Black and White Chalkboard Mind Map Brainstorm.pdf

Diplomado en Recursos Humanos
MATERIA: Primeros auxilios
ACTIVIDAD: Psicología Laboral I y II
ALUMNA: Margarita Soriano Hidalgo
PROFESOR: M.C.E. Francisco Javier Rodríguez Ortiz

Introducción
La Psicología laboral –también llamada Psicología del Trabajo y las organizaciones, se encarga del estudio
de los procesos psicológicos y conductuales de las personas en el contexto de una empresa. Es por ello la
importancia de su estudio, ya que el ser humano como ser cambiante, evoluciona día a día en su aprendizaje
y desarrollo. y todo ello puede ser aprovechado si se canaliza adecuadamente dentro de una empresa donde
se desempeñe; sin embargo también puede ser evaluado su desempeño, así como las actitudes y aptitudes
que motivadas por la misma empresa puede llegar a ser un detonante que como resultados arroje el
obtener beneficios de producción y desempeño laboral en todas la areas de la misma empresa.
La psicología laboral, más allá de ayudar a los trabajadores a gestionar su estrés, el personal profesional
también puede ayudar a detectar qué fuente de problemas existen, ver en qué tipo de trabajo se sufre
más estrés o bajo qué tareas el trabajador se siente más presionado, es decir, ver detectar los riesgos
psicosociales que existen dentro del ambiente laboral y que no es percibido de manera directa o no es
hablado; pero sin embargo existe y es un factor negativo para la producción de la empresa.

Indice
Presentación - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Pag. 1
Introducción - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Pag. 2
Indice - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Pag. 3
Desarrollo de los temas - - - - - - - - - - - - - - - - Pag. 4
Reflexión de los - - - - - - - - - - - - - - - - - - Pag.42
Conclusión - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Pag.43

Desarrollo de temas
En la psicología el poder de la mente es la bandera con la que se navega en la vida, es decir en el día a día,
ya que cada individuo como ser individual enseña a su mente a creer en lo que dice, por ejemplo; si te dices
a ti mismo que no puedes, no podrás; si te dices que esto no es para ti, tu mente no te hará que hagas
ningún esfuerzo para conseguirlo; si te dices que este día será igual a los demás, hará que lo sea.
El cerebro y tu mente se acostumbran a lo cotidiano, a ver y reducir el gasto energético, a lo fácil, a lo
ya conocido; por ello muchas veces es muy necesario hacer cambios constantemente para que tu
mente esté activa y tú lleves la rienda de lo que quieres lograr con tu vida.
Es tal el impacto de la mente en nuestras vidas que los colores también influyen en el
individuo, proyectando desde la personalidad, hasta loa integridad humana; así como
conductas dentro y fuera de sus ámbitos de vida.
La psicología del color es el estudio de cómo el color afecta el comportamiento humano,
siendo esta una rama del campo más amplio de la psicología del comportamiento. Esta
ciencia argumenta que sentimos el color y que cada color tiene una poderosa influencia sobre
el estado de ánimo y mental de un individuo.

La mente es tan poderosa que nuestros pensamientos edifican nuestro día y afecta principalmente en
el ámbito laboral, esto se proyecta hasta en los colores que elegimos para vestirnos.
Los colores cálidos , como el naranja, rojo o amarillo lo que hacen en algunas personas es suscitarles
emociones como calidez o enfado, mientras que los colores fríos , como el verde o el azul, suelen dar
sensación de calma pero también de tristeza y frialdad.
Si bien la mente nos domina, en las expresiones y el lenguaje a la hora de comunicarnos,
también se encuentra presente como lo es con el lenguaje corporal, el cual habla mucho de
nosotros sin emitir una sola palabra.

Lenguaje corporal
Existe una ciencia que estudia este tipo de comunicación corporal y es la
kinésica o cinésica de la raíz griega kinesis, que significa movimiento y
engloba el lenguaje corporal derivado de los gestos, la postura o la
expresión facial.
Pero en el proceso de comunicarnos y expresar nuestras emociones existe un
inmensa diversificación entre lo que de deseabas decir y lo que nuestros
oyentes logran percibir, por ello la comunicación es muy importante; sin
embargo el hecho de comunicarnos con la expresión oral por ejemplo, en
nuestra área laboral; esto no significa o garantiza que todos nuestros
compañeros nos conocemos entre si y prueba de ello es la ventana de Joharai
Cuestionarnos el como soy y como los demás creen que soy yo es un
cuestionamiento muy profundo donde el contexto influye, la situación laboral
muestra e identifica nuestras competencias además de las diferencias que
podrían existir entre la imagen que tenemos de nosotros mismos y la imagen
que tienen los demás.

La ventana de Joharai
La ventana de Johari es una herramienta de psicología cognitiva para ilustrar los procesos de interacción
humana, este modelo se utiliza en ejercicios corporativos de dinámica de grupo a modo de indagación y
descubrimiento (heurística); nos permite el análisis e ilustra el proceso de comunicación y analiza la dinámica de
las relaciones personales.
La ventana de Johari se utiliza para comprender y mejorar las relaciones interpersonales, así como para promover el
desarrollo personal y el crecimiento emocional. Fue creada por los psicólogos Joseph Luft y Harry Ingham en la
década de 1950.
El yo oculto lo conforma todo aquello que yo conozco de mí pero que oculto a los demás. Es el sector del yo que es
conocido por mí y desconocido por los demás y pertenece a él todo lo que soy consciente de tener pero que no
quiero que los demás descubran

La ventana de Joharai
1. Área pública
Es el primer cuadrante o cuadro de la Ventana de Johari debemos colocar la información que es conocida por todos,
tanto la persona que desarrolla la dinámica como el grupo tienen conocimiento de ello.
En esta sección, la persona describe sus actitudes, emociones, sentimientos, habilidades y puntos de vista, los cuales
usualmente se expresan cotidianamente de forma verbal. Por ello, se dice que la información del área pública de la
Ventana de Johari es conocida por todos los miembros del equipo.
2. Área ciega
El área ciega es el cuadrante de la Ventana de Johari que contiene la información conocida por el grupo, pero que la
persona evaluada desconoce. Es importante resaltar que en este apartado es usual que los comentarios del equipo no
coincidan con los del evaluado.
El área ciega de la Ventana de Johari se reduce a través de una comunicación eficiente al buscar retroalimentación de
los demás.

¿Para qué sirve la Ventana de
Johari?
3. Área oculta
El área oculta de la Ventana de Johari incluye la información que tú conoces, pero que los demás no saben, esta puede
ser información personal que no te sientes cómodo revelando, como sentimientos, situaciones del pasado, miedos,
secretos, etc.
Estos acontecimientos, por lo general, pueden afectar las relaciones interpersonales; por ello, se mantienen lejos del
conocimiento público. Para reducir el tamaño del área oculta en el cuadrante de Johari, es necesario mover la
información a áreas abiertas.
4. Área desconocida
Por último, existe el área desconocida. Este cuadrante de la Ventana de Johari representa la información que tanto la
persona como el equipo desconocen. Incluye datos, sentimientos, habilidades, talentos, etc.
La persona no estará enterada de ello hasta que descubra sus cualidades ocultas y sus capacidades, o a través de la
observación de otros. La comunicación abierta también es una forma efectiva de reducir el tamaño del área
desconocida de la Ventana de Johari.

¿Cómo hacer la Ventana de
Johari?
Haz una lista de 5 a 10 características que piensas que te definen como persona.
1.
2. Invita a tus compañeros cercanos a hacer una lista de los rasgos y las características que mejor te describen.
En total, deben ser entre 5 a 10 palabras.
3. Una vez que tengas ambas listas, es momento de crear tu propia Ventana de Johari.
4. Clasifica como información pública todo aquello que hayas listado.?
5. Los rasgos que los demás han señalado sobre ti considéralos como rasgos ciegos.
6. Las características que hayas listado, pero que no has mencionado a los demás, clasifícalas como rasgos
ocultos.
7. Los rasgos que no entren dentro de una categoría los dejas (por ahora) en el área desconocida de la Ventana de
Johari que has elaborado.
Finalmente, se recomienda revisar las palabras en los cuadrantes de la Ventana de Johari. ¿Qué tan alineada está tu visión
de quién eres con la forma en que te ven los demás? ¿Qué tan abierto eres como persona?

La ventana de Jahori nos sirve para comprender y mejorar las relaciones interpersonales, así
como para promover el desarrollo personal y el crecimiento emocional.; es decir en que
conceptos y definiciones de personalidad y el mundo emocional en el que se encuentra un
individuo entre mundo y frente al mundo; sin embargo existe otra herramientas como el
modelo de Barrett que nos proporciona un mapa probado y extraordinariamente útil para
comprender los valores de los individuos desempeñando un papel laboral dentro de una
empresa o líderes y todos sus restantes grupos de interés.
otra herramienta interesante es la pirámide de Maslow, ya que distingue entre las
necesidades más básicas, como las fisiológicas y hasta las más elevadas, como por ejemplo
las necesidades de autorrealización y las trascendentales.
Sin embargo cabe mencionar que el ser humano, no podría salir a trabajar, tampoco proyectar
una buena imagen o dsr el cien, si sus emociones se encuentran hechas un caos y sin
motivación ; es por ello que
La motivación laboral refiere al deseo o la voluntad que tiene una persona para esforzarse en el
trabajo o área profesional. En la psicología, se define como un conjunto de fuerzas energéticas
que se originan dentro de los individuos en relación con el entorno cultural, social y
organizacional del trabajo.

La motivación laboral
¿Qué es la motivación laboral según Maslow?
La motivación laboral
En 1943, el psicólogo Abraham Maslow, en su obra Motivación y personalidad, afirmó que la motivación parte de una
situación de necesidades jerarquizadas, donde una necesidad tiene mayor importancia que otra dependiendo del
momento.
La motivación se define como el “conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una
persona”. Es por ello que se dice que cuando alguien está motivado, sus acciones y energías están dirigidas a alcanzar
una meta concreta

El objetivo de la pirámide de Maslow en el
ámbito laboral consiste en ayudarnos a
identificar y priorizar por niveles cuáles son
las necesidades laborales, desde las más
básicas hasta la cúspide de la pirámide, que
deben estar cubiertas para alcanzar
nuestras metas de forma exitosa.
La pirámide de Maslow ayuda dentro de una empresa a comprender el funcionamiento de individuos y grupos en las
organizaciones laborales; sirve para trazar rutas estratégicas que permitan hacer coincidir las necesidades
individuales con las de la empresa y una forma de aplicar la Pirámide de Maslow en la motivación de los trabajadores
es identificando las necesidades de cada individuo y ofreciendo oportunidades y recursos para satisfacer esas
necesidades, buscando la “motivación de crecimiento” o “necesidad de ser”. Siendo el peldaño más elevado, que
tiene que ver con el desarrollo espiritual, la creatividad, el altruismo, el talento, el desarrollo del potencial personal a
través de alguna actividad, etc.
es decir si un empleado esta motivado por su empresa, no solo en su desempeño sino en su ámbito personal; esto
multiplica resultados, siendo un juego de dar, dar simultáneamente.

El modelo de Barrett es un marco muy útil para comprender mejor las motivaciones humanas, bien de una
persona o de un colectivo de personas
Inspirado en la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow y testado durante más de dos décadas por más
de 6500 organizaciones en más de 100 países, el modelo de Barrett es un marco muy útil para comprender
mejor las motivaciones humanas, bien de una persona o de un colectivo de personas.
En base a ello identifica siete áreas o niveles que comprenden todas las motivaciones, desde la supervivencia
básica en un lado, hasta el servicio y la preocupación por las generaciones futuras en el otro.

El Modelo Barrett
Según Barrett, los valores de una persona dependen de las necesidades de ese individuo en un momento determinado
(sobre todo si no tiene cubiertas las necesidades básicas de los niveles 1 al 3) y de su grado de desarrollo psicológico,
que acostumbra a depender de la madurez de la persona, pudiendo operar simultáneamente desde niveles de
consciencia básicos (1 al 3) y superiores o de crecimiento (5 al 7).
(Modelo de los 7 niveles de consciencia)
Nivel 1
De consciencia o de supervivencia
(viabilidad). En este nivel tratamos de
satisfacer nuestras necesidades básicas
en tres ámbitos: salud, seguridad y
dinero, tanto a nivel personal como
organizacional. Aquí encontramos
valores como la salud y la estabilidad
financiera (personales) o el beneficio y el
valor para el accionista
(organizacionales).
Nivel 2
De consciencia o de relaciones. En este nivel
satisfacemos nuestras necesidades
emocionales de pertenencia, protección y
conexión con otras personas: nuestra familia,
nuestros amigos, nuestras relaciones en el
entorno de trabajo, en busca de ser queridos
y pertenecer a determinados grupos sociales
o clanes. Aquí encontramos valores como la
familia y la amistad (personales) o el respeto
y la satisfacción del cliente
(organizacionales).

Nivel 3
De consciencia o de autoestima
(rendimiento). Buscamos satisfacer
nuestras necesidades emocionales de
ser reconocidos por los demás como
valiosos debido a nuestras
habilidades, talentos o cualidades. En
el ámbito organizacional lo
denominamos nivel de alto
rendimiento, pues las organizaciones
que operan desde él buscan ser las
mejores o tener los mejores procesos,
sistemas y prácticas. Aquí
encontramos valores como el éxito y
la autodisciplina (personales) o la
calidad y la productividad
(organizacionales).
Nivel 4
De consciencia o de evolución/ transformación. En este
nivel de consciencia, básico para entender el cambio
cultural, las personas buscamos satisfacer nuestras
necesidades de autonomía, libertad e independencia. Y no
lograremos ese cambio a no ser que nos demos cuenta de
que la solución a la mayoría de nuestros problemas,
relacionados con no tener suficiente dinero, salud o
seguridad (nivel 1), no ser suficientemente queridos o
aceptados (nivel 2) o no ser lo bastante respetados (nivel
3), pasa por cobrar consciencia de que dicha solución
depende de nosotros mismos, para lo cual cada uno debe
dar el primer paso hacia el cambio.
Para desarrollar este nivel de consciencia necesitamos
operar con valores como el coraje, la flexibilidad y el
crecimiento personal (personales) o la responsabilidad
personal en los resultados (accountability en inglés), el
trabajo en equipo y la diversidad (organizacionales).

Nivel 5
De consciencia o de alineamiento.
Una vez ya sabemos quiénes
somos o queremos ser en nuestra
vida (nivel 4), la prioridad pasa a
ser encontrar un significado y un
propósito para esa vida y trabajar
con unos valores, visión y
propósito compartidos con otras
personas. Este es el nivel de
consciencia de la cohesión interna
o misionario. Aquí encontramos
valores como la confianza, el
entusiasmo y la creatividad
(personales) o tener unos valores y
una visión compartida
(organizacionales).
Nivel 6
De consciencia, de colaboración. Una vez
compartes tus valores y propósito con la gente
más cercana que te rodea (nivel 5), normalmente
sientes la necesidad de expandir esa
colaboración a personas y organizaciones que
compartan esos valores y propósito, con el fin
de mejorar el mundo que te rodea. Este nivel de
consciencia es también relacional, como el nivel
2, aunque en este caso generamos relaciones
ganar-ganar desde una mayor profundidad de
las relaciones con los demás. Aquí encontramos
valores como la empatía (personales) o la
realización del personal, la colaboración y la
consciencia medioambiental (organizacionales).

Nivel 7
de consciencia o de
contribución. En este nivel
de consciencia buscamos
dejar un legado y un mundo
a nuestros hijos y nietos
mejor que el que hemos
heredado, mediante el
servicio desinteresado o
altruista. Aquí encontramos
valores como la sabiduría, la
humildad y la compasión
(personales) o la ética y la
perspectiva a largo plazo
(organizacionales).
Barrett subraya que cuando operamos desde los
tres primeros niveles de consciencia, tan
necesarios desde un punto de vista vital, nos
orientamos a nuestro interés particular (el
personal de cada uno o el de nuestra
organización) por encima del bien común, cosa
muy normal además en las etapas iniciales del
desarrollo personal y profesional. Por el
contrario, si operamos desde los niveles 5 al 7
ponemos el bien común por delante de nuestro
interés personal u organizacional
Es importante destacar que no hay niveles
mejores o peores. Lo ideal, según Barrett, es que
en cuantos más niveles seamos capaces de
operar como personas, mejores resultados
tendremos con los demás.

La psicología empresarial permite trabajar de manera
eficiente y eficaz y se refleja: así:
Ser puntual.
No quedarte atrás en el trabajo.
Estar atento.
Es cordial y discreto, en las formas y en el vestuario.
Avanzarte a los acontecimientos.
No hace comentarios despectivos.
No utilizar por temas personales los recursos de la
empresa (teléfono, internet..)
Ser participativo y positivo.
Ser honesto y aceptar los errores.
Tener una imagen de no conflictivo.
Ser flexible.
Prudencia en las fiestas de empresa.
Cuidado con las familiaridades con tus compañeros o
superiores.
Confiar en la profesionalidad de tus compañeros.
Si bien la función de la psicología laboral
es la evaluación, selección y orientación
del equipo humano son las funciones del
psicólogo del trabajo más conocidas, para
asegurar el bienestar (físico y mental) y
garantizar que la empresa alcance sus
objetivos, el psicólogo del trabajo también
asume las siguientes funciones y esta es
aplicada a través de metodologías
cuantitativas y cualitativas, gracias a los
datos recogidos, la psicología laboral
ayuda a los equipos de trabajo a
desarrollar una cultura de colaboración,
establecer objetivos comunes, mejorar su
comunicación y resolver conflictos.
Colaborando también en la mejora de la
productividad, fijando metas realistas y
reconociendo el trabajo bien hecho.
En definitiva, la psicología empresarial permite trabajar de manera más eficiente
y eficaz.

Motivación laboral
si bien la motivación laboral influye para bien en las relaciones laborales de manera interpersonal, también es
cierto que los resultados obtenidos a bien de la empresa serán siempre garantía cuando se valora al personal
humanamente, es por ello que el área de recursos humanos deberá garantizar, fundamentar y garantizar a bien
las horas que se entregan a la empresa con ayuda de herramientas, estrategias; así como de pruebas
psicométricas

Habilidades
Conclusión
La entrevista laboral, es una experiencia guiada y estructurada de manera específica, ya que el
entrevistador laboral tiene un tiempo definido de duración para llevar a cabo todas las etapas que la
componen.
Presentación
Entrevista laboral
Presentación
Aquí el entrevistador se presenta, da una
breve descripción del puesto de empleo,
informa la duración de la entrevista y
expone los objetivos de la reunión.
Revisión de habilidades
El entrevistador evaluará las competencias y
habilidades laborales, e indagará sobre su
nivel de experiencia laboral.
Luego de la presentación, se hablará del currículum y se harán
preguntas referentes a lo expuesto en él.

Comunicación no verbal
• Puntualidad:
Asegúrate de llegar con antelación
Tiene un impacto muy negativo llegar tarde,
La recomendación sería de 5 o 10 minutos de
antelación.
• Vestimenta: ropa adecuada
Conoce de su estilo
Opta por algo neutro con colores básicos
• Higiene: abusar del perfume
Mantén tu cabello y las manos cuidadas.
Técnicas de entrevista
Tus fortalezas y debilidades/áreas de mejora serán evaluadas durante la entrevista. Además,
el/la entrevistador/a tratará de analizar características específicas de tu carácter como tu
actitud, aptitud, estabilidad, motivación y madurez.
• Dar la mano:
Predispone la actitud
Genera confianza
Falta de energía o decisión.
• Contacto visual:
mira a la cara de la persona con la cual estás hablando y
muestra interés
mostrar sinceridad y confianza.
Gesticulación de las manos:
Es correcto que apoyemos nuestras explicaciones con
los gestos de las manos, pero nunca gesticulación debe
ser excesiva.
Nos va ayudar a enfatizar nuestra comunicación verbal, a
ponerle una imagen.
Existe una ciencia que estudia este tipo de comunicación corporal y es la kinésica o cinésica de la raíz griega
kinesis, que significa movimiento y engloba el lenguaje corporal derivado de los gestos, la postura o la expresión
facial.

El significado de cada color y su utilidad en el currículum
En el caso de los colores.
Azul
Está relacionado con la acción y ofrece una sensación de limpieza y frescura, siendo un color
clásico que puede transmitir una imagen positiva de ti. Da la sensación de que se está abierto a
nuevos retos y suele agradar a todos, por lo que se puede usar para todos los empleos que
busques
Rojo
Simboliza energía y transmite rigor, calor y pasión, aunque debe usarse con cuidado porque es
muy dominante. Por eso es recomendable en currículums relacionados con el derecho y las
finanzas. Por ejemplo, usa rojo para tu nombre y para los títulos de los apartados, y gris para el
resto del texto.
Amarillo
Tiende a sugerir alegría y amistad, otorgando luminosidad al texto. Se puede utilizar en
currículums del sector de la restauración, y la alimentación en general, y en algunas
especialidades de la arquitectura y la decoración, aunque sin abusar de él.

Verde
Es un color relacionado con la naturaleza y simboliza esperanza, aprobación y estabilidad. Puede
utilizarse en currículums para sectores como el mueble, el medio ambiente o para despachos de
ingeniería o arquitectura, y combina bien con el marrón y el gris.
Naranja
Es estimulante y sugiere creatividad y facilidad para la comunicación, aportando sensación de
optimismo y simpatía. Se puede utilizar para un CV del sector de la gastronomía o cualquier otra
profesión creativa, complementándolo con tonos pastel para la información relevante.
Violeta
Transmite modernidad y alegría, y sugiere estabilidad emocional. Resulta atractivo cuando se
usa en un tono subido combinado con el azul celeste, por ejemplo.
Rosa
Puede utilizarse con tonalidades claras para currículums del sector de las artes escénicas, el
ocio, la comunicación o los eventos.

“Pruebas Psicométricas”
La psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la estadística como pilar
básico para la elaboración teórica y para el desarrollo de métodos y técnicas específicas de medición.
Usualmente, suelen diferenciarse varios núcleos temáticos propios en la psicometría.
Las pruebas psicometricas laborales son uno de los 6 elementos indispensables para la
selección de personal, aunque son una herramienta muy útil, por sí solas no proporcionan
información suficiente para tomar una decisión para contratar a un candidato. Lo que hace
poderosa a esta técnica es su complementación con la entrevista técnica y por
competencias.
Estos elementos ameritan un análisis más profundo, ya que se puede deber a manipulación, algún desorden psicológico o
simplemente que el candidato(a) se encontraba en un estado psicológico inadecuado a la hora de responder los exámenes.

Lenguaje corporal
Grupos de psicométricos
1.- Test de Inteligencia:
Una prueba para medir la inteligencia es un conjunto de preguntas o problemas
diseñados para evaluar las habilidades cognitivas de un individuo en áreas específicas,
como la comprensión verbal, la capacidad matemática y la memoria a corto plazo.
Esta herramienta que permite medir la inteligencia se utiliza comúnmente para evaluar
el rendimiento académico, la capacidad de aprendizaje, la aptitud para ciertos trabajos
y para identificar problemas en el aprendizaje.
Los tests para medir la inteligencia se basan en una teoría subyacente del constructo de
inteligencia, la cual se refiere a la capacidad para resolver problemas, aprender y adaptarse a
nuevas situaciones. Los resultados de estos exámenes se utilizan para medir el rendimiento
cognitivo general de un individuo en comparación con un grupo referencia, y se expresan en un
puntaje conocido como Cociente Intelectual (CI)

Lenguaje corporal
2.- Test de Aptitudes y Habilidades:
Una prueba de aptitudes y habilidades es un conjunto de
preguntas o problemas diseñados para evaluar las
habilidades y destrezas específicas en las personas. Estos
exámenes se utilizan comúnmente para evaluar la aptitud
para ciertos trabajos o carreras, para identificar las
fortalezas y debilidades, y para ayudar en la toma de
decisiones sobre la educación y el entrenamiento.

Lenguaje corporal
3.- Test Proyectivos:
Los exámenes proyectivos son una técnica de evaluación
psicológica en la que se presenta al sujeto un estímulo ambiguo
o abierto, como un dibujo o una historia, y se le pide que
describa o interprete lo que ve o lee. La idea detrás de estas
pruebas es que las respuestas del sujeto proyectan sus
pensamientos, sentimientos y motivaciones inconscientes. Los
exámenes proyectivos son utilizados para evaluar aspectos de
la personalidad y el funcionamiento emocional, como ansiedad,
el estilo de afrontamiento, la autoestima, la inteligencia
emocional y el estado anímico, también se pueden aplicar en
pruebas psicológicas para la selección de personal, ofreciendo
un panorama más profundo del candidato.

Lenguaje corporal
Los test psicométricos también llamados pruebas psicométricas, tuvieron origen
a principios del siglo XX, cuando el médico y psicólogo francés Alfred Binet, ideó
un instrumento de medición para identificar a los niños con una inteligencia
superior a la del resto.
Con el tiempo evolucionaron y hoy en día se emplean de forma recurrente en el
proceso de reclutamiento y selección de colaboradores, debido a que permite a
los empleadores conocer una aproximación de sus rasgos y tener una idea más
general del aspirante.
¿Qué son los test psicométricos?
Los test psicométricos son pruebas que miden de forma tipificada y objetiva, ciertos aspectos
psicológicos de las personas. Se aplican principalmente para evaluar rasgos de su
personalidad, aptitudes o la forma de reaccionar ante determinadas situaciones.
De acuerdo con el tipo del que se trate, se puede evaluar la inteligencia, la personalidad, el
estado emocional, aptitudes y habilidades, cuya aplicación en el proceso de reclutamiento y
selección de personal es especialmente útil.
Al medir características cualitativas, no hay respuestas buenas ni malas, ya que no pretende
“calificar” a la persona sino dar una idea aproximada de cómo es la persona.

Para qué sirven los exámenes psicométricos en RR.HH.
Un test o examen psicométrico o prueba psicométrica, es una herramienta
que permite a las empresas hacer una evaluación psicológica de los
posibles candidatos, brindando información sobre sus competencias,
habilidades sociales, verbales, comunicativas, emocionales e incluso
habilidades de socialización.
Lenguaje corporal
Para el departamento de RR.HH., los exámenes psicométricos pueden ayudar a definir qué tan bien o no podría adaptarse
un candidato al puesto de trabajo y a la cultura organizacional, en un esfuerzo de disminuir la tasa de rotación laboral.
Cuáles son los objetivos de las pruebas psicométricas
La información obtenida a través de las pruebas psicométricas tiene objetivos como:
Identificar capacidades, valores, aptitudes, competencias, rasgos e incluso gustos de los colaboradores potenciales.
Distinguir el potencial y las limitaciones de cada candidato respecto a la posición laboral, el equipo y la filosofía empresarial.
Determinar qué candidato cumple los requisitos y es más propenso a adaptarse a la cultura de la empresa.
Predecir su desempeño laboral y el comportamiento de cada aspirante.
Estimar en qué competencias va a destacar cada candidato.
Recurso Extra: Plantilla descargable
Descarga esta plantilla para crear tus perfiles de puesto, tu lista de solicitud de vacantes y tus listados de candidatos:

Beneficios de las Pruebas
Psicométricas
Garantizar un proceso de reclutamiento justo
Los formularios de aplicación, las referencias personales y profesionales y las entrevistas
pueden ser fácilmente influenciados/desviados por pre-concepciones, juicios y sesgos de
las personas.
El Assessment Center ha demostrado ser un método confiable y con validez al permitir que
se comparen los candidatos contra comportamientos y la efectividad esperada con
respecto a un puesto en específico.
Reducir significativamente los costos en el reclutamiento
Actualmente, el costo de un reclutamiento deficiente se estima como el 40% del salario anual
de un empleado. La psicometría ayuda a identificar a aquellos candidatos con más
probabilidades de tener un buen desempeño, por lo que se reduce drásticamente el riesgo de
cometer un error de selección.

Psicométricas
Medir aspectos que impulsan el rendimiento
Estas evaluaciones permiten seleccionar a los candidatos para el rol en función del
potencial futuro y la alineación con los valores organizacionales y la cultura. Las
evaluaciones conductuales son reconocidas porque miden aspectos no identificados por
otros métodos, como la alineación de motivos y talentos. Esto permite aumentar la calidad
del reclutamiento y el poder identificar áreas clave para el desarrollo personalizado.
Gestionar el talento frente a estas características puede aumentar los ingresos en un 30%.
Incrementar el compromiso de los empleados y su satisfacción laboral
La información que generan estos reportes sobre la adecuación a la cultura permiten tener en cuenta
el impacto que la cultura organizacional tendrá en el rendimiento del candidato. Investigaciones han
demostrado que un aumento del 10% en el compromiso de los empleados equivale a un aumento del
6% en el esfuerzo que emplean, lo que equivale a un aumento del 2% en su rendimiento. Por lo tanto,
si la satisfacción laboral aumenta, su compromiso también.

Procesos de contratación simplificados y flexibles
Cuando se realicen reclutamientos por volumen, los resultados de las pruebas pueden
extraerse y presentarse en listas jerarquizadas para que el análisis sea más fácil y rápido.
Otra ventaja es que las evaluaciones pueden administrarse individualmente o integrarse
con otras pruebas.
Psicométricas
Reforzar la marca organizacional y la atracción de candidatos
Evaluaciones con alta fidelidad como las Pruebas de Juicio Situacional pueden hacerse a la medida y
ofrecer escenarios de trabajo realistas que permiten reforzar la marca organizacional y fomentar la
autoselección de los candidatos cuando consideran que sí están alineados a ésta.

Utilidad Internacional
Debido a que la psicometría está disponible en distintos idiomas, se pueden hacer
proyectos globales de reclutamiento por volumen que sean válidos, confiables,
estandarizados y contextualizado a cada país.
Psicométricas
Auditar al talento
Estas evaluaciones de comportamientos permiten verificar las fortalezas de los candidatos, sondear
las debilidades, destacar los puntos de desarrollo y resaltar aspectos específicos que deberían
revisarse más detalladamente. La profundidad de la información puede proporcionar puntos de
referencia sobre los candidatos y/o empleados existentes, para permitir que el talento sea
identificado y desarrollado más rápido.

Proceso robusto y seguro
Las evaluaciones de aptitudes incluyen contenido variable que le permiten a los candidatos
ver reactivos distintos pero comparables de un gran banco de preguntas. Aunado a esto,
las evaluaciones conductuales contienen mecanismos para controlar la respuesta
autocrítica e indulgente.
Psicométricas
Aprovechar las ventajas tecnológicas
Las evaluaciones de aptitudes en línea pueden proporcionar información detallada sobre
los patrones de respuesta de los candidatos y acortar los tiempos de administración.
También permite explorar una mayor profundidad de la información cuando se analiza
reactivo por reactivo.

Las pruebas psicométricas de inteligencia más
representativas son:
Test de Raven: Permite conocer los niveles de
concentración, las habilidades de observación y lógica.
Test de Terman Merrill: Prueba más utilizada para medir
el coeficiente intelectual, su aplicación es más común
para la selección de posiciones administrativas,
coordinaciones, etc.
Interpretación de los resultados del test de Raven
El test de Raven se basa en administrar 60 matrices o problemas repartidos en 5 series. Dichas matrices
tienen una cenefa o una composición geométrica con un hueco que debe ser completado con alguna de
las opciones que se muestran en la parte inferior de la láminas del test de Raven.
test de Raven

Test de Terman Merrill: Prueba más utilizada para medir el coeficiente
intelectual, su aplicación es más común para la selección de posiciones
administrativas, coordinaciones, etc.
Test de Terman Merrill:
💠Pruebas psicométricas de aptitudes y habilidades
Miden las destrezas y competencias directamente relacionadas con la posición a ocupar, con
el objetivo de identificar un patrón de conducta entre los candidatos, que revele sus
capacidades más sobresalientes. Las pruebas psicométricas de aptitudes más
representativas son:

TEl test de persona bajo la lluvia analiza o da algunos indicios sobre los
rasgos de la personalidad de un sujeto, así como su estabilidad,
conductas y sobre su reacción ante ciertos conflictos que conlleven
situaciones de estrés, tensión y/o incertidumbre.
Test bajo la lluvia
Test de la figura humana de Karen Machover
Ante la dificultad de evaluar la personalidad y estado psicológico de los
niños a través del lenguaje y el razonamiento, una opción ampliamente
utilizada son los test de proyectos, los cuales consisten en interpretar
dibujos. Entre ellos se encuentra el test del dibujo de la figura humana
de Karen Machover o test DHF.

Test
¿Qué mide el test de Mmpi?
Finalidad: Evaluación de varios factores o aspectos de la personalidad a través de tres grupos de escalas: básicas, de
contenido y suplementarios. Contiene también un grupo de escalas referentes a la validez, y otras adicionales como las
subescalas de Harris-Lingoes.

Test de Cleaver: Revela cómo reaccionaría el candidato ante las situaciones de estrés y
de trabajo bajo presión.
Esta prueba mide comportamientos y habilidades, se puede determinar cómo actúa la
persona en un ambiente normal, cómo cambia su comportamiento si se encuentra
motivada o se le motiva y cómo actúa bajo presión (ya sea que se le presione o se auto-
presione).
Además, mide las capacidadesde: Empuje (Dominio), Influencia (Persuasión),
Constancia y Apego (Cumplimiento) que posee la persona evaluada. Permite determinar
si la persona posee las competencias laborales idóneas para un determinado puesto o
bien la personalidad para desempeñarse en una profesión determinada.
Test
Test de Moss: Mide el nivel de adaptabilidad social de la persona con el
objetivo de predecir su comportamiento.

Conclusión
En conclusión; los test psicométricos son un valioso instrumento para identificar al talento que reúna los
requerimientos técnicos o profesionales, en combinación con las habilidades idóneas para desempeñar un
puesto y adaptarse al equipo y la empresa, y con base en ello tomar la decisión adecuada.
Es conveniente aplicar varias pruebas psicométricas que aporten información diferente y de calidad; ya que un aspirante
puede tener mal puntaje en alguna competencia, pero ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las
competencias o habilidades clave para éste.
es muy importante informar al aspirante que no hay pruebas buenas o malas, ni respuestas correctas o incorrectas., lo
importante es saber qué tan afín es un candidato a la posición y los estándares de la empresa, para ello es importante que el
equipo de reclutamiento y selección conozca con claridad las necesidades de la organización, del equipo y del puesto.
Mientras tanto, los representantes de Recursos son los encargados de aplicar y recabar información de manera profesional
con ayuda de herramientas Test de aptitudes y competencias laborales , permiten a los candidatos descubrir sus fortalezas,
detectar áreas de mejora y compartir su perfil profesional, lo cual es muy valioso para ellos.
erente y de calidad; ya que un aspirante
el puesto ya que sobresale en las

Recursos Humanos de las empresas, pueden obtener una visión más profunda acerca de su perfil y
darse una idea si éstos responden o no, a lo buscado por la empresa.
En el caso del reclutamiento interno, una herramienta para encuestas personalizadas como la de
Pandapé resulta sumamente útil para conocer el nivel de conocimiento de los procesos del área y de la
empresa misma, el expertise en el puesto, el nivel de compromiso y otros aspectos que nos permitan
evaluar el nivel de dominio de las habilidad, aptitudes y personalidad necesaria para el puesto a ocupar.

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