1. CULTURA DE EMPRENDIMIENTO CORPORATIVO DEL
PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD
METROPOLITANA
XISe m ina rio I rna c io na l Re d M tiva : Unive rs id a d ,
nte o
Em p re nd im ie nto y Re s p o ns a bilid a d So c ia l
Unive rs id a d M tro p o lita na , 2 0 , 2 1 y 2 2 d e o c tubre d e 2 0 1 0
e
Gilberto Marvez María M argarita Gamboa Itriago
Profesor Titular Profesor Titular
Jefe del Departamento de Iniciativas Emprendedoras Departamento de Gerencia y Planificación
Universidad Metropolitana Universidad Metropolitana

2. Contenido
 Introducción.
 Línea de investigación sobre emprendimiento y
empresas familiares, Departamento de Iniciativas
Emprendedoras).
 El Problema.
 Objetivos.
 Metodología.
 Variable y dimensiones.
 Muestra.
 Resultados.
 Conclusiones y recomendaciones.

3. El Problema
 Para alcanzar el éxito profesional (a nivel individual), y más
ampliamente el desarrollo sostenible de un país (a nivel
colectivo), se requiere de personas que no sólo posean
conocimientos teóricos que hayan sido adquiridos durante su
formación académica, sino además ciertas destrezas y
capacidades que hoy en día no son consideradas por el
sistema educativo en general.
 De esta manera, se está haciendo énfasis en el desarrollo de
capacidades em prendedoras, entendidas com aquellas
o
cualidades que debe poseer un individuo em prendedor que le
perm itan identificar una oportunidad de innovación,
esforzarse en lograr el éxito, asum com
ir prom isos, tomar
riesgos y actuar de m anera independiente (Moreland, 2004)

4. El Problema
 Para formar profesionales emprendedores es
necesario que las instituciones de educación superior
cuenten con un diseño curricular que se oriente a
desarrollar las capacidades emprendedoras en los
mismos.
 Sin embargo, es indispensable que las políticas
institucionales de las universidades estén alineadas
con las políticas educativas de las mismas, de manera
de poder sustentar dicho modelo educativo y
transformarse así en una universidad emprendedora,
entendiendo ésta como aquella que se orienta hacia la
búsqueda de innovaciones que mejoren sus procesos
de educación, investigación y prestación de servicios,
así como su cultura organizacional, de manera de
mejorar su posición competitiva en el futuro. (Clark,

5. El Problema
 La Universidad Metropolitana se ha caracterizado durante los
últimos años por estar orientada a preparar profesionales
“con elevados niveles de aceptación en el sector empresarial
debido a su formación integral, sus competencias personales
y profesionales, y sus capacidades gerenciales y
emprendedoras” (Caldera, Moreno y Figarella, 2006) .
 Por hacer del desarrollo de capacidades emprendedoras una
actividad interdisciplinaria que abarca toda la institución y que
forma parte de la cultura de la misma, en orden de ser
reconocida como una universidad emprendedora (Bello,
2006).
 Para que el intraemprendedor pueda surgir dentro de la
organización, es importante que ésta tenga una cultura
organizacional propicia que permita a los empleados estar
motivados a desarrollar ideas innovadoras y a sentirse
propietarios de sus proyectos internos, sin abandonar la

6. El Problema
Antecedentes Factores Internos Procesos Resultados
Factores culturales:
Orientación externa-interna
Orientación individuo-grupo
Cultura nacional Orientación a la centralización • Nuevos
Orientación temporal: largo-corto productos
plazo • Nuevos negocios
• Nuevos servicios
Ambiente externo: • Nuevos
Competitividad Factores del clima: procedimientos
Oportunidades de Apoyo de la alta dirección • Redefinición
innovar en la Límites burocráticos estratégica
industria Discrecionalidad del cargo
Sistemas de incentivos
Disponibilidad de tiempo libre
Cuáles son los factores del ambiente interno de la Universidad Metropolitana
que favorecen o inhiben el emprendimiento corporativo ?

7. Tendencias en la
economía, en la E.S y
gubernamentales
Influyen
La concepción de
universidad emprendedora
LIDERAZGO
crean
Cultura emprendedora
Políticas institucionales
(compensación, promoción,
apoyo, investigación…)
Inciden en Práctica institucional: a Inciden en
quien se apoya, qué se
promueve, qué se
investiga
Docentes Gerencia Académica
Creencias, actitudes, IE (Planea, organiza,
(Ejecutan) coordina….
currículo
Produce
Respuesta
estudiantes (IE) Retro información
Retro información Impacta
Comunidad
7

8. Argumento Central
•Formación
profesional Creencias
•Experiencias Elemento
•Medio moderador
ambiente
•Tendencias
Nuevas políticas
Propuestas de Práctica pedagógica
cambio-innovación
Clima Perfil Egresado
Cultura Institucional
Comunidad
8

9. Objetivos
General
Describir los percepción de la cultura del emprendimiento
corporativo del personal docente de la Universidad Metropolitana
que favorecen o inhiben el emprendimiento corporativo.
Específicos
 Describir las políticas institucionales, mecanismos y estrategias
de la Universidad Metropolitana en relación al emprendimiento
corporativo.
 Describir la percepción con respecto al apoyo de la gerencia al
emprendimiento corporativo.
 Describir la opinión en cuanto a la independencia en el trabajo.
 Identificar la percepción en cuanto a las recompensas.
 Describir la percepción en cuanto a la disponibilidad de tiempo.
 Describir la percepción en cuanto a las fronteras de la
organización.

10. Procedimiento/Metodología
 Traducción, adaptación, prueba piloto y aplicación del
Corporate Entrepreneurship Assesment Instrument (CEAI)
diseñado por Kuratko y Horsnby (2005) a 267 profesores,
con el fin de conocer su percepción sobre el emprendimiento
corporativo de la organización.
 Entrevista aplicada a las autoridades para conocer las
políticas que promueven el emprendimiento corporativo
dentro de la organización, de acuerdo a las dimensiones
indicadas por Kuratko y Hornsby (2005).
 Para su análisis tal como lo plantea Kuratko y Hornsby
(2005), se obtuvieron las medias de cada grupo y de la
totalidad por cada una de las afirmaciones. Se comenzó
analizando los resultados de manera general, por
dimensiones, por tipo de cargo, por tipo de dedicación.

11. Variable y dimensiones
 Apoyo de la alta gerencia. Esta es refiere a la voluntad de los gerentes
de nivel superior para facilitar y promover el comportamiento emprendedor, incluida
la defensa de ideas innovadoras y proporcionar los recursos a las personas para
comportarse de manera emprendedora.
 Independencia laboral. Trata del compromiso de altos directivos para
tolerar el fracaso, ofreciendo la toma de decisiones y la ausencia de supervisión
excesiva delegando autoridad y responsabilidad en gerentes medios y gerentes de
mandos inferiores.
 Recompensas y reconocimiento. Este punto envuelve el desarrollo y
uso de sistemas que refuercen el comportamiento emprendedor, resaltando los
logros significativos y promoviendo la persecución de trabajos retadores.
 Disponibilidad de tiempo. Esta significa evaluar las cargas de trabajo
para garantizar que los individuos y los grupos tienen el tiempo necesario para
alcanzar las innovaciones y de que sus empleos estén estructurados de forma que
el esfuerzo sirva para alcanzar los objetivos de la organización a corto y largo plazo.
 Límites de la organización. Estas son explicaciones precisas de los
resultados esperados del trabajo de la organización y desarrollo de mecanismos
para evaluar, seleccionar y utilizar las innovaciones.

12. Patrón de evaluaciòn –
Rangos-
•0 – 20: Muy desfavorable. La percepción que poseen los docentes de la Universidad
Metropolitana acerca de la cultura de emprendimiento corporativo en la misma es muy negativa, al
considerar que la cultura podría representar un obstáculo para el desarrollo de actividades
emprendedoras.
•21 – 40: Desfavorable. La percepción que poseen los docentes de la Universidad Metropolitana
acerca de la cultura de emprendimiento corporativo en la misma es negativa.
•41 – 60: Indiferente. La percepción que poseen los docentes de la Universidad Metropolitana
acerca de la cultura de emprendimiento corporativo en la misma es neutral, al considerar que la
cultura no impide, pero tampoco fomenta, el desarrollo de actividades emprendedoras. Dentro de
este rango también cabe la posibilidad que el encuestado no conozca o no le interesen las
afirmaciones del cuestionario.
•61 – 80: Favorable. La percepción que poseen los docentes de la Universidad Metropolitana
acerca de la cultura de emprendimiento corporativo en la misma es moderada.
•81 – 100: Muy favorable. La percepción que poseen los docentes de la Universidad Metropolitana
acerca de la cultura de emprendimiento corporativo en la misma es muy positiva; se reconoce la
existencia de una cultura que fomenta el emprendimiento.

13. Resultados por dimensión
No impide pero tampoco fomenta el desarrollo de actividades innovadoras
entre los miembros de la UNIMET, quienes no se encuentran completamente Puntaje general: 61,2
motivados a comportarse de manera emprendedora en lo que a mejoramiento
de procesos y desarrollo de nuevas ideas se refiere.

14. Apoyo de la gerencia
 La más baja percepción se corresponde con las preguntas 15, 17 y 18, con unos
puntajes de 44,61; 41,18 y 45,83, las cuales se relacionan con la tom de riesgos, la
a
disponibilidad de tiem y la posibilidad de traspasar fronteras departam
po entales o
funcionales al desarrollar nuevas ideas. De manera contraria, la mejor percepción
corresponde a las preguntas 1, 3 y 4, con puntajes de 60,54; 67,16 y 69,36,
relacionadas con la aceptación y apoyo que brinda la UNIM T al desarrollo de nuevas
E
ideas y la utilización de métodos de trabajo mejorados.

15. Independencia en el trabajo
Mejor comportamiento de todas las dimensiones. La mayoría de las preguntas que
conforman esta dimensión superan los 60puntos, siendo la pregunta 24, referente a la
oportunidad que tienen las personas de utilizar sus capacidades, la que refleja la mejor
percepción con un puntaje de 72,55. Por otra parte, la pregunta 20 refleja un puntaje de
46,32, el menor de la dimensión, referente a la sensación de ser sus propios jefes y tener
autonom en sus decisiones.
ía

16. Recompensas
La segunda mejor percibida. Las preguntas 34 y 35 superan los 60 puntos,
registrando los mayores puntajes de la dimensión con 61,52 y 64,95 puntos
respectivamente y referentes al reconocim iento recibido del personal por parte de sus
superiores y al desafío que suponen sus trabajos. Por el contrario, la pregunta 31, referente
a la relación entre trabajo y recompensas, recibió la peor percepción por parte de los
encuestados con un puntaje de 50.

17. Disponibilidad de tiempo
La Disponibilidad de Tiempo resultó ser el elemento más crítico de la cultura de
emprendimiento de la Universidad Metropolitana, pues fue la dimensión que obtuvo el
menor puntaje en relación a las demás. Ninguna de las preguntas supera los 50puntos. Las
mejores valoradas son las preguntas 37 y 41 las cuales se refieren al tiem del que
po
disponen para term inar sus trabajos y para solucionar problem Por otra parte, la pregunta
as.
36 refleja un puntaje muy bajo de 29,90 y ésta se relaciona con la carga de trabajo que
im pide a las personas invertir su tiem en el desarrollo de ideas nuevas e innovadoras.
po

18. Limites de la organización
Las preguntas 42, 44 y 48 superan los 60puntos. Estas preguntas se relacionan con
la claridad de los procedimientos y prácticas a seguir en sus trabajos y al
desempeño esperado por los mismos en la realización de sus tareas. De manera
contraria, las preguntas 43 y 47, relacionadas con la cantidad de reglas y
procedimientos existentes para llevar a cabo las tareas y la frecuencia con la que
los supervisores discuten con los trabajadores sus resultados, obtuvieron los
puntajes más bajos de la dimensión.

19. Conclusiones
 Existen políticas institucionales a nivel académico que fomentan el
emprendimiento dentro de la Universidad Metropolitana; sin embargo
éstas no han logrado el impacto deseado.
 La Independencia Laboral es el elemento de la cultura de
emprendimiento corporativo mejor percibido.
 La Disponibilidad de Tiempo es el elemento de la cultura de
emprendimiento corporativo peor percibido (con excepción
autoridades).
 El personal docente percibe de forma indiferente el Apoyo de la Alta
Gerencia para el Emprendimiento Corporativo. Aun cuando la
Universidad muestra aceptación y apoyo en el desarrollo de nuevas
ideas y en la utilización de mejores métodos de trabajo, no apoya la
toma de riesgos ni les concede el tiempo necesario para desarrollar
nuevas ideas.
 La percepción acerca de la Independencia Laboral es favorable. Se
cuenta con autonomía y libertad en el trabajo, y con la oportunidad de
hacer uso de las capacidades propias en la realización de las
actividades diarias.

20. Conclusiones
 La Independencia Laboral no representa un obstáculo en el fomento de
la cultura de emprendimiento corporativo en la Universidad
Metropolitana.
 La carga de trabajo y el poco tiempo del que disponen los profesores
de la UNIMET para la realización de sus actividades diarias, impide a
los mismos comportarse de manera emprendedora. No cuentan con el
tiempo necesario para dedicarlo a la formulación de ideas o proyectos
de mejora.
 El personal docente percibe de manera indiferente los Límites de la
Organización. Se considera que existe claridad en las reglas, prácticas
y en el desempeño que se espera del personal en sus trabajos; sin
embargo, existen muchas reglas y procedimientos a seguir en la
realización de las actividades diarias y poca retroalimentación por parte
de los supervisores.

21. Recomendaciones
 Desarrollar un plan de comunicaciones que permita la divulgación clara y
profunda de las políticas institucionales relacionadas con el emprendimiento
dentro de la UNIMET, haciendo especial énfasis en el área administrativa.
 Establecer planes de trabajo que sean coherentes en cuanto al nivel de
exigencias y a los límites de tiempo para llevar a cabo las tareas propuestas,
de manera que los docentes puedan emplear el tiempo del que disponen,
según los reglamentos de la UNIMET, para la realización de actividades de
extensión.
 Fomento del comportamiento emprendedor de los mismos, en base a la
importancia que tiene éste para que la UNIMET se convierta en una
universidad emprendedora.
 Establecer un premio que reconozca la puesta en marcha de proyectos e
ideas innovadoras, más que el desarrollo de investigaciones sobre
emprendimiento. Además de reconocer el éxito de los emprendedores, esto
representaría un incentivo para todos los miembros de la institución, pues no
sólo estimularía a los emprendedores para que sigan desarrollando nuevas
ideas, sino también a quienes aún no han asumido una actitud
emprendedora.
 Divulgar y reforzar la imagen del Centro de Iniciativas Emprendedoras (CIE)