leerlo

1. RELACIONES
COLECTIVAS
DE
TRABAJO
72
SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
pp. 72-79•ISSN 1996-3076•AGOSTO 2016•Nº 104 | SOLUCIONES LABORALES
RESUMEN
EJECUTIVO
LA PERMISIBILIDAD DE LAS HUELGAS ATÍPICAS
EN LOS NUEVOS ESCENARIOS
DE CONFLICTOS LABORALES
Alejandro J. NAVARRETE MALDONADO(*)
Si bien el derecho a la huelga es reconocido como un derecho fundamental
por la Constitución Política del Perú, existen en la práctica una serie de res-
tricciones que impiden su materialización efectiva en el desarrollo de las rela-
ciones laborales, entre ellas las referidas a las nuevas formas de organización
empresarial. En este informe, el autor analiza la figura de la huelga atípica,
como fórmula que permitiría a los trabajadores hacer frente a los nuevos con-
flictos que caracterizan el nuevo marco mundial.
 PALABRAS CLAVE
Autotutela colectiva / Conflictos colectivos / Huel-
gas atípicas / Organización empresarial
Recibido: 12/08/2016
Aprobado: 15/08/2016
Introducción
Con el avance tecnológico y la globalización,
las relaciones laborales han ido diversificán-
dose, apareciendo no solo nuevas formas de
organización empresarial, sino también nue-
vas formas de prestación de servicios. Esto ha
generado que los conflictos laborales también
encuentren nuevos escenarios, y en especial
aquellos de carácter económico, destinados a
la mejora de aspectos remunerativos y condi-
ciones de trabajo.
En tal medida, es necesario que el derecho a la
huelga se adecue a la clase de conflicto susci-
tado, sin embargo, en la forma que nuestra le-
gislación orienta su ejercicio sobre fórmulas
clásicas del conflicto, conviene repensar qué
tan necesario es permitir formas distintas de
afrontarlas, haciendo permisible en algunos
casos, lo que hoy conocemos como huelgas
atípicas.
Esta problemática es la afrontada en el pre-
sente trabajo, donde trataremos desde un pri-
mer momento, las restricciones que contem-
pla nuestra legislación sobre el derecho a la
huelga, para luego analizar los nuevos conflic-
tos de trabajo que se presentan en el esquema
de la descentralización productiva, la globali-
zación y el avance tecnológico, y finalmente
analizar si es permisible el planteamiento de
medidas de fuerza distintas al concepto clá-
sico de huelga que puedan hacer frente a los
(*) Abogado laboralista del Consorcio Daly, Otero & Florez-González Valdivia & Abogados. Maestrista de Derecho de Trabajo y
Seguridad Social en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Con estudios de posgrado en Derecho Social (Laboral Cons-
titucional) por la misma casa de estudios y la Fundación General de la Universidad de Salamanca.

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nuevos conflictos, y abordar algunos
requisitos que deben ser observados
en el marco de este planteamiento.
I. El ejercicio de la autotu-
tela colectiva: la acción
colectiva y la restricción
al ejercicio de la huelga
La autotutela colectiva es uno de los
principios que constituye la liber-
tad sindical, y en virtud del cual se
le otorga el poder a los trabajadores
de usar la fuerza de número para la
protección de sus intereses, a través
de la potenciación de la energía gru-
pal que obligue a la contraparte a re-
conocer su reclamo, sin encontrar
un menoscabo o perjuicio posterior
producto de su accionar. Ermida nos
dice que “[l]a autotutela o tutela co-
lectiva fue la primera en el tiempo e
históricamente dio origen al derecho
del trabajo durante el desarrollo de la
sobreexplotación de la mano de obra
que provocó la Revolución Indus-
trial. Ante tal situación los trabajado-
res se agrupan para oponer la fuerza
del número al poder económico del
empleador (sindicato), presionando
en conjunto (huelga) y acuerdan co-
lectivamente la mejora de alguna de
las condiciones de trabajo (negocia-
ción colectiva)”(1)
. De esta manera, el
citado principio encuentra su mate-
rialización en el campo de los hechos
mediante el ejercicio del derecho de
huelga, que constituye la acción co-
lectiva por excelencia.
La huelga es un “(…) medio de lu-
cha de las ‘fuerzas de trabajo’, de
la clase trabajadora, como principal
arma a su alcance para la defensa de
sus intereses inmediatos y para la lu-
cha de la modificación de las condi-
ciones sociales que configuran, en el
orden estructural, su posición en el
proceso productivo (…)”(2)
. Ermida
señala que es “un instituto típico del
derecho colectivo que procura efecti-
vizar, precisamente, la autotutela la-
boral y la libertad sindical, (…) es
pues, en cuanto recusa colectiva del
trabajo con la finalidad de reclamo
o protesta en protección de intere-
ses o derechos de los trabajadores
es un instituto de autotutela colec-
tiva y un instrumento de la libertad
sindical”(3)
.
Este derecho implica la suspensión
colectiva de trabajo acordada ma-
yoritariamente, y realizada en for-
ma voluntaria y pacífica por los tra-
bajadores. Cabe destacar que la OIT
no tiene un convenio específico so-
bre el derecho de huelga, ni aparece
expresamente en su Constitución, en
la Declaración de Filadelfia (1944),
o en la Declaración relativa a los
Principios y Derechos Fundamen-
tales en el Trabajo (1998); no obs-
tante, ello no ha sido óbice para que
la Comisión de Expertos en Aplica-
ción de Convenios y Recomendacio-
nes opine que la huelga queda admi-
tida sobre la base del derecho que se
reconoce a las organizaciones de tra-
bajadores y de empleadores a orga-
nizar sus actividades y a formular su
programa de acción con el objeto de
fomentar y defender los intereses de
sus miembros. Bajo esa premisa, el
Comité de la Libertad Sindical de la
OIT ha señalado que el derecho de
huelga es un derecho fundamental de
los trabajadores y de sus organizacio-
nes, el cual constituye uno de los me-
dios esenciales para promover y de-
fender sus intereses profesionales(4)
.
Conforme al inciso 3 del artículo 28
de nuestra Constitución, el Estado es
el encargado de regular el derecho de
huelga para que se ejerza en armonía
con el interés social, señalando sus
excepciones y limitaciones. De aquí
que, si bien es cierto que al hablar
de huelga nos referimos a un dere-
cho fundamental, no es menos cier-
to también que dicho derecho no es
uno de tipo absoluto ni de precepti-
vidad inmediata, al contrario, es un
derecho constitucional de configura-
ción legal, ello importa que bajo cier-
tas circunstancias o hechos, puede el
legislador establecer condiciones y/o
restricciones para su ejercicio, bajo
cargo claro está que dichas condi-
ciones y/o restricciones resulten ra-
zonables y proporcionales. Ignacio
Villaverde afirma que en el marco
de los derechos fundamentales, hay
unos “que se caracterizan por la cir-
cunstancia de que son derechos para
cuya plena eficacia, bien porque así
lo exige la propia C[onstitución del]
E[stado] (…) o ‘por su naturaleza’
(…) resulta indispensable su delimi-
tación por el legislador (...). Aparen-
temente la diferencia estriba en que,
mientras unos derechos fundamenta-
les tienen todo su contenido, objeto y
límites abstractamente definido en el
precepto constitucional que los con-
tiene y el legislador solo puede con-
cretar lo que ya está en la Constitu-
ción; en los de configuración legal,
sin embargo, la Constitución solo es-
tablece un ‘mínimo contenido’ del
derecho a partir del cual el legisla-
dor puede (o debe, según el caso)
definir su diseño final (...). No por
ello (...) estos derechos están a dis-
posición del legislador. Su existen-
cia como derechos, y por eso siguen
siendo fundamentales, no depende
de la decisión legislativa de regular-
los”(5)
. Siendo así, el TUO de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo,
(1) ERMIDA URIUARTE, Oscar. “Crítica de la libertad sindical”. En: Derecho PUCP, N° 68, Lima,
2012, p. 35.
(2) DURANT, Federico. “Huelga y legalización del conflicto de clases”. En: ERMIDA URIARTE, Os-
car y otros. Derecho Colectivo de Trabajo: Materiales de enseñanza. Fundación de Cultura Univer-
sitaria, Montevideo, 1990, p. 345.
(3) ERMIDA URIARTE, Oscar. “Apuntes sobre la huelga”. En: Ob. cit. (1990), p. 344.
(4) Organización Internacional de Trabajo. La libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios
del Comité de Libertad Sindical de la OIT. 5ta
Edición, 2006, p. 115.
(5) VILLAVERDE MENÉNDEZ, Ignacio. “El legislador de los derechos fundamentales”. En: BASTI-
DA FREIJEDO, F. J., VILLAVERDE MENÉNDEZ, I., REQUEJO RODRÍGUEZ, P., PRESNO LI-
NERA, M. A., ALÁEZ CORRAL, B., FERNÁNDEZ SARASOLA, I. Teoría general de los derechos
fundamentales en la Constitución española de 1978. Tecnos, Madrid, 2004, pp. 151-152.

3. 74
SOLUCIONES
LABORALES
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aprobado por Decreto Supremo
N° 010-2003-TR (en adelante
LRCT), y su reglamento aprobado
por Decreto Nº 011-92-TR ha previs-
to una serie de reglas para el ejercicio
del derecho de huelga.
En primer término, el artículo 72 de
la LRCT ha contemplado un concep-
to restrictivo de huelga, considerán-
dola como la suspensión colectiva
del trabajo acordada mayoritaria-
mente y realizada en forma volun-
taria y pacífica por los trabajadores,
con abandono del centro de trabajo.
Notemos que bajo esta última acep-
ción, ampliamente cuestionada, no se
permite la acción sindical librada en
el interior del centro laboral, pues ne-
cesariamente las partes se deben li-
brar de las obligaciones derivadas
del contrato de trabajo, que involu-
cra la asistencia de los trabajadores.
Pero las limitaciones al ejercicio de
la huelga no quedan en la sola ex-
presión del artículo 72, sino que la
LRCT va más allá al contemplar una
serie de requisitos, que más que re-
quisitos resultan ser prohibiciones.
En el artículo 73 se establece, por
ejemplo, que la huelga debe tener
por objeto la defensa de los derechos
e intereses socioeconómicos o profe-
sionales de los trabajadores en ella
comprendidos, excluyendo enton-
ces, la huelga que tengan un fin al-
terno como las puramente políticas.
Estas restricciones llegan a su clí-
max cuando el artículo 81 determi-
na que las modalidades irregulares o
atípicas de huela, como el trabajo a
desgano, ritmo lento, paralización in-
tempestiva, paralización de zonas o
secciones neurálgicas de la empre-
sa, etc., no se encuentran amparadas
por la LRCT, lo que nos lleva a afir-
mar, a contrario sensu, que la única
modalidad de huelga permitida legal-
mente es aquella donde se cristalice
la abstención total de las actividades
de los trabajadores en ella compren-
dida, con excepción del personal de
dirección o de confianza y de perso-
nal que realiza labores en servicios
esenciales o indispensables.
La doctrina comparada también ha
sido coincidente con la opción del
legislador peruano. Kemelmajer de
Carlucci destaca que “[l]a huelga en
un sentido amplio es la abstención o
abandono colectivo y temporal del
trabajo, concertado por los trabaja-
dores para secundar la reclamación
planteada”(6)
, empero, citando una
definición vertida por la Corte de Ca-
sación francesa que en jurispruden-
cia reiterada respecto a que huelga es
“la cesación colectiva y concertada
del trabajo en vista de alcanzar éxi-
to en las reivindicaciones profesio-
nales”(7)
, y luego de describir las for-
mas de huelga irregulares, concluye
que para un criterio doctrinal y juris-
prudencial, es esencial al concepto
de huelga que la abstención se rea-
lice con abandono de los lugares de
trabajo, con lo que se excluyen di-
chas formas irregulares del concepto
de huelga(8)
. Por su parte, Julio Gri-
solía ha definido a la huelga como
un derecho que consiste en la abs-
tención colectiva y concertada de la
prestación laboral, con carácter tem-
poral y con abandono del lugar de ta-
reas, como forma de presión sobre la
voluntad del empleador, con el pro-
pósito de conseguir un beneficio me-
diante la sanción de nueva disposi-
ción o la reforma de una vigente, o
bien el cumplimiento de una norma
en vigor(9)
. En esta definición se ex-
cluye también las formas que no ten-
gan como medio a la cesación de la-
bores y el abandono del centro de
trabajo.
El contexto del modelo de la ac-
ción colectiva a través de la huel-
ga en nuestro país, ha sido pensado
en la industria tradicional, decan-
tada por el fordismo y taylorismo,
aquellas de estructuras muy sencillas
y caviladas en un sistema de produc-
ción en masa, mediante la operativi-
dad directa del hombre, perdiéndo-
se de vista la evolución del concepto
de empresa ocasionada por la diver-
sificación de los sistemas producti-
vos generados por los avances tec-
nológicos, la descentralización de
las unidades de negocio, y otras me-
didas adoptadas por el empresariado
con fines predominantemente eco-
nómicos, lo que ha generado nuevas
formas de prestar el servicio, que en
muchos casos imposibilitan el ejerci-
cio de la huelga en su concepto na-
tural o clásico. De aquí que la falta
de innovación del concepto de huel-
ga genere problemas para la defensa
de los intereses de los trabajadores,
incluso atentando contra la libertad
sindical pues se sostendría un ejer-
cicio “muerto” de este derecho, por
presentarse inoficioso, como vere-
mos en los siguientes capítulos.
II. Los nuevos conflictos co-
lectivos derivados de la
innovación del sistema
productivo y organiza-
ción empresarial
Lógicamente, en el esquema de las
relaciones de trabajo, el sujeto em-
pleador es definido de una for-
ma muy escueta como el beneficia-
rio o acreedor del trabajo asalariado.
Complementando esta idea, en una
visión clásica, y por qué no, algo or-
todoxa del concepto, el empleador es
la persona natural o jurídica, quien
precisamente se encargará de contro-
lar al trabajador, y verificar el cum-
plimiento efectivo de su prestación
de servicio. Este modelo clásico,
(6) KEMELMAJER DE CARLUCCI, Aída Rosa. “Daños y perjuicios por las huelgas”. En: Anticipo de
Anales. Segunda Época, Nº 28, Año XXXV, Academia Nacional de Derecho y Ciencias Sociales de
Buenos Aires, Buenos Aires, 1990, pp. 12-13.
(7) Ibídem, p. 13.
(8) Ibídem, pp. 13-16.
(9) GRISOLÍA, Julio Armando. Derecho del Trabajo y Seguridad Social. De Palma, Buenos Aires,
1999, p. 1728.

4. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
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SOLUCIONES LABORALES | Nº 104•AGOSTO 2016•ISSN 1996-3076•pp. 72-79
consideraba un control inmediato y
directo; sin embargo, producto de la
globalización y los avances tecno-
lógicos, la forma de ejercer el con-
trol ha evolucionado, de tal manera
que ahora se presentan formas com-
plejas de organización, escindiéndo-
se el ejercicio del poder de dirección,
como en las empresas que tienen di-
verso directivos, o incluso donde in-
terviene un tercero a través de los
modelos del outsourcing o subcon-
tratación laboral, y aquellas donde la
prestación del servicio se materializa
a través de una vinculación puramen-
te tecnológica entre el empleador y
trabajador, provocando lo que Alon-
so García(10)
llama una sorprendente
“pulverización” del modelo clásico
de la empresa y del empresario.
Tradicionalmente, la gran empresa
ha sido el modelo de organización
predominante en las sociedades in-
dustriales, especialmente en Europa,
donde, durante la revolución indus-
trial, se estableció un creciente mo-
delo económico basado en la gene-
ración de rentas de estas empresas,
y el desarrollo del capitalismo que
se acentuó en la producción en se-
rie y el sistema fabril. Este modelo
consolida su vitalidad en el periodo
comprendido entre el final de Segun-
da Guerra Mundial y la crisis econó-
mica que sufrió Europa a en los años
setenta.
El sistema implementado dejaba de
lado a las empresas unipersonales,
familiares, y de modesta economía,
pues estas no llamaban la atención de
los Estados Europeos, al ser su prio-
ridad, para la ascensión económica,
la promoción de la industrialización
en masas, la cual solo era posible de
satisfacer con la gran empresa, acre-
centando el fisco de la nación por los
impuestos gravados. Es en este con-
texto, como lo señala Álvarez Del
Cuvillo, las empresas de reducida di-
mensión se percibían como estructu-
ras anacrónicas, residuales, condena-
das irremediablemente a desaparecer
e incapaces de competir en el mer-
cado con las grandes empresas y
las ventajas de las economías de
escala(11)
.
Durante la década de los ochenta, la
tendencia Europea comienza a inver-
tirse y se genera la inserción en el
mercado económico de las empresas
de pequeña dimensión, generándose
una serie de ayudas públicas que in-
centivaban su actividad, y sobretodo
porque en esta clase de empresas es
donde se concibe una menor aplica-
ción del sistema fabril, y por ende, la
mano de obra resulta muy importan-
te, avizorándose como el medio ideal
para la creación de nuevos puestos
de trabajo, haciéndole frente al fenó-
meno de la “deshumanización”.
Pero conjuntamente con este fenó-
meno, a partir de la década de los no-
venta, las estructuras simples y sen-
cillas que mostraban las empresas
fueron modificándose. El fenómeno
de la globalización fue esencial para
esta reestructuración aún más rami-
ficada, apareciendo las empresas
transnacionales que en muchos casos
tenían control directo desde un país
distinto al de las operaciones. Así, se
presentaron también fenómenos em-
presariales muy arraigados a la des-
centralización productiva a través de
medidas de subcontratación laboral.
Con el avance tecnológico, la evolu-
ción de la estructura del empleador
encontró su cúspide. Los medios uti-
lizados para el reporte mecanográ-
fico en el interior de la producción
pasaron de simples máquina de escri-
bir, hasta computadoras con funcio-
nabilidades altamente especializadas
que dinamizaron el trabajo común,
generando la reducción de tiem-
po para el cumplimiento de los ob-
jetivos empresariales, entendiéndo-
se que a menor tiempo de desarrollo,
la producción es mucho mayor, ge-
nerándole una mayor rentabilidad
al empleador. En la última década,
y con la implementación del inter-
net a través de redes inalámbricas,
las personas son capaces de respon-
der comunicaciones vía correo elec-
trónicos desde sus propios teléfonos
móviles (celulares), esquivando la
necesidad de contar con la presencia
física del trabajador para que brinde
una prestación efectiva de labores, si
entendemos que su trabajo es pura-
mente intelectual o de servicios. De
aquí que el derecho de trabajo, aco-
modándose a las nuevas formas de
prestar el servicio haya reconocido la
existencia del teletrabajo.
Estos fenómenos ya eran previsi-
bles desde hace muchos años, sien-
do algo esperando para los sectores
productivos, los economistas, soció-
logos, e incluso para el derecho de
trabajo. En una cita de Castells ex-
puesta por Cruz Villalón, “la propia
gran empresa ha cambiado su mo-
delo de organización para adaptarse
a las condiciones impredecibles que
macan el rápido cambio económico y
tecnológico (…) la unidad operativa
actual es el proyecto empresarial, re-
presentado por una red, y no las em-
presas concretas o grupos de empre-
sas (…) la experiencia histórica ya
ha proporcionado algunas respuestas
sobre las nuevas formas organizati-
vas de la economía informacional:
a través de dispositivos organiza-
tivos diferentes y mediante expre-
siones culturales diversas, todas se
basan en redes. Las redes son el ele-
mento fundamental del que están y
estarán hechas las nuevas organiza-
ciones. Y son capaces de formarse y
expandirse por todas las calles prin-
cipales y los callejones traseros de
la economía global porque se basan
(10) ALONSO GARCÍA, Manuel. “El sujeto acreedor de trabajo”. En: Revista Jurídica de Cataluña, 1961,
p. 24.
(11) ALVAREZ DEL CUVILLO, Antonio. Vicisitudes y extinción de la relación de trabajo en las peque-
ñas empresas. Madrid, CES, 2007, p. 24.

5. 76
SOLUCIONES
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en el poder de la información, pro-
porcional por el nuevo paradigma
tecnológico”(12)
.
Las innovaciones en el campo de la
prestación del servicio crearon situa-
ciones especiales de conflicto laboral
frente al cual resulta complejo el ejer-
cicio “legal” de una acción sindical.
Por ejemplo, nos situamos en el tele-
trabajo, donde el empleador ha tras-
lado el lugar de la prestación de la-
bores al domicilio del trabajador, de
tal manera que no ejerce ninguna fis-
calización inmediata, estando vincu-
lados únicamente por medios de tec-
nología de la información: aquellas
redes inalámbricas como el Internet
en las computadoras o en la telefonía
móvil. En el caso de una acción co-
lectiva que busque mejorar los bene-
ficios económicos de los teletrabaja-
dores ¿De qué forma se ejercería la
huelga si el trabajador per se no se
encuentra en el interior de la empre-
sa? Si recogemos la expresión del ar-
tículo 72 de la LRCT llegaríamos al
absurdo de alegar que el teletrabaja-
dor no debería ni siquiera ingresar a
su propio domicilio.
Otro ejemplo. En el Perú se han for-
mado diversas empresas que prestan
el servicio de taxi a través de las re-
des inalámbricas de telefonía móvil.
Cualquier persona puede solicitar un
taxi desde su teléfono celular, esta se-
ñal alcanza el teléfono móvil del ta-
xista trabajador de la empresa, quien
utiliza tecnología GPS para ubicar al
cliente. En el caso que los trabajado-
res opten por la mejora de sus dere-
chos, y agotada la negociación colec-
tiva ¿tendrían que ejercer su derecho
a la huelga sin ingresar al vehículo
con el que presta el servicio?
La huelga, en virtud de LRCT, se
presentaría inconsistente en estos ca-
sos. Termina por difuminarse su ob-
jetivo, y es que las modalidades re-
conocidas no han ido a la vanguardia
de lo que exponen los nuevos siste-
mas productivos ¿Sería idóneo que
el teletrabajador tenga una forma al-
ternativa de ejercer su derecho a la
huelga?
Recogiendo los ejemplos anteriores,
¿acaso no podría ser una medida de
fuerza idónea desconectar la red ina-
lámbrica que los vincula con el em-
pleador, en este caso, el internet, la
computadora o el teléfono celular?
Considero que esta sería una medida
de protesta que estaría pensada para
la actualidad tecnológica que se pre-
senta en la forma de prestar el servi-
cio, aunque a la luz de la LRCT ello
resulte inviable. Thibault(13)
, quien
opina que apagar la videoterminal o
el interfase de comunicación es una
forma de ejercer la acción sindical
en el teletrabajo, no niega que esto
se presentaría como una forma irre-
gular, e incluso abusiva del derecho
de huelga.
Claro está que el avance tecnológico
y la globalización en el capitalismo,
han traído como consecuencia que
los sistemas financieros influyan so-
bre la regulación de los sistemas pro-
ductivos, lo que incide en las formas
de organización del trabajo, que a la
larga han producido una crisis en las
regulaciones clásicas de las relacio-
nes laborales(14)
, a la que hay que ha-
cerle frente.
Cruz Villalón asegura que la trans-
formación sufrida con la venide-
ra de la globalización, descentrali-
zación y el avance tecnológico, “no
solamente inciden sobre el funciona-
miento de la actividad empresarial,
sino igualmente sobre el empresa-
rio como parte del contrato de tra-
bajo: provoca la progresiva desapa-
rición de los rasgos caracterizadores
del empleador, de modo que –con
cierto paralelismo a la prevalencia
hoy en día de las denominadas mo-
dalidad ‘atípicas’ de contratación
laboral– se van extendiendo las for-
mas igualmente ‘atípicas’ de presta-
ción del empleador en el tráfico ju-
rídico; cada vez menos frecuente
encontrarnos con un empleador típi-
co”(15)
. Si no estamos ante la misma
figura del empleador, ni ante la mis-
ma figura de prestación de servicio
en el que fue pensada la LRCT, es
lógico que el derecho de huelga ten-
gan que evolucionar a la misma re-
volución que las demás instituciones
del derecho de trabajo lo han hecho.
III.
El cisma del conflicto:
la permisibilidad de las
huelgas irregulares como
medida de fuerza ideal al
nuevo conflicto colectivo
Hasta aquí hemos desarrollado el es-
tado de la cuestión entre el nuevo
conflicto colectivo y la huelga. Co-
rresponde entonces determinar si es
posible el ejercicio de las llamadas
huelgas irregulares, no en la medi-
da de su idealidad, sino en su medi-
da jurídica.
El derecho a la huelga es un derecho
fundamental de configuración legal,
pero no por ello el legislador pue-
de fijar libremente su contenido, ya
que la indisponibilidad del derecho
fundamental se lo impide(16)
. De esta
manera, el legislador debe respetar
su contenido esencial.
De acuerdo a lo desarrollado por el
TC en la STC N° 008-2005-PI/TC
(fundamento 41) y la STC N° 00025-
2007-PI/TC (fundamento 25) el con-
tenido esencial del derecho de huel-
ga se encuentra construido por las
siguientes facultades:
(12) CASTELLS, M., citador por CRUZ VILLALÓN, Jesús. “Los cambios en la organización de la em-
presa y sus efectos en el derecho del trabajo: Aspectos individuales”. En: AA.VV. El empleador en el
derecho del trabajo, Tecnos, Madrid, 1999, p. 37.
(13) THIBAULT ARANDA, Javier. El Teletrabajo. Consejo Económico y Social, Madrid, 2000, p. 247.
(14) UGAZ OLIVARES, Mauro. La subcontratación y su repercusión en el ejercicio de la Libertad Sin-
dical. En: AA.VV. Derecho Colectivo de Trabajo. Jurista editores, p. 297.
(15) CRUZ VILLALÓN, Jesús. Ob. cit., p. 38.
(16) VILLAVERDE MENÉNDEZ, Ignacio. Ob. cit., p. 151.

6. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
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(i) Ejercitar o no ejercitar el dere-
cho de huelga;
(ii) Convocar y desconvocar dentro
del marco de la Constitución y
la ley;
(iii) Establecer el petitorio reivindi-
caciones; las cuales deben tener
por objetivo la defensa de los
derechos e intereses socioeco-
nómicos o profesionales de los
trabajadores involucrados en la
huelga;
(iv) Adoptar las medidas necesarias
para su desarrollo, dentro del
marco previsto en la Constitu-
ción y la Ley; y,
(v) Determinar la modalidad de
huelga; esto es, si se lleva a
cabo a plazo determinado o
indeterminado.
Observamos que la noción del TC al
momento de fijar su contenido esen-
cial, busca en puridad, direccionar la
eficacia de la medida de fuerza para
los fines negociales, velando, prime-
ro, porque los trabajadores puedan
ejercitar esta derecho (primer conte-
nido), dentro de un marco de idonei-
dad (cuarto contenido) que satisfaga
sus intereses. Este marco de idonei-
dad implicaría que el colectivo de
trabajadores pueda buscar la fórmula
de resguardo que efectivice la satis-
facción de sus intereses, sea o no que
implique modalidades alternativas
de huelga.
La Constitución, cuando reconoce el
derecho a la libertad sindical y el de-
recho de huelga como una acción de
autotutela colectiva, no lo hace ge-
nerando restricciones, pues está pen-
sando en sus fines, o sea, en su valor
axiológico. Se encuentra entonces
una fórmula abierta de la huelga tras
ser el medio por el cual el sindicato
ejerce la fuerza de número para al-
canzar el reconocimiento de diver-
sos derechos por partes de su em-
pleador, de manera que la restricción
conceptual que pudiese contener la
Constitución, podría implicar, como
en tantas otras instituciones jurídi-
cas, un detrimento a la evolución del
concepto, que termine por encasillar
el ejercicio de la huelga a supues-
tos limitados, que a la postre, lo ha-
gan carecer de una finalidad fáctica.
Y hablamos de una finalidad fáctica
porque una finalidad jurídica siem-
pre será consustancial a la huelga. El
asunto es cuando esa finalidad jurí-
dica se rescinde como insubsisten-
te, lo que podría generar que en mu-
chos casos la huelga termine siendo
un derecho declarativo sin un desen-
lace en el terreno de los hechos, con-
traviniendo la libertad sindical.
Ahora, cuando la LRCT restringe el
concepto de huelga, hemos visto que
genera la imposibilidad de que en
ciertas circunstancias modernas con-
fluya para la resolución del conflic-
to laboral. Pero esta restricción, más
allá de haberlo dispuesto en un or-
den distinto a la fórmula abierta de
la Constitución, ha sido también im-
puesta en inobservancia de lo ex-
puesto por la OIT.
En los principios reconocidos por la
OIT no se encuentra una definición
de la huelga que permitan, a priori,
sacar conclusiones sobre la ilegitimi-
dad/inconstitucionalidad de las huel-
gas atípicas, incluso, algunas moda-
lidades que no se limitan a la típica
interrupción de labores, como la ocu-
pación del centro de trabajo, el traba-
jo a ritmo lento o las huelgas de celo,
han sido aceptadas por el Comité de
Libertad Sindical siempre y cuando
revistan carácter pacífico. A saber, la
Comisión de Expertos ha hecho no-
tar que:
“Cuando la legislación nacional
garantiza el derecho de huelga,
muy a menudo se plantea el pro-
blema de determinar si la acción
emprendida por los trabajado-
res efectivamente constituye una
huelga de conformidad con la de-
finición contenida en la ley. En
general, cabe considerar como
huelga toda suspensión del tra-
bajo, por breve que sea ésta; aho-
ra bien, establecer esta califica-
ción resulta menos fácil cuando,
en lugar de producirse una cesa-
ción absoluta de la actividad, se
trabaja con mayor lentitud (huel-
ga de trabajo a ritmo lento) o se
aplica el reglamento al pie de la
letra (huelga de celo o trabajo a
reglamento); tratase en ambos ca-
sos de huelgas que tienen efectos
tan paralizantes como la suspen-
sión radical del trabajo. Obser-
vando que las legislaciones y las
prácticas nacionales son extrema-
damente variadas sobre este pun-
to, la Comisión estima que las
restricciones en relación a los ti-
pos de huelgas sólo se justifica-
rían si la huelga perdiese su ca-
rácter pacífico.
(...) Según la Comisión, sería pre-
ferible que la imposición de res-
tricciones a los piquetes de huel-
ga y a la ocupación de los lugares
de trabajo se limitaran a los casos
en que estas acciones dejen de ser
pacíficas”(17)
.
Como vemos, el Comité opina que la
limitación a las modalidades de huel-
ga se circunscriba a aquellas prácti-
cas violentas. Esto tiene mucha lógi-
ca porque el ejercicio del derecho de
huelga debe ser conforme a la Cons-
titución y al ordenamiento jurídi-
co vigente, lo que importa el respe-
to de los derechos de terceros, y del
empleador, razón por la cual nuestro
sistema jurídico proscribe, prohíbe y
sanciona los actos violentos y aque-
llos que puedan configurar delitos(18)
.
(17) Comisión de expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT. Estudio general
sobre los Convenios núms. 87 y 98. (1994) Párrafos 173 y 174.
(18)
Fundamento 18 de la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en el Expediente
N° 3311-2005-PA/TC.

7. 78
SOLUCIONES
LABORALES
pp. 72-79•ISSN 1996-3076•AGOSTO 2016•Nº 104 | SOLUCIONES LABORALES
El asunto es, si las huelgas irregu-
lares no son actos violentos per ser
¿por qué la necesidad de excluirlos
como un tratamiento permisible para
nuestro ordenamiento jurídico?
El TC español, en la Sentencia
N° 11/1981, sobre la huelga, hizo la
precisión que “el legislador puede
considerar ilícitos o abusivos algu-
nos tipos, siempre que lo haga jus-
tificadamente, que la decisión no
desborde el contenido esencial del
derecho y que los tipos o modali-
dades que el legislador admita sean
bastantes por sí solos para reconocer
que el derecho existe como tal y efi-
caces para obtener las finalidades del
derecho de huelga”. De esta forma, si
bien el derecho de huelga en sentido
lato implica cualquier manifestación
o modalidad, las mismas deben ser
ejercitadas por los trabajadores den-
tro de los límites de la licitud, ya que
de lo contrario, no gozarán de protec-
ción legal.
Cuando la LRCT prohíbe las huel-
gas irregulares, lo hace generando
una presunción abusiva al alinear-
lo con el contexto de la huelga vio-
lenta o ilegal. No creo que ello deba
ser así, pues se parte de un supues-
to patológico, cuando lo pertinen-
te es que partir de un supuesto po-
sitivo de las huelgas irregulares que
pueda convertirse en patológico si es
que el empleador acredita la ilegali-
dad, basado en un ejercicio abusivo
del derecho. En España la situación
es inversa a la opinión acotada, el TC
en la Sentencia N° 45/1995 dijo que:
“Estamos, así, en presencia de una
presunción iuris tantum de abuso del
derecho de huelga, que admite prue-
ba en contrario, siendo por tanto des-
truible. Cabe, pues, el recurso a tales
modalidades de huelga, si bien para
evitar su presumida ilicitud deberán
los huelguistas probar que su utiliza-
ción, en el caso concreto, no ha sido
abusiva”. En realidad, cualquiera de
las dos fórmulas sería mucho me-
jor para los fines de la negociación
colectiva en los nuevos fenómenos
empresariales.
Precisamente, como lo dice Etala(19)
,
el concepto jurídico de huelga solo
debe responder a dos elementos: a) la
suspensión colectiva de la prestación
de trabajo y b) los fines de defen-
sa de los intereses de los trabajado-
res; abrogando así, el mero abando-
no del centro de trabajo. Esta clase
de medidas, sin duda, hacen juego
con la finalidad axiológica que nues-
tra Constitución ha reconocido para
la huelga.
IV.
Algunos apuntes forma-
les para la permisibilidad
efectiva de las huelgas
irregulares
Finalmente, conviene hacer una li-
gera mención respecto a algunas
circunstancias que se deben tener
en cuenta para permitir las huelgas
irregulares.
Si bien se debe permitir las huelgas
irregulares para poder hacer frente a
las nuevos tipos de conflictos labora-
les, lo cierto es que esto debe respe-
tar reglas formales que son impues-
tas en el caso de las huelgas típicas,
debido a que la naturaleza de la huel-
ga es la misma, lo único que varía
es la forma en como el derecho se
exterioriza.
De aquí que como primer punto,
como ya fue desarrollado en el capí-
tulo precedente, el ejercicio de una
huelga irregular no debe recaer en el
abuso de derecho, por lo que este tipo
de huelga ha de ejercitarse de forma
pacífica, fuera de cualquier acto vio-
lento, ilícito o que dañe irrazonable-
mente al empleador.
De otra parte, las reglas para el caso
de los servicios esenciales y los
servicios mínimos deberían ser ex-
tensivas también para evitar el per-
juicio de terceros, y el daño excesivo
al empleador.
Igualmente, se debería recoger tam-
bién el agotamiento de las vías pre-
vias (negociación colectiva), la im-
posibilidad de su ejercicio cuando la
controversia se ha sometido a arbi-
traje, y el plazo de preaviso para el
inicio de la huelga irregular.
Conclusiones
Como hemos visto a lo largo del pre-
sente trabajo, existe una restricción
material en la composición del de-
recho de huelga que impide su idó-
neo ejercicio ante los nuevos tipos
de conflicto, derivados de los nuevos
modelos organizacionales del em-
presariado. Por ello se crea la nece-
sidad de que las huelgas irregulares
sean permisibles en nuestro ordena-
miento jurídico, bajo ciertas reglas
para su ejercicio, pues ellas adquie-
ren una mayor eficacia para afron-
tar la problemática planteada por los
nuevos fenómenos empresariales.
Es lógico que en la medida en que
el avance tecnológico, la globaliza-
ción y la descentralización producti-
va, generan nuevas formas de nego-
cio que derivan en nuevas formas de
prestar el servicio, la transformación
de las instituciones de tutela de los
trabajadores, debe encontrarse pre-
sente a la vanguardia de los intere-
ses del colectivo de trabajadores, de-
bido a que se generan nuevas formas
de conflicto alejados de su concepto
histórico, que ameritan un tratamien-
to axiológico de las relaciones colec-
tivas de trabajo, y en especial de la
autotutela.
Esta permisibilidad queda arraiga en
vista que la Constitución no ha brin-
dado un concepto de huelga que ge-
nere un ámbito de ejercicio restrictivo
comosilohacelaLRCT,porloquelas
huelgas irregulares, atendiendo a sus
fines, y a la luz de la libertad sindical,
es perfectamente admitida en nuestro
(19) ETALA, Carlos Alberto. Derecho Colectivo del Trabajo. Astrea, Buenos Aires, 2001, pp. 353-355.

8. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
79
SOLUCIONES LABORALES | Nº 104•AGOSTO 2016•ISSN 1996-3076•pp. 72-79
ordenamiento jurídico, en tanto no se
ejerza con violencia, o se ocasione un
perjuicio desmedido al empleador.
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