El documento describe los conceptos de conflicto, sus causas y tipos. Explica que el conflicto surge de emociones desbordadas y puede generar problemas. Describe cinco estilos para enfrentar el conflicto (colaborativo, competitivo, de compromiso, evitativo y acomodativo) y cuando cada uno es más adecuado. Finalmente, incluye referencias sobre el tema.

1. Asesora: Cecilia Irma Magaña Jáuregui
Alumna: Elsa Margarita Márquez Aguilar
Unidad 2 --Actividad 1 (Al 18 de octubre)
El conflicto y los equipos de trabajo

2. ¿Qué es el conflicto?
El conflicto es una situación en que dos o más individuos
con intereses contrapuestos entran en confrontación,
oposición o emprenden acciones mutuamente
antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o
eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación
sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos
que motivaron dicha confrontación.
Por su condición a menudo extrema, el conflicto genera
problemas, tanto a los directamente envueltos, como a
otras personas.

3. Se han avanzado muchas teorías acerca del origen de este
(conflicto).
Últimamente se puede alegar que el hombre es un animal
social, y, por lo tanto, que responde a las tendencias tanto
de competición como cooperación que se observan en
animales sociales.
Así se aduce que hay motivos últimamente biológicos o
psicológicos para la agresividad.
Desde este punto de vista la idea más básica, desde la que
habría que partir para resolver un conflicto social de manera
adecuada, es que el conflicto empieza con una emoción
desbordada.

4. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al
interior de un equipo de trabajo?
Suelen tener roses entre los individuos, teniendo
diferentes características de pensar y actuar.
En la forma de actuar en varias de las ocasiones, las
personas tienden a obtener ventajas o desventajas
según sea la situación en la cual se presente el
desarrollo de acciones por parte de cada individuo.

5. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
1º Naturaleza o intereses de los afectados:
Conflictos individuales y plurales.
Conflictos colectivos.
2º Pretensión o contenido del conflicto:
Conflictos jurídicos (interpretación o aplicación).
Conflictos económicos (intereses).
3º A su significación:
Conflictos propios.
Conflictos impropios (no estrictamente laborales).

6. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
– Actitud competitiva. Intentas imponer tu criterio y te cuesta mucho ceder
para lograr un acuerdo.
– Actitud de evitación. Alargas hasta el infinito el momento de afrontar el
problema o miras hacia otro lado en lugar de actuar para solucionar el
conflicto que te aflige.
– Actitud acomodada. Priorizas la relación con la otra persona y a menudo
olvidas tus intereses, cediendo demasiado.
– Actitud colaborativa. Ves el conflicto como una oportunidad para encontrar
soluciones para contentar a ambas partes y que la relación no se vea
perjudicada.
– Actitud de compromiso. Estás en medio de la defensa de tus objetivos
personales pero escuchas los intereses de los demás para encontrar una
solución que no implique renunciar a tus intereses.

7. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
No existe una respuesta única a ninguna de las dos preguntas.
En primer lugar nadie se caracteriza por manejar sus conflictos
de una sola manera. Por el contrario, cada uno de nosotros
podemos usar los cinco estilos en diferentes ocasiones. Cada
persona recurre a unos modos con más facilidad que a otros, lo
que nos lleva a desarrollar habilidades y preferencias para
utilizar determinados estilos.
La forma más adecuada a la hora de resolver un conflicto, todo
depende de cada contexto específico. A este respecto, los
autores del modelo Thomas-Kilmann desarrollaron una lista
con una serie de usos de cada modo a partir de listas elaboradas
por presidentes de empresas.

8. Estilo colaborativo
Vimos que el estilo colaborador es aquél en el que intentamos
defender nuestros intereses y el de todas las personas
implicadas en el conflicto. Este estilo es sumamente eficaz en
aquellos casos en que necesitamos buscar una solución
integradora porque los intereses de todas las partes son tan
importantes que no admiten concesiones.
También es útil cuando es importante que todas las partes
aprendan y combinen sus diferentes puntos de vistas y
perspectivas. Además es muy recomendable cuando algunas de
las partes de conflicto albergan resentimientos pendientes
como resultado de conflictos anteriores.

9. Estilo competitivo
El estilo competitivo se corresponde con aquél en el que desoímos los
intereses de las otras partes y nos limitamos a defender el nuestro. A
primera vista puede parecernos muy competitivo, muy agresivo y poco
adecuado si defendemos valores como la solidaridad o la empatía. Sin
embargo, el estilo competidor se revela como el único eficaz cuando
las demás partes del conflicto no están practicando el juego limpio.
También puede ser aconsejable en situaciones de emergencia, en las
que se necesita una acción decidida y eficaz por parte del líder, o en
los casos que requieren que tomemos medidas impopulares que son
necesarias, a pesar de que estas puedan afectar a otras personas.
Estilo de compromiso
La solución de compromiso se encuentra en el dominio de la
negociación. En este espacio todas las partes del conflicto deben
renunciar a una parte de sus posiciones para llegar a un acuerdo
satisfactorio para todos. Es la solución más eficaz cuando las partes
del conflicto defienden intereses que son mutuamente excluyentes.
También cuando estas partes están condenadas a entenderse y falla la
colaboración o la competición. No obstante, piense que es totalmente
posible un escenario de negociación en el que el resultado no satisfaga
a ninguna de las partes.

10. Estilo evitativo
No menosprecie la posibilidad de evitar el conflicto como forma de
afrontarlo. Evite el conflicto en aquellas situaciones en que éste gira en
torno a asuntos que son triviales para usted o, simplemente, cuando su
existencia no contribuye de ninguna manera al logro de sus objetivos.
También hay ocasiones que no nos encontramos en el momento más
adecuado para abordar un conflicto o en las que su coste excede su
posible beneficio. Tenga además en cuenta que existen momentos en los
que es necesario crear un espacio y un tiempo para que se reduzcan y se
calmen las posibles tensiones que genera el conflicto.
Estilo acomodativo
La quinta posición respecto al conflicto, la acomodación, consiste en
ceder y es una posición que también tendemos a menospreciar. Sin
embargo resulta ser la más adecuada en aquellas situaciones en que
debemos reconocer que hemos cometido un error o que estábamos
equivocados. También es de gran utilidad cuando nos han superado y
hemos perdido. Si es así, cualquier postura agresiva sólo contribuiría a
perjudicar nuestra causa. Piense también en ceder cuando un asunto es
más importante para el otro que para usted mismo. Recuerde que los
políticos saben que ceder es importante en aquellos momentos en que les
interesan “acumular puntos” que le den poder en situaciones futuras.

11. Referencias:
http://es.wikipedia.org/wiki/Conflicto
http://manuelgross.bligoo.com/20110429-cinco-estilos-
o-modelos-de-gestion-de-conflictos
http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695
/XW09_80542_00395/web/main/m2/v6_4.html
www.ehowenespanol.com › Cultura y ciencia
http://pyme.lavoztx.com/los-efectos-del-conflicto-dentro-
de-una-organizacin-4228.html
www.aepccc.es/blog/item/conflictos-laborales.html
www.monografias.com