Capacitación 01/02 - Competencias - Modelo Gestión por Competencias.

1.  Una Competencia es una característica individual: conocimientos, habilidades o actitudes,
observable y medible, que permite el desempeño adecuado de las actividades laborales.
 ¿Qué contiene una competencia?
Una definición: significado de la competencia
Nivel de posesión: grados de complejidad de una competencia (Nivel 1,2,3,4)
Conductas: son ejemplos de conductas observables referidos a un nivel de posesión
(Dimensiones 3).
 Existen 2 tipos de competencias, las gestiónales y funcionales.
Gestiónales: Conjunto de competencias definidas gestionar en el puesto de trabajo
(cómo) relacionadas con características de la persona.
Funcionales: Conjunto de competencias definidas para el puesto en función de la
especialidad.
COMPETENCIAS

2. COMPETENCIAS - Tipos de Competencias
Conocimientos
Habilidades
Rol Social
Motivaciones
Autoimagen
Rasgos Personales
COMPLEJIDAD
DE CAMBIO
Más Fáciles de
Desarrollar
Muy Difíciles de Desarrollar
No todas las competencias son fácilmente
medibles. Algunas pueden estar “a simple
vista”, y otras están muy enraizadas a lo que
llamamos rasgos de personalidad y
motivaciones. Esta dificultad, tanto para
“verlas” como para “desarrollarlas” se puede
sintetizar en una representación gráfica.
Spencer y Spencer presentan el “Modelo del
Iceberg”, donde gráficamente dividen las
competencias en dos grandes grupos: las más
fáciles de detectar y desarrollar, como las
habilidades y conocimientos, y las menos
fáciles de detectar y después desarrollar, como
las actitudes y valores, la autoimagen y el
núcleo mismo de la personalidad.

3. Los niveles superiores de dicho “iceberg” (lo que “se
ve fuera del agua”) se observan e identifican con
facilidad, son necesarios para un desempeño superior
pero no son suficientes (ya que raramente predicen o
determinan el desempeño excelente).
Las competencias que se encuentran en niveles más
profundos (como los rasgos personales y las
motivaciones), definen el comportamiento de la
persona así como también su rendimiento a largo
plazo, y son por lo tanto las que establecen
realmente las diferencias. Se trata de características
que llevan a un éxito a más largo plazo.
Muy difícil de
Desarrollar
Difícil de
Desarrollar
Desarrollables
Confianza en sí
mismo
Análisis y solución
de problemas
Autoevaluación
Equilibrio Emocional Dinámica
relacionales de la
empresa
Búsqueda de
Información
Flexibilidad Influencia y
negociación
Capacidad de
Aprendizaje
Orientación a los
resultados
Iniciativa Desarrollo de los
recursos humanos
Valores Orientación
Estratégica
Guía y Conducción
de Personas
Orientación al
Cliente
Liderazgo de equipo
Pensamiento de
integración
Trabajo en equipo y
cooperación
Sensibilidad
Interpersonal
Visión estratégica
del cliente
COMPETENCIAS - Tipos de Competencias

4. Dichos Niveles son Progresivos: van de menor a mayor Nivel de Posesión, se asocian a una mayor
complejidad de los estilos de conducta y a una mayor frecuencia de respuesta.
También Son Inclusivos: tener un Nivel 3, implica que cumple con el 100% de las Conductas
correspondientes al Nivel inmediato inferior, es decir al Nivel 2.
Las Competencias se encuentran organizadas por Puestos de Trabajo.
La Estructura del Nuevo Modelo ofrece inicialmente una visión general describiendo las Competencias
asignadas por Puestos e incluyendo las Definiciones correspondientes.
En una segunda instancia profundiza en cada Competencia incorporando las Dimensiones y los
respectivos Niveles.
COMPETENCIAS - CONCEPTOS GENERALES - DEFINICIONES

5. GENERACIÓN DE COMPETENCIAS
NEGOCIO / CULTURA
VALORES
COMPETENCIAS
DESCRIPTORES
ANALISIS ESTRATEGICO
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
CLIENTE / PACIENTE

6. P O B L A C I Ó N E V A L U A B L E
M I C R O E S T R U C T U R A
Colaboradores FC/DC
Nivel
Responsables FC
Nivel
Analistas FC
Nivel
Coordinadores FC
Nivel
(Jr. - SSr. - Sr./Líder) (Jr. - SSr. - Sr./Supervisor)
Comunicación 2 Delegación 3 Inteligencia Social 3 Liderazgo 3
Energía Realizativa 2 Coordinación 4 Programación y Organización 3 Programación y Organización 4
Aprendizaje 2 Aprendizaje 3 Análisis y Profundización 3 Decisión 3
Responsabilidad 3 Cooperación e Integración 4 Cooperación e Integración 4 Visión de Conjunto 4
Rapidez 3 Responsabilidad 4 Iniciativa 3 Iniciativa 4
Transparencia 3 Programación y Organización 3 Energía Realizativa 3 Optimización Costo/Beneficio 3
Orientación al Cliente/Paciente 3 Transparencia 3 Transparencia 3 Transparencia 4
Orientación al Cliente/Paciente 4 Orientación al Cliente/Paciente 4 Orientación al Cliente/Paciente 4
Inteligencia Social 4
7 9 8 8
Solo para Personal con gente a cargo: Solo para Personal con gente a cargo:
Coordinación 2 Coordinación 3
Delegación 2 Delegación 3
COMPETENCIAS - MICROESTRUCTURA

7.  OBSERVACIÓN
 REGISTRO DE INCIDENTES CRÍTICOS
 VISIÓN ANÁLITICA
(Para analizar el comportamiento del colaborador en sus diferentes competencias)
 VISIÓN SISTÉMICA
(Para analizar globalmente el conjunto de competencias)
 VISIÓN COMPETITIVA EXTERNA
(Para ubicar el desempeño del colaborador dentro de un contexto global competitivo)
CÓMO ANALIZAR LAS COMPETENCIAS
HABILIDADES QUE DEBE APLICAR EL SUPERVISOR DIRECTO