HECTOR PUMAREJO MAGISTER ADMON. DOCENTE UNIVERSIDAD SAN MARTIN

1. Nuevas estructuras para entornos
cambiantes
Nuevas estructuras para nuevos planteamientos
Responsabilidad y cambio
Cambio - ciclo natural
Aceptación de la resistencia
Mejora en las políticas de manejo de personal

2. Nuevas estructuras para entornos
cambiantes
• Al hablar de nuevas estructuras, nos estamos
refiriendo a los planteamientos que.
• Hacen parte de la nueva forma de cultura, tanto del
mercado, como de nuestras propias organizaciones.

3. El mundo empresarial experimenta
cambios constantes e inevitables
• En la actualidad, el mercado se ha tornado
mucho mas exigente y la competencia, a su vez,
mas compleja.

4. Algunas tendencias en estas nuevas
estructuras son:
• Los constantes y rápidos avances en la tecnología
• Productos y un mercado de necesidades.
• La competencia global aumenta considerablemente
debido a reducciones en los costos de transporte y
comunicación

5. • La competencia global se intensifica puesto que
los gobiernos de los diferentes países eliminan
barreras de proteccionismo y crean zonas de libre
comercio.
• Los clientes cada vez demandan productos de alta
calidad a precios razonables y que satisfagan
plenamente sus necesidades.
• Los clientes insatisfechos cambian de producto
constantemente

6. trabajador contribuya eficazmente
con la organización.
• El principio de responsabilizacion de los
empleados, es conocido también como
participación
en
el
poder;
consiste,
realmente, en situar los recursos y decisiones lo
mas cerca posible del área donde se puedan
aplicar estas.

7. Programas de calidad total
• Cuyo propósito es aumentar la calidad de los
productos fomentando la participación, el
apoyo y la responsabilidad de los
trabajadores

8. La delegación del poder facilita la gestión
administrativa
• Se considera importante el aprendizaje y la
competencia
• El personal siente que forma parte de una
comunidad
• Al personal le gusta trabajar y se sienten
importante
• Siempre se va a encontrar una resistencia natural
al cambio y a la innovación por parte del recurso
humano.

9. El cambio conduce a una mayor
creatividad, interior y desarrollo
personal y organizacional.
• La resistencia, por su parte, es un proceso natural
en el ser humano y es esencial para que el cambio
sea efectivo
• El cambio afecta tanto a las personas como a las
organizaciones y su entorno.

10. Quality of work life
• Su uso original se refería a la calidad de las
relaciones entre trabajadores y el medio
ambiente laboral considerado como un todo

11. Responsabilidad y cambio
• Eliminación de niveles rígidos de directivos y
supervisores.
• Planteamiento de recompensas basados en
méritos.
• Creación de equipos que tienden a la
autorregulación y dirección.

12. Criterios utilizados para evaluar una firme
calidad de Vida en el trabajo:
• Suficiencia en las retribuciones (ingresos)
• Condiciones de seguridad y bienestar en eI trabajo
• Oportunidades inmediatas para usar y desarrollar
las capacidades humanas .la autonomía, el uso de
múltiples habilidades

13. • Oportunidades de crecimiento continuo y
seguridad . (educación) oportunidades de
ascenso y seguridad en el empleo o el ingreso
asociado con el trabajo.
• Relevancia social y vida laboral

14. • El cambio se debe entender como un proceso
constante que busca, por lo menos en el ámbito
empresarial, un mejoramiento continuo en la
incesante búsqueda de las empresas por lograr la
perfección tanto de sus productos como de sus
procesos.
• De igual manera, resaltamos que el cambio es un
proceso inevitable en el ser humano, y, por tanto,
se debe estar constantemente preparado para
afrontarlo, procesarlo, aceptarlo y continuar
abiertos a la innovación constante, pues al igual
que el modelo de cambio, nosotros como seres
humanos también nos encontramos en una
continua evolución.

15. Gracias