculo de primas en base al estudio de tiempos de trabajo.
Normalmente estos salarios son de aplicación individual, pero nada
impide que sean colectivos (para una sección o taller, por ejemplo.
 Salario mixto: combina los dos sist anteriores: aun salario por unidad de
tiempo (cierto), se le agrega un salario por unidad de obra (eventual y
variable), compuesto por primas o incentivos. Está dirigido a fomentar la
productividad y adquiere cada vez mayor importancia en la negociación
colectiva.
 Salario por tarea: se configura cuando el trabajador se compromete a
realizar una labor determinada en un lapso prefijado de tiempo. La
remuneración se calcula en función del resultado, lo mismo que el
salario por unidad de obra. La diferencia radica en que, si el trabajador
concluye antes la tarea, puede disponer del tiempo “ahorrado”.
 Salario a comisión: tipo especial de salario por rendimiento, propio de los
trabajadores que median en operaciones mercantiles. La retribución está
constituida por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por
el trabajador. Esta puede ser una cantidad fija o un porcentaje del precio
de negocio. Este salario está regulado por los arts. 29.2 ET y 8 RD
1438/85. De acuerdo con estas normas, su nacimiento se produce con el
pago del negocio, debiéndose liquidar mensual o como máx
trimestralmente.
2. ESTRUCTURA
Al conjunto de los sumandos que dan de resultado la cuantía del salario
se le denomina estructura del salario.
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48. Art. 26.3 ET opta por remitir a “la negociación colectiva o, en su defecto,
el contrato individual” la determinación del “la estructura del salario”. El
precepto sólo aporta unas indicaciones generales sobre cómo deberán
dichos instrumentos regular la materia. Así, indica que el salario “deberá
comprender” como conceptos básicos:
 El salario base: retribución básica del trabajador “fijada por unidad de
tiempo o de obra”. Su importe suele venir fijado por los convenios
colectivos por categorías. Por lo general sirve de base para el cálculo de
los complementos.
 Los complementos salariales: cantidades que se pagan adicionalmente
al salario base, en atención a la concurrencia de determinadas
circunstancias (concausas).
Aunque remite a los convenios colectivos o contratos de trabajo para su
identificación, el ET proporciona una clasificación de estos
complementos en tres grupos básicos:
 Complementos personales: son los fijados atendiendo a las
condiciones personales del trabajador que no han sido valoradas
al fijar el salario base, ele, pluses de antigüedad (hoy en declive).
 Complementos fijados en función del trabajo realizado : retribuyen
circunstancias específicas vinculadas con la labor. Estas pueden
vincularse con las características del puesto de trabajo o la forma
de realizar la actividad (complementos de puesto de trabajo). Es
el caso de los pluses de penosidad, peligrosidad, vuelos, trabajos
nocturnos, etc. Y tb con una mayor calidad o cantidad de trabajo
(complementos por cantidad o calidad del trabajo). Así, las primas
e incentivos, que añaden cantidades al salario base en función
del rendimiento, los pagos por horas extraordinarias, los pluses
de asistencia, etc.
 Complementos vinculados con la situación o resultados de la
empresa: comprenden cantidades (fijas o variables) que son
abonadas al personal dependiendo de la marcha de ésta.
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49. A estos complementos debe añadirse el vinculado al pago de las dos
gratificaciones extraordinarias, reguladas en el art. 31 ET. Estas deben
abonarse, con ls cuantía que se acuerde en convenio colectivo, una en las
fiestas de navidad y otra en la fecha que acuerden las partes. Igualmente,
puede pactarse que se prorrateen entre las 12 mensualidades.
Consolidación de los complementos (art. 26.3 Et), pactado en convenios
colectivos, es decir, si éstos persisten o no al cambiar la condiciones de
prestación del trabajo. Los hay que sin consolidables por su naturaleza
(antigüedad, pluses por idioma) y otros que no los son per se, al depender del
puesto que se ocupa o las tareas que se desarrollan efectivamente.
3. DETERMINACIÓN E LA CUANTÍA
La intervención estatal en materia salarial debe ser respetuosa tanto del
derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE), como en general de la
libertad de contratación. De ahí que se limite la fijación de mín salariales,
que no pueden ser rebajados ni por la negociación colectiva ni por el
contrato individual.
El instrumento de intervención de los Poderes Públicos en materia
salarial está constituido por la fijación anual de un salario mín
interprofesional (SMI) aplicable a todo el territorio nacional y a todo tipo
de actividades. El SMI se fija por el Gobierno, previa consulta con las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, teniendo
en cuenta diversos factores (el IPC, la productividad media nacional, la
coyuntura económica, etc.
El SMI actúa como “suelo” o mí para la negociación colectiva, que es la
encargada de fijar las cuantías salariales a aplicar en los distintos
sectores de la empresa. A estos efectos, los convenios colectivos
incluyen “tablas salariales”, que regulan los salarios base de las distintas
categorías o grupos profesionales, y cuantifican los montos de los
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50. complementos salariales, la retribución por vacaciones, las
gratificaciones, etc.
El contrato de trabajo puede fijar el salario aplicable a un concreto
trabajador (especialmente directivos) pero en la gran mayoría de casos,
los contratos guarda silencio, por lo que resulta aplicable el salario
previsto en convenio.
4. PAGO DEL SALARIO
Art. 29.1 ET:
 Deberá ser pagado “puntualmente”, en la fecha convenida o conforme a
los usos y costumbres. El período de referencia del pago no puede
exceder de un mes, siempre que se trate de retribuciones periódicas y
regulares. No obstante, los trabajadores tienen derecho a percibir
“anticipos a cuenta del trabajo ya realizado”. El incumplimiento del pago
puntual es penalizado por el art. 29.3 ET con un interés por mora del
10% de loa adecuado. El recargo está referido al período anual, por lo
que debe aplicarse proporcionalmente si el lapso de tiempo es inferior.
La mora no opera automáticamente, sino que requiere que el trabajador
exija judicialmente o extrajudicialmente el pago.
 Se abonará en el “lugar convenido o conforme a los usos y costumbres” .
Normalmente será el lugar donde se presta el trabajo. El empresario
puede optar entre abonar el salario “en monea de curso legal o mediante
talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito”.
El problema del lugar desaparece en la forma de pago mediante
transferencia bancaria, el más extendido en la actualidad por su
comodidad y seguridad.
 Habrá de ser pagado “documentalmente ”, es decir, contra recibo. La
documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador
de un recibo individual justificativo. Este se ajustará al modelo oficial o
por otro que cumpla con los requisitos mín de claridad y separación
entre partidas, incluidas las deducciones.
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51. TEMA VI
LOS PODERES DEL EMPRESARIO Y LOS DERECHOS DE LA
PERSONA DEL TRABAJADOR
1. EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO
La desigual posición entre trabajador y empresario en la relación
individual de trabajo se traduce en la atribución al empresario de una
serie de poderes jurídicos sobre la prestación de servicios de todos y
cada uno de los trabajadores a su servicio, todos los cuales se
reconducen a un genérico PODER DE DIRECCIÓN, y en la consiguiente
imposición a los trabajadores de un correlativo deber de sometimiento o
SUBORDINACIÓN a tal poder empresarial.
51

52. Ni el poder de dirección atribuido al empresario ni el deber de
subordinación impuesto a cada trabajador son absolutos ni ilimitados. El
Derecho del Trabajo se ha caracterizado desde sus orígenes, y tb en la
actualidad, por ser una rama del ordenamiento jurídico dirigida a
proteger a los trabajadores (función tuitiva del Derecho) mediante la
progresiva atribución de derechos frente a su empresario que limitan los
poderes de éste y permiten compensar su posición de desigualdad.
En el Derecho español sólo existen referencias normativas parciales en
las que se establecen y regulan manifestaciones concretas del poder de
dirección empresarial, por lo cual el régimen jurídico aplicable a tal poder
ha de deducirse tanto de tales referencias aisladas como de todo el
ordenamiento jurídico laboral en su conjunto, empezando por la propia
C.
Las alusiones normativas más generales y destacadas se encuentran en
el ET, en los siguientes preceptos:
 Implícitamente (art. 1.1 ET), donde se establece el carácter
esencialmente subordinado de la prestación de naturaleza
jurídicolaboral de los trabajadores asalariados.
 En general (art. 5ET), donde se enumeran los deberes básicos
del trabajador. De todos los deberes el que de manera más clara
alude a que el empresario dispone de un poder de dirección es el
relativo al deber de obediencia del trabajador a las órdenes e
instrucciones que el empresario le dé en el ejercicio regular de
sus facultades directivas (apartado c) del art. 5).
 De manera especialmente destacada, el art. 20 ET, rubricado
expresamente como “dirección y control de la actividad laboral”
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53. 1.1. FUNDAMENTO
El fundamento jurídico o razón de ser de porqué el empresario tiene el poder
sobre las prestaciones laborales ejecutadas por todos y cada uno de los
trabajadores a su servicio es doble:
 Fundamento mediato: éste se encuentra en el derecho constitucional a
la LIBERTAD DE EMPRESA. Art. 38 CE
 Fundamento directo e inmediato: es el CONTRATO DE TRABAJO. El
empresario sólo tendrá el deber de disponer de la actividad laboral
realizada por cada uno de sus trabajadores si previamente se ha
establecido entre él y cada trabajador un vínculo jurídico de naturaleza
laboral. El empresario debe respetar lo pactado en el contrato de trabajo.
1.2. TITULARIDAD Y EJERCICIO
La titularidad corresponde al “empresario”, entendiendo por éste al empleador:
es el sujeto parte de un contrato de trabajo que recibe la prestación de
servicios de un trabajador, siempre que esa prestación cumpla todas y cada
una de las notas de laboralidad establecidas en el art. 1.1 ET.
Tb pueden ser titulares, excepcionalmente, las Empresas de Trabajo Temporal
autorizadas por la Administración laboral. Así es conforme a lo establecido en
el art. 1.2 ET.
Para que el ejercicio, por parte de otros, sea legítimo y genere el deber de
subordinación de los trabajadores y su sometimiento al mismo debe existir una
delegación (expresa o tácita) por el empresario. Cada uno de esos sujetos sólo
podrá ejercer legítimamente sobre los trabajadores aquellas facultades que
haya recibido por delegación del empresario; tampoco podrá ejercer
legítimamente las facultades directivas fuera del ámbito concreto (centro de
trabajo, sección, etc).
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54. Cuando el empresario sea una persona jurídica todas las facultades que
conforman el contenido del poder de dirección del empresario deberán ser
ejercidas por delegación a través de personas físicas concretas que ejecuten
las decisiones tomadas por la persona jurídica.
1.3. CONTENIDO
El poder de dirección se puede definir como un conjunto de facultades o
poderes específicos atribuidos al empresario por las normas laborales con el fin
de que puedan satisfacer un legítimo interés propio, normalmente de carácter
patrimonial (eje en contra serían las ONGs, cuyo interés es fundamentalmente
social y humanitario, y sin embargo pueden actuar como empresarios a efectos
laborales). El objeto sobre el que recaen estos poderes es la prestación de
servicios ejecutada por los trabajadores en virtud del contrato de trabajo.
El contenido del poder de dirección se traduce en múltiples y heterogéneas
facultades concretas, es por tanto, amplio y complejo.
El contenido del poder de dirección puede ser “modulado” a través de la
negociación colectiva o, incluso, a través de contrato de trabajo, pera esa
modulación nunca supondrá la anulación de dicho poder. Art. 1.1 ET. El
ejercicio de este poder por el empresario es discrecional y no obligatorio.
El contenido específico del poder de dirección del empresario se puede
clasificar en 3 grandes grupos.
A. Facultades de dirección y organización en sentido estricto de las
prestaciones laborales de los trabajadores
Las más importantes son:
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