El documento analiza la importancia del desarrollo de recursos humanos para mejorar el desempeño laboral. Explica que la capacitación, inducción y entrenamiento son subsistemas clave del desarrollo de recursos humanos que permiten a los empleados adquirir nuevas habilidades y conocimientos a través de programas educativos a corto y largo plazo.

1. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS “ inversión en capital humano” OBJETIVO Analizar la importancia del desarrollo de nuevas aptitudes y aprendizajes del personal para mejorar la calidad del trabajo en Organizaciones

2. ADMINISTRAC I ON DE RECURSOS HUMANOS Subsistema de Provisión de Recursos Humanos Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos Subsistema de Control de Recursos Humanos Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos

3. Subsistema de desarrollo Capacitación técnica Proceso de enseñar al nuevo empleado las habilidades básicas que necesita para desempeñar su trabajo . Inducción Procedimiento para preparar a los nuevos empleados en la empresa (integración a la cultura organizacional Desarrollo gerencial Proceso de largo plazo cuyo objetivo es preparar al empleado para puestos futuros o para mejorar aspectos del desarrollo organizacional

4. EDUCACION ES TODA INFLUENCIA QUE EL SER HUMANO RECIBE DEL AMBIENTE SOCIAL DURANTE SU EXISTENCIA PARA ADAPTARSE A LAS NORMAS Y LOS VALORES SOCIALES VIGENTES Y ACEPTADOS. ES LA PREPARACION PARA LA VIDA Y POR LA VIDA

5. EDUCACION PROFESIONAL INSTITUCIONALIZADA: PREPARA AL HOMBRE PARA LA VIDA PROFESIONAL. Formación profesional : Prepara al hombre para ejercer una profesión . Desarrollo profesional: Perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión. Entrenamiento: Adapta al hombre para cumplir un cargo o una función.

6. FACTORES QUE INFLUYEN EN CUALQUIER FORMA DE APRENDIZAJE MOTIVACION E INTERES POR APRENDER CONOCIMIENTOS DEL DESEMPEÑO CORRECTO QUE DEBE LOGRARSE CONOCIMIENTO DEL PROGRESO EN EL APRENDIZAE (RETROALIMENTACION O FEEDBACK) DURACION Y DISTRIBUCION DE LAS PRACTICAS CANTDAD Y DIFICULTAD DEL MATERIAL QUE SE VA A APRENDER ORGANIZACIÓN ADECUADA DEL MATERIAL DE ENSEÑANZA ORGANIZACIÓN ADECUADA DEL ESFUERZO DEL PARTICIPANTE

7. DESARROLLO DE LAS PERSONAS INDUCCION ENTRENA MIENTO DESARROLLO CAPACITACION TECNICA AL INGRESAR DURANTE CORTO PLAZO DURANTE LARGO PLAZO

8. ¿QUE ES LA INDUCCION? Es el procedimiento para presentar a los nuevos empleados en la organización y ayudarles a integrarse a la cultura institucional . Proporciona a los nuevos empleados información básica sobre la organización. Está dirigida a minimizar problemas tales como: temor ansiedad expectativas nerviosismo

9. PROGRAMA DE INDUCCION Lenin DAR A CONOCER : Misión, Visión, Valores, Políticas, Reglamentos, Beneficios y prestaciones laborales. SOCIALIZACION: Proceso de reconocimiento e identificación con el resto del grupo de trabajo, acerca de actitudes, valores y conducta que espera la organización. (Colaboración, compañerismo,…..)

10. TECNICAS DE INDUCCION INFORMACION Y ORIENTACIONES GENERALES El encargado del área de Recursos Humanos, informa y orienta al nuevo empleado, sobre: Manuales, reglamentos, disposiciones específicas internas, fechas y forma de pago…. Se entrega material impreso de: contrato de trabajo, manuales, reglamento interno, identificaciones como nuevo empleado…. SOCIALIZACION: Presentación a los compañeros de trabajo Recorrido por instalaciones Talleres de exposición de manuales de cultura y organiación de la empresa.

11. ENTRENAMIENTO Es el proceso de capacitación y aprendizaje de corto plazo, del nuevo trabajador a su puesto de trabajo . Aprende habilidades para un determinado cargo. Aprende el cómo, cuándo, dónde, para qué se debe realizar cada función asignada. Enseña operaciones técnicas, mecánicas y rutinarias del personal no gerencial de la empresa.

12. CAPACITACION TECNICA Proceso de enseñanza aprendizaje mediante el cual el trabajador aprende nuevas competencias, capacidades y habilidades relativas al desempeño de su cargo. Al nuevo trabajador Entrenamiento Trabajadores actuales Capacitación continua Se da por incorporación de nuevas tecnologías y técnicas en los procesos de trabajo.

13. LA CAPACITACION incluye cuatro tipos de cambios de comportamiento Transmisión de información Desarrollo de habilidades Desarrollo o modificación de actitudes Desarrollo de conceptos

14. Necesidades de capacitación Programas de aprendizaje individual Conocimientos Actitudes Habilidades Eficacia organizacional Evaluación de resultados Entrada Proceso Salida Retroalimentación CICLO LA CAPACITACION COMO SISTEMA

15. LA CAPACITACION SE DESARROLLA DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN . A MEDIDA QUE LA ORGANIZACIÓN CRECE, SUS NECESIDAES CAMBIAN Y, POR CONSIGUIENTE, LA CAPACITACION DE SU PERSONAL DEBERA RESPONDER A LAS NUEVAS NECESIDADES. LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DEBEN INVENTARIARSE, DETERMINARSE E INVESTIGARSE CON CIERTA PERIODICIDAD PARA ESTABLECER, A PARTIR DE ELLA, LOS PROGRAMAS ADECUADOS .

16. REQUISITOS EXIGIDOS POR EL CARGO - HABILIDADES ACTUALES DEL OCUPANTE DEL CARGO = NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO METODO DE DIAGNOSTICO

17. MEDIOS UTILIZADOS PARA EFECTUAR EL INVENTARIO DE NECESIDADES DE CAPACITACION Evaluación del desempeño Observación del trabajo en los puestos Solicitudes de supervisores y gerentes Reuniones interdepartamentales Modificación del trabajo (métodos, organización, tec.) Entrevistas de salida Análisis de cargos Informes periódicos

18. A quién debe entrenarse Quién es el entrenador Acerca de qué entrenar Dónde entrenar Cómo entrenar Cuándo entrenar Cuánto entrenar Para qué entrenar Personal Entrenador o instructor Tema o contenido del entrenamiento Lugar físico, organismo o entidad Métodos de entrenamiento o recursos necesarios Fecha de entrenamiento y horario Volumen, duración o intensidad Objetivos o resultados esperados ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION

19. MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION En el cargo Vestibular Demostraciones ejemplos Métodos de clase Simulación Otros Conferencia Estudios de casos Lectura Dramatización Instrucción programada

20. Inventario de las necesidades especificas de entrenamiento Informe de entrenamiento Evaluación y control de los resultados Ejecución del entrenamiento Entrenamiento de los instructores Elaboración del programa de entrenamiento Recolección de material y datos para la instrucción Elección de métodos adecuados a la instrucción Aplicación de los principios de aprendizaje Fase 3 Fase 4 Fase 5 Fase 6 Fase 7 Fase 8 Fase 9 Fase 1 Fase 2 CICLO DE LA CAPACITACION

21. CAPACITACION PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE, QUE TIENE COMO OBJETIVO GENERAL, PROMOVER EN SUS PARTICIPANTES LA ADQUISICION DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y LA MODIFICACION DE ACTITUDES REFERIDAS A UN CAMBIO OCUPACIONAL ESPECIFICO, MEDIANTE EL DESARROLLO DE ACCIONES DE CORTA DURACION .

22. TECNICAS DE CAPACITACION CAPACITACION EN EL PUESTO Capacitacion de una persona para que aprenda un trabajo mientras lo desempeña. A traves de metodos de asesoramiento o sustituto y la rotacion de puestos. CAPACITACION POR INSTRUCCIONES DEL PUESTO Consiste en hacer una lista de cada una de las tareas basicas de un puesto (qué se debe hacer), junto con un punto clave (cómo y por qué se tiene que hacer) para cada una, a fin de proporcionar una capacitacion paso a paso. APRENDIZ PROGRAMADO Metodo sistemativo para enseñar habilidades que implica presentar preguntas o hechos, y permitir que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentacion inmediata sobre la precision de sus respuestas. CAPACITACION VESTIBULAR SIMULADA Consiste en capacitar a los empleados en equipo especial fuera del trabajo, aprendiendo en equipos reales o simulados reduciendo costos y riesgos de capacitar directamente en el puesto. OTRAS TECNICAS Platicas, tecnicas audio-visuales-telecapacitacion, instrucción con apoyo de computadoras.

23. EVALUACION DE LA CAPACITACION ES LA VERIFICACION O MEDIDA DE LA SITUACION ACTUAL DE LAS HABILIDADES QUE POSEEN LOS TRABAJADORES PARA EL DESEMPEÑO CON RESPECTO A LAS ANTERIORES.

24. METODOS DE LA EVALUACION DE CAPACITACION EXPERIMENTACION CONTROLADA Son metodos formales para aprobar la eficacia de un programa de capacitacion, preferiblemente con pruebas antes y despues. EFECTOS DE LA CAPACITACION QUE SE DEBEN MEDIR Reaccion: Les gustó, es valioso... Aprendizaje : realizar pruebas para ver si aprendieron Conducta: verificar si la conducta cambio debido a la capacitacion Resultados : qué resultados se obtuvieron.

25. Determinación de necesidades Programación y organización de las actividades Realización de las actividades Evaluación de los resultados Realimentación y nuevas necesidades CICLO DINAMICO DE LA CAPACITACION

26. FUENTES DE NECESIDADES DE CAPACITACION LA EVALUACION DE DESEMPEÑO (PLANES DE MEJORA) LOS REQUERIMIENTOS QUE SURGEN DE LAS REUNIONES DE DIRECCION LAS SOLICITUDES PUNTUALES QUE SURGEN DE CIERTAS AREAS O SECTORES. AQUELLAS QUE SURGEN DE LAS PROPIAS PERSONAS

27. MEDIOS DE CAPACITACION ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO ASIGNACION ROTATIVA DENTRO DEL SECTOR DE TRABAJO ASIGNACION ROTATIVA EN OTRO U OTROS SECTORES DE LA EMPRESA CAPACITACION EN GRUPOS DENTRO DE LA EMPRESA CURSOS ESPECIALES FUERA DE LA EMPRESA

28. LOS CUATRO PASOS BASICOS EN LA CAPACITACION ANALISIS ¿Se trata de un problema que no puede hacerse o no quiere hacerse ? DESARROLLAR OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Los objetivos deberán ser observables y medibles CAPACITACION Las técnicas incluyen capacitación en el puesto, aprendizaje programado EVALUACION Medir la reacción, aprendizaje, conducta o resultados