Este documento describe los derechos laborales y de licencia por maternidad de las mujeres trabajadoras en Colombia. Incluye detalles sobre licencias prenatales y postnatales remuneradas, conservación del empleo durante el embarazo y posparto, estabilidad laboral, descansos para lactancia, excedencia, y prohibición de despidos relacionados con el embarazo o maternidad. También cubre temas como información médica, acompañamiento durante el parto, y protecciones contra ciertos tipos peligrosos de trabajo.

1. MARIA DABEIBA MENDIETA USMA
GIOVANNA PIMIENTO ,

3.  La Ley contra la Discriminación por Razón de
Embarazo es una enmienda al Título VII de la
Ley de Derechos Civiles de 1964. La
discriminación por razón de embarazo,
nacimiento o circunstancias relacionadas a
esos estados constituye discriminación por
razón de sexo bajo el Título VII. Las mujeres
embarazadas o afectadas por condiciones
relacionadas al embarazo deben ser tratadas
de la misma manera que otros aspirantes a
empleo o empleados que posean las mismas
aptitudes o limitaciones.

4.  1)Licencia pre y postparto.
 Está prohibido el trabajo de la mujer durante los 45 días anteriores al parto -cuya
fecha surge del certificado médico y hasta 45 días posteriores; pudiendo reducirse
la licencia preparto a 30 días, acumulándose los restantes a la licencia
postparto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior
todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes, hasta completar los 90
días.
 Dentro de los “derechos de la mujer” en el trabajo, se considera que si lamujer
trabajadora, debiera permanecer ausente del trabajo durante un lapso mayor a los
90 días de licencia legal, como consecuencia de una enfermedad originada en el
embarazo o el parto y que la incapacitara para reaunudar sus tareas, gozará de los
beneficios previstos para accidentes y enfermedades inculpables.
 2) Conservación del empleo.
 Durante los períodos indicados de licencia la trabajadora conserva su
empleo, gozando de las asignaciones por maternidad que le confiere el sistema de
seguridad social, las que reemplazan al pago de la remuneración en dicho lapso.
 3) Estabilidad.
 Se garantiza a la trabajadora la estabilidad durante la gestación y a partir de la
notificación del embarazo que le haga al empleador.
 En el caso de que la despidieran 7 1/2 meses antes del parto o 7 1/2 meses
posteriores al parto se presumen que la despidieron “por causa de la maternidad”
por lo que al pago de las indemnizaciones comunes por despido sin causa se le
agregará otro pago especial equivalente a 1 año de remuneraciones.

5.  4) Descansos diarios por lactancia.
 La trabajadora madre de lactante puede disponer de 2 descansos
diarios de 1/2 hora para amamantar a su hijo y por un período no
superior a 1 año posterior al nacimiento, salvo recomendación
médica al contrario.
 5) Estado de excedencia.
 La mujer trabajadora que tiene un hijo puede optar, también por
rescindir el contrato (renunciar al empleo) y entonces tiene derecho
a que el empleador le pague el 25% de lo que le correspondería en
caso de de despido por cada año de servicio (indemnización por
antigüedad).
 O también puede prorrogar su reintegro al trabajo por un período de
6 meses (sin goce de sueldo); al final del cual se la reintegrará al
trabajo o en caso de no ser admitida será indemnizada como si se
tratara de un despido injustificado.
 Estas licencias también se aplican a la madre en caso de un hijo
enfermo, menor de edad y a su cargo.

6. o La mujer embarazada tiene derecho, ante la administración de cualquier
medicación, o procedimiento, a ser informada por el o la profesional de salud
que la esté atendiendo. Anticipar preventivamente sobre cualquier efecto
secundario, directo o indirecto, que pueda de alguna forma significar un riesgo
para ella o para su no nato, o su recién nacido/a. Explicar el riesgo del uso de
determinadas drogas que se suelen indicar durante el embarazo, el trabajo de
parto, el parto o la lactancia.
o La mujer embarazada tiene derecho a ser informada no solo de los beneficios
sino de los riesgos y peligros de determinados tratamientos terapéuticos. Así
mismo debe ser informada de otros tratamientos alternativos disponibles . Por
ejemplo es básicamente importante que tome conciencia sobre la importancia de
las clases sobre Parto sin Temor, que la ayudaran a prepararse mental y
físicamente durante el embarazo y en el momento del parto. Esta preparación
reduce o elimina la necesidad del uso de drogas y/o de intervenciones
quirúrgicas obstétricas. Esta información la debe tener lo mas tempranamente
posible durante el embarazo.
o La mujer embarazada debe estar informada sobre los efectos secundarios que
pueden tener los medicamentos o la aplicación de determinadas tecnologías
actuando directa o indirectamente sobre el feto. No se ha probado la inocuidad
de ninguna droga para el feto antes de nacer.

7.  La mujer embarazada tiene derecho a saber con
anticipación si el parto va a ser por cesárea y si esta
intervención requiere alguna medicación previa a la
cirugía y que efectos puede tener esta indicación para su
bebe.
 La mujer embarazada tiene el derecho de ser informada
sobre el nombre y la marca de cualquier medicación que
se le vaya a suministrar a los efectos de informar al
profesional si es reactiva a la droga, alérgica etc.
La mujer embarazada tiene el derecho a determinar por si misma
si acepta o rechaza cualquier medicación o tratamiento asumiendo
los riesgos.
 La mujer embarazada tiene el derecho a determinar por si misma si acepta o rechaza
cualquier medicación o tratamiento asumiendo los riesgos.

8.  La mujer embarazada, tiene derecho a ser
acompañada por alguien que ella estime, que le
apoye emocionalmente y le dé ánimo durante el
período de dilatación y el parto.
 La mujer embarazada tiene el derecho a escoger la
posición para el pre-parto y el parto que le resulte
mas apropiada, menos tensionarte para ella y para su
bebé.
 La mujer, después del parto tiene derecho a tener su
bebé, si es normal, en su cama y amamantarlo según
sus necesidades, independientemente de las normas
institucionales.

9.  La mujer que ha tenido su parto tiene
derecho a ser informada sobre su estado de
salud y la de su bebé. Si hubiera algún
problema de cuidado actual o de futuro debe
ser debidamente in formada por quien
corresponda, antes de retirarse de la clínica.
 La madre tiene derecho ha tener los datos
médicos completos, exactos y legibles de ella
y de su bebé. Disponer de una copia de la
historia clínica si fuera necesario.

10.  <Artículo modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011. El
nuevo texto es el siguiente:>
 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una
licencia de catorce (14) semanas en la época de
parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a
disfrutar del descanso.
 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de
trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario
promedio devengado por la trabajadora en el último año de
servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
 3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la
trabajadora debe presentar al empleador un certificado
médico, en el cual debe constar:
 a) El estado de embarazo de la trabajadora;
 b) La indicación del día probable del parto, y
 c) La indicación del día desde el cual debe empezar la
licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse
dos semanas antes del parto.

11.  4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo
para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en
cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha
del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia
se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.
 Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.
 5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en
cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término,
las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la
presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en
cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros,
ampliando la licencia en dos (2) semanas más.
 6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por
maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia
de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la
licencia posterior al parto concedida a la madre.
 7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del
parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la
siguiente manera:
 a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos (2) semanas con
anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si
por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2)
semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el posparto
inmediato.

12.  1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra
un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho
a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada
con el salario que devengaba en el momento de
iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica
lo establecido en el artículo anterior.
 2. Para disfrutar de la licencia de que trata este
artículo, la trabajadora debe presentar al
{empleador} un certificado médico sobre lo siguiente:
 a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un
aborto o paro prematuro, indicando el día en que
haya tenido lugar, y
 b). La indicación del tiempo de reposo que necesita
la trabajadora.

13.  1. <Numeral modificado por el artículo 7o. del Decreto 13 de
1967. El nuevo texto es el siguiente:> El {empleador} esta en la
obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta
(30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a
su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho
concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.
 2. El {empleador} está en la obligación de conceder más
descansos que los establecidos en el inciso anterior si la
trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan
las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.
 3. Para dar cumplimiento a la obligació consagrada en este
artículo , los patronos deben establecer en un local contiguo a
aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar
apropiado para guardar al niño.
 4. Los {empleadores} pueden contratar con las instituciones de
protección infantil el servicio de que trata el inciso anterior.

14.  <Artículo modificado por el artículo 2o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo
texto es el siguiente:>
 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia.
 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o
lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo
dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las
autoridades de que trata el artículo siguiente.
 3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que
sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen
derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de
sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
 4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de
las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia
la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso
de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas
adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la
diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a
término.


15.  1. Para poder despedir a una trabajadora durante el
período de embarazo o los tres meses posteriores al
parto, el {empleador} necesita la autorización del
Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los
lugares en donde no existiere aquel funcionario.
 2. El permiso de que trata este artículo sólo puede
concederse con el fundamento en alguna de las
causas que tiene el {empleador} para dar por
terminado el contrato de trabajo y que se enumeran
en los artículo62 y 63. Antes de resolver, el
funcionario debe oír a la trabajadora y practicar
todas las pruebas conducentes solicitadas por las
partes.
 3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de
la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter
provisional y debe ser revisada por el Inspector del
Trabajo residente en el lugar más cercano.

16.  <Artículo modificado por el artículo 8o. del
Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el
siguiente:>
 1. El empleador está obligado a conservar el
puesto a la trabajadora que esté disfrutando de
los descansos remunerados de que trata este
capítulo, o de licencia por enfermedad motivada
por el embarazo o parto.
 2. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales
períodos, o en tal forma que, al hacer uso del
preaviso, éste expire durante los descansos o
licencias mencionados.

17.  <Ver Notas del Editor> <Artículo modificado por
el artículo 9o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo
texto es el siguiente:>
 1. <Numeral INEXEQUIBLE>
 2. Queda prohibido emplear a los menores de
dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajos
de pintura industrial que entrañen el empleo de
la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier
otro producto que contenga dichos pigmentos.
 3. Las mujeres, sin distinción de edad, y los
menores de dieciocho (18) años no pueden ser
empleados en trabajos subterráneos de las minas
ni, en general, trabajar en labores
peligrosas, insalubres o que requieran grandes
esfuerzos.

18.  En caso de que el empleador no cumpla con
la obligación de otorgar los descansos
remunerados de que tratan los
artículos 236 y 237, la trabajadora tiene
derecho, como indemnización, al doble de la
remuneración de los descansos no
concedidos.

19.  A solicitud de la trabajadora interesada, los
certificados médicos necesarios según este
capitulo deben ser expedidos gratuitamente
por los médicos de la Oficina Nacional de
Medicina e Higiene Industrial y por los de
todas las entidades de Higiene, de carácter
oficial.

20.  Descripción:
En este decreto se reglamentan normas en materia
de afiliación a la seguridad social en salud, se hace
un análisis en diferentes situaciones de afiliación del
núcleo familiar en general, también hay un capítulo
dedicado a la afiliación a las madres comunitarias y
todos los requisitos que por ley tienen este tipo de
afiliaciones.
Finalidad:
La finalidad de este decreto es lograr una
estructuración del sistema de seguridad social en
salud más definido, se delimitan unos requisitos para
el asunto de afiliación, todo esto con el objetivo de
obtener una mayor organización en la prestación del
servicio y poder regular mas vigiladamente a todas
estas entidades promotoras de salud.

21.  supresióndeuncargodecarreracuyotitularesunamujerembara
zadanosiendoposiblesureincorporación.Lamadretienederec
hoalaindemnizacióndelartículo44delaley2004,aunasumaequ
ivalentealossalariosquesecausendesdelafechadesupresiónd
elempleohastalafechaprobabledelpartodebidamenteacredit
adaypagadaatítulodeindemnizaciónpormaternidad,aquesue
mpleadorefectúeelpagomensualalacorrespondienteEPSdela
partequelecorresponde,enlostérminosdeley,durantetodalae
tapadegestaciónylostresmesesposterioresalpartoytambiéna
queAdemástendráderechoaquelarespectivaentidaddeseguri
dadsociallereconozcaelvalordelasdoce(12)semanasporconc
eptodelalicenciaremuneradapormaternidad.Ley909de2004:
declaratoriadeinsubsistenciadelnombramientodeempleada
decarreraenestadodeembarazoporcalificaciónnosatisfactori
adeservicios:solosepuedeproducirdentrodelosocho(8)díassig
uientesal vencimiento de la licenciarespectiva(por
maternidad,adopciónoencasodeabortoopartoprematuronovi
able.)

22.  DERECHO FUNDAMENTAL A LA EDUCACION DE ESTUDIANTE EMBARAZADA-
Protección por cuanto fue objeto de medidas discriminatorias
 El embarazo de una estudiante no es una situación que pueda limitar o restringir su
derecho a la educación, por lo que, ni los manuales de convivencia de las
instituciones educativas, ni el reglamento interno, pueden, ni explícita, ni
implícitamente, tipificar negativamente el estado de gestación de una alumna. En
efecto, se ha establecido que toda norma reglamentaria que conduzca a desdorar la
maternidad en la forma antes indicada, resulta contraria a la Carta Política.
Adicionalmente, esta Corte ha puntualizado que las disposiciones contempladas en
los manuales de convivencia de los establecimientos educativos, tienen como límite
lo instituido en la Constitución y la ley. En este orden de ideas, constituyen hechos
discriminatorios todos aquellos que tengan por finalidad someter a una alumna
embarazada a un tratamiento educativo distinto al de sus compañeros, limitarle la
asistencia a las aulas o excluirla del plantel educativo so pretexto de que su
presencia trasgrede el manual de convivencia de la institución. Por ello, reitera la
Corte que la adopción de cualquiera de tales medidas por parte de
colegios, universidades o instituciones similares, implica la vulneración de los
derechos fundamentales a la educación, a la igualdad, al libre desarrollo de la
personalidad y, en general, a la dignidad humana.

23.  DERECHOS FUNDAMENTALES-Alcance respecto de la falta de universalidad y derechos prestacionales
 MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial
 En desarrollo de los postulados del Estado Social de Derecho, la Constitución ha considerado que la mujer en estado
de embarazo, conforma una categoría social que, por su especial situación, resulta acreedora de una particular
protección por parte del Estado. En consecuencia, se consagran, entre otros, el derecho de la mujer a tener el
número de hijos que considere adecuado; a no ser discriminada por razón de su estado de embarazo, a recibir
algunos derechos o prestaciones especiales mientras se encuentre en estado de gravidez; y, al amparo de su mínimo
vital durante el embarazo y después del parto. Adicionalmente, la especial protección constitucional a la mujer en
embarazo se produce con el fin de proteger integralmente a la familia.
 DERECHOS FUNDAMENTALES DE MUJER EMBARAZADA-Alcance
 Algunos de los derechos constitucionales de la mujer embarazada son, adicionalmente, derechos fundamentales. Así
por ejemplo, la jurisprudencia constitucional ha indicado que el derecho a recibir el pago oportuno de la
remuneración o del subsidio alimentario cuando ello tiende a la satisfacción del mínimo vital de la mujer
embarazada - y, en consecuencia, a la protección integral de la familia y a la adecuada gestación del nasciturus -
constituye un derecho constitucional fundamental.
 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Carácter fundamental
 Una interpretación del artículo 13 de la Carta, a la luz de los artículos 43 y 53 del mismo texto, permite afirmar que
la mujer embarazada tiene el derecho constitucional fundamental a no ser discriminada en el campo laboral por
razón de su estado de gravidez, lo que apareja, necesariamente, el derecho fundamental a no ser despedida por
causa del embarazo, es decir, a una estabilidad laboral reforzada o a lo que se ha denominado el "fuero de
maternidad". Agregó la Sala que más allá de los principios de igualdad y de protección a la vida, el respeto a la
dignidad de la mujer exige su tutela reforzada, puesto que el estado de gravidez no puede pasar desatendido sin
ignorar a la persona humana, lo que se presentaría si el orden jurídico omite tomar en la cuenta dicho estado con el
objeto de conceder a la mujer un trato jurídico positivo o si permanece indiferente ante su desconocimiento. En
ambos casos, se produce minusvalia de género, que atenta contra la dignidad humana en su más alta expresión.

24.  ACCION DE NULIDAD Y RESTABLECIMIENTO DEL DERECHO-Reintegro de mujer despedida por
embarazo/ACCION DE TUTELA TRANSITORIA-Casos excepcionales de reintegro por despido de
mujer en embarazo
La acción contenciosa constituye el mecanismo judicial idóneo, no sólo para controvertir la resolución
administrativa que declara la insubsistencia sino para conocer, dentro de la plenitud de las garantías
del debido proceso, si verdaderamente el despido se produjo por causa del embarazo. Pese a que
existe otro medio de defensa judicial, la acción de tutela sería procedente como mecanismo
transitorio de defensa si existiera el riesgo de que se consumara una lesión sobre alguno de los
derechos fundamentales que están siendo afectados o amenazados. La jurisprudencia constitucional
ha entendido que la desvinculación de la mujer embarazada de un determinado cargo o empleo
público o privado, no es susceptible de impugnación a través de la acción de tutela, dado que las
acciones ordinarias son susceptibles de reparar el daño que puede producir el despido injusto. No
obstante, más recientemente la jurisprudencia ha establecido dos excepciones a la regla general
antes planteada. En primer lugar, la Corte ha entendido que la desvinculación de la mujer
embarazada de su empleo puede ser impugnada mediante la acción de tutela si se trata de proteger
el mínimo vital de la futura madre o del recién nacido. En segundo lugar, procede la acción de tutela,
pese a la existencia de otro mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la
cuestión debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la arbitraria
transgresión de las normas que le otorgan a la mujer una especial protección y que se produzca un
daño considerable.
 ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE
MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben demostrarse
Los elementos fácticos que deben quedar demostrados para que proceda el amparo transitorio del
derecho a la estabilidad laboral reforzada son los siguientes: (1) que el despido o la desvinculación se
ocasionó durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (2) que la
desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada caso; (3) que el empleador
conocía o debía conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora; (4) que el despido
amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es
devastador.

25.  ACCION DE TUTELA-Improcedencia sobre asuntos que requieran debate judicial sometido a plenitud de garantías
La acción de tutela se caracteriza por ser un procedimiento preferente y sumario que, si bien contiene ciertas garantías
mínimas y necesarias para la validez constitucional de un proceso judicial, sin embargo, no está sometido a la amplitud y
al rigorismo de otros debates judiciales que admiten una mayor participación de las partes y un más amplio despliegue de
sus derechos procesales. No obstante, la arbitrariedad judicial se controla en la medida en que el juez constitucional
exija, dentro de las características propias de cada caso, una prueba suficiente del dicho del actor y permita que la
contraparte controvierta, dentro de un plazo muy breve, las pruebas aportadas. Sin embargo, si se debaten cuestiones
que deben someterse a la mas amplia controversia judicial y no existe una plena prueba de las afirmaciones de las
partes, lo cierto es que el juez de tutela debe abstenerse de adoptar una decisión que pueda afectar, sin un fundamento
fáctico suficiente, derechos legales o constitucionales de alguna de las personas trabada en la litis judicial.
 MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Información oportuna al empleador sobre estado y conservación de prueba de
la notificación/MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Protección por tutela siempre que exista prueba suficiente y no
resulte desvirtuada/MEDIO DE DEFENSA JUDICIAL-Controversia por despido de mujer en embarazo sometido a
plenitud de garantías procesales
Si la mujer embarazada informa oportunamente sobre su estado al servidor público que razonablemente crea que debe
conocerlo y si, pese a ello, se produce, sin motivación suficiente, durante el embarazo o dentro de los tres meses después
del parto, la insubsistencia de su nombramiento, y si todo lo anterior puede ser fácilmente demostrado y no resulta
desvirtuado en el procedimiento de tutela, deberá, en consecuencia, - siempre que se demuestren los restantes
requisitos de procedencia de la acción - otorgarse el amparo constitucional y ordenarse el reintegro de la actora al mismo
cargo o a uno de igual o superior jerarquía. No obstante, como lo ha reiterado esta Corporación, la tutela no es el
mecanismo idóneo para solicitar el pago de los emolumentos dejados de percibir o la indemnización a la que
eventualmente hubiere lugar. Si por el contrario, no existe una prueba material o una demostración controlable que
induzca claramente el sentido de la decisión de tutela será necesario que la cuestión que se debate sea sometida a un
juicio en el que las partes puedan ejercer a plenitud cada uno de los derechos procesales que el ordenamiento les otorga.

26.  CORPORACIÓN CASA DE MARÍA Y EL NIÑO
Centro de Adopciones y Ayuda a la Mujer
Embarazada
 Cl 9 A S 25-422
Colombia, Medellín
 Más Tel: (57) (4) 2686112
 www.casademariayelnino.org.co

27.  FUNDACIÓN FANA
 Cr96 156 B-18
Colombia, Bogotá
 Más Tel: (57) (1) 6806000
 www.fundacionfana.org

28.  http://www.orientacionlegalparatodos.com/?p=244
 http://www.unilibrebaq.edu.co/unilibrebaq-
test/pdhulbq/html/Providencias/T-373-98.htm
 http://www.enfemenino.com/embarazo/mujer-
embarazada-los-derechos-f35059.html
 http://www.tnrelaciones.com/mujer_maternidad/
 http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/20
10/t-004-10.htm
 http://www.gloobal.net/iepala/gloobal/fichas/ficha.
php?entidad=Textos&id=486
 http://www.youtube.com/watch?v=hXzZwyyLUcQ
 http://bellezaslatinas.com/maternidad/licencia-
laboral-embarazo