Este documento describe los derechos laborales de las mujeres en Ecuador durante el embarazo, parto, lactancia y cuidado de hijos. Incluye detalles sobre licencias remuneradas y sin remuneración, así como la prohibición del despido ineficaz de mujeres embarazadas o en periodo de lactancia. También explica los procedimientos para denunciar despidos ineficaces y obtener subsidios de maternidad a través del IESS.

1. ABG. GRETA RIVADENEIRA JARAMILLO
SITUACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES EN PERIODO DE MATERNIDAD Y LACTANCIA
EN EL ECUADOR
Laproblemática delos despidosineficaces, así como el acoso uhostigamiento
laboral ha ido frecuentando en nuestra sociedad dentro de la relación patrono-
trabajador, siendo 400 personas entre ellas mujeres en periodo de maternidad y
personascondiscapacidadlas cuales han sido despedidasen susempresasen lo que
ha trascurrido el año 2020, teniendo en cuenta que aquel número solo corresponde
a los casos denunciados.
La Constitución de la República del Ecuador prohíbe el despido de la mujer
embarazada, contemplándolo en su artículo 332 en el cual expresa que el Estado
cumplirá el rol de garantista con respecto a los derechos de las trabajadoras
embarazadas, eliminando los riesgos laborales que afecten su salud reproductiva y
el acceso y la estabilidad de un empleo.
La mujer embarazada tendrá derecho a una licencia con remuneración por
12 semanas contadas desde que el médico le indique a la trabajadora que deberá
cesar sus actividades por el bien de su gestación; mientras que en los casos de
nacimientos múltiples se adicionarán 10 días más a las doce semanas, es decir 94
días. Se podráextenderel permiso de maternidad por3 mesesadicionales en el caso
del nacimiento con niños con discapacidad especial o congénita grave, así como los
10 días adicionales si son nacimientos múltiples. Los o las trabajadoras tendrán
derecho a 25 días de licencia con remuneración para atender los casos de hijos
hospitalizados o con patologías degenerativas. Esta licencia podrá ser tomada por el
padreo porla madre, tanto de formaconjunta como alternada.Lospadresadoptivos
también gozarán de una licencia con remuneración por 15 días que contarán desde
el día que el niño fue entregado.
Aquella ausencia deberá ser justificada mediante un certificado médico
otorgado por un doctor ya sea del IESS u otro profesional donde conste la fecha del
parto o la fecha probable del mismo.
El padre también gozará de una licencia con remuneración por 10 días
cuando el nacimiento sea normal y 15 días en los casos de cesárea o en nacimientos

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múltiples. En caso de que el hijo haya nacido prematuro o con condiciones de
cuidado especial, la licencia de paternidad se prolongará por 8 días más. En caso de
que el hijo haya nacido con una enfermedad degenerativa, terminal o irreversible o
con un grado de discapacidad severa, el padre podrá tener una licencia con
remuneración por 25 días.
En caso de fallecimiento de la madre durante el parto o mientras goza de la
licencia pormaternidad, el padrepodráhaceruso deella en su totalidad de la misma
licencia o en su caso, de la parte de la licencia que falta.
Después de concluida la licencia de maternidad o paternidad, se podrá pedir
una renovación de la misma por 9 meses, siendo esta sin remuneración. La licencia
sin remuneración puede ser pedida por el padre o la madre, incluso padres
adoptivos.
En caso de fallecimiento del bebé en el parto o en días posteriores a su
nacimiento, solo se tendrá derecho a licencia con remuneración de 3 días desde la
fecha y hora del fallecimiento.
El despido ineficaz se configura cuando hay un despido de la trabajadoraque
se encuentra en periodo de embarazo o en periodo de lactancia. El periodo de
lactancia es de 12 meses desde el día que la madre da a luz y empieza a contar un
día después de esta. Durante 12 meses consecutivos la madre no podrá laborar más
de 6 horas diarias. Este horario será regulado por el patrono, el adecuará las 6 horas
al empleado. Puede haber casos en los que la mujer le indique al empleador de que
si puede trabajar 8 horas diarias mas no las 6; este caso si se encuentra permitido
siempre que llegue a un acuerdo y se le reconozcan aquellas horas. Cabe recalcar
que estas horas demás que trabajará no se considerarán como extraordinarias ni
suplementarias. En caso de que la trabajadora por jornada parcial trabaje 7 horas,
al reincorporarse deberá trabajar menos 1 hora, para que se configure las 6; si
trabaja las 6 horas, cuando se reincorpore seguirá trabajando las mismas 6; en el
caso de que trabaje 4, seguirá trabajando las mismas 4 horas.
Cabe recalcar que la licencia de maternidad y periodo de lactancia es
diferente. Dentro de la licencia e maternidad la mujer no debe regresar a la empresa

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hasta que se configuren las 12 semanas. Cuando se reincorpora seguirá estando
dentro del periodo de lactancia. El periodo de lactancia ya ha empezado a correr
desde que la mujer ha dado a luz.
Está prohibido bajar la remuneración de la mujer; si aquello ocurre se
configura una causal para el visto bueno que puede presentar la trabajadora en
contra del empleador. Se acude al ministerio de trabajo, se presenta una denuncia
solicitando el visto bueno encontra delempleador. Es recomendado queladenuncia
no se haga anónima y que se prefiera antes una mediación que un juicio.
No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa de embarazo
de la mujer trabajadora, la mujer tendrá derecho a percibir una remuneración
completa durante 12 semanas. No se rescinde del contrato si la suspensión laboral
proviene de una enfermedad del embarazo o parto que ha durado menos de un año.
En caso de que la mujer se ausente de su trabajo hasta por un año a consecuencia
del embarazo y la incapacite trabajar, no podrá darse terminado el contrato, pero el
empleador no estará obligado a dar remuneración por el tiempo que haya excedido
las 12 semanas, sin perjuicio de lo que indiquen los contratos colectivos.
La licencia sin remuneración se puede solicitar en cualquier momento hasta
que se cumplan los 9 meses posteriores a la culminación de la licencia con
remuneración de maternidad o paternidad, y durará como tope 9 meses máximo o
el tiempo que faltase para completar los 9 meses contados desde la fecha en que
terminó la licencia con remuneración. En el caso que se hubiese concedido por un
tiempo menor a 9 meses la licencia sin remuneración, el padre o la madre podrán
solicitar que sea extendida por una sola vez sin que sobrepase los 9 meses en su
totalidad. Aquella petición se debe presentar como solicitud con 15 días de
anticipación a la culminación del tiempo en la licencia con remuneración.
El empleador no tendrá que pagar los aportes al IESS del trabajador cuando
se ha optado por una licencia sin remuneración; el empleador deberá proceder
hacer un ingreso de la novedad de “AVISO DE LICENCIA SIN REMUNERACIÓN
MAT/PAT PARA EL CUIDADO DE LOS HIJOS”.

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El empleadorpodráreemplazaral trabajadordurantela licencia contratando
a otro trabajador con un contrato eventual. Este contrato que se celebrará con el
reemplazante no tendrá el recargo del 35% del valor de la hora sectorial que
normalmente tiene.
Cuando sereincorporeeltrabajadorreemplazado,terminala relaciónlaboral
con el trabajador reemplazante sin que haga reclamo alguno por despido
intempestivo. Si luego del uso de la licencia sin remuneración a la que se acojan
fuesen despidos, se considerara un despido ineficaz.
Los periodos de licencia se computan para efectos de antigüedad del
trabajador.
El o la trabajadora que esté afiliado al IESS y se haya acogido a la licencia por
maternidad o paternidad sin remuneracióny tengalas aportacionesnecesariaspara
poder acceder a ellas (24 aportaciones sean simultaneas o no). El trabajador podrá
solicitar el fondo dereservaenelportal webdel IESS dentro delos 3días posteriores
a la terminación de la licencia con remuneración. Los valores del mismo serán
entregados a partir de los 61 días contados desde la solicitud realizada.
Con respecto al subsidio por maternidad, los afiliados al IESS lo reciben por
maternidad durante 12 semanas, 2 semanas antes del parto y 10 semanas después
del parto, Para que el afiliado tenga derecho al subsidio por maternidad debe tener
mínimo 12 aportaciones consecutivas antes del reposo prenatal o en 16 meses
reunir mínimo 378 días de aporte. Este subsidio por maternidad se paga cuando la
afiliada ha recibido atención médica, tiene certificado de reposo prenatal y
certificado del nacimiento del niño.
La cobertura del subsidio por maternidad se maneja así:
Laafiliada quetrabaja enempresaprivadarecibirá unsueldo equivalente por
subsidio del estado al 75% de la remuneración declarada en aportes. El IESS pagará
aquello por los 84 días de permiso de maternidad, mientras que el empleador
deberá pagar el restante 25%. Cabe recalcar que el IESS no cubre los 10 días
adicionales pornacimiento múltiple. El aporteal IESS, el empleador no lo descontará
del 25% que le corresponde pagar, sino que será por cuenta de él. Si la trabajadora

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no cuenta con los 12 meses de aportes ininterrumpidos el IESS no se encargará del
subsidio por lo que el patrono es el que deberá pagar el 100% del sueldo.
Latrabajadoraenelsector público no recibeel subsidio pormaternidad, pues
su sueldo será completo.
Para procesos de liquidación se tomará como base el último mes del sueldo
anterior al mes del inicio del reposo prenatal o parto.
En caso de que la afiliada, posterior a la maternidad quedare incapacitada
para trabajar, tendrá derecho a subsidio en dinero por enfermedad hasta por 182
días tomando como base el mismo sueldo que sirvió para el subsidio de maternidad.
El aborto es entendido como una enfermedad para este subsidio.
Si el empleador cambia de área a la trabajadora y aquella no lo permite,
aquella puede pedir un visto bueno, pues una de las causales del mismo es el cambio
de ocupación para el cual se lo contrato. No se puede cambiar a un trabajador de un
cargo a otro sin aprobación del mismo. Si el empleador realiza este acto
unilateralmente, el trabajador podrá iniciar un visto bueno y si lo gana, será
indemnizado como si hubiera sido un despido intempestivo.
Es importante que cada negación o afirmación que haga el trabajador
referente a un acuerdo con empleador conste por escrito.
El despido ineficaz va en contra de la discriminación de la condición de una
persona en particular o por su función. ES IMPORTANTE QUE EXISTA LA
DISCRIMINACIÓN. En el despido intempestivo puede que no haya discriminación,
meramente solo se quería despedir por despedir así sea de manera injusta.
En el caso de que el juez indique la existencia de un despido ineficaz, le
indicará a la trabajadora que debe reincorporarse; sin embargo, si aquella no desea
reintegrarse, se procederá a pagarle 12 meses de remuneración más la
indemnización de despido intempestivo. En caso de que se configure un despido
entre el empleador y la trabajadora embarazada y este no conociera el estado de
gestación de la misma, solo se la indemnizara con el despido intempestivo; por lo

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cual es importante que la empleadora se acerque al IESS para que certifique su
estado y se lo comunique a su empleador.
Cabe recalcar que el empleador si puede despedir a la mujer embarazada,
acorde al artículo 154 del Código de Trabajo, siempre y cuando haya causal justa
para un visto bueno tipificado en el artículo 172 del CT.
El despido ineficaz de configura en mujeres en estado de embarazo o
asociado a su condición de gestación o maternidad. Por añadidura se encuentra
respecto al artículo 152 de CT. Los padres y las madres que han solicitado licencia o
permiso sin remuneración para el cuidado de los hijos por los nuevos meses
adicionales a las licencias con remuneración de paternidad o maternidad.
Aquí la carga de la prueba con respecto a la condición personal recae sobre
la parte accionante. A más deprobareldespido intempestivo, debeprobarsuestado
de gestación o en su defecto el haber estado en la licencia por el nacimiento del hijo,
etapa de lactancia. Debe de probar que su empleador ya conocía de este hecho, de
esta condición en particular de esta persona antes de que ocurriera aquel despido
intempestivo.
Para que exista discriminación, necesariamente el empleador debe haber
conocido la condición previamente. Si el empleador no sabía que su trabajadora no
estaba embarazada y así la despidió, no se considera un hecho discriminatorio.
Podrá ser un despido intempestivo, mas no un despido que sea declarado como
ineficaz. Cada una de las partes está en la obligación de probar lo que afirma.
La acreditación del embarazo se hará mediante un certificado emitido por el
IESS o en efecto puede servir de otro médico facultativo, medico particular que le
atención, pero debe ser necesariamente notificado al empleador.
En caso del despido ineficaz la ley ha establecido que el plazo de los 30 días
se trate de un tema de caducidad. Lo que implica que el juez de trabajo tiene la
potestadde declarardeoficio al momento queconozcala demandaenel primer auto
si en los elementos facticos aparece que la acción no se ejerció dentro del plazo
determinado en la norma, y podrá declararlo en primer auto inadmisible.

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Es importante que se cuente los 30 días desde que ocurrió el despido
intempestivo, desdeel día siguiente exactamente y sepropongala acciónde despido
intempestivo dentro del plazo legal establecido. (no es un mes, son 30 días).
ABG. GRETA RIVADENEIRA JARAMILLO.
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GUAYAQUIL - ECUADOR