El documento discute la importancia de la gestión del talento humano para lograr el máximo rendimiento de las organizaciones. Explica que la salud no se logra de manera espontánea sino que requiere un trabajo planificado. Asimismo, señala que gestionar adecuadamente los recursos humanos permitirá obtener resultados eficientes, productivos y competitivos. Finalmente, presenta un modelo de diagnóstico para la gestión del talento humano que incluye procesos como la selección, capacitación, compensación y desarrollo del personal.

1. josealejandrotarazonaforero@yahoo.com

2. EL ESTADO COMPLETO DE BIENESTAR
FÍSICO, PSÍQUICO Y SOCIAL, Y NO
SÓLO LA AUSENCIA DE AFECCIONES
Y ENFERMEDADES
Definición de Salud de la Organización
Mundial de la Salud (OMS). Año 1947

3.  El problema fundamental es que la Salud no se
logra de manera simple y menos de manera
espontánea.
 Hay que trabajar para alcanzarla. Para ello
debemos Gerenciar los servicios con la mejor
disposición y con el apoyo del talento humano
que tenemos, así el producto que se obtenga de
esta gestión, será una acción eficiente,
productiva y competitiva para las instituciones
de salud.

4. Es lograr el máximo provecho
posible de los recursos que se
disponen, haciendo que estos
alcancen de la mejor manera al
mayor número de personas.
Cuando nos referimos " al mayor
provecho posible " estamos
expresando que siempre debemos
tratar de lograr los mejores
efectos posibles, empleando de la
manera más eficiente y eficaz
tanto los recursos físicos como
el talento humano del cual
dispongamos.

5. BIENESTAR
• Deportes
• Día de los Niños
• Fiesta de Navidad
PROMOCIÓN Y
DESARROLLO
• Plan de carrera
• Rotación Horizontal
CAPACITACIÓN
ENTRENAMIENTO Y
EVALUACIÓN
• Manual de entrenamiento
• Evaluación de Desempeño
COMUNICACIÓN
Alineación con la
estrategia.
SELECCIÓN
Por Competencias.
SALARIO
• Comparación con estudio
salarial
• Investigación y tabulación
permanente en entrevistas
de selección
• Compensación Variable
CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Encuesta de Clima
• Encuesta Great Place
to Work
GESTIÓN GERENCIAL Y
ADMINISTRATIVA DE
TALRNTO HUMANO
Plataforma de Recursos Humanos

6. MODELO DE DIAGNOSTICO PARA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
INFLUENCIAS AMBIENTALES
EXTERNAS
• Leyes y reglamentos
• Sindicatos
• Condiciones Económicas
• Competitividad
• Condiciones Sociales y Culturales
INFLUENCIAS AMBIENTALES INTERNAS
• Misión Organizacional
• Visión, Objetivos y Estrategias
• Cultura Organizacional
• Naturaleza de las tareas
• Estilo de liderazgo
Procesos de Recursos Humanos
Admisión de las
personas
• Reclutamiento
• Selección
• Inducción
• Contratación
Aplicación de
personas
• Análisis y Diseño
de cargos
• Supervisión de
personal
• Evaluación del
desempeño
Compensación
de personas
• Nominas
• Remuneración
• Beneficios y
Servicios
• Motivación
Desarrollo de
personas
• Entrenamiento
• Programas de
cambio
• Planes de
carrera
• Comunicación
Mantenimiento
de personas
• Disciplina
• Higiene Industrial
• Seguridad de
vida, estabilidad
• Relaciones con
sindicatos
Monitoreo de
personas
• Bases de
datos
• Sistemas de
información
gerencial
Resultados Finales Deseables
Prácticas y ética socialmente
responsables
Productos y servicios
competitivos y de alta calidad
Calidad de vida en el trabajo

7. Aplicación de personas
•Análisis y Diseño de cargos
•Supervisión de personal
•Evaluación del desempeño

8. El sistema de evaluación de desempeño se
esquematiza en el siguiente diagrama:
• Evaluación
Formal
(final)
Entrevista
Inicial
Administración del Sistema de Evaluación
Plan de
Mejoramiento
Personal
Evaluación
Preliminar
Autoevaluación
Evaluación de
Jefe Directo
Evaluación Fundamental

9. Autoevaluación
Funcionario
Evaluación
Jefe Directo
Evaluación
Prelimar
Entrevista
Inicial
Jefe Directo-Funcionario
Ej: Marzo
Plan de Mejoramiento
Para el año
Plan de Mejoramiento
Año Siguiente
Ej: Agosto
Entrevista Formal
De Desempeño
Jefe Directo-Funcionario
Ej: Noviembre

10. Compensación de personas
•Nominas
•Remuneración
•Beneficios y Servicios
•Motivación

11. 1. Fomentar seguros en el campo de la salud para el trabajador y
su familia, que cubran gastos médicos, gastos odontológicos,
Servicios oftalmológicos, preservación de salud, Tratamiento
HIV, Cáncer.
2. Fomentar la Compensación por conocimientos especializados
3. Promover y hacer extensivos a todo el personal programas de
reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos
deportivos o decorativos, certificados, días especiales de
vacaciones.
4. Habilitar espacios para la recreación del personal. (gimnasios,
Encuentros deportivos y sociales)
5. Flexibilizar horarios de trabajo
6. Ofrecer incentivos que apoye la educación formal
7. Crear servicios financieros mediante fondos de ahorro
voluntario entre la institución y el trabajador
8. Promover convenios interinstitucionales para ayuda
universitaria
9. Promover sistema de sugerencias
Recomendaciones

12. Visión, misión, Valores, planes
estratégicos, objetivos corporativos
ESTRUCTURA DE RECURSOS
HUMANOS
Estrategias y sistemas salarial de
compensaciones
Directas Indirectas
SALARIO BASE
INCREMENTO POR
MÉRITO
INCENTIVOS
MERCADO LABORAL
(ENCUESTA SALARIAL)
Valoración del
puesto de trabajo
Análisis y
descripción del
puesto de trabajo
subsistema basado
en el puesto de
trabajo
Sistema basado en las
contribuciones del
empleado
CONSISTENCIA O EQUIDAD COMPETITIVIDAD EXTERNA
Programación y evaluación
del desempeño
Fuente:
Morales y Valendia (1999). Salarios.

13. Desarrollo de
personas
•Entrenamiento
•Programas de cambio
•Planes de carrera
•Comunicación

14. Mantenimiento de
personas
•Disciplina
•Higiene Industrial
•Seguridad de vida,
estabilidad
•Relaciones con sindicatos

15. Monitoreo de personas
•Bases de datos
•Sistemas de información
gerencial

16. PERSONAS
Vida.
Dinámica.
Impulso.
Creatividad.
Racionalidad
SIMBIOSIS
Objetivos
Organizacionales
Objetivos
Individuales

17. HACER LO QUE
SE DEBE HACER
HACER LAS
COSAS BIEN
Producción
Eficiencia
Satisfacción
Adaptabilidad
Desarrollo
Eficiencia Efectividad

22. Responsabilidad social
empresarial
Se entiende por una empresa socialmente responsable aquella:
 Cuyos productos y servicios contribuyen al bienestar de la
sociedad.
 Su comportamiento vaya más allá del estricto cumplimiento de la
normatividad vigente y de las prácticas del libre mercado.
 Las actividades sean respetuosas del medioambiente.
 El desarrollo contemple a las personas más desfavorecidas de las
comunidades donde operan.
 Es un fenómeno en primer lugar interno y solo después externo.
 Búsqueda de trascendencia y plenitud de los trabajadores a través
de la labor que realizan en el día a día.

23. Ambiente
sociedad
Economía

24. • Cuidar el ambiente donde
labora
• Mejorar la Creatividad y
capacidad de innovación para
trabajar
• Hacer uso racional de los
recursos de la empresa
• Usar las tecnologías sin
afectar el ambiente
• Cumplir de manera ética con
las obligaciones
gubernamentales y con la
comunidad
• Equidad e igualdad de trato
con los demás
• Responsabilidad y defensa de
la bio-diversidad ecológica

25. ¿CUAL ES EL CAMINO PARA CONSTRUIR UNA
EMPRESA SUSTENTABLE Y EXITOSA?
• Paso 1: Transformar las personas en talentos
• Paso 2: Transformar los talentos en Capital Humano
• Paso 3: Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual
• Paso 4: Transformar el Capital Intelectual en Resultado Tangible
Las personas son la fuerza propulsora del éxito de las
organizaciones, de allí que la gestión del talento humano es el
mecanismo de vitalidad para el desempeño de las personas, así
como un motor para el desarrollo y la innovación requerida en
las organizaciones que quieren alcanzar las metas trazadas.

28. ¿Que son Empleos Verdes?
Video: Que son empleos verdes
Características
de un empleo
verde
Crean energía
renovable
Mejorar la
eficiencia de la
energía
Reciclar, reusar
o reducir la
contaminación
Conservar los
recursos
naturales
Reforzar las
leyes
ambientales
Educar e
Informar (sobre
el tema)

29. Plazas de
Empleos Verdes

30. Se generaron 2,3 millones de Empleos
Verdes
En los últimos
años…
En el sector de energía eólica se
generaron mas de 300.000 empleos
En la industria de energía térmica solar
se generaron 600.000 empleos
170.000 personas fueron empleadas en
el sector de la energía fotovoltaica
La ONU estima que para el 2030 existan 20
Millones de empleos generados por el sector de
energías renovables
En Europa 1 de cada 10 empleos es
verde
Solo en Alemania se generaron
260.000 empleos verdes

31. Dale
vuelta a
la hoja
Reutiliza

32. Responsabilidad Social
Empresarial
 Compromiso de la Empresa.
 Decisión Voluntaria.
 Beneficios para la Sociedad y
Publico de interés.
 Conducta Ética.
 Desempeño Ambiental.
 Adaptabilidad.
 Beneficia indirectamente a la
compañía.

33. UNA VISION DEL MUNDO CONTEMPORANEO
CAMBIO DE ERA O ERA DE CAMBIOS
¿Como podemos saber
que estamos frente a
un cambio de era?
LAS
MEGATENDENCIAS
CAMBIOS EN LOS SISTEMA DE
PRODUCCION
CAMBIO EN LAS RELACIONES
DE PODER
CAMBIOS DE LA EXPEIENCIA
HUMANA O CULTURALES
A
P
R
E
N
D
I
Z
A
J
E
C
O
N
T
I
N
U
O

34. La cultura y el uso de las nuevas
tecnologías permite la unión de
la gente indistintamente de la
distancia, para poder conocer lo
que se hace en lugares distantes
y así compartirlo

35. Dominio Personal: Consiste
en aprender a reconocer
nuestras verdaderas
capacidades y las de las
personas que nos rodean.
Aprendizaje en equipo: Generar
el contexto y desarrollo de
aptitudes de trabajo en equipo,
logrando el desarrollo de una
figura más amplia, superadora de
la perspectiva individual
Construcción de una visión
compartida: Lograr una visión
que se convierta en una fuente
de inspiración y productividad
para la organización.
El pensamiento sistémico: Esta
quinta disciplina nos ayuda a
pensar en términos de sistemas, ya
que la realidad funciona en base a
sistemas globales. Para ello, es
necesario que comprendamos cómo
funciona el mundo que nos rodea.
A
P
R
E
N
D
I
Z
A
J
E
C
O
N
T
I
N
U
O
Organizaciones sustentables

36. Παιδεια
Πρόοδος
Societas Perfectas
Modernidad/Postmodernidad
Globalización
Alteridad
Emergente
Utopía
ερωτικός
Scientiae
τεχνικά
Eco-gerencia: Mercado y Reproducción
de la Vida Humana
Thanatos
Armamentismo
Economía de Mercado
Etnocentrismo
Límites Ecológicos
Fundamentalismo
Político
Económico
Religioso
Gerencia
Ecoeducación

37. SUS OBRAS :
CHOCQUE DE CIVILIZACIONES
LA GRAN RUPTURA. AMERICA
EN LA ENCRUCIJADA Y EL FIN
DEL HOMBRE; CONSECUENCIAS
DE LA REVOLUCION
BIOTECNOLOGIA
ESCRITOR, FILOSOFO,
FUTUROLOGO, SUS OBRAS MAS
DESTACADAS: EL SHOCK DEL
FUTURO. LA TERCERA OLA, LA
REVOLUCION DE LA RIQUEZA
ALVIN TOFFLER
FRANCIS FUKUYAMA
JHON NASBITH

38. ESCRITOR, SUS OBRAS MAS
DESTACADAS: LA QUINTA
DISCIPLINA, LA DANZA DEL
CAMBIO
Peter Senge
Peter Drucker
ESCRITOR, SUS OBRAS MAS
DESTACADAS: EL EFECUTIVO
EFICAZ, TAMBIEN DESTACA EL
GERENTE DEL SIGLO XXI. E
INNOVACION Y
EMPRENDIMIENTO

39. “ Hoy le puedo confesar que he dedicado mi vida a
estudiar, qué puede hacer triunfadoras a las
organizaciones.
A lo largo y ancho del mundo he analizado sus
circunstancias, sus recursos, sus estrategias, sus
tecnologías...al final, sólo he podido concluir, que la
verdadera ventaja competitiva consiste en su capacidad
de trabajar en equipo ”.
PETER DRUCKER

40. EQUIPOS DE TRABAJO
Y/O DE ALTO DESEMPEÑO
Los equipos de trabajo se pueden definir como un número pequeño de
personas que están comprometidas con una causa común, con metas muy
definidas y con una forma de trabajar y accionar por la cual se sienten
mutuamente responsables.

41. Es tener un objetivo claro y retador, estar estructurados en función de los
resultados que se esperan, contar con miembros competentes, tener un
compromiso común, operar dentro de un clima de cooperación, contar
con parámetros para la medición de su desempeño, recibir apoyo y
reconocimiento externo, a la vez que tienen un liderazgo basado en los
principios y valores de la organización a la que pertenecen.
Larson y LaFasto (1989)

42. Cuando varios individuos
interactúan, si lo hacen
sinérgicamente, potencian
sus conocimientos, saberes
y actitudes, pueden
conformar un equipo de
alto rendimiento.
algo así

44. EL GERENTE DE TALENTO
HUMANO PARA GESTIONAR LAS
EMPRESAS DE HOY
De un lado puede tratar la
gerencia como algo científico,
racional, enfatizando los análisis y
las relaciones de causa-efecto,
para prever y anticipar acciones de
forma más consecuente y
eficiente.
De otro lado debe
aceptar la existencia
en la gestión, de una
fase de imprevisibilidad
y de interacción humana que le
confieren dimensiones dialógicas,
intuitivas, emocionales,
espontáneas y de irracionalidad.

45. La gerencia de talento humano en empresas públicas requiere
urgentemente preparar un gerente para el compromiso, la
sensibilidad, la cercanía con la comunidad y al ciudadano, en
lugar de un gerente neutro, aséptico y distante
BERNARDO KLISBERG

46. Desarrollo de actividad
individual: 20 puntos
Elaborar ensayo de acuerdo a las normativas para la
escritura de textos académicos, con extensión de 1 a
dos páginas tamaño carta, debe estar debidamente
sustentado y el tema es en función del punto de vista
crítico sobre la siguiente premisa:
Según el contexto venezolano actual, para que exista una
verdadera y eficiente gestión de talento humano con
características innovadoras y estratégicas, se deben dirigir las
acciones hacia el logro de objetivos y satisfacción de la gente
responsable con su compromiso laboral

47. “Cuando te comprometes
profundamente con lo que estás
haciendo, cuando tus acciones
son gratas para ti y, al mismo
tiempo, útiles para otros, cuando
no te cansas de buscar la dulce
satisfacción de tu vida y de tu
trabajo, estás haciendo aquello
para lo que naciste"
Gary Zukav